某鋼鐵設(shè)計(jì)研究總院非項(xiàng)目績(jī)效考核制度

1、PAGE PAGE 20機(jī)密 武漢鋼鐵設(shè)計(jì)研究總院非項(xiàng)目績(jī)效考核辦法北大縱橫管理咨詢公司二零零三年五月目 錄 TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc40848294 第一章 總則 PAGEREF _Toc40848294 h 3 HYPERLINK l _Toc40848295 11適用范圍 PAGEREF _Toc40848295 h 3 HYPERLINK l _Toc40848296 12考核目的 PAGEREF _Toc40848296 h 3 HYPERLINK l _Toc40848297 13考核原則 PAGEREF _Toc40848297 h 3 HYP

2、ERLINK l _Toc40848298 14考核結(jié)果運(yùn)用 PAGEREF _Toc40848298 h 4 HYPERLINK l _Toc40848299 15考核組織管理 PAGEREF _Toc40848299 h 5 HYPERLINK l _Toc40848300 16考評(píng)程序 PAGEREF _Toc40848300 h 6 HYPERLINK l _Toc40848301 17考核周期 PAGEREF _Toc40848301 h 6 HYPERLINK l _Toc40848302 18申訴及其處理 PAGEREF _Toc40848302 h 6 HYPERLINK l

3、_Toc40848303 第二章 中層管理人員考核 PAGEREF _Toc40848303 h 8 HYPERLINK l _Toc40848304 21業(yè)績(jī)合同 PAGEREF _Toc40848304 h 8 HYPERLINK l _Toc40848305 22業(yè)績(jī)考核指標(biāo)內(nèi)容 PAGEREF _Toc40848305 h 11 HYPERLINK l _Toc40848306 23業(yè)績(jī)考核指標(biāo)權(quán)重 PAGEREF _Toc40848306 h 12 HYPERLINK l _Toc40848307 24 季度考核 PAGEREF _Toc40848307 h 13 HYPERLINK

4、 l _Toc40848308 25 年度考核 PAGEREF _Toc40848308 h 14 HYPERLINK l _Toc40848309 26具體實(shí)施細(xì)則與考評(píng)表設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc40848309 h 16 HYPERLINK l _Toc40848310 27 業(yè)績(jī)考核分值計(jì)算辦法 PAGEREF _Toc40848310 h 23 HYPERLINK l _Toc40848311 第三章 一般員工考核 PAGEREF _Toc40848311 h 24 HYPERLINK l _Toc40848312 31 季度考核 PAGEREF _Toc40848312 h 2

5、4 HYPERLINK l _Toc40848313 32 年度考核 PAGEREF _Toc40848313 h 25 HYPERLINK l _Toc40848314 33 具體實(shí)施辦法與考評(píng)表設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc40848314 h 27 HYPERLINK l _Toc40848315 第四章 考核系數(shù)確定 PAGEREF _Toc40848315 h 33 HYPERLINK l _Toc40848316 第五章 附則 PAGEREF _Toc40848316 h 35 HYPERLINK l _Toc40848317 第六章 附件 PAGEREF _Toc40848317

6、 h 36 HYPERLINK l _Toc40848318 附件一： 員工態(tài)度考評(píng)指標(biāo)定義表 PAGEREF _Toc40848318 h 36 HYPERLINK l _Toc40848319 附件二： 員工能力考評(píng)指標(biāo)定義表 PAGEREF _Toc40848319 h 37 HYPERLINK l _Toc40848320 附件三： 管理績(jī)效考評(píng)指標(biāo)定義表 PAGEREF _Toc40848320 h 43 HYPERLINK l _Toc40848321 附件四： 考評(píng)申訴流程圖、表格 PAGEREF _Toc40848321 h 44 HYPERLINK l _Toc4084832

7、2 附件五： 業(yè)績(jī)合同 PAGEREF _Toc40848322 h 1第一章 總則 指導(dǎo)思想 根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況和行業(yè)特征制定本辦法。11適用范圍第一條 適用對(duì)象：直接適用：本辦法適用于公司職能部門、事業(yè)部，除項(xiàng)目人員之外的所有人員，包括中層管理人員和一般工作人員。相關(guān)適用：項(xiàng)目人員的業(yè)績(jī)考核具體參見(jiàn)武漢院項(xiàng)目業(yè)績(jī)考核辦法，在該辦法中沒(méi)有相應(yīng)規(guī)定的按照本辦法執(zhí)行。參照適用：分/子公司的考核管理參照本辦法，依據(jù)具體情況另行制定管理辦法。12考核目的第二條 考核目的：基于未來(lái)持續(xù)改進(jìn)，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工持續(xù)地改進(jìn)未來(lái)的工作；建

8、立良好的企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)評(píng)估價(jià)值，合理分配價(jià)值，從而驅(qū)動(dòng)員工積極創(chuàng)造價(jià)值，形成良性循環(huán)；通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各板塊、各部門間的相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。13考核原則第三條 考核原則：與戰(zhàn)略相匹配；以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；定性與定量考核相結(jié)合；多角度、多維度考核；公平、公正、公開。14考核結(jié)果運(yùn)用第四條 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：薪酬分配職級(jí)調(diào)整崗位調(diào)整變動(dòng)員工培訓(xùn) 15考核組織管理考評(píng)管理委員會(huì)及職責(zé)考評(píng)管理委員會(huì)是公司考核的最高決

9、策機(jī)構(gòu)，由公司總裁、副總裁、人力資源部部長(zhǎng)組成考評(píng)管理委員會(huì)，組織領(lǐng)導(dǎo)公司的考評(píng)工作，承擔(dān)以下職責(zé)： （1）考評(píng)管理辦法及相關(guān)制度修訂的審批；（2）最終處理中層管理人員的考核申訴；（3）最終綜合權(quán)衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果。公司人力資源部職責(zé)作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：（1）修訂員工考核管理辦法；（2）對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)；（3）在考核周期內(nèi)全程參與目標(biāo)值的商定、變更和管理；（4）規(guī)范考核過(guò)程；（5）收集與考核指標(biāo)相關(guān)的資料信息，匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；（6）建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。 各部門（含事業(yè)部）負(fù)責(zé)人的職責(zé)（1）負(fù)責(zé)本部門考

10、評(píng)工作的整體組織實(shí)施；（2）負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、考評(píng)指標(biāo)和對(duì)所屬員工的考評(píng)評(píng)分；（3）負(fù)責(zé)本部門員工考評(píng)等級(jí)的綜合評(píng)定；（4）負(fù)責(zé)所屬員工的考評(píng)結(jié)果反饋，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃；（5）負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理本部門員工的考評(píng)申訴。 回避制度人力資源部本部門的上下級(jí)考核評(píng)價(jià)結(jié)果和處理應(yīng)當(dāng)回避本部門，其考核評(píng)價(jià)結(jié)果和處理建議由人力資源部的分管副總裁負(fù)責(zé)完成，最終結(jié)果交給人力資源部按通常程序流轉(zhuǎn)。16考評(píng)程序1、各考評(píng)主體對(duì)各部門正職進(jìn)行考評(píng)評(píng)分，人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總后形成考評(píng)報(bào)告，經(jīng)各業(yè)務(wù)板塊分管領(lǐng)導(dǎo)審核后進(jìn)行排序評(píng)級(jí)；2、人力資源部將部門考評(píng)結(jié)果反饋到相關(guān)部門負(fù)責(zé)人；3、部門正職及副職對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)

11、分并根據(jù)得分確定下屬的綜合評(píng)定等級(jí)，上報(bào)人力資源部，人力資源部將所有綜合評(píng)定結(jié)果上報(bào)各業(yè)務(wù)板塊分管領(lǐng)導(dǎo)審核；4、審批后的考評(píng)結(jié)果反饋到各部門，由各部門正職將最終考評(píng)結(jié)果反饋給相關(guān)被考評(píng)人并對(duì)工作成績(jī)表示肯定或表?yè)P(yáng)，對(duì)問(wèn)題與不足提出改進(jìn)方向。5、人力資源部將考評(píng)結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個(gè)人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計(jì)算員工的季度績(jī)效工資、年度績(jī)效工資。17考核周期對(duì)公司高層和實(shí)行年薪制人員以年度考核為主，以日常溝通和持續(xù)改進(jìn)為基礎(chǔ)。對(duì)其余人員的考核以季度考核和年度考核相結(jié)合。季度考評(píng)于下一季度初第一個(gè)月的1-15日內(nèi)完成，年度考評(píng)于次年元月162月15日完成。 （附：對(duì)實(shí)際執(zhí)行日期，本辦法采用公歷年度（每

12、年1月1日至12月31日）的日期，公司可以根據(jù)實(shí)際執(zhí)行的財(cái)政年度調(diào)整相應(yīng)的日期）。18申訴及其處理申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴。公司考評(píng)管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。一般申訴由人力資源管理部門負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。提交申訴高層管理人員和中層管理人員的申訴由公司考評(píng)管理委員會(huì)直接決定是否受理以及如何處理答復(fù)，一般員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。 HYPERLINK l _附件四：_考評(píng)申訴流程圖、表格 （見(jiàn)附件四）申訴受理人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在五個(gè)工作日內(nèi)做出是否受理的答

13、復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、相關(guān)上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)考評(píng)管理委員會(huì)處理。申訴處理答復(fù)：考評(píng)管理委員會(huì)應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人，不能答復(fù)的，應(yīng)在二十五個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行再調(diào)查，最遲明確答復(fù)不得超過(guò)三十五個(gè)工作日?？荚u(píng)管理委員會(huì)的答復(fù)為最終答復(fù)。 第二章 中層管理人員考核對(duì)于公司中層管理者均采用基于業(yè)績(jī)合同的考核方法21業(yè)績(jī)合同 業(yè)績(jī)合同是公司高層和中層管理人員業(yè)績(jī)考核的核心，各項(xiàng)業(yè)績(jī)考核的工作均圍繞業(yè)績(jī)合同開展 HYPERLINK l _

14、附件五：_業(yè)績(jī)合同 （業(yè)績(jī)合同見(jiàn)附件五） 業(yè)績(jī)合同是上級(jí)授權(quán)的特定管理人員作為發(fā)約人，被考核對(duì)象作為受約人，雙方以契約的形式對(duì)應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)所訂立的正式書面協(xié)議 業(yè)績(jī)合同主要內(nèi)容：包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）、工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)（GS），其中關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)包括效益類、營(yíng)運(yùn)類、控制類指標(biāo)。對(duì)每一項(xiàng)指標(biāo)由權(quán)重、單位、基本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)、實(shí)際業(yè)績(jī)、完成分值、加權(quán)分值等組成（詳見(jiàn)2.2；2.3） 業(yè)績(jī)合同輔助內(nèi)容：包括受約人姓名、職位、級(jí)別、專業(yè)公司、業(yè)務(wù)單元；發(fā)約人姓名、職位；合同起止時(shí)間和指標(biāo)權(quán)重類別 業(yè)績(jī)合同內(nèi)容設(shè)立目的：受約人信息：通過(guò)填寫受約人信息，了解受約人在公司的級(jí)別及在公司薪酬職等中的

15、位置，以便將業(yè)績(jī)合同與薪酬直接掛鉤權(quán)重類別：反映該崗位對(duì)公司整體效益、營(yíng)運(yùn)、控制的影響程度業(yè)績(jī)考核內(nèi)容：全面衡量受約人的重要工作成果權(quán)重：反映各類指標(biāo)之間的相對(duì)重要程度基本目標(biāo)值：指受約人對(duì)該項(xiàng)指標(biāo)圓滿完成年初預(yù)算計(jì)劃所對(duì)應(yīng)的目標(biāo)值挑戰(zhàn)目標(biāo)值：指受約人對(duì)該項(xiàng)指標(biāo)完成效果上的最高期望值關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇和基本目標(biāo)值和挑戰(zhàn)目標(biāo)值的確定原則：要與實(shí)現(xiàn)公司總體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)緊密結(jié)合，與管理者的崗位和職責(zé)相一致，做到具體明確，重點(diǎn)突出，簡(jiǎn)便易行，并有時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。黨群領(lǐng)導(dǎo)在工作目標(biāo)上與行政相同，因此效益類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇應(yīng)與同級(jí)行政管理人員一致；營(yíng)運(yùn)類和控制類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指

16、標(biāo)的選擇，可根據(jù)崗位特點(diǎn)有所區(qū)別。業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的設(shè)立期初直接上級(jí)根據(jù)考評(píng)周期內(nèi)的工作計(jì)劃和工作目標(biāo)、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)考核對(duì)象與直接上級(jí)共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃、考核指標(biāo)及指標(biāo)的目標(biāo)值，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后，報(bào)人力資源部備案后實(shí)施。工作計(jì)劃、考核指標(biāo)及目標(biāo)值的更改需經(jīng)考核對(duì)象、直接上級(jí)和人力資源部門商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，報(bào)人力資源部備案后方可生效。業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)立的要求可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須是考核對(duì)象所能影響或改變的；關(guān)鍵性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，注重于對(duì)公司業(yè)績(jī)有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)；挑戰(zhàn)性：目標(biāo)應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績(jī)、未來(lái)發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)

17、爭(zhēng)對(duì)手的業(yè)績(jī)、客戶特征、個(gè)人能力經(jīng)驗(yàn)確定，不宜過(guò)高或過(guò)低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過(guò)努力可以達(dá)到；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由考核對(duì)象、直接上級(jí)、人力資源部工作人員三方共同商定，而不是由上級(jí)指定。雙方無(wú)法達(dá)成一致時(shí)，上級(jí)具有最終決定權(quán)。工作目標(biāo)與目的的設(shè)定。工作目標(biāo)與目的的設(shè)定，要根據(jù)受約人的工作崗位職責(zé)，結(jié)合單位整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映發(fā)約人對(duì)受約人工作的期望和要求，做到具體明確，科學(xué)合理，使之與量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)互相銜接、互為補(bǔ)充，構(gòu)成全方位考核受約人關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系。工作目標(biāo)與目的評(píng)估級(jí)別的確定。評(píng)估級(jí)別是用來(lái)衡量受約人工

18、作表現(xiàn)的，一般分為三級(jí)。第一級(jí)為超出預(yù)期：受約人在職責(zé)范圍內(nèi)許多關(guān)鍵工作實(shí)際表現(xiàn)超出預(yù)期目標(biāo)；成功完成了額外的工作，并為公司的整體業(yè)務(wù)目標(biāo)和本部門工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出了貢獻(xiàn)；表現(xiàn)出了超過(guò)預(yù)期目標(biāo)要求的個(gè)人素質(zhì)及能力。第二級(jí)為達(dá)到預(yù)期：受約人在職責(zé)范圍內(nèi)大部分關(guān)鍵工作達(dá)到了目標(biāo)；在少數(shù)領(lǐng)域的表現(xiàn)超出了設(shè)定的目標(biāo)；為公司整體業(yè)務(wù)和本部門工作目標(biāo)做出了貢獻(xiàn)；表現(xiàn)出了穩(wěn)定、合格的個(gè)人素質(zhì)與能力。第三級(jí)為未達(dá)到預(yù)期：受約人職責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵工作中數(shù)項(xiàng)未達(dá)到目標(biāo)；關(guān)鍵工作表現(xiàn)低于合格水平，妨礙了公司整體業(yè)務(wù)和本部門整體業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；未表現(xiàn)出任職崗位應(yīng)有的個(gè)人素質(zhì)能力。業(yè)績(jī)考核時(shí)，將根據(jù)受約人在每項(xiàng)關(guān)鍵工作目標(biāo)

19、上的完成情況，對(duì)其工作績(jī)效按以上等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定級(jí)別檔次。工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，不同于關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核，它不是根據(jù)現(xiàn)成的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)得出確切的業(yè)績(jī)結(jié)果，其完成分值是以發(fā)約人的評(píng)級(jí)實(shí)現(xiàn)的。工作目標(biāo)完成效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定。每一項(xiàng)設(shè)定的工作目標(biāo)，都要制定相應(yīng)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可衡量的，應(yīng)既具挑戰(zhàn)性又具可實(shí)現(xiàn)性，并被發(fā)約人和受約人一致認(rèn)同。工作目標(biāo)完成效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)具體設(shè)定時(shí)，發(fā)約人應(yīng)向受約人提供有關(guān)上級(jí)和相關(guān)單位的年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃；發(fā)約人應(yīng)了解受約人實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵工作目標(biāo)需要的資源和幫助，指導(dǎo)受約人制定工作計(jì)劃；發(fā)約人要與受約人充分溝通，最后達(dá)成一致意見(jiàn)業(yè)績(jī)合同簽訂：業(yè)績(jī)合同的簽訂按管理權(quán)限進(jìn)行，

20、凡負(fù)有管理責(zé)任的中層管理人員，都應(yīng)按本辦法的要求，逐級(jí)簽訂業(yè)績(jī)合同。部門正職與公司總裁與主管副總裁簽訂，副職與同級(jí)正職簽訂。公司各部門正職的業(yè)績(jī)合同由人力資源部統(tǒng)一組織簽訂并由人力資源部管理；副職管理人員的業(yè)績(jī)合同由各部門自行組織簽訂和管理，并報(bào)公司人力資源部備案。 業(yè)績(jī)合同到期，繼續(xù)在公司工作的員工需簽訂新的業(yè)績(jī)合同。22業(yè)績(jī)考核指標(biāo)內(nèi)容中層管理人員績(jī)效考核體系內(nèi)容包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)（GS）。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是指可量化的影響本單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的關(guān)鍵因素，是衡量受約人主要工作完成情況的指標(biāo)，由發(fā)約人決定并被受約人所認(rèn)同，一般分為效益類、營(yíng)運(yùn)類、控制類。效益類關(guān)鍵業(yè)

21、績(jī)指標(biāo)：效益類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是反映經(jīng)營(yíng)管理情況的重要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，分別從不同側(cè)面反映經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和現(xiàn)金收入能力，包括利潤(rùn)總額、自由現(xiàn)金流等。從倡導(dǎo)以利潤(rùn)為中心、追求公司效益最大化和全局意識(shí)出發(fā)，各層各類管理人員都應(yīng)考核效益類指標(biāo)。營(yíng)運(yùn)類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)：營(yíng)運(yùn)類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是衡量利用營(yíng)運(yùn)手段實(shí)現(xiàn)本單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的指標(biāo)，分為三類：一是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，如工作計(jì)劃完成率、生產(chǎn)任務(wù)完成情況、銷售收入等；二是成本費(fèi)用控制指標(biāo)，如人工成本、管理費(fèi)用、營(yíng)業(yè)費(fèi)用等；三是部分需要測(cè)評(píng)或考核確認(rèn)的指標(biāo)，如員工滿意度、客戶滿意度等?？刂祁愱P(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)：控制類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是公司重要工作的控制性要求指標(biāo)，該類指標(biāo)凡達(dá)到指標(biāo)控制要求的不

22、加分；超過(guò)指標(biāo)控制要求的，要按合同約定相應(yīng)扣減綜合業(yè)績(jī)分值。主要有二項(xiàng)，即：安全指標(biāo)，以避免和減少重大事故的發(fā)生；加強(qiáng)思想政治工作和黨風(fēng)廉正建設(shè)，杜絕職業(yè)犯罪現(xiàn)象發(fā)生，以確保生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作的正常展開。工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)（GS），主要用來(lái)衡量工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些對(duì)長(zhǎng)期性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法，一般適用于機(jī)關(guān)職能部門管理人員、黨群領(lǐng)導(dǎo)。使用工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，可彌補(bǔ)僅用完全量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的不足，以便更加全面地反映受約人的工作表現(xiàn)。23業(yè)績(jī)考核指標(biāo)權(quán)重效益類指標(biāo)權(quán)重反映受約人對(duì)效益的直接影響力，部門正職對(duì)效益的影響力大，其效益類指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)比部門副職高；公司重要

23、生產(chǎn)單位是效益的直接創(chuàng)造者，其效益類權(quán)重較高；計(jì)劃財(cái)務(wù)部門對(duì)效益類指標(biāo)影響力較大，其權(quán)重較其他部門高；生產(chǎn)部門比除計(jì)劃財(cái)務(wù)部門外的非直接生產(chǎn)部門效益類指標(biāo)權(quán)重高。營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)權(quán)重反映受約人對(duì)營(yíng)運(yùn)操作的控制力，一般副職主要負(fù)責(zé)營(yíng)運(yùn)操作，其營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)權(quán)重應(yīng)比正職高；非計(jì)劃財(cái)務(wù)職能部門著重是圍繞各自職責(zé)進(jìn)行工作，其營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)權(quán)重較高?？刂祁愔笜?biāo)反映受約人對(duì)公司重要工作所起的控制作用?？紤]到控制類指標(biāo)的特性，指標(biāo)不分配權(quán)重，凡達(dá)到指標(biāo)控制要求的不加分；超過(guò)指標(biāo)控制要求，要按合同約定扣減綜合業(yè)績(jī)分值（視情況嚴(yán)重程度決定具體扣減分值），對(duì)于特別重要的指標(biāo)，可以采用一票否決。工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)權(quán)重的確定，要

24、反映受約人崗位所需衡量的非量化、過(guò)程性、輔助性關(guān)鍵工作的重要性及工作量。非量化、過(guò)程性、輔助性的關(guān)鍵工作越多、越重要，賦予這部分的總權(quán)重相對(duì)于賦予關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重，也應(yīng)越大。一般隨著管理層級(jí)的升高，工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)權(quán)重的比例越小。24 季度考核季度考核流程 季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：?jiǎn)?dòng)考核：公司人力資源管理部門在季度初啟動(dòng)考核工作，各板塊同時(shí)啟動(dòng)。上季度的考核評(píng)定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。確定業(yè)績(jī)目標(biāo)1、在季度初五個(gè)工作日以內(nèi)，直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容協(xié)同人力資源工作人員與被考核人面談，共同討論填寫業(yè)績(jī)合同中業(yè)績(jī)考核

25、部分，確定要求達(dá)到的目標(biāo)值，并在業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重；特別地對(duì)于部門正職由主管副總裁與部門正職共同討論確定并報(bào)公司總裁批準(zhǔn)后簽訂業(yè)績(jī)合同，確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。2、每個(gè)月末考核雙方就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須修正相應(yīng)的業(yè)績(jī)合同。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。收集數(shù)據(jù)和資料，考核業(yè)績(jī)季度結(jié)束前后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料、檔案。直接上級(jí)根據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，填寫業(yè)績(jī)合同中實(shí)際完成值部分和進(jìn)行工作目標(biāo)評(píng)價(jià)。

26、（部門正職由公司總裁，主管副總裁與其他副總裁進(jìn)行評(píng)價(jià)，權(quán)重分別為40%、30%、10%、10%、10%）統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果各考核主體直接將考核分值輸入公司績(jī)效考核信息系統(tǒng)，人力資源部將匯總后的結(jié)果進(jìn)行備案?？己私Y(jié)果反饋直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)明確指出被考核人的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)以及需改進(jìn)的地方，聽(tīng)取被考核人的意見(jiàn)并詳細(xì)記錄。季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響當(dāng)季的季度績(jī)效獎(jiǎng)金，間接影響年度考核結(jié)果。 25 年度考核年度考核范圍所有的公司中層管理人員都參加年度考核個(gè)人年度考核流程直接上級(jí)在每考核年度第一個(gè)月對(duì)被考核人能力指標(biāo)評(píng)分。（部門正職由公司總裁，主管副總

27、裁與其他副總裁進(jìn)行評(píng)價(jià)，權(quán)重分別為40%、30%、10%、10%、10%）人力資源部在每考核年度第一個(gè)月匯總被考核人的評(píng)分。人力資源部在每考核年度第一個(gè)月把考核結(jié)果報(bào)總裁審查、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決定。直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施。人力資源部于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。個(gè)人年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)/級(jí)別升降、工資等級(jí)升降、年度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放、聘任職稱、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，結(jié)果等級(jí)一般分為優(yōu)秀、良好、中等/一般、基本合格、不

28、合格。職務(wù)升降績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選；三次考核為“優(yōu)秀”的員工，列為職務(wù)晉升對(duì)象。一次年度考核為“不合格”的員工給予行政降級(jí)或辭退處理?？己私Y(jié)果最終系數(shù)決定當(dāng)期崗位工資中的績(jī)效部分。年度獎(jiǎng)金分配在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的獎(jiǎng)金系數(shù)。職稱聘任年度考核為“優(yōu)秀”的員工，優(yōu)先列為破格聘任對(duì)象。培訓(xùn)年度考核為“優(yōu)秀”的員工，優(yōu)先列為深造、培訓(xùn)的對(duì)象?？己藶椤安缓细瘛钡膯T工，由人力資源管理部門結(jié)合部門經(jīng)理對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效?？己私M織：人力資源管理部負(fù)責(zé)季度考核的組織、過(guò)程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。26具體實(shí)施細(xì)則與考

29、評(píng)表設(shè)計(jì)中層管理人員分為季度考核和年度考核，考核側(cè)重有所不同。一、季度考核考核維度：業(yè)績(jī)考核和管理績(jī)效考核（建議管理績(jī)效暫時(shí)不與薪酬掛鉤僅供參考）；態(tài)度維度不予考核；不考核能力維度，能力是一項(xiàng)長(zhǎng)期指標(biāo)，作為年度考核指標(biāo)。考核時(shí)間：每季度考核在下一季度第一個(gè)月的115日完成。考核組織人力資源部負(fù)責(zé)季度考核的組織、過(guò)程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。表格設(shè)計(jì)見(jiàn)下頁(yè)表2-1季度中層管理人員業(yè)績(jī)考核匯總表被考核人：_所在崗位：_考核期間： 年 月至 年 月指標(biāo)類別業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)單位基本目標(biāo)挑戰(zhàn)目標(biāo)季度完成值完成分值綜合分值效益類a%A1營(yíng)運(yùn)類b%A2c%A3d%A4直接下級(jí)評(píng)價(jià)（建議暫不使用）e%分由表2-3

30、得出A5控制類工作目標(biāo)完成與效果評(píng)價(jià)（GS）f%由表2-2得出A6季度綜合考核得分AA= A1+ A2 + A3+ A4+ A5 + A6說(shuō)明：不同崗位的具體業(yè)績(jī)指標(biāo)參見(jiàn)指標(biāo)庫(kù)，業(yè)績(jī)得分計(jì)算方法見(jiàn)本章2.7表2-2工作目標(biāo)完成與效果(GS)評(píng)價(jià)表（季度）被考核人：_所在崗位：_考核人：_所在崗位：_考核期間： 至工作目標(biāo)與目的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)季度評(píng)估權(quán)重評(píng)估級(jí)別備注1、%2、%3、%4、%5、%6、%綜合評(píng)價(jià)：總分：_說(shuō)明：評(píng)估級(jí)別分為三級(jí)，第一級(jí)為超出預(yù)期； 第二級(jí)為達(dá)到預(yù)期；第三級(jí)為未達(dá)到預(yù)期；分別用3，2，1表示。不同崗位的具體GS指標(biāo)參見(jiàn)指標(biāo)庫(kù)。 總分=(100+(評(píng)估等級(jí)-2)10030%)

31、權(quán)重 表2-3直接下級(jí)對(duì)上級(jí)管理績(jī)效評(píng)價(jià)表（季度）被考核人：_所在崗位：_考核人：_所在崗位：_考核期間： 至下級(jí)對(duì)上級(jí)作管理評(píng)價(jià)序號(hào)指標(biāo)權(quán)重得分綜合得分1溝通效果%2任務(wù)分配%3業(yè)務(wù)指導(dǎo)%4下屬發(fā)展%5管理力度%加權(quán)合計(jì)備注考評(píng)人考核人部門： 簽字： 年 月 日說(shuō)明1：評(píng)分時(shí)請(qǐng)參照附件三管理績(jī)效定義表評(píng)分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對(duì)照表如下：等級(jí)ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100-13090-10070-9070以下說(shuō)明2：建議中層管理績(jī)效暫時(shí)不與薪酬掛鉤，僅供參考二、年度考核1、考核維度：年終不重復(fù)考核業(yè)績(jī)，用季度考核的平均值表示，以80%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。年終對(duì)作為長(zhǎng)期指標(biāo)的能

32、力進(jìn)行考核，以20%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。2、考核周期：元月110日完成能力考核；元月115日完成季度、年終數(shù)據(jù)的收集整理工作；元月31日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。表2-4年度中層管理人員考核關(guān)系表考核維度被考核人考核人權(quán)重工作能力部門副職正職100%部門正職總裁40%主管副總30%其他副總（3人）30%（10%+10%+10%）3、考核組織人力資源部負(fù)責(zé)年度能力考核的組織、過(guò)程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計(jì)等工作。負(fù)責(zé)年度考核總分的統(tǒng)計(jì)工作。表2-5中層管理人員能力考核-上級(jí)評(píng)分表(年度)被考核人：_所在崗位：_考核人：_所在崗位：_考核期間： 至能力%指標(biāo)權(quán)重得 分分析和決策能力%計(jì)劃和組織能力%解

33、決問(wèn)題能力%得分合計(jì)%考核人簽字：年 月 日說(shuō)明：評(píng)分時(shí)請(qǐng)參照附件二能力定義表評(píng)分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對(duì)照表如下：等級(jí)ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100-13090-10070-9070以下表2-6中層管理人員考核匯總統(tǒng)計(jì)表（年度）被考核人：_所在部門_所在崗位：_考核期間： 至考核項(xiàng)權(quán)重本項(xiàng)得分加權(quán)小計(jì)得分季度綜合得分80%季度1A1季度2季度3季度4季度平均得分工作能力20%直接上級(jí)100%A2綜合加權(quán)得分年度綜合得分合計(jì)A3 = A1 + A2 簽字統(tǒng)計(jì)人： 年 月 日考核對(duì)象： 年 月 日直接上級(jí)： 年 月 日27 業(yè)績(jī)考核分值計(jì)算辦法關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)分值計(jì)算：KPIi業(yè)績(jī)分值

34、=100+（KPIi完成值- KPIi基本目標(biāo)值）（KPIi挑戰(zhàn)值- KPIi基本目標(biāo)值）10030%為真實(shí)反映受約人的總體業(yè)績(jī)，避免因單項(xiàng)業(yè)績(jī)分值過(guò)高或過(guò)低影響綜合業(yè)績(jī)分值，根據(jù)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金綜合業(yè)績(jī)分值130分封頂?shù)囊?guī)定，在計(jì)算單項(xiàng)業(yè)績(jī)分值時(shí)，對(duì)超過(guò)或低于基本目標(biāo)值部分的得分，采取乘以30%的辦法進(jìn)行修正。當(dāng)KPIi業(yè)績(jī)分值超過(guò)130分時(shí)，按130分計(jì)算；小于0分時(shí)，按0分計(jì)算；在0130分之間，按實(shí)際分值計(jì)算工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)分值計(jì)算（GS）完成分值=(100+(Gsi完成分值-2)10030%)Gsi權(quán)重GSi目標(biāo)完成得分是由發(fā)約人對(duì)每一項(xiàng)工作目標(biāo)給出的評(píng)級(jí)分（13分）；第一級(jí)為3分；第二

35、級(jí)為2分；第三級(jí)為1分； GS目標(biāo)分是剛好完成工作目標(biāo)時(shí)的得分，即2分。 綜合業(yè)績(jī)分值計(jì)算。為使管理人員工作業(yè)績(jī)相互間具有可比性，以便有效的實(shí)施獎(jiǎng)懲，通常采用綜合業(yè)績(jī)分值計(jì)算法，評(píng)估管理人員工作業(yè)績(jī)完成情況。綜合業(yè)績(jī)分值由各項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）業(yè)績(jī)分值求和加上工作目標(biāo)完成效果得分得出。綜合業(yè)績(jī)分值計(jì)算公式為：綜合業(yè)績(jī)分值=（KPIi業(yè)績(jī)分值KPIi權(quán)重）+GS完成分值GS權(quán)重第三章 一般員工考核31 季度考核季度考核流程 季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：?jiǎn)?dòng)考核：公司人力資源管理部門在季度初啟動(dòng)考核工作，各板塊同時(shí)啟動(dòng)。上季度的考核評(píng)定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。確定業(yè)績(jī)目標(biāo)1、在季度初五

36、個(gè)工作日以內(nèi)，直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和部門實(shí)際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容協(xié)同人力資源工作人員與被考核人面談，確定要求達(dá)到的目標(biāo)值，并在業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。2、每個(gè)月末考核雙方就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須修正相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)等。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。收集數(shù)據(jù)和資料，考核業(yè)績(jī)季度結(jié)束前后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料、檔案。直接上級(jí)根據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫考評(píng)表。統(tǒng)計(jì)匯

37、總考核結(jié)果各考核主體直接將考核分值輸入公司績(jī)效考核信息系統(tǒng)，人力資源部將匯總后的結(jié)果進(jìn)行備案?？己私Y(jié)果反饋直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)明確指出被考核人的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)以及需改進(jìn)的地方，聽(tīng)取被考核人的意見(jiàn)并詳細(xì)記錄。季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響當(dāng)季的季度績(jī)效獎(jiǎng)金，間接影響年度考核結(jié)果。 32 年度考核年度考核范圍所有一般員工都參加公司年度考核。對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果根據(jù)工作表現(xiàn)確定。個(gè)人年度考核流程部門部長(zhǎng)、分管副部長(zhǎng)在每考核年度第一個(gè)月對(duì)被考核人

38、能力指標(biāo)評(píng)分。人力資源部在每考核年度第一個(gè)月匯總被考核人的評(píng)分。人力資源部在每考核年度第一個(gè)月把考核結(jié)果報(bào)分管副總裁審查、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果。直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施。人力資源部于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。個(gè)人年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)/級(jí)別升降、工資等級(jí)升降、年度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放、聘任職稱、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類，根據(jù)前述表3參考選用等級(jí)意義3，結(jié)果等級(jí)分為優(yōu)秀、良好、中等/一般、基本合格、不合格。職務(wù)升降績(jī)效優(yōu)異是職

39、務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選；三次考核為“優(yōu)秀”的員工，列為職務(wù)晉升對(duì)象。一次年度考核為“不合格”的員工給予行政降級(jí)或辭退處理?？己私Y(jié)果最終系數(shù)決定當(dāng)期崗位工資中的績(jī)效部分。年度獎(jiǎng)金分配在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。職稱聘任年度考核為“優(yōu)秀”的員工，優(yōu)先列為破格聘任對(duì)象。培訓(xùn)年度考核為“優(yōu)秀”的員工，優(yōu)先列為深造、培訓(xùn)的對(duì)象?？己藶椤安缓细瘛钡膯T工，由人力資源管理部門結(jié)合部門經(jīng)理對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。33 具體實(shí)施辦法與考評(píng)表設(shè)計(jì)季度考核員工考核分為季度考核和年度考核，考核維度有所不同。1、季度考核維度：包括任務(wù)績(jī)

40、效和態(tài)度維度。其中任務(wù)績(jī)效70%，季度考核的數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考核中；考核態(tài)度維度30%，態(tài)度維度在部門副職以下（不含部門副職）都進(jìn)行考核。不考核能力維度，能力是一項(xiàng)長(zhǎng)期指標(biāo)，在年度考核?？己酥芷冢杭径瓤己嗽诿總€(gè)季度結(jié)束后15日內(nèi)完成?？己酥黧w：直接上級(jí)對(duì)任務(wù)績(jī)效、態(tài)度進(jìn)行考核。表3-1一般人員任務(wù)績(jī)效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表（季度）被考核人：_所在崗位：_考核人：_所在崗位：_考核期間： 至任務(wù)績(jī)效（70%）序號(hào)指標(biāo)權(quán)重基本目標(biāo)挑戰(zhàn)目標(biāo)實(shí)際評(píng)估等級(jí)/得分1%2%3%4%5%態(tài)度（30%）1積極性6%2協(xié)作性9%3責(zé)任心9%4紀(jì)律性6%得分合計(jì)100%考核人簽字：

41、年 月 日說(shuō)明：態(tài)度評(píng)分時(shí)請(qǐng)參照附件一態(tài)度定義表評(píng)分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對(duì)照表如下：等級(jí)ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100-13090-10070-9070以下任務(wù)績(jī)效分值計(jì)算參見(jiàn)第二章2.7二、 年度考核1、考核維度：年終不重復(fù)考核任務(wù)績(jī)效和態(tài)度，用季度考核的平均值表示，以80%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。年終對(duì)作為長(zhǎng)期指標(biāo)的能力進(jìn)行考核，以20%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。2、考核周期：元月1-10日完成能力考核。元月115日完成季度數(shù)據(jù)的收集整理工作。元月31日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。3、考核主體：直接上級(jí)部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工能力進(jìn)行考核。表3-2年度一般人員考核關(guān)系表考核維度考核人

42、權(quán)重工作能力部門正職60%部門副職40%（有多個(gè)副職則取平均值）表3-3一般人員能力考核部門正職評(píng)分表（年度）被考核人：_所在崗位：_考核人：_所在崗位：_考核期間： 至能力%指標(biāo)權(quán)重得分團(tuán)隊(duì)合作%應(yīng)變能力%分析和決策能力%解決問(wèn)題能力%創(chuàng)新能力%得分合計(jì):_考核人簽字：年 月 日說(shuō)明：評(píng)分時(shí)請(qǐng)參照附件二能力定義表評(píng)分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對(duì)照表如下：等級(jí)ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100-13090-10070-9070以下表3-4一般人員能力考核-部門副職評(píng)分表(年度)被考核人：_所在崗位：_考核人：_所在崗位：_考核期間： 至能力%指標(biāo)權(quán)重副職A副職B副職C副職D團(tuán)隊(duì)合作%分析

43、和決策能力%計(jì)劃和組織能力%創(chuàng)新能力%解決問(wèn)題能力%得分合計(jì)%考核人簽字：年 月 日 說(shuō)明：評(píng)分時(shí)請(qǐng)參照附件二能力定義表評(píng)分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對(duì)照表如下：等級(jí)ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100-13090-10070-9070以下表3-5一般人員考核匯總統(tǒng)計(jì)表（年度）被考核人：_所在部門_所在崗位：_考核期間： 至 考核項(xiàng)權(quán)重本項(xiàng)得分加權(quán)小計(jì)得分季度綜合得分（任務(wù)績(jī)效、態(tài)度）80%季度1A1季度2季度3季度4季度平均得分工作能力20%部門正值60%A2部門副職平均值40%綜合加權(quán)得分年度綜合加權(quán)得分合計(jì)A3 = A1 + A2簽字統(tǒng)計(jì)人：年 月 日考核對(duì)象：年 月 日直接上級(jí)：年

44、 月 日 第四章 考核系數(shù)確定部門正職個(gè)人系數(shù)評(píng)定對(duì)部門正職的考核，將全部部門的正職得分結(jié)果計(jì)算平均值，再計(jì)算每個(gè)得分除以平均值，得到部門正職的個(gè)人相對(duì)系數(shù)，該相對(duì)系數(shù)直接作為該部門正職的季度、年度考評(píng)系數(shù)。舉例：公司本部七個(gè)部門，A1、A2、A3、A4、A5、A6、A7為各部門正職得分絕對(duì)值，平均值為A，各人的系數(shù)為B1=（A1/A）、B2=（A2/A）、B3= （A3/A）、B4=（A4/A）、B5=（A5/A）、B6=（A6/A）、B7=（A7/A）。如果需要評(píng)選優(yōu)良，則將所有系數(shù)排序比較，得出名次或者按照固定比例強(qiáng)制分布。部門系數(shù)評(píng)定部門考評(píng)不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行，部門得分直接應(yīng)用部門正職

45、分值，部門系數(shù)等價(jià)于部門正職考核系數(shù)。綜合評(píng)定個(gè)人得分系數(shù)對(duì)部門正職以外的個(gè)人考核，首先，計(jì)算部門內(nèi)個(gè)人得分的平均值，再計(jì)算個(gè)人得分絕對(duì)值除以平均值的相對(duì)系數(shù)（個(gè)人一次系數(shù)），然后，用一次系數(shù)乘以該部門相對(duì)系數(shù)得到個(gè)人二次系數(shù)，直接作為個(gè)人的最終考評(píng)系數(shù)。舉例：假如公司七個(gè)部門，A1、A2、A3、A4、A5、A6、A7代表各部門系數(shù)，部門1內(nèi)各員工的個(gè)人一次系數(shù)為X11、X21、X31、X41、X51，部門2內(nèi)各員工的個(gè)人一次系數(shù)為X12、X22、X32、X42、X52，部門3內(nèi)各員工的個(gè)人一次系數(shù)為X13、X23、X33等等，那么個(gè)人的二次系數(shù)計(jì)算結(jié)果依次為部門1為A1*X11、A1*X21

46、、A1*X31、A1*X41、A1*X51，部門2為A2*X12、A2*X22、A2*X32、A2*X42、A2*X52，部門3為A3*X13、A3*X23、A3*X33年度強(qiáng)制分布年度要進(jìn)行“優(yōu)”、“良”、“中”、“基本合格”、“不合格”的考評(píng)，將全部非項(xiàng)目個(gè)人的年度考評(píng)系數(shù)從高到低進(jìn)行排序，按照特定比例強(qiáng)制分布。（其中中層管理人員與一般人員分別強(qiáng)制分布）“優(yōu)”、“良”、“中”、“基本合格”、“不合格”的比例由人力資源部提出建議并報(bào)公司總裁通過(guò)后確定，原則上“優(yōu)”的比例不超過(guò)10%?！安缓细瘛弊鳛榭荚u(píng)等級(jí)中的特殊情況來(lái)確定，由于個(gè)人原因，對(duì)公司經(jīng)營(yíng)造成重大影響的員工，無(wú)論其在最終排序上的位置

47、如何，直接評(píng)定為“差”，但必須將詳細(xì)的理由向人力資源部和該員工本人解釋說(shuō)明。表4-1：強(qiáng)制分布參考表一般員工個(gè)人考核結(jié)果系數(shù)名次排序（高到低）10分位25分位75分位90分位100分位比例10%15%50%15%10%等級(jí)意義優(yōu)秀良好中等/一般基本合格不合格發(fā)放績(jī)效工資時(shí)，考核系數(shù)以1.5為上限，超過(guò)1.5則以1.5計(jì)算，低于1.5則以實(shí)際值計(jì)算考核系數(shù)與浮動(dòng)薪酬直接掛鉤，浮動(dòng)薪酬計(jì)算公式見(jiàn)武漢院薪酬管理制度。第五章 附則考核過(guò)程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）和考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。本辦法由公司人力資源部修訂并負(fù)責(zé)解釋。本辦法實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本

48、辦法為準(zhǔn)。本辦法自頒布之日起實(shí)施。第六章 附件附件一： 員工態(tài)度考評(píng)指標(biāo)定義表ABCD超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)積極性長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；對(duì)于額外任務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；主動(dòng)承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時(shí)能夠提出新的思路和建議偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；有時(shí)主動(dòng)完成一般額外任務(wù)；能提出個(gè)別的新思路和建議基本上不主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；很少主動(dòng)請(qǐng)求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性主動(dòng)協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請(qǐng)求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請(qǐng)求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較

49、差責(zé)任心工作有很強(qiáng)的責(zé)任心工作有較強(qiáng)的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性能夠長(zhǎng)期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺(jué)性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺(jué)性和紀(jì)律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時(shí)出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺(jué)性和紀(jì)律性差附件二： 員工能力考評(píng)指標(biāo)定義表1、中層以上管理人員ABCD超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)人際交往能力關(guān)系建立容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長(zhǎng)期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長(zhǎng)期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長(zhǎng)期關(guān)系剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉團(tuán)隊(duì)合作善于與他人合作共事，相互

50、支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，對(duì)工作有影響不能與他人很好合作，獨(dú)斷專行解決矛盾巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對(duì)工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進(jìn)行遇到矛盾不知如何解決敏感性對(duì)他人較關(guān)心，容易感知?jiǎng)e人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕心荜P(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，有時(shí)幫助想辦法解決有時(shí)能關(guān)心他人，體會(huì)他人的苦衷不太關(guān)心他人，對(duì)他人的需求毫無(wú)感覺(jué)影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展易于與他人溝通，積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目標(biāo)能

51、夠根據(jù)公司要求努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與他人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無(wú)法與人協(xié)調(diào)說(shuō)服力能夠表述自己的主張、論點(diǎn)及理由，比較容易的說(shuō)服他人接受某一看法與意見(jiàn)能說(shuō)服下級(jí)、同事、上級(jí)接受某一看法與意見(jiàn)說(shuō)服別人比較困難無(wú)法說(shuō)服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓應(yīng)變能力待人處世很靈活，善于審時(shí)度勢(shì)，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來(lái)的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動(dòng)待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認(rèn)可公司變化所帶來(lái)的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變對(duì)公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世刻板，適應(yīng)性差影響能力能積極影響他人的思維方式和努力方向能以自己積極的言行帶領(lǐng)

52、大家努力工作有時(shí)能影響他人對(duì)他人幾乎無(wú)影響力領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估能合理評(píng)價(jià)他人的技能和績(jī)效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評(píng)價(jià)他人的技能和績(jī)效，指出其不足能夠按公司要求對(duì)他人作評(píng)估無(wú)法正確評(píng)估他人反饋和培訓(xùn)善于了解下屬需要，通過(guò)一對(duì)一的反饋和培訓(xùn)以幫助他人成長(zhǎng)和發(fā)展能夠根據(jù)實(shí)際情況，通過(guò)培訓(xùn)和反饋幫助他人成長(zhǎng)和發(fā)展不能很好的利用反饋和培訓(xùn)的手段對(duì)下屬的工作無(wú)反饋和培訓(xùn)授權(quán)善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識(shí)，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識(shí)，完成任務(wù)欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導(dǎo)員工的方法，內(nèi)部時(shí)有不服怨

53、言激勵(lì)了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級(jí)積極主動(dòng)地工作，用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無(wú)改進(jìn)措施，員工積極性不高工作主要靠命令與指示建立期望善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并建立合理的期望能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)能夠給下屬訂立工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)無(wú)法給員工建立期望責(zé)任管理能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工的工作進(jìn)展及時(shí)反饋和培訓(xùn)，讓下屬對(duì)自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任能夠與下屬溝通，注重過(guò)程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)雖能與員工溝通但缺乏對(duì)員工的指導(dǎo)和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通

54、簡(jiǎn)明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖，陳述意見(jiàn)，不太需要重復(fù)說(shuō)明語(yǔ)言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時(shí)需反復(fù)解釋含糊其詞，意圖不明傾聽(tīng)能夠很好的傾聽(tīng)別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求能夠注意傾聽(tīng)，力求明白能夠傾聽(tīng)，有時(shí)一知半解不注意傾聽(tīng)，常常不知對(duì)方所云書面溝通表達(dá)清晰、簡(jiǎn)潔，易于理解，無(wú)可挑剔幾乎不需修改補(bǔ)充，比較準(zhǔn)確的表達(dá)意見(jiàn)文章不夠通順，但尚能表達(dá)清楚主要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改判斷和決策能力戰(zhàn)略思考能透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，兼顧短期和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)主要忙于事務(wù)性工作，有時(shí)也會(huì)注意公司的前景和對(duì)策等問(wèn)題對(duì)公司的

55、將來(lái)不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)按步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)解決問(wèn)題的能力能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問(wèn)題、找到解決辦法問(wèn)題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問(wèn)題，找到解決辦法，并設(shè)法解決發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，能夠想辦法解決，但有時(shí)抓不注關(guān)鍵遇到問(wèn)題，束手無(wú)策推斷評(píng)估能力對(duì)所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評(píng)估大致能作出正確的判斷和評(píng)估對(duì)事物有大概的判斷和評(píng)估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信對(duì)日常工作經(jīng)常判斷失誤

56、，耽誤工作進(jìn)程決策能力善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對(duì)困難的事件處理果斷得當(dāng)善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時(shí)偶有適當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)能夠確定決策時(shí)機(jī)，但很少提出可行方案，常求助于他人遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見(jiàn)計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性能夠按照計(jì)劃嚴(yán)格執(zhí)行，并確保在每個(gè)細(xì)節(jié)上減少差錯(cuò)能按照計(jì)劃執(zhí)行，比較注意細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)生并能迅速改正能大致按計(jì)劃執(zhí)行，不太注意細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)生工作無(wú)計(jì)劃，隨意，常出差錯(cuò)效率時(shí)間和資源的利用達(dá)到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能夠按時(shí)完成工作，基本保證質(zhì)量工作效率較低，需要?jiǎng)e人幫助

57、才能完成任務(wù)工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)計(jì)劃和組織具有極強(qiáng)的制定計(jì)劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過(guò)有效的計(jì)劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的能根據(jù)公司的要求，制定相應(yīng)程序和計(jì)劃，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標(biāo)和方針，以及確保供應(yīng)的保障制定計(jì)劃和組織實(shí)施有難度，需要?jiǎng)e人幫助方能進(jìn)行做事無(wú)計(jì)劃，缺乏組織能力知識(shí)能力基礎(chǔ)知識(shí)知識(shí)面廣博，自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)知識(shí)都很豐富，對(duì)某些問(wèn)題有較深的研究知識(shí)面較廣，對(duì)自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)知識(shí)都有較多了解知識(shí)面一般，除本行業(yè)知識(shí)外，對(duì)其他知識(shí)略知一二知識(shí)面較窄，除本行業(yè)外，對(duì)其他知識(shí)了解甚少專業(yè)知識(shí)系統(tǒng)全面掌握本專業(yè)理論知識(shí)，對(duì)某些問(wèn)題有獨(dú)立見(jiàn)解，是本專業(yè)內(nèi)的行家掌握本專業(yè)的理論知識(shí)，具有一定的深度一般地掌握本專業(yè)的知識(shí)，能夠滿足工作要求對(duì)本專業(yè)知識(shí)僅有粗淺的了解，影響工作的正常開展實(shí)務(wù)知識(shí)全面掌握實(shí)務(wù)知識(shí)，精通實(shí)務(wù)內(nèi)容，除出色完成本職工作外，還能指導(dǎo)同事的工作掌握實(shí)務(wù)知識(shí)，