公共部門人力資源管理2011春期末復(fù)習(xí)題與解答(名詞與簡答)(共18頁)

1、公共部門人力(rnl)資源管理2011春期末(q m)復(fù)習(xí)題與解答一、名詞解釋1、公共部門人力資源開發(fā)(kif)與管理： 2、人力資源：3、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：4、公共部門人力資本：5、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)：6、公共部門人力資源規(guī)劃：7、公共部門人力資源流動：8、調(diào)任：9、轉(zhuǎn)任：10、掛職鍛煉：11、公共部門的工作分析：12、品位分類：13、職位分類：14、人才測評：15、交流培訓(xùn)：16、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：17、文件筐作業(yè)：18、管理游戲：19、角色扮演：20、公共部門人力資源獲?。?1、公共部門人力資源培訓(xùn)：22、選任制：23、委任制：24、降職：25、人力激勵：26、績效：27、績效(

2、j xio)評估：28、360度績效(j xio)評估：二、簡答題1、公共部門人力資源開發(fā)與管理(gunl)與人事行政管理具有哪些不同？2、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？3、發(fā)達國家公共部門人事制度具有哪些特點？4、發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？5、各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？6、我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？7、人力資本具有哪些特點？8、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？9、公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？10、在運用德爾菲法進行預(yù)測時應(yīng)遵循哪些原則？11、簡述公共部門人力使用應(yīng)遵循的原則。12、公共部門人力資源流動的意義是什么？13、公共

3、部門人力資源流動需要遵循哪些原則？14、人力資源市場對人力資源流動具有哪些作用？15、公共部門人力資源獲取的意義是什么？16、我國公務(wù)員考核制度存在哪些問題？17、公共部門如何實現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化？18、與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點？19、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征？20、簡述雙因素理論在人力資源管理中的運用。21、公共部門人力資源培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則？22、簡述我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。23、人力激勵具有哪些功能？24、簡述強化理論與人力資源管理。25、簡述目標(biāo)設(shè)置理論與人力資源管理。26、工作分析的程序(chngx)

4、是什么？27、公共部門工作說明書的內(nèi)容(nirng)有哪些？參考答案一、名詞解釋1、公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織(zzh)和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。 2、人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。3、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和

5、，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。4、公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。5、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。6、公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部

6、門人力資源管理的行動方針的過程。7、公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動與過程。8、調(diào)任是指機關(guān)以外(ywi)的工作人員調(diào)入機關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機關(guān)任職的人事行為。9、轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他(qt)正當(dāng)理由，在國家機關(guān)內(nèi)部進行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。10、掛職鍛煉是指機關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計劃地選派公務(wù)員在一定時間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定

7、的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富(fngf)經(jīng)驗，增長才干的人事交流活動。11、公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。12、品位分類指的是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。13、職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。14、人才測評指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、計算機技

8、術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。15、交流培訓(xùn)是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對公職人員實施的培訓(xùn)，有時也表現(xiàn)在公并部門和私營部門之間的相互調(diào)任或借調(diào)，目的在于幫助公職人員擴大知識面，增強在各種環(huán)境中處理問題的能力。16、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把48名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時間內(nèi)就給定的問題提出一個小組意見。17、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種(y z

9、hn)效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。18、管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察(koch)小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質(zhì)。19、角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設(shè)置(shzh)了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出

10、來的行為進行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。20、公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。21、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進公共部門組織目標(biāo)的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。22、選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。23、委任制是指由有任免權(quán)的機關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。24、降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職

11、務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。25、人力激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達到預(yù)期的目標(biāo)。26、績效是指某一組織或員工在一定時間與條件下完成(wn chng)某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對組織而言，績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。27、績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)(zhz)的履行程度，以確定其工作成

12、績的管理方法。28、360度績效評估(pn )又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。二、簡答題1、（1）人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強調(diào)其再生性和高增值性；（2）人力資源開發(fā)與管理強調(diào)人力資源的能動性；（3）人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內(nèi)容；（4）人力資源開發(fā)與管理強調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。2、（1）制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺

13、陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；（2）人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充分調(diào)動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干；（3）后續(xù)投資的損耗：由于人才知識結(jié)構(gòu)老化得不到及時更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。3、（1）政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；（2）管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；（3）具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建

14、立(jinl)了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定； （4）實行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途(fn t)的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；（5）實行公開(gngki)考試，公平競爭的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)；（6）公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。4、（1）做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭取權(quán)勢地位，卻未必勇于任事； （2）人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；（3）身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；（4）公

15、務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；（5）政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。5、（1）在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；（2）在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；（3）在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。專業(yè)化的要求日趨強烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在；（4）在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡。6、（1）人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；（2）人力資

16、源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善；（3）人力資源管理環(huán)境滯后；（4）勞動力市場環(huán)境還不成熟。7、（1）人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓(zhunrng)和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)；（2）人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個人偏好(pin ho)的影響；（3）一個人可能擁有(yngyu)不同形式的人力資本但其總量是相當(dāng)有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用；（4）人力資本的形成一般是在消費領(lǐng)域，當(dāng)然有時也在生產(chǎn)領(lǐng)域；（5）人力資本不僅是一種經(jīng)濟資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。8、（1）公共部門人力資本具有社

17、會延展性；（2）公共部門人力資本具有成本差異性；（3）公共部門人力資本具有績效測定的困難性；（4）公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；（5）公共部門人力資本具有市場交易不充分性。9、（1）維持政治穩(wěn)定；（2）促進行政發(fā)展；（3）提高人力資本使用效率；（4）實現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化；（5）幫助員工實現(xiàn)個人價值。10、（1）挑選的專家應(yīng)有一定的代表性、權(quán)威性；（2）在進行預(yù)測之前，首先應(yīng)取得參加者的支持，確保他們能認(rèn)真地進行每一次預(yù)測，以提高預(yù)測的有效性。同時也要向組織高層說明預(yù)測的意義和作用，取得決策層和其他高級管理人員的支持；（3）問題表設(shè)計應(yīng)該措辭準(zhǔn)確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太

18、多，不要問那些與預(yù)測目的無關(guān)的問題，列入征詢的問題不應(yīng)相互包含；所提的問題應(yīng)是所有專家都能答復(fù)的問題，而且應(yīng)盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解；（4）進行統(tǒng)計分析時，應(yīng)該區(qū)別對待不同的問題，對于不同專家的權(quán)威性應(yīng)給予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論；（5）提供給專家的信息應(yīng)該(ynggi)盡可能的充分，以便其做出判斷；（6）只要求專家(zhunji)做出粗略的數(shù)字估計，而不要求十分精確。11、（1）用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時。知人善任，用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時是用人之道的核心。用其所長，就是使用人才要揚長避短，兼收并蓄。把人才放在最能充分顯示其才能的位置上，讓其盡展其才；用其所愿，就是根據(jù)使用

19、對象的興趣、愛好和個人的意愿來使用人才。因為興趣和熱情是人們對一定事物的積極態(tài)度，是推動人們積極認(rèn)識事物，從事活動的內(nèi)在驅(qū)動力。用其所愿，有利于個人自身價值的實現(xiàn)和公共部門管理目標(biāo)相統(tǒng)一；用當(dāng)其時，就是使用人才要抓住最佳的時機。人的才能和人自身一樣，從萌發(fā)到鼎盛再到衰退，其發(fā)展軌跡猶如一個拋物線，都有其發(fā)展的頂端。因此，要充分珍惜(zhnx)人才才華的績優(yōu)期和其工作的最佳年齡，打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，適時“起用”。當(dāng)然，有的人才發(fā)展可能會有兩個甚至多個峰值出現(xiàn)，這就需要領(lǐng)導(dǎo)者靈敏捕捉其才華的“拐點”，適時委以重任，達到用人的良好效果。用其所愿、用當(dāng)其時，在某種程度上說都是用其所長

20、，它是對個體不足之處的最佳彌補，在提高公共部門的整體效能的同時，也有助于個人的發(fā)展。系統(tǒng)論告訴我們組織的優(yōu)化首先以構(gòu)建組織中各個要素優(yōu)化為前提，而用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時正是優(yōu)化組織各個要素的重要途徑。同時，它也能使組織中的每個成員的心理環(huán)境得到充分的協(xié)調(diào)，使每個組織成員能夠充分發(fā)揮自己的能力，因而個體“長處的累積效應(yīng)”能夠做到1+12。（2）鼓勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。有則“羚羊與狼”的故事，說的是在非洲奧蘭洽河兩岸，河?xùn)|岸與河西岸的羚羊相比，不僅繁殖能力更強，而且奔跑速度每秒要快13米。之所以會產(chǎn)

21、生如此大的差別，是因為河?xùn)|岸的羚羊附近居住著一群狼，這使得它們生存時時處在“競爭氛圍“之中，久而久之，它們變得越來越有戰(zhàn)斗力。而河西岸的羚羊恰恰因為缺少天敵，沒有生存壓力，每天過著悠閑的生活，因而長得弱不禁風(fēng)。這則故事說明，競爭蘊藏著巨大的能量。只有競爭，才有發(fā)展，不僅自然界如此，社會與人的發(fā)展也不例外。公共部門用人如果缺乏甚至拒絕競爭，不僅會造成用人的高額成本，而且工作只會死水一潭，直接影響到公共部門的服務(wù)質(zhì)量，甚至阻礙社會的發(fā)展。因而鼓勵競爭，不僅能促進公共部門人員能上能下、能進能出和讓優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制的形成，而且在存優(yōu)汰劣、升優(yōu)汰劣的同時，也有利于促進平庸者的成長與發(fā)展，在這種

22、壓力下，他們會努力向優(yōu)秀靠攏，轉(zhuǎn)化。在競爭中，優(yōu)勝劣汰是社會發(fā)展的自然規(guī)律。鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰，既適用于公共部門這一組織中的群體，也適用于人才個體。因為在競爭中，個人為了展示自己的優(yōu)勢，發(fā)揮自己長處，就會極力克制、避免、改變自己的短處。時間一長，個人某一短處可能將不復(fù)存在。這在某種程度上，又會刺激個體與個體之間的競爭，從而使群體充滿勃勃生機和活力。這種良性循環(huán)，對提高公共管理部門的工作質(zhì)量和管理水平大有裨益。（3）以人為本、以能為本。新經(jīng)濟理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有(jyu)能動性的因素，是經(jīng)濟增長的真正源泉。諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯也認(rèn)為，技術(shù)進步與人力資本結(jié)合所形成

23、的資本積累(即人才資源)才是經(jīng)濟增長的真正源泉。因此在公共部門管理中，我們要牢固樹立以人為本的新觀念，改變傳統(tǒng)的將人作為工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。在我國，以人為本既是精神文明建設(shè)的核心，政治文明建設(shè)的基石，物質(zhì)文明建設(shè)的動力，也是構(gòu)建和諧社會的根基。用人以人為本，就是要尊重人、關(guān)心人、信任人，知人善任。尊重人，就是要樹立科學(xué)(kxu)的人才觀，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，尊重員工的社會價值和個體價值，尊重他們的獨立人格和能力差異。為他們的全面發(fā)展創(chuàng)造良好的政策環(huán)境和科學(xué)的用人機制，挖掘、發(fā)揮每個人的所長，讓其各盡所能；關(guān)心人，就是要關(guān)心員工的

24、文化生活、家庭生活和身體健康。關(guān)心能使員工在組織中感受到家庭般的溫暖和親情。這需要用人者不斷提高員工物質(zhì)文化生活水平和健康水平。在政策允許、資金能夠保障的情況下，力爭使他們工作、生活、娛樂條件每年都要有所改善，盡力解決他們后顧之憂。這種對員工的關(guān)心，能使員工產(chǎn)生親情感和溫暖感并轉(zhuǎn)化為對組織的忠誠感和歸屬感，能激發(fā)員工的工作熱忱；信任能使人的自尊感得到滿足。對于文化層次越高的人來說，組織領(lǐng)導(dǎo)信任與否，對他的工作積極性和熱情起到關(guān)鍵性作用。國外許多管理者和領(lǐng)導(dǎo)者都十分注重對員工和下屬的信任激勵。因為有了信任，才會有員工的犧牲、真誠和奉獻。當(dāng)然，提倡以人為本、人性化管理，絕不是不要制度，不要紀(jì)律，不

25、要管理，放任自流。絕不能打著以人為本、人性化管理的招牌一味強調(diào)個人需求，強調(diào)個人的特殊利益。沒有規(guī)矩不成方圓。將員工管理寓于符合實際、體現(xiàn)人性的制度管理之中，對他們的行為進行約束，這也是以人為本。以能為本，是在以人為本的前提下，強調(diào)以能力為核心的管理理念。所謂“能”是指個人在工作中表現(xiàn)出的德能、智能、體能的綜合集中。德能反映在一個人所具有的社會公德、社會責(zé)任、端正的品行、舍己為人的價值觀等；智能反映在一個人所具有的知識水平、創(chuàng)新能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力、人際交往能力、實踐能力等；體能反映一個人所具有的良好的身體素質(zhì)(shn t s zh)等。以能為本，能把員工的注意力引向?qū)δ芰Φ闹匾?/p>

26、上，把“能”作為判斷人才和用人的標(biāo)準(zhǔn)，既有利于人才的發(fā)現(xiàn)、人才的任用、人才的穩(wěn)定，又能使能者居其位，謀其政。對公共部門部門而言自然能創(chuàng)好政。以能為本體現(xiàn)出向上的活力，形成重能力、講貢獻、論業(yè)績的用人氛圍。在此氛圍里，員工就會把想方設(shè)法把提高自己的能力變成自覺的行為，這在某種程度上說，又刺激了員工的競爭。公共部門人力使用以能為本，有利于建立學(xué)習(xí)型組織、獲得新知識、產(chǎn)生新思維，使公共部門不斷具備創(chuàng)新意識。因此，以能為本是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。 （4）德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖?。德才兼?zhèn)洌⒅貙嵖兪俏覀凕h選拔使用人才一貫堅持的原則。德主要(zhyo)是對人才思想政治和作風(fēng)方面的

27、要求，才主要是對人才能力和水平的要求。堅持德才兼?zhèn)?，就是在選拔使用人才時，既要考察人才的思想覺悟和政治品質(zhì)，又要考察人才的文化水平和領(lǐng)導(dǎo)才能。首先，在選拔人才時，應(yīng)將德與才看成是一個完整的統(tǒng)一體，不能割裂，不可偏廢?！暗抡撸胖畮浺?；才者，德之資也”。離開德，才就失去了方向；沒有才，德就成了空洞之物。使用人才，既要反對(fndu)不問政治的偏向，又要反對業(yè)務(wù)能力不精的偏向。其次，德和才相比較，德是第一位的。德，是才的方向和靈魂，是才發(fā)展(fzhn)的內(nèi)部動力。只有在正確的政治方向指導(dǎo)下，人才的聰明才智才能更好地為人民的事業(yè)服務(wù)。因此，在堅持德才兼?zhèn)涞那疤嵯?，?yīng)注重對德的考察。歷代開明之士都十分

28、注意用人把德放在首位。魏征說：“今欲求人，必須審訪其行，若知其善然后用之。設(shè)今此人不能濟事，只是才力不濟，不為大害，誤用惡人，假令強干，為害極多，但亂世惟求其才，不顧其行。太平之時，必須才行俱兼，始可任用”。這里所說的“行”與“善”和德是同一個意思，歷史經(jīng)驗說明，有德的人有了才，就能為國為民干出更多的好事；壞人有了才，將會干出更多更大的壞事。當(dāng)然，重德絕非以德代才，選拔使用人才，應(yīng)以德為前提，選其中有才能者。工作人員的德和才，往往體現(xiàn)在他的工作實績上。通過實績來衡量工作人員的德和才，是辯證唯物主義在公共部門工作中的具體運用，是實事求是精神的具體體現(xiàn)。鄧小平同志早在1978年就指出“要根據(jù)工作成

29、績大小好壞、有賞有罰，有升有降”。一個員工的工作實績，既不是主觀臆想，也不能憑空捏造，而是一種客觀的、實實在在的看得見摸得著的東西，實績是一個人多方面的反映，把實績作為選拔使用人才重要依據(jù)，容易比較優(yōu)劣，說服力強，有利于提高用人的準(zhǔn)確性、公正性，克服主觀隨意性。注重實績能強化工作人員的競爭意識，鼓勵工作人員干實事，出實招，求實效，更多地創(chuàng)造優(yōu)秀成績，從而推動事業(yè)的發(fā)展。當(dāng)然，堅持這一原則，要避免簡單地把使用當(dāng)成論功行賞，把實績作為使用的唯一標(biāo)準(zhǔn)。（5）優(yōu)化資源、合理配置。公共部門掌握公共權(quán)力，對社會公共事務(wù)進行管理的同時，為民眾提供公共服務(wù)。而公共權(quán)力是由眾多員工在不同的崗位分擔(dān)掌握的，其員工

30、配合程度如何，直接影響其為民眾服務(wù)的質(zhì)量。因此，在公共部門人力使用上，優(yōu)化資源、合理配置，意義重大。優(yōu)化資源、合理配置，重要的是要做到人崗匹配。首先要對崗位目標(biāo)、職責(zé)、任務(wù)性質(zhì)等具體要求進行定性定量分析；其次，對擬用人的知識、能力、經(jīng)驗、性格等多維度進行具體調(diào)研、分析和測評；然后，將擬用人的測評結(jié)果與崗位所需條件作比較，對與崗位要求一致或相近的，予以任職上崗使用。當(dāng)然，人的成長是動態(tài)的，且受環(huán)境影響發(fā)展變化，在某一崗位工作時間太長，如不予以晉升(jnshng)或交流，容易造成工作疲勞或憑經(jīng)驗辦事而缺乏創(chuàng)新精神。因此，對人力的使用，要做到人與事的最佳配置還必須建立相應(yīng)的晉升機制和流動機制。送出人

31、才的同時，吸納新的“血液(xuy)”充實自身部門，既有利于增強部門工作活力，也有利于調(diào)動(diodng)已有工作人員加強自身學(xué)習(xí)，不斷追求上進的積極性，這從另一個方面又貫徹落實了鼓勵競爭的原則。人崗匹配，主要是從個體的人與事的配置角度來衡量的。事實上，公共部門的工作需要許多崗位上的眾多員工共同努力才能完成。人與人之間的配合程度，也是人力使用優(yōu)化配置必須考慮的問題。在用人上，要根據(jù)崗位分工及各崗位任職要求在知識、能力、性格、年齡、思維方式等方面做到人崗匹配的基礎(chǔ)上，盡可能考慮人與人之間予以互補，組合成最優(yōu)配置的工作團隊。只有人與人之間配置合理，才能產(chǎn)生凝聚力，公共部門的管理才能取得規(guī)模和綜合效應(yīng)

32、。12、（1）合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)(szh)和能力； （2）合理的人力資源流動(lidng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)；（3）合理(hl)的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一；（4）合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系；（5）公共部門人力資源的流動，還有利于解決公職人員的實際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠(yuǎn)等，體現(xiàn)組織對公職人員的關(guān)心和愛護，具有穩(wěn)定公職人員隊伍的作用。13、（1）用人所長的原則；（2）人事相宜的原則；（3）依法流動的原則；（4）個人自主與服從組織相結(jié)合的原則。14、（1）人力資源市場構(gòu)成人力資源流動基本渠道；（2）人力資源市場改變?nèi)肆?/p>

33、資源流動的方式；（3）人力資源市場擴大人力資源流動的范圍；（4）人力資源市場提高人力資源流動的效益。15、（1）人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進的質(zhì)量，進而影響到組織目標(biāo)的實現(xiàn)；（2）人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象；（3）人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率；（4）人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費用。16、（1）不同等級的公務(wù)員一起考核；（2）重視年度考核(koh)，忽視平時考核；（3）考核過程中出現(xiàn)(chxin)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象；。（4）按比例分配(fnpi)名額。17、（1）激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機；（2）改進培訓(xùn)項目設(shè)計環(huán)節(jié)；（3）培育有利于培訓(xùn)成

34、果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境；（4）積極而有效地溝通。18、（1）在我國，公職人員在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。所以，共產(chǎn)黨對公職人員的監(jiān)控與約束是實施黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必然要求；（2）在西方各國，工會在監(jiān)督政府人事管理活動、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監(jiān)控；（3）根據(jù)我國憲法中人民主權(quán)的原則，我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控；（4）我國的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。而在西方國家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公

35、務(wù)員的機構(gòu)都是與政府相對獨立的。19、（1）公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性；（2）公共部門績效形態(tài)的特殊性；（3）公共部門績效的評價機制不健全。20、（1）管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；（2）管理者首先要注意滿足員工的保健因素；（3）管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求（4）管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎金；（5）管理者要要注意正確運用表揚激勵。21、（1）理論聯(lián)系實際的原則； （2）學(xué)用一致的原則(yunz)； （3）按需施教(sh jio)的原則；（4）講求實效的原則(yunz)。22、（1）監(jiān)控約束的法制程度有待進一步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性

36、且法制監(jiān)督的彈性空間很大，主要體現(xiàn)在法律規(guī)范沒有突出各級、各類公職人員工作的具體特點，有的仍停留在計劃經(jīng)濟時代對全體干部的規(guī)范上，其內(nèi)容過于籠統(tǒng)、劃一，很難準(zhǔn)確把握。由于缺乏可操作性就會使法律很難在實際中得到貫徹落實，這就給人治提供了法律的空隙。（2）監(jiān)督主體與監(jiān)督對象不平衡，缺乏獨立性。在監(jiān)督與約束實踐中，只有共產(chǎn)黨的紀(jì)委監(jiān)督發(fā)揮了實質(zhì)性的作用，國家機關(guān)的監(jiān)督和社會監(jiān)督（如政協(xié)監(jiān)督）由于受到現(xiàn)有的憲政體制的制約，缺乏足夠的獨立性和權(quán)力支持，在監(jiān)督上的作用難以彰顯。由于隸屬關(guān)系、平行關(guān)系、利益關(guān)系等多種沒有厘清的關(guān)系，往往存在著無權(quán)監(jiān)督、無法監(jiān)督、無力監(jiān)督、不愿監(jiān)督的情況。 （3）側(cè)重事后監(jiān)控

37、。我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。即在違法亂紀(jì)的現(xiàn)象發(fā)生后，才調(diào)查取證，依法懲處，致使只能起到“事發(fā)查處”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。（4）缺乏雙向監(jiān)控。我國對公務(wù)員的監(jiān)控注重上級領(lǐng)導(dǎo)者對下級的監(jiān)控，公務(wù)員中的領(lǐng)導(dǎo)者可利用職責(zé)對下屬公務(wù)員進行經(jīng)常性、全面性的檢查督促。而下級對上級的監(jiān)控卻難以落到實處。公務(wù)員的維權(quán)觀念淡泊。（5）監(jiān)督約束機制與激勵保障機制不匹配。從我國公務(wù)員目前的工資水平來看，收入水平不高，而且地區(qū)、行業(yè)收入以及不同部門之間的收入差距也比較大，容易造成公務(wù)員的心理失衡，導(dǎo)致一些領(lǐng)導(dǎo)干部利用手中的權(quán)力進行尋租和謀取私利。此外，我國現(xiàn)有的公務(wù)員行為失范后的懲罰措

38、施同公務(wù)員本身的利益相關(guān)性小、力度不夠，往往因缺乏威懾力而使監(jiān)督流于形式。（6）缺乏透明度。由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動，對公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。23、（1）激勵可以(ky)凝聚人心； （2）激勵(jl)可以引導(dǎo)、規(guī)范的行為； （3）激勵可以調(diào)動(diodng)員工的積極性、創(chuàng)造性； （4）激勵可以充分發(fā)揮人的能力、挖掘人的潛能； （5）激勵可以提高組織的績效水平； （6）激勵可以有助于實現(xiàn)組織目標(biāo)。24、（1）正確選擇強化物（2）正確選擇強化的方式（3）正確選擇強化時間 （4）設(shè)立一個目標(biāo)體系（5）及時反饋、及時強化

39、（6）強調(diào)員工的社會學(xué)習(xí)（間接行為改造）（7）要實事求是地進行強化25、（1）目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。 （2）人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動的方向和動力。 （3）人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同：使所有下屬人員了解組織目標(biāo)，并參與目標(biāo)設(shè)置過程；支持和鼓勵下屬認(rèn)同目標(biāo)，相信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任；對目標(biāo)的實現(xiàn)采取各種形式的激勵和肯定，以強化和調(diào)動員工完成目標(biāo)的積極性。（4）加強和做好目標(biāo)進程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運用

40、目標(biāo)理論，通過設(shè)置、核查目標(biāo)，使員工經(jīng)常看到組織目標(biāo)和個人目標(biāo)，并隨目標(biāo)的實現(xiàn)進程不斷予以反饋，實施反饋控制。26、（1）合理確定工作分析信息的目的。由于工作分析所獲得的信息的目的直接決定了需要搜集何種類型的信息，以及使用何種技術(shù)來搜集這些信息。因此，工作分析過程首先就需要明確工作分析所獲取的信息將用于何種目的，以避免資料搜集過程中把時間浪費在一些無關(guān)目標(biāo)的信息的收集，或者采用了不當(dāng)?shù)馁Y料搜集方法而延誤了工作分析的進度。（2）科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者。工作分析的技術(shù)性較強，涉及面較廣，其分析結(jié)果還需要得到組織各方面的認(rèn)可。因此，工作分析執(zhí)行者不僅應(yīng)具有較強的工作分析技能，而且在組織內(nèi)部還應(yīng)具有廣泛的代表性。通常，工作分析人員由工作分析專家、人力資源部門人員、管理層、員工等幾方面人員組成(z chn)。其中，工作分析專家既可以從外部聘請，也可是組織人力資源部富有經(jīng)驗的管理人員。（3）選擇有代表性的工作進行(jnxng)分析。組織中工作很多，同時