我國農(nóng)村信用社員工素質(zhì)探析2800字

1、我國農(nóng)村信譽社員工素質(zhì)探析2800字 摘要：關(guān)鍵詞：農(nóng)村信譽社在我國屬于地方性金融機構(gòu)，在支持“三農(nóng)的開展中已成為金融中堅力量，是我國銀行體系中最具生命力與活力的群體之一，這就要求有一支高程度的金融員工與高素質(zhì)的金融管理人員隊伍。但從目前我國農(nóng)信社情況來看，我國農(nóng)村信譽社員工無論是從人員素質(zhì)還是從組織構(gòu)造上，都不能適應(yīng)現(xiàn)代農(nóng)信社改革的需要，培養(yǎng)一支高程度的金融管理隊伍已經(jīng)成為當(dāng)前我國農(nóng)村信譽社建立現(xiàn)代金融企業(yè)的迫切需求。 一、農(nóng)村信譽社員工現(xiàn)狀 隨著我國參加WTO后，金融市場不斷放開，外資金融機構(gòu)的進入我國，四大國有商業(yè)銀行積極改革進步競爭實力，股份制銀行的突起，郵政儲蓄的在全國的廣泛開展，以

2、及民營銀行的“誕生，都對農(nóng)信社形成了強大的沖擊力。而金融機構(gòu)之間的競爭，最根本是人才的競爭，農(nóng)信社的員工素質(zhì)與綜合才能等要素已成為其能否在此劇烈競爭中得以生存、開展的關(guān)鍵。 知識經(jīng)濟的興起，使人類社會經(jīng)濟活動由傳統(tǒng)的依靠自然資源轉(zhuǎn)向智力資源，在金融業(yè)表如今既消滅了許多傳統(tǒng)手工銀行業(yè)務(wù)和效勞功能，又創(chuàng)造了大量的新業(yè)務(wù)和效勞方式，金融業(yè)務(wù)向電子化、網(wǎng)絡(luò)化、信息化和效勞智能化開展，要求銀行員工向知識化和精干化開展，這必然引發(fā)大量的人員更新和人員剩余，并對現(xiàn)有員工素質(zhì)提出更新更高的要求。尤其我國農(nóng)村信譽社原有技術(shù)程度落后，在進展電子化、網(wǎng)絡(luò)化和信息化過程中，一方面大量需要高素質(zhì)科技人才，另一方面大量低

3、素質(zhì)充裕員工難以更新和淘汰出局，這種“冗員過多與“人才缺少的二重現(xiàn)象使得農(nóng)村信譽社在當(dāng)前的市場競爭中處于優(yōu)勢。 二、農(nóng)村信譽社員工存在問題 1、員工缺乏現(xiàn)代管理意識和管理方式。 截至2022年底，我國已有農(nóng)村信譽社19348家，在數(shù)量上增長較快，經(jīng)營機制較完善，隨著改革步伐的加快，全國大局部地區(qū)省級信譽聯(lián)社即將建立，新的管理體制即將運行，而人員隊伍中對金融管理和效勞的內(nèi)涵理解不到位，一方面員工管理效勞意識薄弱，金融行業(yè)本身就是效勞性待業(yè)，面有的員工在行使職能時，認為“管理即是效勞，不注重效勞的義務(wù)和責(zé)任，本該為客戶進展效勞的工作中，偏頗使用崗位賦予的權(quán)利，對客戶進展索要錢財?shù)?。另一方面，有的員

4、工又進展了“效勞即是管理的誤區(qū)，缺乏管理的主動性，認為自身占領(lǐng)農(nóng)村金融市場的優(yōu)勢，市場化經(jīng)營意識和競爭意識冷淡。然而隨著我國參加WTO,我國將逐漸消取對外資銀行的限制，以上兩種對管理和效勞的理解，都會影響農(nóng)信社的開展。 行政化特色明顯，權(quán)利集中， 2、員工素質(zhì)較低，專業(yè)化程度弱。 我國農(nóng)村信譽社員工素質(zhì)參差不齊，一方面，農(nóng)村信譽社規(guī)模小，員工學(xué)歷層次根本為大?；虮究?，研究生以上學(xué)歷人員較少，大多數(shù)工作人員都是非金融專業(yè)畢業(yè)的，從某省農(nóng)村信譽社人員學(xué)歷層次來看，本科以上學(xué)歷占職工總?cè)藬?shù)的3.6%，大專學(xué)歷的占3.7%，研究生學(xué)歷的無，其余人員均為高中及高中以下學(xué)歷。其次，農(nóng)村信譽社建立起步較晚，

5、還外于起步階段，員工原有的知識儲藏和工作經(jīng)歷積累尚不充足，使得員工的業(yè)務(wù)知識和經(jīng)歷缺乏，內(nèi)部又缺乏對員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，影響員工業(yè)務(wù)素質(zhì)的進步。尤其是知識經(jīng)濟時代，金融業(yè)表達在處理業(yè)務(wù)手段電子化、網(wǎng)絡(luò)化和管理信息化，傳統(tǒng)銀行的手工業(yè)務(wù)和效勞功能已逐漸被計算機等新型業(yè)務(wù)和效勞方式代替，隨著農(nóng)村信譽社大量推行普及電子化、網(wǎng)絡(luò)化和信息化過程中，這就對員工素質(zhì)提出更新、更高的要求。再次，專業(yè)化培訓(xùn)缺乏，員工業(yè)務(wù)才能大多停留在傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的操作程度上，這遠遠不能滿足現(xiàn)代金融業(yè)對于員工素質(zhì)的根本要求，這不僅會影響銀行業(yè)務(wù)的正常開展，也易導(dǎo)致銀行綜合競爭力下降。因此員工自身素質(zhì)的進步是農(nóng)信社效勞程度進步的根本。 3

6、、農(nóng)村信譽社中人員老化，管理人才斷層。 大多數(shù)人員學(xué)歷較低，知識構(gòu)造單一，只能進展記賬、出納等性質(zhì)簡單的工作，對于現(xiàn)代信息管理系統(tǒng)、電子化辦公等無法勝任。大多數(shù)員工缺少系統(tǒng)的金融、法律等專業(yè)知識的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，用人機制、待遇機制、鼓勵機制的尚未健全，使得農(nóng)村信譽社管理人員工作積極性不高，事業(yè)心不強，不能把工作上升到專業(yè)研究的高度，將工作看成是簡單、繁雜的事務(wù)性工作，使得農(nóng)村信譽社管理處于維持或“消防隊式的管理狀態(tài)。人員老化，目前50-60年代參加工作的人員相繼退休，在崗管理人員顯得年齡老化，并后繼乏人，管理人才斷層問題在某些農(nóng)村信譽社已經(jīng)出現(xiàn)。 三、進步農(nóng)村信譽社員工素質(zhì)對策 1、樹立人本管理意

7、識，營造良好的效勞環(huán)境。 傳統(tǒng)的以“物為本的管理把人物化,不利于人的主體性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。而以人為本的管理通過將人主體性的升華，在管理中以員工為本，通過卓有成效的管理活動來調(diào)發(fā)動工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，在管理中要由傳統(tǒng)的以“物為中心的管理轉(zhuǎn)向以“人為中心的科學(xué)管理，由單純的管理控制職能轉(zhuǎn)向把員工視為資源與資本，以員工個人為特點進展個性化管理，為員工進展職業(yè)生涯的設(shè)計與管理，通過加強對員工培訓(xùn)、內(nèi)部晉升制度、建立有效的鼓勵機制，激發(fā)和調(diào)發(fā)動工的內(nèi)在積極性，按照以人為本管理思想的要求，在員工為信譽社的開展做出奉獻的同時，員工的個人價值也得到了實現(xiàn)，從而營造良好的效勞環(huán)境。 2、增強效勞意識與效

8、勞態(tài)度，進步效勞質(zhì)量。 我國農(nóng)村信譽社主要分布在農(nóng)村地區(qū)，農(nóng)村信譽社一些職工中存在著作風(fēng)懶散、思想松散現(xiàn)象，效勞意識較弱。因此農(nóng)村信譽社員工要強化效勞意識，在員工內(nèi)開展效勞意識的教育和培訓(xùn)，使員工對效勞的內(nèi)涵、意義和詳細要求有正確理解與認識，讓員工結(jié)實地樹立誠信意識、寬容意識、團隊意識、形象意識、禮儀意識、在工作中做到對顧客誠信、寬容、在工作中與其他員工團結(jié)合作，樹立良好的自身形象，使用文明語言、舉目端莊、熱情周到的效勞，實在增強效勞意識與態(tài)度以“客戶至尊、以客為中心，進步效勞質(zhì)量。 3、加大培訓(xùn)，進步員工專業(yè)素質(zhì) 培訓(xùn)是員工開展和實現(xiàn)自我價值的需要，農(nóng)村信譽社可根據(jù)自身狀況，設(shè)計符合農(nóng)村信譽社的培訓(xùn)開發(fā)體系，如可設(shè)立專門的機構(gòu)，制定詳盡的培訓(xùn)方案和程序確保培訓(xùn)工作的成效。還可通過參加培訓(xùn)與職務(wù)晉升、考核等嚴(yán)密結(jié)合，調(diào)發(fā)動工主動的學(xué)習(xí)意識。通過建立培訓(xùn)機制，進一步進步員工的整體素質(zhì)，形成培訓(xùn)、員工素質(zhì)、銀行效益三者的良性循環(huán)。 參考文獻： 1韓晶.參加WTO后中國人力