高校副校長行政管理工作度述職述廉報告

1、第 PAGE24 頁 共 NUMPAGES24 頁高校副校長行政管理工作度述職述廉報告高校副校長行政管理工作度述職述廉報告 高校副校長行政管理工作度述職述廉報告下面，我向諸位就 12 年的工作開展情況述職。我協(xié)助校長的分工是：負責凈月校區(qū)行政管理工作，主管凈月校區(qū)辦公室，凈月校區(qū)教學與學科建設(shè)辦公室，凈月校區(qū)學生與保衛(wèi)工作辦公室，自然博物館，聯(lián)系農(nóng)村教育研究所、文學院、傳媒科學學院。本年度，我在分管凈月校區(qū)行政管理工作中，圍繞學校十二五發(fā)展規(guī)劃和 20_ 年校黨政工作要點，緊密結(jié)合凈月校區(qū)發(fā)展建設(shè)的實際，堅持推進特色發(fā)展，在確保校區(qū)安全穩(wěn)定、抓好常規(guī)工作的前提下，注重抓基礎(chǔ)、突出重點、突出發(fā)展

2、，同時圍繞凈月校區(qū)的管理模式、教育教學和人才培養(yǎng)質(zhì)量等問題做了一些思考，具體匯報如下：一、努力做好校區(qū)新一輪基礎(chǔ)設(shè)施改造和建設(shè)工作近年來，學校高度重視凈月校區(qū)基礎(chǔ)設(shè)施的改造和建設(shè)工作，每年都加大投入力度。2022 年始，又從教育部爭得到高校專項修購資金 5000 多萬元，更進一步加快了凈月校區(qū)辦學條件的提升。20_ 年在凈月校區(qū)開展的基建任務(wù)和維修工程有：117000 平方米的吉林省環(huán)境預(yù)警中心大樓的最后收口工程；218000 余平方米的學生公寓日華樓、月華樓全面加固維修工程；3凈月校區(qū)的電增容工程；4500 余平方米的教學樓外墻滲漏整修以及 23000 余平方米的內(nèi)墻面處理工程；5校區(qū)多功能

3、報告廳的改造、教學樓改裝鋼窗 3800 余平方米；6還對部分學院教室、實驗室進行改造，對校區(qū)圖書館分館室加裝空調(diào)，還對學生食堂、超市、學生浴池等進行維修和設(shè)備更換。很清楚，這些基礎(chǔ)性的工程不但體現(xiàn)民生，它更是體現(xiàn)和預(yù)示著學校發(fā)展。作為凈月行政管理的副校長，協(xié)助校長統(tǒng)一大家思想，提高認識，抓組織協(xié)調(diào)，抓監(jiān)督，抓落實。如學生宿舍等很多工程都是在不用影響凈月正常教學、科研的情況下完成的，上千的學生搬進搬出，時間、進度、經(jīng)費支出等等。二、大膽探索新形勢下凈月校區(qū)管理模式創(chuàng)新大家知道，凈月校區(qū)建設(shè)發(fā)展已歷經(jīng) 13 年了。2022 年，學校出臺了關(guān)于進一步完善凈月校區(qū)管理工作的意見，提出了兩個校區(qū)統(tǒng)一管理

4、，凈月校區(qū)條塊結(jié)合的管理模式，并設(shè)立了凈月校區(qū)發(fā)展專項基金，以立項方式促進凈月校區(qū)的建設(shè)和發(fā)展。從 08 年到現(xiàn)在又過去 5 年多了 ，形勢又有很快的發(fā)展。應(yīng)該說凈月校區(qū)的管理模式創(chuàng)新是學校建設(shè)發(fā)展的需要，也是我接管該項工作的重要內(nèi)容之一，因此，在兩年的工作之中我認真聽取各方面意見，在深入調(diào)查了解情況的基礎(chǔ)上，不斷地思考和比較，在去年暑期向?qū)W校初步提出了兩個校區(qū)統(tǒng)一管理，以條為主，條中有塊這樣一種管理模式的想法，這種管理模式的主要支撐點就是：適應(yīng)學校走內(nèi)涵式發(fā)展的要求，突出人才培養(yǎng)這個重點、這個核心。盡管我提出建議還是初步的，未經(jīng)認真討論，但畢竟有了一個說法，為下一步研究討論打下一個基礎(chǔ)。三、

5、認真思考和實踐凈月校區(qū)教育教學、人才培養(yǎng)質(zhì)量提升問題去年我在述職曾經(jīng)談點認識，凈月校區(qū)的建設(shè)發(fā)展為學校確立了 2022 年辦學目標的實現(xiàn)奠定了堅實的基礎(chǔ)，這不但是從規(guī)模效應(yīng)說的，也是從綜合性、研究型上來講的。下一步，凈月校區(qū)非師范教育能否形成體系，能否在招生，就業(yè)上也與師范專業(yè)一樣那么火，那么緊俏！這必須早思考，早準備，早做！核心是一個實踐能力培養(yǎng)問題，直接牽扯到教育思想觀念的更新，教師隊伍的培養(yǎng)改造，包括教學內(nèi)容、培養(yǎng)過程在內(nèi)的培養(yǎng)模式的改革創(chuàng)新等。凈月校區(qū)教育教學工作，除了學校主管部門通抓之外，凈月校區(qū)主要執(zhí)行單位就是學生與保衛(wèi)工作辦公室、教學與學科建設(shè)辦公室。在 12 年的工作中，他們是

6、盡職盡責的。學生口，突出抓了學生的社會實踐和專業(yè)實踐，還重點抓了學生的就業(yè)工作；教學與學科建設(shè)辦公室努力配合學校各個主管部門，在凈月校區(qū)學科建設(shè)、教育教學、學術(shù)研究、師資隊伍建設(shè)全方位出擊，做了大量工作，有了很多積累和思考，很值得尊重。作為分管校區(qū)的副校長，我是全力支持他們，有事必到，并親自參加了他們很多的調(diào)研和研究。但恕我直言，其效果不盡理想。我想有兩個問題：一是學校頂層設(shè)計應(yīng)盡快形成共識、形成合力，二是對非師范專業(yè)的發(fā)展要進一步做好規(guī)劃，制定更加切合實際的政策。四、加大后勤監(jiān)督管理力度，適時調(diào)整經(jīng)濟政策在長期的發(fā)展中，凈月校區(qū)后勤管理形成了一甲多乙服務(wù)經(jīng)營格局，不但為凈月和整個學校發(fā)展做出

7、了貢獻，也為高校后勤社會化模式、路徑做了有益的探索。凈月后勤長期穩(wěn)定的發(fā)展模式說明，高校后勤社會化的路子是可以做到的。凈月這種模式的形成是有一個過程的，發(fā)展這種模式，使之不斷的成熟，需要我們甲方始終唱主角，要制約有度，游刃有余。在 12 年里，凈月校區(qū)綜合辦公室在強化契約管理和制度約束的同時，堅持深入推進由日常監(jiān)管機制、考核機制和評價機制構(gòu)成的后勤管理體制建設(shè)。組織開展對學生食堂基本伙食價格、超市商品價格的重點監(jiān)控，對學生公寓冬季溫度進行測試。堅持把師生滿意度作為對后勤經(jīng)營服務(wù)的考核的重要指標，引導(dǎo)企業(yè)確立為廣大師生員工服務(wù)的觀念。凈月校區(qū)后勤管理已有很好的模式，基本做到社會認同、學生家長認同

8、、學校認可。這兩年我的基本做法是尊重現(xiàn)實，多學習調(diào)研、多鼓勵支持、掌握時機和尺度，適度調(diào)節(jié)。例如去年學生宿舍做了一個重大調(diào)節(jié)，今年在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上對超市承包額度做了一個重大調(diào)整，上繳額度一次性增加58。五、學習十八大精神深入實際狠抓落實黨風廉政建設(shè)關(guān)乎黨的生死存亡。黨的十八大對此又有更明確的闡述和要求。作為凈月校區(qū)主管領(lǐng)導(dǎo)，對此警鐘長鳴，守土有責。一是領(lǐng)導(dǎo)凈月各個單位，發(fā)揚傳統(tǒng)，深入實際調(diào)查研究，解決問題。今年入冬以來，凈月校區(qū)熱水管線出現(xiàn)了大面積崩裂，在兩天沒有暖氣的情況下，凈月的教學、科研、學生教師完全處于正常狀態(tài)，這是因為我們的干部全部下去走訪，堅持晝夜值班、信息靈通、處理得當、服務(wù)到

9、位。一年里，我和大家堅持走訪學生食堂、學生宿舍不斷線，堅持經(jīng)常深入圖書館、校醫(yī)院和各個院系，堅持經(jīng)常深入少數(shù)民族學院和預(yù)校，做好校區(qū)穩(wěn)定的重點、難點，并把調(diào)查研究和宣傳貫徹落實學校的工作緊密的結(jié)合起來，收到了很好的效果；二是堅決貫徹一崗雙責制，把自己的行政分工與大力推進廉政工作統(tǒng)一起來抓；三是狠抓廉政教育，利用一切機會，組織學習講解廉政準則和十不準，宣講十八大廉政建設(shè)精神；四是建章建制，把廉政教育與實際工作緊密結(jié)合，在凈月校區(qū)財務(wù)支出、重大項目立項、招投標等問題上，嚴格按準則要求把關(guān)，經(jīng)常對照檢查。嚴格按準則和十不準要求規(guī)范自己的行為，把自己所作所為置于制度和群眾監(jiān)督之下，這不但是制度要求的，

10、也是我們必須做到的?？偨Y(jié)一年的工作、缺點和問題是：1學習不夠，特別是對新時期提高教育、教學質(zhì)量的問題研究的不夠；2深入實際，解決問題的能力遠遠不夠；3與班子同志間的工作溝通還不夠。篇二：部門及員工績效考評制度部門及員工績效考評管理制度為規(guī)范公司對部門和員工的績效考評制定本制度。1.目的 通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統(tǒng)，促進個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規(guī)行為，保證公司績效目標管理的達成。2.適用范圍 適用于公司內(nèi)部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。3.職責和權(quán)限 3.1 總經(jīng)理或其授權(quán)人或

11、公司主管領(lǐng)導(dǎo)對總經(jīng)理辦公室和人力資部有考評權(quán)和考核權(quán)，負責對各類考評、考核結(jié)果的最終認定。3.2 公司成立由總經(jīng)理或其授權(quán)人、主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理辦公室和人力資部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權(quán)和考核權(quán)。3.3 各部門和生產(chǎn)單位負責人對本單位的員工進行管理,行使考評權(quán)和考核權(quán)。3.3 人力資部負責歸口公司考評和考核結(jié)果，并將結(jié)果與績效工資掛鉤。3.4 員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權(quán)。4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則 4.1 績效考評、考核管理程序 4.1.1 員工每月 26 日向部門負責人匯報或提交工作總結(jié)，作為月度考核的依據(jù)。4.1.2 部門負責

12、人根據(jù)員工的工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫績效考核表(員工，見附錄 1)，打分并作出評估，并將考核結(jié)果于每月 27 日交人力資部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。4.1.3部門負責人每月27日向考核小組交個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)（兩項總結(jié)可以合寫，也可以分開寫），作為對部門負責人和部門工作的考核依據(jù)。4.1.4 公司考核小組根據(jù)部門負責人個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)、工作表 Q/BWG0802-04 現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫績效考核表(部門負責人和部門兩種，分別見附錄 2、附錄 3)，打分并作出評估，由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，并將審批后的考核結(jié)果于每月 30 日前交

13、人力資部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。4.1.5 人力資部將收到的各類考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計算部門、部門負責人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。4.1.6 負責考核的負責人應(yīng)及時將考核結(jié)果與被考核部門負責人或員工見面溝通，出現(xiàn)異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資部申請裁決，由人力資部調(diào)查落實，確屬必要時可對考核結(jié)果進行適當小的調(diào)整。4.1.7 人力資部每季度末根據(jù)各類考核結(jié)果和部門及其負責人、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規(guī)定對員工進行獎勵或處罰。4.2 考評、考核管理辦法 4.2.1 考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核，部門負責人組織對本部門員工的

14、考評和考核。4.2.2 考評、考核的原則：重點考核原則-以工作目標和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責標準對員工進行考核；分別考核原則-按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項進行考核；主體對應(yīng)原則-由各自的直接上級進行考核，并對考核結(jié)果及時溝通；部門聯(lián)動原則-部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響；目標考核和專項考核相結(jié)合的原則：對各部門負責人的質(zhì)量、安全、成本等專項工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標任務(wù)完成情況一并納入考核體系。4.2.3 考評、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。4.2.3.1 采用通用評價和崗位職能職

15、責評價法對員工進行考核，并結(jié)合目標管理法對部門進行考核。4.2.3.2 部門考核以部門月度業(yè)務(wù)計劃和部門職能職責執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。4.2.3.3 員工考核以崗位職能職責和工作任務(wù)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。4.2.4 考評、考核結(jié)果的處理 4.2.4.1 按月度考核結(jié)果確定績效系數(shù)：部門績效系數(shù)和員工個人績效系數(shù) 為考核結(jié)果分值的百分數(shù)，部門負責人個人績效系數(shù)為工作目標考核結(jié)果與 Q/BWG0802-04 各類專項考核結(jié)果分值的百分數(shù)的連乘積。4.2.4.2 按績效系數(shù)與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬：部門

16、員工工資總額基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額 +(崗位技能工資總額+績效工資總額) _部門績效系數(shù) sum;部門員工工資 部門負責人工資基本工資+年功工資+全勤獎 +(崗位技能工資+績效工資)_負責人個人績效系數(shù) 員工工資基本工資+年功工資+全勤獎+ sum;部門（崗位技能工資+績效工資）_部門績效系數(shù)_（個人崗、效工資和_個人績效系數(shù)）divide;sum;部門（個人崗、效工資和_個人績效系數(shù)）(“個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 ) 4.2.4.3 按考核、考評分值調(diào)整薪級。4.2.4.3.1連續(xù)三個月考核低于65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。4.2.4

17、.3.2年度綜合考核經(jīng)考評為75分以下的員工或部門負責人，7570 分的，下調(diào)一級，7065 分的，下調(diào)二級，低于 65 分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評低于 75 分的淘汰。4.2.4.3.3年度綜合考核經(jīng)考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人，9095 分的，上調(diào)一級，95分以上的，上調(diào) 2 級。7689 分的不調(diào)整薪級。4.2.4.4 按考核、考評分值調(diào)整薪等。4.2.4.4.1 連續(xù) 2 年考核經(jīng)考評 95 分以上的上調(diào) 1 個薪等。4.2.4.4.2 年度考核經(jīng)考評 100 分以上的上調(diào) 1 個薪等。4.2.4.4.3 連續(xù) 2 年考核經(jīng)考評低于 80 分的下調(diào) 1 個

18、薪等。4.2.5 無特殊原因，不能在規(guī)定時間內(nèi)上交考核、考評結(jié)果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負責人10%的績效工資，直至減完為止。4.2.6 考核負責人應(yīng)采取公正、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評，若在考核、考評的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報復(fù)等惡性行為，一經(jīng)查處，減發(fā)考核負責人 20%的當月績效工資，并提出書面警告一次；若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評失誤，導(dǎo)致人力資部裁決的，視同失職處理，對考核負責人將考慮降級、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。Q/BWG0802-04 4.3 考評、考核實施細則 4.3.1 員工獎勵條件：凡有下列情形之

19、一的，由部門負責人或考核小組上報人力資部酌情簽報，公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批報總經(jīng)理批準后予以獎勵。4.3.1.1 對公司業(yè)務(wù)有特殊功績或貢獻，有利改進計劃經(jīng)采納施行，觀察六個月以上有效的； 4.3.1.2 對于舞弊或有危害本公司權(quán)益之事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司 減少或免受損失的； 4.3.1.3 遇到非常事變，能臨機應(yīng)變，措施得當，奮勇救護保全公司財物或人身安全的；4.3.1.4 研究改進設(shè)備、工藝、材料，提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的； 4.3.1.5 才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風氣的； 4.3.1.6 領(lǐng)導(dǎo)有方，服務(wù)

20、勤勞，受到各部門贊譽的。4.3.2 員工獎勵種類和標準 4.3.2.1 能衡量創(chuàng)造價值的，按年所創(chuàng)造的價值評定（公司可指定專家評定小組評審）：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次；超過 10000 元至 100 萬元的按 5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20 萬元以上記大功一次，50 萬元以上上調(diào)一個薪級；超過 100 萬元以上的，一次性獎勵 10 萬元，上調(diào)二個薪級。4.3.2.2 不能直接衡量所創(chuàng)造價值的，參照 4.3.2.1 條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過 1000 元。4.3.2.3 嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功

21、兩次上調(diào)一個薪級，不跨年度計算。4.3.3 員工處罰條件: 凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資部酌情簽報予以處罰，出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批報總經(jīng)理批準后予以處罰。4.3.3.1 有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為，給公司財物和工作造成損失的； 4.3.3.2 泄露公司機密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報事實的； 4.3.3.3 故意浪費、損害公司財物的； Q/BWG0802-04 4.3.3.4 遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報的； 4.3.3.5 未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機構(gòu)或私人工作的； 4.3.3.6 工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的；

22、4.3.3.7 工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的； 4.3.3.8 品行不端、行為粗暴屢教不改的； 4.3.3.9 拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的； 4.3.3.10 任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。4.3.4 員工處罰種類和標準 4.3.4.1 能衡量經(jīng)濟損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經(jīng)濟損失的大小處罰（公司可指定專家評定小組評議）：1000 元以下口頭警告一次；1000 元至 5000 元以下的一次處罰 50500 元，記書面警告一次；超過 5000 元至 1 萬元的處罰 500 元1000 元，記小過一次；超過 1 萬元至 5 萬元的按 5%提

23、取罰金，記大過一次；超過 5 萬元的按損失大小處罰金 10005000 元，并免職或解除合同。4.3.4.2 不能直接衡量經(jīng)濟損失大小的，如屬非故意行為，經(jīng)濟損失參照 4.3.4.1 條進行，其它按工作損失天數(shù)處罰：工作損失 1 個工作日以下的，記書面警告一次；工作損失 3個工作日以下的，記小過一次；工作損失 5 個工作日以下的，記大過一次；工作損失 5 個工作日以上的，免職或解除合同。4.3.4.3 經(jīng)濟損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下：經(jīng)濟損失 1000元以下或工作損失 1 個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經(jīng)濟損

24、失 1000 元至 1萬元的或工作損失 3 個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經(jīng)濟損失 1 萬元至 5 萬元的或工作損失 5 個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經(jīng)濟損失 5 萬元以上或工作損失 5 個工作日以上的，屬嚴重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責任。4.3.4.4 一年內(nèi)書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調(diào)一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。4.3.5 月度考核按公司績效考核表中部門、部門負責人、員工三種情況分別考核，其中關(guān)于獎懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評、考核細則規(guī)定的事項時，在

25、績效考核表中規(guī)定的考核仍要進行。Q/BWG0802-04 4.3.6 生產(chǎn)人員的考評、考核可參照本制度有關(guān)條款進行，不再另行規(guī)定。4.3.7 各類專項考核按公司有關(guān)規(guī)定進行。5.相關(guān)文件 Q/BWG0205-04 質(zhì)量管理工作考核辦法 Q/BWG0305-04 安全生產(chǎn)獎懲條例 Q/BWG0306-04 環(huán)境保護獎懲條例 Q/BWG0702-04 成本管理工作實施細則 Q/BWG0801-04 員工聘用管理規(guī)程 Q/BWG0803-04 員工薪酬方案 Q/BWG0805-04 考勤管理制度6.記錄文件 GJ0802/01 績效考核表（員工）GJ0802/02 績效考核表（部門負責人）GJ080

26、2/03 績效考核表（部門）附加說明 本制度由人力資部編制 本制度由人力資部負責解釋 本標準主要起草人：本標準主要審定人：發(fā)布日期：04 年 5 月 30 日 版本號：G-A 受控（編號/章）：Q/BWG0802-04 附錄 1、績效考核表（員工）編號：GJ0802/01- （樣表）_年_月_日 姓名：部門：職務(wù)：考核時間 考核人：考核人職務(wù)：考核項目 考 核 內(nèi) 容 加減分標準 該項扣分 考核得分 廠紀廠規(guī) 1、遲到、早退 -1 分/次 2、中途外出（未經(jīng)請假）-1 分/次 3、串崗、脫崗 -1 分/次 4、其它違紀被公司扣罰或通報批評 -3 分/次 5、會議遲到、早退、曠會 -0.5 分/

27、次 工作主動性 1、不服從安排（包括臨時性抽調(diào)）-3 分/次 2、遇到困難不想辦法、不協(xié)調(diào)、不反映或反映不及時 -2 分/次 3、服務(wù)態(tài)度差、有投訴 -4 分/次 4、與其它部門缺少溝通，不能很好協(xié)調(diào) -2 分/次 專業(yè)水平 1、進、銷、存信息反映不完全 -2 分/次 2、儲存信息和實物不相合 -4 分/次 3、保證 24 小時手機暢通，發(fā)現(xiàn)聯(lián)系不上 -4 分/次 4、錯發(fā)、不按計劃收貨 -5 分/次 5、帳、卡、物記錄不完全、不完整 -3 分/次 6、專業(yè)水平欠佳，其它部門有抱怨(技術(shù)狀態(tài)) -2 分/次 7、不按工作程序辦事 -2 分/次 8、每月大件盤存表不按時交納 -2 分/天 9、每

28、月積壓不合格明細表不按時交納 -2 分/天 10、貨物擺放不整齊 -2 分/次 職業(yè)素養(yǎng) 1、思想不端正，有投訴（查情況屬實）-10 分/次 扣 分 合 計 獎勵情況 1、為改進部門工作提供合理化建議并被采納 +3 分/次 2、為公司工作提供建設(shè)性建議并采納 +5 分/次 3、公司級獎勵 +5 分/次 4、經(jīng)評議服務(wù)態(tài)度好 +3 分/次 5、在公司博盈園地上發(fā)表文章 +4 分/次 加 分 合 計 最 后 得 分 （le;120）說明：100 分制，95 分以上為優(yōu)秀，80 分及以上為合格，70分及以上為基本合格，60 分及以上為合格，60 分以下為不合格。綜合評價結(jié)果：分 級 總結(jié)部分：根據(jù)員

29、工各自的工作能力，從實際出發(fā)，表揚先進以鞭策每一位員工在自己的崗位上努力工作，使本部門的績效工作上一個新的臺階?？己巳嗽u估：考核人簽名_：Q/BWG0802-04 附錄 2、績效考核表（部門負責人）編號：GJ0802/02- （樣表）_年_月_日 姓名：部門：總經(jīng)理辦 職務(wù)：考核時間：考核人：考核人職務(wù)：考核項目 考 核 內(nèi) 容 評分標準 總分 得分 部門考核 不重新考核，按專項考核結(jié)果 le;120 關(guān)鍵指標 計劃的可行性，計劃實施的監(jiān)控 非調(diào)整每更改 1 次扣 2 分 100 （注：此三項指標根據(jù)部門職能由人力資部制定，指標可以不同）規(guī)章制度的糾察，部門關(guān)系的協(xié)調(diào) 缺項扣 5 分； 投訴屬實每次扣 1 分 公司級會議的組織安排 投訴屬實每次扣 2 分 質(zhì)量考核 不重新考核，按專項考核結(jié)果 le;120 安全考核 不重新考核