HR,怎樣面試高管人才

1、從某種意義上說，有效識別高管人才是作為HR專業(yè)選拔中重要性最大、難度最高的問題，若錯選了對象，有可能會對企業(yè)造成致命的影響。面試高管難在哪里；高管人才面試之所以難，首先在于相關(guān)環(huán)境的復雜性與多變性。高管人才所處的環(huán)境是多層面的，行業(yè)發(fā)展趨勢、企業(yè)經(jīng)營管理、內(nèi)部政治環(huán)境等等，而且這些環(huán)境又是多變的，不同形勢下對高管人才有著不同的要求，比如今天需要有外部開拓能力的人才，明天可能就需要有內(nèi)部變革能力的人才。其次，高管人才自身的特性也給招聘面試增加了不少難度。高管人才的思維宏觀性、抽象性、發(fā)散性、跳躍性強，一般人不容易捕捉；高管人才影響力與支配欲強，個性相對張揚，經(jīng)常會反客為主地主導面試過程；優(yōu)秀的高

2、管人才選擇機會多，在面試中占有一定心理優(yōu)勢。另外，一般的HR與高管人才溝通，還存在視野、資歷與經(jīng)驗的不對稱問題，在面試中容易陷入被動局面。如何擺脫傳統(tǒng)面試的誤區(qū)，準確高效地識別高管人才呢?這就需要提升高度，用系統(tǒng)性的思維、戰(zhàn)略性的眼光，從候選人的周遭環(huán)境、成長經(jīng)歷、內(nèi)外素質(zhì)等多層面、全方位進行“瀏覽式”考察，可以在較短時間內(nèi)得出較為準確的結(jié)論。層面匹配，“門當戶對”在高管面試中，“定位”是首先需要考慮的。如果一個人才曾在某個層面上工作得很好，那他就會具備相應層面所需的經(jīng)驗與能力。比如某高管曾在一個擁有1萬名員工、銷售額達到200億元人民幣的國內(nèi)500強企業(yè)工作，屬于公司副總裁級別，管理著一個由

3、10個人組成的團隊，對外交往層面都是相關(guān)機構(gòu)的高管，這在很大程度上能說明該候選人在各方面的成熟度已經(jīng)達到了較高層次，若招聘的職位屬于類似層次，就可基本確定候選人在層面上是匹配的，即其有“能量”駕馭同等規(guī)模的“盤子”。如果該職位物色到的人選只在具有1000人的中型規(guī)模企業(yè)里工作過，那他在層面上就有較大差距，用此人的風險往往是很大的。系統(tǒng)思維，由面到點高管面試應該建立系統(tǒng)性的思路，不要一開始就深入到某一方面的細節(jié)，要先了解全局，掌握多層面信息，再逐步深入了解。在面試前，應結(jié)合公司戰(zhàn)略、內(nèi)外環(huán)境、職位角色與績效要求、職位需面對的關(guān)鍵性事件、簡歷疑點等因素確定考察的思路框架，在面試過程中根據(jù)既定思路框

4、架有的放矢地提問。追根溯源，關(guān)注連貫要想準確地判斷一個人，需要了解他過去的成長環(huán)境與發(fā)展歷程，包括童年、教育、工作情況，以及每個階段的家庭、親人、朋友、同事變化，只有這樣才能準確把握其“發(fā)展軌跡”，知道他是如何發(fā)展到目前的狀態(tài)，也就能夠較準確地預測其未來的發(fā)展趨勢。開放性問題為主，封閉型提問為輔企業(yè)HR在面試過程中往往會提出一些缺乏環(huán)境條件的“真空”問題，比如“您怎樣去管理與激勵團隊成員”等類似問題，這是低效或無效的，應提出與特定的環(huán)境、形勢相關(guān)的行為性的問題，例如“在上一家工作單位中，在團隊管理方面您面臨的最大問題是什么，您是如何解決的”。因為只有基于一定的背景下，才能看出候選人的真實狀態(tài)，

5、他的成功或失敗有多少是因為客觀因素，有多少是因為主觀因素，這就如同確定了參照物后，再來度量候選人的能力與素質(zhì)。突出矛盾，重視解決問題的能力！矛盾對招聘人員來說是非常有用的，真知往往產(chǎn)生于矛盾之中。讓候選人講述困難性與挑戰(zhàn)性的事情，或者針對回答中的漏洞與矛盾進行提問，看候選人如何解決矛盾，從而考察候選人潛在的能力與素質(zhì)。發(fā)現(xiàn)矛盾、創(chuàng)造矛盾、利用矛盾、分析矛盾、解決矛盾，是高管人才招聘的高層次策略與方法。從任職資格與勝任能力匹配性來看，要分析判斷候選人的工作角色、定位和企業(yè)招聘的職位是否匹配，其工作業(yè)績與能力情況如何，其個人優(yōu)勢與核心價值在何處。從職業(yè)傾向與企業(yè)文化是否匹配來看，要觀察與甄別候選人

6、與本公司文化、價值觀的吻合性，其工作風格與個性是否與公司高管團隊其他成員相匹配，其職業(yè)傾向與公司提供的平臺是否匹配等。從相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的匹配性來看，要考察候選人對本行業(yè)、本專業(yè)領(lǐng)域的理解，以及對管理與領(lǐng)導的理解是否達到相應的高度與深度。具體來說大概從以下方面進行：1、工作角色與職責在過去幾家單位中，您的工作范圍與職責發(fā)生了哪些重要的變化?您工作以來，自身定位有什么變化?這種變化帶給您的挑戰(zhàn)如何?在過去幾家單位中，您領(lǐng)導與管理的團隊情況是怎樣的?2、工作能力與業(yè)績在過去的工作經(jīng)歷中，您碰到與解決的困難與挑戰(zhàn)有哪些?最讓您難忘的是哪一件?請介紹一下您在以前幾家單位的主要業(yè)績或成就。請談談每份工作中您

7、的突出亮點與缺憾之處。在以往的工作中，您個人能力的發(fā)揮程度有何不同?3、自身優(yōu)劣勢與價值請結(jié)合經(jīng)歷談一下您的優(yōu)勢與不足。如果您來我們公司，您覺得可以給公司創(chuàng)造哪些方面的價值?請結(jié)合您的職業(yè)發(fā)展歷程說一下自身優(yōu)勢是怎樣形成的。在以前的每一份工作中，您認為哪些方面的能力得到了最大的發(fā)揮?4、職業(yè)傾向請結(jié)合過去的工作經(jīng)歷談一下您的職業(yè)生涯規(guī)劃是怎樣設計的。您怎樣看待過去每一份工作對您職業(yè)發(fā)展的意義?您離開過去每一家公司及選擇另一家公司的原因是什么?您是怎樣不斷完善自身、彌補不足的?5、文化適應性與動機您以前工作過的企業(yè)，在企業(yè)文化上有何特點、如何評價?對過去每家工作單位，您分別喜歡哪些方面，不喜歡哪

8、些方面?您認為過去幾家工作單位的優(yōu)勢與不足分別在哪些方面?對于自身發(fā)展而言，這次的職業(yè)機會哪些是有利因素，哪些是不利因素?6、工作風格與個性您在每家單位的工作風格、溝通方式有何變化?您的個性是如何形成的，請結(jié)合成長歷程進行說明。在成長歷程中，對您性格影響較大的有哪幾個關(guān)鍵階段?對您性格影響最大的因素是家庭、同事，還是朋友?7、行業(yè)與專業(yè)理解您工作以來，對本行業(yè)、本專業(yè)的理解是怎樣的?歷年來，您在專業(yè)層面有哪些突破或感悟?您怎樣看待本行業(yè)的變化與發(fā)展趨勢?8、管理與領(lǐng)導理解做管理崗位以來，您的管理風格有何變化?對管理的理解有何不同?能否評價一下您經(jīng)歷過的領(lǐng)導，其領(lǐng)導風格都有什么特點，哪些是您比較認可與不太認可的?結(jié)合您管理團隊的經(jīng)驗，有哪些事件值得您總結(jié)經(jīng)驗或吸取教訓?在系統(tǒng)性面試的提問過程中，有幾點是特別需要注意的：第一，保持提問線條的清晰性，比如先問工作角色與職責，再問工作能力與業(yè)績，要單線進行提問，逐步轉(zhuǎn)移，并視具體情況停止或繼續(xù)，比如對條件明顯較差的候選人，只需選擇12條線提問即可，條件中等的候選人可問34條線，條件優(yōu)秀的候選人可問58條線