東莞市東坑鎮(zhèn)HS公司人力資源診斷報告（ 51頁）ppt課件

1、東莞市東坑鎮(zhèn)HS公司人力資源診斷報告導讀問題呈現(xiàn)問題剖析建議根源追溯隨著社會的不斷進步，人才成為企業(yè)發(fā)展的重要資源資金、廠房、設備是戰(zhàn)略資源當今社會,企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人力資源優(yōu)劣的競爭，是人才的競爭工業(yè)社會信息、知識和創(chuàng)新能力成為戰(zhàn)略資源信息社會人是掌握并開發(fā)這些戰(zhàn)略資源的最關(guān)鍵因素深圳華為公司在基本法中明確提出：人力資本不斷增值的目標優(yōu)先于財務資本增值目標HS公司發(fā)展歷程中，人力資源的作用同樣功不可沒成功的基石技術(shù)先進華勝成功原因人員敬業(yè)核心領(lǐng)導人關(guān)系和諧員工認同的成功因素領(lǐng)導人的魅力能堅定信念，激勵員工付出更多努力創(chuàng)業(yè)人員的獻身和創(chuàng)新精神帶來較高績效學院型的組織文化激發(fā)合作數(shù)據(jù)表明H

2、S目前人員的知識結(jié)構(gòu)不合理學歷結(jié)構(gòu)HS人員學歷結(jié)構(gòu)不合理，不符合企業(yè)特點，但在人才絕對數(shù)量及質(zhì)量上與競爭對手間的差距較大。HS目前情況來看，初中與小學畢業(yè)人數(shù)共有1120人，占總?cè)藬?shù)89%，與同行業(yè)初中畢業(yè)比例10%相差甚遠。全廠總?cè)藬?shù)1260人初中78.1%小學10.8%中專2.06%高中7.8%大專1.03%高中15%本科或以上30%大專20%中專25%初中10%人員年齡結(jié)構(gòu)與職能結(jié)構(gòu)的匹配也不合適年齡結(jié)構(gòu)職能結(jié)構(gòu)管理人員58.7%研發(fā)人員7.7%市場人員2.7%工程人員占30.9%不符合公司產(chǎn)品開發(fā)與市場服務的特點，與同類企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)情況相比研發(fā)人員及市場人員偏低。人員普遍年輕，符合企

3、業(yè)特點，基本上適合公司運作方式HS員工年齡構(gòu)成結(jié)構(gòu)31-4029%50以上3%41-505%20-3083%總?cè)藬?shù)為223人全廠總?cè)藬?shù)為1260人HS長期男女比例不合理，給管理帶來難度很大男女比例結(jié)構(gòu)HS全廠人數(shù)為1260人，女工人數(shù)450人，男工為810人，男：女=1：0.56,不符合同行業(yè)企業(yè)特點。男女比例偏大，會給管理帶來不良影響。如：1、人員流動率偏大。2、人員違紀偏高。3、人力成本增高4、人數(shù)素質(zhì)降低全廠總?cè)藬?shù)1260人男30%女70%男64%女36%但因長期以來人力資源管理沒有得到充分重視，一些問題已演變成為阻礙公司發(fā)展的隱患員工積極性不高47.79%的員工認為公司目前敬業(yè)精神弱化

4、57.83%的員工認為未來預期收益不明確,激勵不夠 40.16%的人認為公司分配不公22.09%的人認為公司不尊重人89%的員工認為晉升可能性不大或很小，對個人在公司職業(yè)發(fā)展持不樂觀態(tài)度首先，高層次人才的匱乏使得公司不能有效地面對競爭的要求與同行業(yè)相比，HS高層次人員匱乏，絕對數(shù)量相差很大，缺乏碩士、博士等高層次人才未來如何吸引人才，提高技術(shù)優(yōu)勢，占領(lǐng)市場，以在激烈的市場競爭中取勝？ 28.51%的員工認為缺乏技術(shù)帶頭人是制約公司發(fā)展的主要因素，57.83%的員工認為公司面臨關(guān)鍵人員流失的風險；其次，人才梯隊與人才儲備的缺乏不利于公司未來的發(fā)展所需人才緊缺，市場供給較少競爭壓力：激烈的環(huán)境競爭

5、實質(zhì)是人才競爭企業(yè)未來發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營業(yè)務要求進行人才儲備缺乏人才儲備缺乏人才梯隊人才過度使用，缺乏知識更新及技能提高 例如：同行業(yè)提出人才增長率與同行業(yè)人才占有率的概念，近年來高級人才增長率達100%/年, 深圳華為公司采取人才壟斷策略，大量吸納人才現(xiàn)代化公司應當更加注重人才開發(fā)與儲備不進行人才儲備是只顧眼前利益而不考慮將來的短期行為競爭對手采取人才儲備戰(zhàn)略，進行人才爭奪調(diào)查表明，目前員工對公司管理層信心不足，長期意識淡薄，對公司未來前景感到迷茫 42.57%的員工認為領(lǐng)導團隊不和是公司面臨的一大風險 49.16%的員工認為自己的建議遞交給最高管理層不太有意義，或沒有意義 26.91%的人

6、對公司管理層的信任正在逐步下降 有29%的人對公司未來前景“說不清楚”和“不好”，僅有46%的人認為公司前景不錯 “不太愿意”和“肯定不會長期在HS工作”的人超過四分之一是否愿意在HS長期工作非常愿意17%愿意57%肯定不會8%不太愿意18%從人力資源管理角度上分析，產(chǎn)生以上問題的主要原因在于公司快速發(fā)展和人力資源管理功能缺失間的矛盾公司發(fā)展迅速發(fā)展速度快，主要精力放在市場和技術(shù)研發(fā)，忽視管理，同時人員增多，價值觀與文化的融合需要一個磨合的過程人力資源管理功能缺失人力資源管理基礎薄弱，各項制度不健全，人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、考核激勵等職能不能良好發(fā)揮表現(xiàn)公司從1990年發(fā)展到現(xiàn)在，人員由幾十

7、名到上千名，經(jīng)營業(yè)績以兩年翻一番的速度逐年增長公司以往沒有人力資源部，只有一個辦公室負責行政人事工作，規(guī)章制度不健全，各項工作沒有很好開展結(jié)果人力資源各項管理職能的缺失又形成著一個互為因果的不良循環(huán)，無法為公司發(fā)展提供有力的支持不能做到：吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才招聘不能吸引到合適人才，人力資源部門和用人部門溝通不足人員配置不合理，各類人才職業(yè)發(fā)展通道缺乏公司業(yè)務發(fā)展迅速，人才短缺，培訓少且沒有針對性考核制度不完善，報酬與績效脫鉤，不能有效激勵員工，員工積極性不高組織及崗位設計不明晰，人員職責不清，人才需求不明確招聘考核激勵崗位設計培訓人員配置導讀問題呈現(xiàn)問題剖析建議根源追溯HS戰(zhàn)略

8、和組織目標的不明確造成公司人力資源無法系統(tǒng)規(guī)劃企業(yè)計劃過程人力資源計劃過程經(jīng)營計劃（中長期）計劃方案所需的資源組織策略開發(fā)新項目年度計劃（年度）目標預算項目計劃與安排對結(jié)果的監(jiān)督與 控制制定行動方案崗位分析和配置招聘提升與調(diào)動培訓與發(fā)展工資與福利勞動關(guān)系目前公司戰(zhàn)略不清，缺乏長期規(guī)劃，直接影響公司人力資源規(guī)劃的制定戰(zhàn)略計劃（長期） 宗旨 環(huán)境 目標 戰(zhàn)略分析問題企業(yè)需求外部因素內(nèi)部供給分析預測需求職工數(shù)量職員結(jié)構(gòu)組織和工作設計可供的和所需的資源凈需求量導致現(xiàn)有的人力資源規(guī)劃缺乏全面考慮沒有考慮：企業(yè)的發(fā)展目標企業(yè)的策略方向人力資源的代謝和替換組織結(jié)構(gòu)的變化是否合理利用了現(xiàn)有的員工？是否有足夠的

9、員工？我們在人力資源方面的需求如何？我們的人力資源現(xiàn)狀如何？是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？由此應該回答的問題同時公司人力資源的現(xiàn)狀及需求不能被真實地揭示人力資源現(xiàn)狀和需求沒有外部人才供給預測內(nèi)部人力資源狀況不清沒有充分考慮員工晉升及個人職業(yè)發(fā)展計劃沒有考慮組織結(jié)構(gòu)變更的要求沒有側(cè)重于內(nèi)部現(xiàn)有員工素質(zhì)與潛能的提高外部競爭對手及人才市場發(fā)展趨勢了解不足內(nèi)部需求預測簡單公司缺乏多條發(fā)展通道培訓工作落后對重組與合并對人員的影響沒有預先考慮以HS人力資源職能的實際運作來看，對外招聘是目前解決人手不足的一個主要途徑 對外招聘 總經(jīng)理批準 部門估算人才需求招聘帶來的好處降低人員培養(yǎng)與開發(fā)成本獲得新鮮的知識與技

10、術(shù)，充實力量改進管理招聘活動公司招聘流程 問題點：1、目前招聘人員流動率偏高（月達20%左右）2、招聘控制流程顧問師正在設計之中，還沒完全執(zhí)行。3、人員崗位定員、定編、定量在顧問師指導下工作正在進行之中。4、這一模塊工作目前正完善之中。交由主管二級部門人力資源部匯總但招聘過程中存在的問題造成招聘并不能及時解決公司面臨的人才短缺人力資源管理基礎薄弱招聘不能滿足企業(yè)用人需求無基礎崗位評價導致招聘人才的標準缺乏依據(jù)招聘人才隨意性大人力資源規(guī)劃不完善招聘人才數(shù)量并不切合實際招聘人才渠道單一人才市場上吸引力低招聘無策略招聘人才類型不是企業(yè)緊缺人才以前公司只重視生產(chǎn)部門，對人力資源管理部門職能很不重視，未

11、充分發(fā)揮作用。各部門職責不清而且招聘結(jié)果表明，招聘人員的數(shù)量與質(zhì)量無法令人滿意招聘質(zhì)量及數(shù)量不令人滿意人才數(shù)量 本身需求量較大 需求人才屬于熱門人才 薪酬及激勵不具很大的吸引力人才質(zhì)量 標準降低，把關(guān)不嚴 招聘面過窄 缺乏人才第一理念，吸引不到一流人才 人員來源單一，通過熟人介紹，只工關(guān)系復雜，人員素質(zhì)下降，突出人才少，敬業(yè)精神減弱 同時新進員工的培養(yǎng)需要一個過程，導致人才短缺問題不可能短時間通過招聘解決激勵是一個深層次的問題深層次分析發(fā)現(xiàn)人手不足只是表面現(xiàn)象，人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮是主要問題的所在人員缺乏只是一個表面現(xiàn)象人力資源的合理使用及充分發(fā)揮才是最重要的激勵的目的在于使人盡其

12、才人才結(jié)構(gòu)沒有達到優(yōu)化配置，各崗位之間沒有合理設計及配比人才浪費 入門看學歷，盲目設置高門檻 人不能盡其才，能力不能充分發(fā)揮 人不能專其事成本浪費 熟人介紹，關(guān)系復雜，人不能盡其用，人力績效為低效率 成本配置不合理，人員流動率偏聽偏高。合理使用現(xiàn)有人力資源是達到理想產(chǎn)出的最佳路徑，但人力資源職能的缺失造成了“相馬不賽馬”現(xiàn)象的存在物質(zhì)激勵大鍋飯，精神激勵少，發(fā)展空間小，人員積極性未得到充分發(fā)揮公司現(xiàn)狀相馬不賽馬招聘：人才投入要量才相馬賽馬企業(yè)目標培訓以提高個人知識技能，提高人才含金量考核以鼓勵人才競爭，分清績效優(yōu)劣激勵以保持人員持續(xù)的積極性公司缺乏培訓體系，人員缺乏系統(tǒng)培訓無有效及針對性的考核

13、，績效優(yōu)劣難以公平評判用才是關(guān)鍵共同達到奮斗目標人員配置適才而用，人事相符，人員合理配置人員未被安排在最適合其專長及才能的位置如何正確使用人力資源以達到最佳產(chǎn)出?問題呈現(xiàn)問題剖析導讀建議培訓考核激勵薪酬激勵職業(yè)發(fā)展根源追溯HS公司員工培訓設施簡陋，培訓體系沒有建立，沒有系統(tǒng)化，缺乏層次和針對性員工入職培訓企業(yè)文化培訓專業(yè)知識,技能培訓配合個人發(fā)展的短期培訓配合員工和企業(yè)發(fā)展的長期培訓在職培訓和自學只具備為完成工作的基本培訓!欠缺發(fā)掘潛力、培養(yǎng)長期競爭力的培訓階段缺乏對公司文化、經(jīng)營哲學等的基本培訓和引導在職培訓無規(guī)劃、無引導專業(yè)知識和技能不滿足人員的需要差距只做過簡單的培訓沒有開展培訓培訓的不

14、足使得公司不能整體提升員工知識與技能，無法起到增強企業(yè)競爭力及凝聚力的作用營銷技能培訓潛能開發(fā)培訓技術(shù)知識培訓管理知識培訓新員工培訓溝通技能培訓企業(yè)文化培訓培訓研發(fā)人員不能趕上技術(shù)發(fā)展趨勢，技術(shù)優(yōu)勢減弱市場人員不能充分了解產(chǎn)品情況，服務能力不足，市場競爭力差開發(fā)個人潛能少，難于滿足個人發(fā)展需要新進人員不能迅速認可企業(yè)文化企業(yè)凝聚力弱化管理人員難以有效行使管理職能人際關(guān)系不夠融洽新員工熟悉企業(yè)環(huán)境慢，不利于迅速適應基本未開展已初步開展導讀問題呈現(xiàn)問題剖析建議培訓考核激勵薪酬激勵職業(yè)發(fā)展根源追溯HS缺乏完善的考核制度，不能使員工的努力與企業(yè)目標有效地結(jié)合 員工努力程度應該與企業(yè)目標保持一定的一致性

15、 企業(yè)的興衰關(guān)鍵在于員工的努力程度 考核目的在于激發(fā)員工工作努力 企業(yè)的發(fā)展需要員工考核，以保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標相一致努力方向與企業(yè)目標的一致性公司績效大幅度提高公司績效無明顯變化公司績效有所提高公司績效降低高低員工工作努力程度低高企業(yè)成功HS目前所處的發(fā)展階段要求企業(yè)必須具備規(guī)范的考核體系企業(yè)初創(chuàng)階段，人員少，管理者能經(jīng)常與員工接觸，經(jīng)常直接考核企業(yè)發(fā)展壯大，管理層次增多，管理者與員工接觸減少，直接考核每個人業(yè)績不現(xiàn)實初創(chuàng)階段成長階段公司管理進入規(guī)范化管理階段公司管理模式大多是經(jīng)驗管理企業(yè)現(xiàn)實情況的要求管理發(fā)展的要求HS公司 問題點：以前公司考核方式不科學，不適應公司發(fā)展階段的

16、需要 目前顧問師正在完善的考核體系幫助管理者了解員工績效的好壞 員工需要了解自已工作的被認可度 考核有助于整體績效提高企業(yè)發(fā)展階段曲線考核要素制定不科學取決于領(lǐng)導對員工態(tài)度及工作熱情、投入的簡單印象 隨意性大，容易造成考核不公平現(xiàn)象 以偏概全，光環(huán)效應，從眾心理，近因效應難以杜絕考核制度與指標考核結(jié)果信息錯失 要素不全面，量化指標少，軟性指標多，難以考核 現(xiàn)有考核要素例舉：員工工作態(tài)度是否熱情，是否積極主動，協(xié)作精神，對待工作失誤態(tài)度考核考核要素的制定基準顧問師目前制定的考核方案，定量為主，定量與定性相結(jié)合，從而根據(jù)被考核人的實際情況，作出客觀評定，筆者認為比較科學也適合HS的實際情況。例如，

17、管理人員無針對性的考核，導致內(nèi)部不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生及研發(fā)的低效率激勵員工提高工作能力幫助員工提高工作技能引導員工提高自身潛力低效率的工作氛圍無完善的考評指標無完善的考評體系操作簡單,自上而下考評結(jié)果體現(xiàn)多次中斷大多管理人員無壓力 相當部分管理人員工作積極性不高管理部門整體工作效率不高內(nèi)部不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生其他職能人員對此表示不滿意項目進展不盡如人意考核目標和研發(fā)特點考核結(jié)果腦力勞動的特點管理活動較難以定量考核以前考核現(xiàn)狀+考核是薪酬的基礎，沒有科學的考核體系，導致薪酬激勵的效果不理想，員工大多對自己的薪酬不滿意與考核結(jié)果不掛鉤與業(yè)績好壞無直接關(guān)系工資、資金差別不大與項目完成情況無聯(lián)系干好干壞一個樣

18、薪酬體系不可能起到激勵效果員工積極性不高，責任心不強，內(nèi)部不公平產(chǎn)生，工作效率下降分類統(tǒng)計結(jié)果：職能部門中的財務部、人力資源部所有回答此問題的員工都不滿意或很不滿意自己的收入水平，供應部、市場部、客服中心和研發(fā)中心大多數(shù)員工不滿意或很不滿意自己的投入/付出比調(diào)查問題：與自己的付出 相比，你對自己的收入滿意嗎導讀問題呈現(xiàn)問題剖析建議培訓考核激勵薪酬激勵職業(yè)發(fā)展根源追溯目前公司在顧問師指導下，開始做過基礎崗位分析與評價，薪酬體系較為完善因培訓不到位，目前員工還不明白工資構(gòu)成包括哪幾部分，增減變化有什么依據(jù)效益工資發(fā)放無固定明確標準有崗位工資基礎崗位分析與評價級別工資的構(gòu)成較合理技術(shù)職稱行政職務學術(shù)

19、職稱領(lǐng)導拍腦袋決定 同時存在級別工資三條線 職務與技術(shù)職稱同時激勵手段單一，不能起到提高員工績效的作用能力 主要工作職責業(yè)績晉升獎金加薪獎勵上級的鼓勵和表揚給員工以更高的成就感和責任感，滿足自我發(fā)展的需要肯定工作業(yè)績的直接表現(xiàn)肯定工作業(yè)績和能力的直接和長期表現(xiàn)鼓勵引導員工某些優(yōu)秀能力和潛質(zhì)發(fā)揮令員工隨時感到受關(guān)注和尊重的簡單方法目前公司的主要的方法晉升路徑單一薪級層次少，加薪空間小獎金分配是否起到了激勵效果？目前公司只有優(yōu)秀新員工獎，先進個人獎及先進集體獎，獎勵少，精神激勵手段少現(xiàn)狀而且薪酬策略考慮到與企業(yè)發(fā)展階段特點相匹配薪酬策略應當具有較強的激勵性，以和發(fā)展的要求相適應高額報酬與中高等程度

20、的激勵相結(jié)合成長階段成熟階段衰退階段較低的基本薪資，標準的福利水平，與成本控制相結(jié)合的獎金基本薪資處于平均水平，獎金所占比例較高，福利水平中等HS目前處在成長階段，市場與業(yè)務快速增長保護市場，保持利潤，鼓勵新技術(shù)開發(fā)與市場開拓控制成本，爭取利潤年終獎金分配缺乏科學系統(tǒng)的評價指標，對員工個人的激勵作用微乎其微所有員工年終紅包的確定公司利潤總額年初核定在工資總額中公司獎金總額各部獎金總額員工獎金額過去沒有完善的 績效考評，基本憑主觀判斷調(diào)查問題：1、通過了解，年終獎金很少發(fā)放，只是年終時，老板只對個別重要人員給過紅包。2、公司目前沒有制定這一套分配體系。從公司戰(zhàn)略著眼中的各部門表現(xiàn)部門績效表現(xiàn)各部

21、負責人對下屬的評判公司領(lǐng)導考慮及討論導讀問題呈現(xiàn)問題剖析建議培訓考核激勵薪酬激勵職業(yè)發(fā)展根源追溯除了物質(zhì)激勵員工還需要在企業(yè)成長的同時，看到個人職業(yè)發(fā)展的希望 公司員工普遍較年輕，學歷及素質(zhì)較高，生理需要及自我實現(xiàn)的需要是兩種主導需要，既需要一定的物質(zhì)激勵來滿足實際需求，也希望得到自我才能發(fā)揮、自我實現(xiàn)和發(fā)展的機會 3/4的員工認為個人前途和公司前途相關(guān)，個人目標和公司目標有一致性，說明較多員工希望與企業(yè)共同發(fā)展如果重新選擇工作, 最重要的五個因素依次是收入水平、充分發(fā)揮自己的才能、公司發(fā)展前途、民主氣氛和工作挑戰(zhàn)性你認為自己的前途與公司前途相關(guān)嗎？HS公司目前沒有對員工進行職業(yè)生涯指導，員工

22、個人發(fā)展方向不明公司員工感受不到對個人發(fā)展的關(guān)心和指引 錄用時無明確的在HS內(nèi)發(fā)展方向的指導人員憑感覺摸索提高自己,公司的培訓不滿足需要 上級與人員的溝通不足，缺乏對員工發(fā)展的支持和引導 未幫助員工很好的分析自身，考核績效未成為引導發(fā)展的標準并反饋 簡單的激勵不足以鼓勵員工積極進取培訓:聘用:使用考核激勵個人內(nèi)在驅(qū)動(個人發(fā)展+責任心)組織對員工的外在驅(qū)動高低低高目前狀況理想狀態(tài)失落靠個人發(fā)展和責任心的工作動力能維持多久?引導方向可能的退變單軌發(fā)展通道造成員工晉升路徑單一，上升空間小管理通道職能管理人員技術(shù)人員其它人員 缺乏技術(shù)通道 技術(shù)人員到一定的級別，薪酬及待遇再無提升余地 向上無發(fā)展空間

23、 只有到了管理崗位才能有所改變，職位晉升是唯一途徑 影響公司技術(shù)人員專注于研究，發(fā)展技術(shù)，增強公司技術(shù)實力技術(shù)人員感到公司目前對技術(shù)人員不夠重視，原來有的一些優(yōu)惠制度和規(guī)定，如裝電話及報銷一定電話費用等也被取消待遇發(fā)展管理職位畢竟有限，滿足不了發(fā)展需求缺乏制度化的崗位輪換計劃 ，員工不能合理內(nèi)部流動公司目前沒有根據(jù)個人技術(shù)及個性特點進行制度化的崗位輪換工程人員工程人員長期做工程擔心個人技術(shù)發(fā)展落后，長遠來看希望有機會做研發(fā)工程人員長期在外，工作苦，身心疲憊需要調(diào)整研發(fā)人員需要同客戶及市場保持一定接觸，提高市場靈敏度，以切合市場需求研發(fā)崗位并不是個人發(fā)展終點站，不合格及不適合的人員也要進行淘汰研

24、發(fā)人員缺乏雙向流動研發(fā)人員不愿意做工程工程人員轉(zhuǎn)做研發(fā)機會少無形壁壘導致大多數(shù)員工認為在公司個人職業(yè)發(fā)展希望較小89%的員工認為晉升可能性不大或很小，對個人在公司職業(yè)發(fā)展持不樂觀態(tài)度約有3/4的員工認為自己的前途與公司的前途“非常有關(guān)”和“比較有關(guān)” 看似矛盾的兩個調(diào)查結(jié)論 說明了一個問題，即公司沒有給員工足夠的發(fā)展空間， 員工有高的素質(zhì)和好的心愿，但是沒有得到充分的激勵與發(fā)展機會 影響員工的積極性及長期發(fā)展的穩(wěn)定性員工對晉升問題的回答公司存在人員流失隱患，特別是一線普工人員流失的風險較大 從2006年2月是員工進離廠較大高峰期，有月流動率達23%。HS平時月流動率為10-20% ，一般發(fā)展正

25、常企業(yè)月流動率45%。流失率嚴重偏大主要原因為：1、對本廠環(huán)境不適應。工作時間過長。2、我廠后勤服務跟不上。例如：沖涼提熱水很難，扣除房租及水電 費不合理等。3、企業(yè)文化還沒有形成4、部門之間定單不穩(wěn)定。導讀問題呈現(xiàn)問題剖析建議根源追溯人力資源管理問題將會成為公司未來發(fā)展的瓶頸，現(xiàn)在要考慮的關(guān)鍵是下一步該怎么走？改進的初步建議：在顧問師指導下,加強人力資源各項基礎工作建設，逐步強化科學化、規(guī)范化管理 制定人力資源規(guī)劃，審視企業(yè)內(nèi)外部情況，以備企業(yè)未來對人才的需求 進行人員培訓，提高管理人員素質(zhì)及對人力資源管理重要性的認識 進行崗位評價與工作分析 制定一套符合企業(yè)實際的績效考核與薪酬管理制度完善好人力資源管理各大模塊工作流程,并落實執(zhí)行好.完善企業(yè)人力資源管理基本制度科學的規(guī)劃