淺談企業(yè)招聘中的結(jié)構(gòu)化面試

1、-. z.淺談企業(yè)招聘中的構(gòu)造化面試* 摘要：為企業(yè)招聘合格的員工是企業(yè)人力資源管理的重要組成局部之一。而企業(yè)在選拔員工時必須采取系統(tǒng)化、構(gòu)造化的方法和手段來評價受測者在這些勝任特征上的行為表現(xiàn)水平，保證選拔的公平性和科學(xué)性，這就需要采取構(gòu)造化的面試方法。構(gòu)造化面試正越來越多地被世界各國著名的企業(yè)所采用。當(dāng)前，構(gòu)造化面試已成為企業(yè)招聘中常用的一個新技術(shù)、新方法。據(jù)此，本論文在簡單介紹構(gòu)造化面試?yán)碚摰母咨?，分析企業(yè)在運用這種方法過程中存在的問題，并提出了解決的方法，為企業(yè)的人力資源招聘提供借鑒和參考。關(guān)鍵詞：構(gòu)造化面試；存在問題；對策一、構(gòu)造化面試的相關(guān)理論一構(gòu)造化面試的涵構(gòu)造化面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)

2、化面試，是相對于傳統(tǒng)的經(jīng)歷型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記下面試者的答復(fù)和對其評價的一種面試方式。這種面試既是對招聘方的考驗也是對應(yīng)聘者所有條件的一個良好的測試。在雇用應(yīng)聘者前的面試環(huán)節(jié)，如果未能對其能力進展準(zhǔn)確評估，則在工作后還是得對其進展評價，這意味著企業(yè)招聘費用的提高和員工個人績效的降低。構(gòu)造化面試能幫助面試官發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者與招聘職位職業(yè)行為相關(guān)的各種具體表現(xiàn)，在這個過程中面試官可以獲取更多有關(guān)候選人的職業(yè)背景、崗位能力等信息，并且通過這些信息來判斷該候選人是否能勝任這個職位。因此，進展科學(xué)有效的構(gòu)造化面試，將幫助企業(yè)對應(yīng)聘者進展更為準(zhǔn)確的個人能力

3、評估，降低企業(yè)招聘本錢，提升員工績效。二構(gòu)造化面試的類型構(gòu)造化面試問題的類型大致分為如下七類：背景性問題、知識性問題、思維性問題、經(jīng)歷性問題、情境性問題、壓力性問題和行為性問題。構(gòu)造化面試的最主要的方法有兩種：行為描述性面試BD和情境性面試。 1、行為描述性面試1根本假設(shè)行為描述性面試的根本假設(shè)源于行為一致性原則，即過去的行為是對未來行為的最好預(yù)測。設(shè)置招聘情境就意味著我們對未來工作人員的最好預(yù)測方式是了解他們過去干得怎么樣。2行為描述性面試題目的開發(fā)行為描述面試的問題是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題，所以首先要對勝任特征行為進展工作分析。工作分析是收集與工作相關(guān)信息的系統(tǒng)方法，依據(jù)工作中取得成

4、功所需要的特殊的知識、技能、能力和其他品質(zhì)，來決定所需的勝任特征。進展行為描述性面試的工作分析有兩種方法：關(guān)鍵事件技術(shù)和基于工作任務(wù)分析的勝任特征推斷。面試題目確實定是行為描述性面試的關(guān)鍵。問題的形成是通過提取每項勝任特征的行為描述來完成的。在關(guān)鍵事件中，行為描述包括三個成分：求職者面臨的情境、求職者自身的行為和結(jié)果。研究者從每一個行為描述中尋找，開場詢問一個對特殊情境的開放式問題，隨后，以追蹤式調(diào)查證明被訪問者的行為和結(jié)果。如果工作分析中不包括關(guān)鍵事件，面試問題仍然根據(jù)每一個勝任特征形成，不過提問的情境類似于工作中最有可能遇到的事。 2、情境性面試1根本假設(shè)情境性面試的理論來源是動機理論中的

5、目標(biāo)設(shè)置理論。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，一個人的未來行為會在很大程度上受到他的目標(biāo)或行為意向的影響?；谶@個假設(shè)，情境性面試的目的是給求職者設(shè)置一系列工作中可能會遇到的事情，并詢問在這種情況下你會怎么做，以此來鑒別求職者與工作相關(guān)的行為意向。2情境性面試問題的開發(fā)與行為描述性面試一樣，開發(fā)情境性面試的第一步是進展工作分析。但是，與行為描述性面試不同的是，情境性面試可以通過分析任務(wù)所需的勝任特征而得出，這需要進展關(guān)鍵事件工作分析。由于必須有關(guān)鍵事件，所以情境性面試不適用于新工作，或者變動比擬大的工作，或者過去只有一兩個承當(dāng)過的工作。一旦確定了勝任特征，相關(guān)事件專家們需要從鑒別出來的關(guān)鍵事件中為每項勝任特

6、征編制2-3個問題。對于大多數(shù)勝任特征而言，通常都有3個以上的關(guān)鍵事件，每項都是開發(fā)面試問題的根底，因此，需要選擇更能清晰代表勝任特征的事件，從而形成情境性面試問題。二、目前企業(yè)在運用構(gòu)造化面試時存在的問題我目前所在的企業(yè)屬于中小型民營企業(yè)，人力資源部是由原來的辦公室變革而來，人力資源部正在不斷的開展和完善，面試的方式也逐漸向構(gòu)造化面試轉(zhuǎn)化，但在運用構(gòu)造化面試方法時仍存在很多問題，這些問題可能在很多企業(yè)中也存在，主要有：一面試官的組成構(gòu)造缺乏專業(yè)性面試考官的組成，具有很強的構(gòu)造性，有人力資源部的人員、用人單位的人員，有時還需要有參謀專家的參加。正是這種組成人員的協(xié)作分工，表達了考官各司其責(zé)的專

7、業(yè)性。但很多企業(yè)往往無視這一點，考官組成根本是企業(yè)人力資源部成員，對應(yīng)聘者專業(yè)知識的把握往往不夠準(zhǔn)確。二面試官對各要素評比標(biāo)準(zhǔn)的理解缺乏一致性面試中，各位考官由于崗位、資歷、學(xué)歷、性格等方面的不同，對每一條要素的理解不同，甚至具有很強的主觀性。因此考生能得到公正的評價成為企業(yè)招聘的重要問題，甚至影響了面試的真實性和有效性。評分標(biāo)準(zhǔn)缺乏穩(wěn)定性，影響了整體評分結(jié)果的可靠性和公平性。三招聘面試提問過于程序化，缺乏必要的靈活性和提問技巧許多企業(yè)面試考官在招聘的時候，構(gòu)造化面試的問題由于是提前設(shè)計好的必須按嚴(yán)格的程序進展且由于時間的限制談話更多圍繞已定問題來進展這樣應(yīng)聘過程比擬機械、不自然問題可能顯得唐

8、突也不能更深入地了解應(yīng)聘者的思想和心活動。提出的問題簡單、直觀，缺乏必要的設(shè)計與鋪墊，使招聘者答復(fù)的信息很難反響真實的客觀情況。三、應(yīng)對的策略一對面試人員進展培訓(xùn)許多人認(rèn)為，一個稱職的面試人員是通過經(jīng)歷的積累而產(chǎn)生的。但是，在有經(jīng)歷的面試人員之間，對面試結(jié)果也常常會出現(xiàn)爭議，突出表現(xiàn)了對面試結(jié)果的不一致性和主觀性，而對面試人員進展培訓(xùn)是減少偏差的有效途徑。對面試人員的培訓(xùn)重點應(yīng)放在：改善受訓(xùn)人員的提問技巧、面試的組織、建立和諧的相互關(guān)系、傾聽的技巧以及掌握相關(guān)資料的能力，各種實踐手段、討論、演示、反響能力的培訓(xùn)。經(jīng)過培訓(xùn)后，可以把這些差異限制在最低的程度，從而使偏見和誤差出現(xiàn)的可能性降到最小。

9、二對面試人員進展專業(yè)分工參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門的人員，有時還需要有參謀專家的參加。人力資源部的人員負(fù)責(zé)主持面試，控制時間，并負(fù)責(zé)*些問題的提問、考察和答疑，例如工作期望、求職動機、薪資要求、用工政策、工作/學(xué)習(xí)經(jīng)歷等一般事項的考察；用人部門的人員負(fù)責(zé)技能、知識，工作經(jīng)歷等專業(yè)業(yè)務(wù)方面的考察；參謀專家則從專業(yè)的角度對應(yīng)聘者進展特殊工程的考察。這樣的加權(quán)平均結(jié)果才能更準(zhǔn)確地反映出結(jié)果的專業(yè)性、客觀性、公正性。才能提高招聘工作的有效性，提高工作效率，降低人力資源工作的管理本錢。三對面試結(jié)果進展評估面試結(jié)果的評估環(huán)節(jié)，在許多企業(yè)招聘中往往被無視，沒有引起足夠的重視。對面試結(jié)果的

10、評估，可以反映出考官評分的失常情況，面試中有無違反程序、主考官發(fā)揮失常等情況。評估工作是由專門人員評分員匯總考官組的評分與評價，通過面試匯總表來進展的。四對面試問題要善于進展追問在招聘面試中，應(yīng)聘者在答復(fù)下列問題時，往往會避重就輕、言過其實，為了獲得客觀、真實的信息，主考官要善于追問。首先要了解應(yīng)聘者工作業(yè)績?nèi)〉玫谋尘啊Ｍㄟ^不斷提問與工作業(yè)績有關(guān)的背景問題，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關(guān)。其次，要詳細(xì)了解應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)，每項任務(wù)的具體容是什么樣的。通過這些可以了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷

11、和經(jīng)歷，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)歷是否適合現(xiàn)在所空缺的職位。第三，繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。最后，才來關(guān)注結(jié)果，每項任務(wù)在采取了行動之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。這樣，通過這四個步驟，一步步將應(yīng)聘者的述引向深入，一步步挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業(yè)負(fù)責(zé)招聘到適宜的人才，也是對應(yīng)聘者負(fù)責(zé)幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我，獲得一個雙贏的局面。四、構(gòu)造化面試實施過

12、程中的關(guān)鍵技術(shù)探究構(gòu)造化面試不同于傳統(tǒng)的面試方法，它是由一系列連續(xù)向*個職位的求職者提出的與工作相關(guān)的問題構(gòu)成。所以，在構(gòu)造化面試的實施時要把握好面試的關(guān)鍵技術(shù)。一構(gòu)造化面試前的準(zhǔn)備工作第一，對面試人員的培訓(xùn)工作。構(gòu)造化面試不同于傳統(tǒng)的面試，面試考官需要具有良好的素質(zhì)才能提高面試的信度和效度。首先面試考官需要具備良好的個人品格和修養(yǎng)。因為面試考官代表著公司，是公司企業(yè)文化的象征。其次是應(yīng)具備相關(guān)的專業(yè)知識和豐富的社會工作經(jīng)歷。因為面試的完成和質(zhì)量在很大程度上依賴于面試考官的豐富社會經(jīng)歷和相關(guān)專業(yè)知識。三是能有效地面對各種應(yīng)聘者，熟練運用各種面試技巧，控制好面試的整個過程。四是能公正客觀地評價應(yīng)

13、聘者，不以個人好惡等主觀因素而影響評價的結(jié)果。第二，構(gòu)造化面試之前的材料準(zhǔn)備。這里所指的材料包括應(yīng)聘者的個人資料、構(gòu)造化問題表、面試評分表、面試程序表等。構(gòu)造化面試前的資料準(zhǔn)備充分，有利于面試者合理確定面試時間，并且有助于面試人員充分獲取應(yīng)聘者的真實信息的同時，又不至于過于增加面試本錢。二面試問題的設(shè)計技巧面試考官應(yīng)依據(jù)崗位的職責(zé)和任職資格條件，分析崗位要求應(yīng)聘者所需的主要能力和素質(zhì)，再依據(jù)這些要求設(shè)計相關(guān)的面試問題，以此來考核應(yīng)聘者是否具備崗位所要求的能力和素質(zhì)。同時，還應(yīng)該認(rèn)真篩選應(yīng)聘者的簡歷或申請表，準(zhǔn)備一些與應(yīng)聘者過去經(jīng)歷、經(jīng)歷相關(guān)的面試問題。三面試提問的藝術(shù)首先，掌握面試的提問策略。

14、考官要做到很好地控制面試節(jié)奏，引導(dǎo)應(yīng)聘者通過答復(fù)下列問題來充分展示他們的才華，表達他們獨特的思想和見解。同時，考官要善于觀察，善于提問，提高消除應(yīng)聘者緊與彌補其缺陷時機的技能。其次，注意面試的提問方式?？脊賾?yīng)盡可能地問一些開放性的問題，防止問一些過于封閉式的問題。另外，考官要獲得關(guān)于應(yīng)聘者的不同方面的情況，如能力與其行為特征、心理特點等等，由于測評的容是多方面的，這就要求考官要根據(jù)測評容的不同采取相應(yīng)的提問方式。五、完畢語構(gòu)造化面試是企業(yè)在招聘時判定應(yīng)聘者是否符合該企業(yè)選定人才標(biāo)準(zhǔn)的重要手段，通過對當(dāng)前構(gòu)造化面試運用過程中出現(xiàn)的問題進展分析，提出可行性建議，將面試者的述引向深入，挖掘出他們的潛能，為企業(yè)更好地決策提供正確和全面的參考，這既是對企業(yè)和面試者負(fù)責(zé)，更是關(guān)乎企業(yè)的長久開展，對發(fā)現(xiàn)人才、吸引人才，振興行業(yè)，具有深遠的意義?？傊?，作為招聘的技術(shù)和方法的構(gòu)造化面試，在企業(yè)招聘過程中還會遇到各種各樣的問題，因此,對構(gòu)造化面試關(guān)注和探究也將成為一個不衰的話題。注釋：胡月