世界500強薪酬管理辦法

1、上海建科工程詢問有限公司員工薪酬管理方法(試行稿)二O一二年五月書目 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc325355622 第一章總則 PAGEREF _Toc325355622 h 1 HYPERLINK l _Toc325355623 1.目的 PAGEREF _Toc325355623 h 1 HYPERLINK l _Toc325355624 2.適用范圍及定義 PAGEREF _Toc325355624 h 1 HYPERLINK l _Toc325355625 3.薪酬管理原則 PAGEREF _Toc325355625 h 1 HYPERLINK l

2、 _Toc325355626 3.1差異化原則 PAGEREF _Toc325355626 h 1 HYPERLINK l _Toc325355627 3.2績效導向化原則 PAGEREF _Toc325355627 h 1 HYPERLINK l _Toc325355628 3.3維護基本利益原則 PAGEREF _Toc325355628 h 1 HYPERLINK l _Toc325355629 3.4民主管理和監(jiān)督原則 PAGEREF _Toc325355629 h 2 HYPERLINK l _Toc325355630 3.5動態(tài)化原則 PAGEREF _Toc325355630 h

3、 2 HYPERLINK l _Toc325355631 其次章薪酬體系 PAGEREF _Toc325355631 h 3 HYPERLINK l _Toc325355632 1.薪酬組成 PAGEREF _Toc325355632 h 3 HYPERLINK l _Toc325355633 1.1基本工資 PAGEREF _Toc325355633 h 3 HYPERLINK l _Toc325355634 1.2崗位工資 PAGEREF _Toc325355634 h 3 HYPERLINK l _Toc325355635 1.3津貼 PAGEREF _Toc325355635 h 3

4、HYPERLINK l _Toc325355636 1.4浮動獎金 PAGEREF _Toc325355636 h 3 HYPERLINK l _Toc325355637 2.薪酬體系 PAGEREF _Toc325355637 h 3 HYPERLINK l _Toc325355638 2.1 基本工資計算標準 PAGEREF _Toc325355638 h 3 HYPERLINK l _Toc325355639 2.2 崗位工資寬帶薪酬 PAGEREF _Toc325355639 h 4 HYPERLINK l _Toc325355640 2.3 津貼執(zhí)行標準 PAGEREF _Toc32

5、5355640 h 4 HYPERLINK l _Toc325355641 第三章浮動獎金 PAGEREF _Toc325355641 h 6 HYPERLINK l _Toc325355642 1.概念 PAGEREF _Toc325355642 h 6 HYPERLINK l _Toc325355643 2.浮動獎金分類 PAGEREF _Toc325355643 h 6 HYPERLINK l _Toc325355644 3.浮動獎金方式 PAGEREF _Toc325355644 h 6 HYPERLINK l _Toc325355645 4.浮動獎金和績效結果的鏈接 PAGEREF

6、_Toc325355645 h 7 HYPERLINK l _Toc325355646 5.目標獎金 PAGEREF _Toc325355646 h 8 HYPERLINK l _Toc325355647 5.1目標獎金與崗位對應關系 PAGEREF _Toc325355647 h 8 HYPERLINK l _Toc325355648 5.2目標獎金與績效考核結果對應關系 PAGEREF _Toc325355648 h 8 HYPERLINK l _Toc325355649 6.項目獎金 PAGEREF _Toc325355649 h 9 HYPERLINK l _Toc325355650

7、6.1參加項目獎金安排人員 PAGEREF _Toc325355650 h 9 HYPERLINK l _Toc325355651 6.2項目獎金的組成 PAGEREF _Toc325355651 h 9 HYPERLINK l _Toc325355652 6.3項目獎金計提 PAGEREF _Toc325355652 h 11 HYPERLINK l _Toc325355653 7.團隊激勵獎金 PAGEREF _Toc325355653 h 12 HYPERLINK l _Toc325355654 7.1事業(yè)部管理班子 PAGEREF _Toc325355654 h 12 HYPERLIN

8、K l _Toc325355655 7.2公司職能中心正職以上（含正職） PAGEREF _Toc325355655 h 13 HYPERLINK l _Toc325355656 7.3團隊激勵獎金系數 PAGEREF _Toc325355656 h 13 HYPERLINK l _Toc325355657 第四章 薪酬管理 PAGEREF _Toc325355657 h 14 HYPERLINK l _Toc325355658 1.薪酬的預算管理 PAGEREF _Toc325355658 h 14 HYPERLINK l _Toc325355659 2.職責與權限 PAGEREF _Toc

9、325355659 h 14 HYPERLINK l _Toc325355660 2.1薪酬管理者的職責與權限 PAGEREF _Toc325355660 h 14 HYPERLINK l _Toc325355661 2.2薪酬定級和調薪的職責和權限 PAGEREF _Toc325355661 h 16 HYPERLINK l _Toc325355662 3.晉升員工定薪 PAGEREF _Toc325355662 h 19 HYPERLINK l _Toc325355663 3.1晉升的概念 PAGEREF _Toc325355663 h 19 HYPERLINK l _Toc3253556

10、64 3.2工資的調整 PAGEREF _Toc325355664 h 19 HYPERLINK l _Toc325355665 4.新員工定薪 PAGEREF _Toc325355665 h 19 HYPERLINK l _Toc325355666 5.特殊人才定薪 PAGEREF _Toc325355666 h 20 HYPERLINK l _Toc325355667 5.1引進儲備人才 PAGEREF _Toc325355667 h 20 HYPERLINK l _Toc325355668 5.2引進碩士探討生 PAGEREF _Toc325355668 h 20 HYPERLINK l

11、 _Toc325355669 6.薪酬操作時間 PAGEREF _Toc325355669 h 20 HYPERLINK l _Toc325355670 6.1薪酬發(fā)放時間 PAGEREF _Toc325355670 h 20 HYPERLINK l _Toc325355671 6.2薪酬調整時間 PAGEREF _Toc325355671 h 20 HYPERLINK l _Toc325355672 7.員工薪資管理要求 PAGEREF _Toc325355672 h 21 HYPERLINK l _Toc325355673 7.1制度公開 PAGEREF _Toc325355673 h 2

12、1 HYPERLINK l _Toc325355674 7.2數額保密 PAGEREF _Toc325355674 h 21 HYPERLINK l _Toc325355675 第五章 附則 PAGEREF _Toc325355675 h 23第一章總則目的為適應公司發(fā)展要求，進一步保障和維護員工權益，規(guī)范的薪酬管理體系，確保員工薪酬安排公允、公正，激發(fā)員工主動性、主動性、創(chuàng)建性，依據公司法、勞動法等有關法律法規(guī)，結合公司管理實際，特制定本方法。適用范圍及定義本方法適用于上海建科工程詢問有限公司（以下簡稱公司）下屬部門、從事監(jiān)理業(yè)務的全部員工，從事其他業(yè)務的員工以及本公司顧問、臨時聘用人員、見

13、習生勞務合同的薪資管理另定。本方法所指的薪酬，不包括企業(yè)交納的年金收入、補充公積金、公司年度評先所發(fā)的嘉獎等其他收入。公司所屬各子公司可按本方法執(zhí)行，并制訂實施細則；也可參照本方法結合實際狀況制定各自的工資管理方法，但須按相關程序批準。薪酬管理原則3.1差異化原則以責定崗、以崗定級，體現(xiàn)公司內部公允性，通過對不同貢獻者薪酬的差異化來合理激勵核心人才，約束后進人員。3.2績效導向化原則強調績效與薪酬的聯(lián)結性，強化員工的個人利益與公司業(yè)績及個人業(yè)績表現(xiàn)的關聯(lián)性。3.3維護基本利益原則員工最低工資標準應符合國家與地方政府相關政策要求以及公司集體合同規(guī)定的最低工資標準。3.4民主管理和監(jiān)督原則每年依據

14、公司績效及國家相關政策，通過公司工資集體協(xié)商協(xié)議，確定工資增減幅度。3.5動態(tài)化原則薪酬體系須要依據公司戰(zhàn)略狀況，人才定位狀況進行定期動態(tài)維護，薪酬管理也須要定期進行方法的調整與更新。其次章薪酬體系薪酬組成公司員工的薪酬由基本工資、崗位工資、津貼及浮動獎金四部分構成，其中浮動獎金與員工績效考核結果掛鉤。員工薪酬組成如圖1所示，所述構成均為稅前列支。薪酬基本工資崗位工資津貼浮動獎金圖1 員工薪酬組成1.1基本工資主要反映員工的教化程度和基本技能狀況，包括學歷水平、職稱狀況等。1.2崗位工資主要依據員工從事的崗位、具備的執(zhí)業(yè)資格、崗位實力、工作績效來確定，是崗位工作負荷輕重、業(yè)務繁簡、擔當責任大小

15、、技術難易程度以及工作績效水平的價值體現(xiàn)。1.3津貼津貼是企業(yè)依據以人為本原則，關注企業(yè)人才隊伍建設而附加的工資。津貼主要包括：工齡工資、執(zhí)證津貼、加班津貼、區(qū)域津貼、專家津貼等。1.4浮動獎金公司依據經濟效益、管理業(yè)績和績效結果，每年對員工進行績效考核后發(fā)放的嘉獎性工資。薪酬體系2.1 基本工資計算標準基本工資主要依據員工的學歷水平或職稱狀況來確定，詳細標準如表1所示。表1 公司員工基本工資標準學 歷大專以下大 專本 科碩士博士/職 稱/中級高級教授級基本工資1200元/月1500元/月1800元/月2200元/月2600元/月3000元/月(1) 表1中的學歷或職稱滿意一項即可按表中基本工

16、資執(zhí)行。(2) 公司人力資源中心應定期收集國家和地方政府頒布的最低工資標準信息，調整員工基本工資標準，報公司領導班子審批后執(zhí)行。2.2 崗位工資寬帶薪酬依據公司員工從事崗位的崗位價值不同，每個崗位分別對應不同的崗位層級。每個崗位層級均依據員工的執(zhí)業(yè)資格、業(yè)務實力、工作閱歷、工作績效等進行甄別。崗位工資實施的是以實力為導向的寬帶薪酬。表2 公司員工崗位工資體系表單位：元級別管理序列項目序列專業(yè)序列薪酬幅度范圍1公司領導班子7500165002事業(yè)部正職公司副總工6250137503事業(yè)部副職事業(yè)部總工5630123903公司中心正職6250137504公司中心副職總監(jiān)事業(yè)部專業(yè)副總工563012

17、3905公司中心、事業(yè)部助理/事業(yè)部部門經理/職能主管總監(jiān)代表/標段總監(jiān)/專業(yè)副總監(jiān)高級專業(yè)工程師/總工助理406089306職能部門高級專員專業(yè)組組長/專業(yè)工程師 2367073407專員專業(yè)工程師 1200040008員平安監(jiān)理/測量員100020009后勤保障人員監(jiān)理員/資料員70013402.3 津貼執(zhí)行標準工齡工資每月工齡工資=20元*公司內部的工齡(含建科院工齡)，工齡工資每年調整一次。勞動保障按公司年度工資集體協(xié)商確定。持證津貼（僅項目系列）猶如時持有多張證書的，取高者，其他證書不累計。若持有的多張證書（或跨專業(yè)注冊），并為公司資質維護須要者，將依據實際賜予補貼。持證津貼則依據持

18、證人取證驗證后調整，每月發(fā)放。監(jiān)理項目系列崗位人員持證津貼按如下規(guī)定執(zhí)行：國家（一級）注冊執(zhí)業(yè)證書（如：國家注冊監(jiān)理工程師、國家注冊平安工程師、國家注冊一級結構師等）500元/月；國家（二級）注冊執(zhí)業(yè)證書、上海市師類證書（如：文物愛護監(jiān)理師、人防監(jiān)理師、國家注冊二級建立師等）300元/月；平安、測量類證書200元/月；上海市員類證書（如：見證員、資料員、監(jiān)理員等）100元/月；其他崗位人員另行約定。加班津貼凡制度工作時間以外的出勤為加班。主要指休息日、法休假日加班以及延長作業(yè)時間。加班認定：加班時間必需經部門主管或項目總監(jiān)認可。員工加班工資按員工月基本工資為基數計發(fā)（基本工資低于上海市最低工資

19、標準的，按上海市最低工資標準為基數計發(fā)），依據當月考勤統(tǒng)計于次月崗位工資一起發(fā)放。區(qū)域津貼長期駐守在外地的管理人員和項目人員。各事業(yè)部依據員工崗位在級別表中的位置、地區(qū)物價指數不同進行確定。每月與崗位工資一起發(fā)放。專家津貼為激勵及嘉獎公司專業(yè)委成員為項目技術支撐服務和公司經濟發(fā)展所作的貢獻，公司依據專家委管理方法，將對這些專業(yè)委成員賜予津貼。每月與崗位工資一起發(fā)放。第三章浮動獎金概念浮動獎金又稱激勵薪酬，是指依據績效評價結果支付的旨在激勵員工短期內（一年內）績效的薪酬形式。浮動獎金與績效是緊密相關的。浮動獎金分類浮動獎金分為目標獎金、項目獎金和團隊激勵獎金：目標獎金=月崗位工資基數職位級別所對

20、應的目標獎系數績效考核系數。項目獎金=項目獎基數項目獎系數項目考核系數。團隊激勵獎金依據部門績效考核系數和部門產值進行計算。浮動獎金方式 依據不同人員的工作性質，分別采納以下不同的浮動獎金方式，如表3。表3 公司員工浮動獎金方式人員分類目標獎金項目獎金團隊激勵獎金1事業(yè)部管理班子2公司職能中心正職以上（含正職 ）3項目總監(jiān)/總監(jiān)代表/標段總監(jiān)/專業(yè)副總監(jiān)/專業(yè)組組長4公司/事業(yè)職能部門人員（中心正職以下）5項目其他人員6專業(yè)序列事業(yè)部管理班子，其浮動獎金由目標獎金和團隊激勵獎金兩部分組成。目標獎金和個人年度績效考核結果鏈接；團隊激勵獎金由事業(yè)部總經理依據事業(yè)部產值、部門年度績效考核結果以及班子

21、成員的工作職責和分工、資格、閱歷、實力、績效等安排系數編制團隊激勵獎金方案報公司批準后進行安排。公司職能中心正職以上（含正職），其浮動獎金由目標獎金和團隊激勵獎金兩部分組成。目標獎金和個人年度績效考核結果鏈接；團隊激勵獎金由公司總經理依據各事業(yè)部平均產值、部門年度績效考核結果、個人的資格、閱歷、實力、績效等因素進行安排。項目總監(jiān)/總監(jiān)代表/標段總監(jiān)/專業(yè)副總監(jiān)/專業(yè)組組長，其浮動獎金采納項目獎金，詳細內容參見本章第6條款。公司/事業(yè)職能部門人員（中心正職以下）、項目其他人員（不參加項目獎金激勵的項目序列人員）和專業(yè)序列人員，其浮動獎金采納目標獎金。目標獎金和個人、所在部門年度績效考核結果鏈接。

22、浮動獎金和績效結果的鏈接職能部門、事業(yè)部、項目部及員工個人浮動獎金均與評定的績效等級相對應，其對應的獎金系數01.2，詳細要求見表4。表4 績效考核結果對應的獎金系數績效等級描述獎金系數A優(yōu)秀1.2B良好1.0C需改進0.8D需大幅提升0依據各類人員的浮動獎金方式，采納以下績效考核結果和浮動獎金相鏈接。表5 浮動獎金與績效考核結果的關系人員分類目標獎金項目獎金團隊激勵獎金1事業(yè)部管理班子個人績效考核結果事業(yè)部績效考核結果2公司職能中心正職以上（含正職 ）個人績效考核結果部門績效考核結果3項目總監(jiān)/總監(jiān)代表/標段總監(jiān)/專業(yè)副總監(jiān)/專業(yè)組組長項目績效考核結果4公司/事業(yè)職能部門人員（中心正職以下）

23、個人和所在部門績效考核結果5項目其他人員個人和所在部門績效考核結果6專業(yè)序列個人和所在部門績效考核結果目標獎金5.1目標獎金與崗位對應關系依據職位級別的不同，各級別人員的目標獎金和月度崗位工資的關系如下：表6 崗位與所對應的目標獎金關系級別管理序列項目序列專業(yè)序列目標獎金系數1公司領導班子182事業(yè)部正職公司副總工153事業(yè)部副職事業(yè)部總工153公司中心正職124公司中心副職事業(yè)部專業(yè)副總工125公司中心、事業(yè)部助理/事業(yè)部部門經理/職能主管高級專業(yè)工程師/總工助理66職能部門高級專員專業(yè)工程師 247專員專業(yè)工程師 138員平安監(jiān)理/測量員29后勤保障人員監(jiān)理員/資料員15.2目標獎金與績效

24、考核結果對應關系依據職位級別不同，各級別人員目標獎的績效考核系數鏈接方式如下：表7 績效考核結果與目標獎金的鏈接比例級別職位公司績效事業(yè)部績效部門績效個人績效1公司領導班子100%2事業(yè)部管理班子/公司副總工100%3公司中心正職100%4公司中心副職30%70%5公司中心助理、主管30%70%5事業(yè)部助理、部門經理30%70%6職能部門高級專員30%70%7專員30%70%8員30%70%9后勤保障人員30%70%4事業(yè)部專業(yè)副總30%70%5高級專業(yè)工程師30%70%6專業(yè)工程師 230%70%7專業(yè)工程師 130%70%8平安監(jiān)理員/測量員30%70%9監(jiān)理員/資料員30%70%項目獎金

25、6.1參加項目獎金安排人員項目序列以下四類人員參加項目獎金安排：項目總監(jiān)總監(jiān)代表標段總監(jiān)/專業(yè)副總監(jiān)專業(yè)組組長在已經形成可以進行獨立核算的區(qū)域中，屬地化人員的項目獎金宜依據當地薪酬標準在項目獎金框架下進行調整。6.2項目獎金的組成項目獎金將由年度項目獎基數、項目獎系數和項目考核系數三部分組成，項目獎金計算公式如下：6.2.1項目獎基數項目獎基數的確定，須要結合整體項目人員配置狀況、項目盈利水同等要素，并結合公司當年整體盈利狀況、市場狀況綜合考慮，由公司年度統(tǒng)一制定并發(fā)布。公司2012年項目獎基數設為10萬元，每年將依據上一年度公司產值、項目盈利等實際狀況進行調整。6.2.2項目獎系數項目獎系數

26、由員工參加的項目類別和擔當的項目角色所構成的項目獎系數矩陣和項目年度工作時間來共同確定。（1）項目獎系數矩陣表8 項目獎系數矩陣項目類別五類項目四類項目三類項目二類項目一類項目項目年產值（萬元/年）【1- 50）【50 -100）【100 200）【200- 400）= 400總監(jiān)0.600.851.001.752.50總監(jiān)代表0.360.510.601.051.50標段總監(jiān)/專業(yè)副總監(jiān)/0.350.610.88專業(yè)組長/0.200.350.50項目類別：原則上依據項目合同額打8折后計算得到的項目年產值劃分成五類項目（詳細計算要求見下式）。假如對項目類別推斷有異議可由事業(yè)部審批決策是否調整項目

27、類別系數，但項目系數的升級不影響項目類別的劃分及人員配置標準。項目年產值= 項目合同額0.8項目時長（精確到天，保留二位小數）項目角色：原則上依據員工在項目中擔當的項目角色確定，以上各項目角色任命須要符合相關任職條件；假如有低職高聘的狀況，事業(yè)部可以對該員工的項目獎金進行的系數折算調整。項目獎系數：依據表8依據員工所在項目類別、項目角色確認項目獎系數。當發(fā)生以下狀況可以調整項目獎系數，但需報事業(yè)部領導班子探討決策：低報價奪標的戰(zhàn)略性項目，即為了在某地、某領域打開局面、擴大公司市場占有率、創(chuàng)立公司品牌以低報價中標的項目；工程建設風險高、項目類別低但對公司品牌有貢獻的項目；監(jiān)理服務范圍、內容、工期

28、、費用發(fā)生變更的項目；項目年產值大大超過400萬、單個項目產值貢獻值較大的一類項目。（2）項目年度時間依據員工一年中在本項目上的時間比例進行計算。項目年度時間以月為單位，計算時折算為年且保留一位小數。例如：一名員工在本年度在A項目工作6個月，項目年度時間為：6個月/12個月=0.5項目考核系數各事業(yè)部將對本領業(yè)部當年度全部在建項目進行考核，考核結果將采納強制分布的方式與項目獎進行鏈接。員工的項目獎將會依據所在項目的績效考核結果有0-1.2的浮動，詳細績效考核標準請參見績效考核管理文件。6.3項目獎金計提正常狀況正常狀況是指項目人員不兼項（即在一個項目中擔當一個項目角色的狀況），項目也不發(fā)生延期

29、、停工的狀況，個人項目獎按本章第6.2規(guī)定計提。6.3.2特殊狀況（1）人員兼項對于同一員工，在同一時期，在一個以上項目中擔當項目角色的狀況稱為項目兼項。在遵守員工兼項數量和兼項規(guī)則的前提下，原則上項目獎可以累加，并且兼項項目宜采納以下方式對項目獎進行折算后累加：兼一個項目（同時參加兩個項目）：兼的較低的項目系數打8折；兼兩個項目（同時參加三個項目）：兼的最低的項目系數打6折；次低的項目系數打8折；為了公司和事業(yè)部經營須要，擔當了項目總監(jiān)但對項目日常管理工作涉及較少、投入時間和精力極少的，該總監(jiān)是否參加項目獎安排和享受多少項目獎由監(jiān)管副總提出，報事業(yè)部領導班子決策；同時對該項目總監(jiān)代表的項目獎

30、系數應考慮其實際工作狀況予以上調。（2）項目延期考慮到項目延期風險，在項目獎金計算時，各事業(yè)部須要考慮采納以下兩種方式中的一種以限制單個項目中項目獎金的發(fā)放總額。方式一：年度發(fā)放80%項目獎金，其余20%作為項目風險保障金預留。預留的風險保障金在項目竣工驗收后隨當年的項目獎金一同發(fā)放；方式二：事業(yè)部可以依據項目延期狀況干脆調整項目獎金系數。（3）項目停工工程分為短暫和永久性停工兩種，項目獎的計提和發(fā)放依據以下狀況進行：工程短暫停工。在項目暫停期間，項目獎暫停發(fā)放。一旦復工后，按實際進展狀況發(fā)放項目獎；工程永久停工。在項目確認為永久性停工后，項目總監(jiān)剛好提出停工申請并進行項目結算，通過監(jiān)管副總審

31、核其結余項目獎金額，報事業(yè)部總經理審批后，發(fā)放其結余項目獎。團隊激勵獎金7.1事業(yè)部管理班子提取所在事業(yè)部當年度產值的2.5%為事業(yè)部團隊激勵獎金池基數，和所在事業(yè)部年度績效考核結果相鏈接。事業(yè)部總經理：獲得事業(yè)部團隊激勵獎金平均數，計算公式為：事業(yè)部管理班子團隊激勵獎=事業(yè)部團隊激勵獎金池基數事業(yè)部績效考核系數事業(yè)部管理班子人數事業(yè)部管理班子其他人員（除事業(yè)部正職以外）：由事業(yè)部總經理依據工作職責和分工、資格、閱歷、實力、績效等因素確定各成員的安排系數，并依據已批準的團隊激勵獎金安排方案進行安排。7.2公司職能中心正職以上（含正職） 公司領導班子：提取全部事業(yè)部當年度平均產值的2.5%為團隊

32、激勵獎。公司職能中心正職：提取全部事業(yè)部當年度平均產值的1%作為全部職能中心的團隊激勵獎金基數，和部門年度績效考核結果相鏈接；公司職能中心正職（含正職）以上，由公司總經理（除公司正職以外）依據工作職責和分工、資格、閱歷、實力、績效等因素確定各成員的安排系數。7.3團隊激勵獎金系數由公司領導班子對事業(yè)部管理班子進行績效評估，績效評估等級和相應的績效獎金系數相掛鉤，績效考核結果有0.8-1.2的浮動，事業(yè)部績效評估進行強制分布，原則上1A，4B，1C；如事業(yè)部管理班子當年度未完成基本門檻指標，則績效等級干脆評價為D（不合格）。第四章 薪酬管理薪酬的預算管理公司薪酬實行總額限制。通過年初預算、年終決

33、算，實行多退少補原則。每年年初，公司應當在深化分析預料全年經營狀況的基礎上，依據本方法制訂當年的薪酬預算草案。各事業(yè)部應當嚴格依據本方法的有關規(guī)定計提和發(fā)放薪酬，不得超標準計提和發(fā)放。遇有特殊狀況，須事先逐級報事業(yè)部總經理審核，并報公司總經理批準。事業(yè)部每月月末依據項目財務管理數據完成浮動獎金發(fā)放的監(jiān)控；公司人力資源中心依據各事業(yè)部薪酬預發(fā)狀況進行監(jiān)控。事業(yè)部應當對全年的薪酬計提和發(fā)放狀況進行清算，超額計提的予以調整。超額發(fā)放的在下一年度扣回。職責與權限薪酬的日常管理須要公司總部和事業(yè)部各層面人力資源管理人員及高管層面人員的共同參加，且各層面人員在薪酬管理當中擔當的職責有所不同。2.1 薪酬管

34、理者的職責與權限職位職責公司總部領導班子審批公司整體薪酬策略/定位；審批公司整體人力成本預算；審批公司整體薪酬預算編制；審批公司總部人員獎金方案和事業(yè)部班子團隊激勵獎金方案；審批公司總部和事業(yè)部班子薪酬調整方案；審批公司其他薪酬管理制度及政策方案；審批公司總部和事業(yè)部班子職位調動。人力資源中心負責人擬定薪酬整體定位/策略；擬定公司整體人力成本預算；擬定總部獎金方案；擬定人員預算編制；擬定人員薪酬調整方案；擬定公司其他薪酬管理制度及政策方案。各職能中心負責人擬定部門人員年度薪酬調整建議；擬定部門人員編制預算；擬定部門人員職位調動建議；負責部門人員薪酬溝通事宜。事業(yè)部管理班子審批本領業(yè)部薪酬調整建

35、議；審批本領業(yè)部獎金安排方案；審批本領業(yè)部人員編制預算；審批本領業(yè)部人員職位調動建議；審批本領業(yè)部項目獎金安排方案；負責本領業(yè)部班子成員薪酬溝通事宜；職能部門負責人擬定本領業(yè)部本部門人員編制預算；擬定本領業(yè)部本部門人員職位調動建議；負責本領業(yè)部本部門人員薪酬溝通事宜；綜合管理辦公室負責人負責本領業(yè)部日常薪酬管理操作，包括工資獎金結算，發(fā)放；擬定本領業(yè)部員工薪酬調整的建議（包括普調，特調，調動及晉升）；擬定本領業(yè)部獎金安排方案；幫助本領業(yè)部員工的薪酬溝通；2.2薪酬定級和調薪的職責和權限調薪包括晉升調薪、同一崗位級別薪幅之間的調薪和結合績效考核結果的調薪。定級與調整的目標崗位人力資源中心公司領導

36、班子公司中心負責人事業(yè)部綜合辦公室（人力資源）事業(yè)部管理班子事業(yè)部職能部門負責人項目總監(jiān)公司管理序列中心正副職合規(guī)性審核/備案分管領導定級與調薪申請，公司領導班子審批中心員工（主管及以下）合規(guī)性審核/備案審批定級與調薪申請事業(yè)部管理序列事業(yè)部管理班子正職合規(guī)性審核/備案審批副職合規(guī)性審核/備案審批事業(yè)部總經理定級與調薪申請事業(yè)部職能部門負責人備案合規(guī)性審核分管領導定級與調薪申請，事業(yè)部總經理審批事業(yè)部職能部門員工（負責人以下）備案合規(guī)性審核審批定級與調薪申請專業(yè)序列公司副總工合規(guī)性審核/備案公司總工定級與調薪申請，公司領導班子審批事業(yè)部總工備案審批合規(guī)性審核事業(yè)部總經理定級與調薪申請事業(yè)部專業(yè)

37、副總工備案合規(guī)性審核事業(yè)部總工定級與調薪申請，事業(yè)部總經理審批事業(yè)部高級專業(yè)工程師/總工助理備案合規(guī)性審核事業(yè)部總工定級與調薪申請，事業(yè)部總經理審批項目序列項目總監(jiān)/項目總監(jiān)代表備案合規(guī)性審核監(jiān)管副總定級與調薪申請，事業(yè)部總經理審批標段總監(jiān)/專業(yè)副總監(jiān)備案合規(guī)性審核監(jiān)管副總審批定級與調薪申請專業(yè)組組長/專業(yè)工程師 2備案合規(guī)性審核監(jiān)管副總審批定級與調薪申請專業(yè)工程師 1/助理專業(yè)工程師備案合規(guī)性審核監(jiān)管副總審批定級與調薪申請平安監(jiān)理員/測量員備案合規(guī)性審核監(jiān)管副總審批定級與調薪申請監(jiān)理員/資料員/見證員/協(xié)助人員備案合規(guī)性審核監(jiān)管副總審批定級與調薪申請晉升員工定薪3.1晉升的概念晉升是賜予員工

38、更高的級別和責權的一種嘉獎。本方法的晉升是指以下幾種狀況：實力晉升：獲得執(zhí)業(yè)資格證書，具備相應崗位實力的晉升；考核晉升：連續(xù)三年績效考核達到“A”，企業(yè)可考慮賜予員工晉升；選拔晉升：干部競聘或選拔的晉升；破格晉升：特殊優(yōu)秀或工作特殊須要的，在晉升時適當放寬工齡、工作經驗、學歷、任職年限等資格要求賜予破格晉升。詳細員工晉升的條件詳見員工調動管理方法相關章節(jié)。3.2工資的調整晉升的薪酬幅度原則上不超過原崗位級別工資的10%，一般圍繞晉升崗級的薪酬幅度范圍最小值定薪，目的是為了給員工在今后的晉升的級別上有發(fā)展空間。實力晉升：一方面依據其學歷、執(zhí)證狀況，動態(tài)調整；另一方面依據其現(xiàn)在的實力水平調整其崗位

39、工資，半年度調一次；考核晉升：員工在符合晉升條件的狀況下，年度考核后，依據考核結果次月予以工資調整；選拔晉升：對選拔的管理干部將依據其聘任或任命的崗位，其工資在任命后次月予以調整；破格晉升：將依據員工破格晉升所在的崗位予以調整，年度調一次。新員工定薪新員工定薪，一方面要了解新員工期望的薪酬水平，另一方面要了解新員工的實際實力水平、相關專業(yè)工作年限。應屆碩士探討生及以上學歷新員工薪酬應依據本章5.2條款進行；應屆本科生、大專生依據其實力水平、專業(yè)技能等進行定崗及明確崗位工資；對于有工作閱歷的，主要看崗位，以崗位價值、個人技能、崗位的稀缺性、工作業(yè)績、工作年限等因素來確定其崗級及崗位工資。特殊人才定薪5.1引進儲備人才首先由事業(yè)部擬定目標薪酬，依據儲備人才在項目序列上的崗位定級，相應薪酬計入項目成本，剩余其他部分由事業(yè)部支付。5.2引進碩士探討生對于引進應屆碩士探討生及以上學歷人員，公司支付1年保障期薪酬。1年后事業(yè)部依據其實力和表現(xiàn)進行定崗，薪酬依據定崗后崗位所在的薪酬范圍確定，不再享受