雙重角色定位下的工會跨界職能履行與作用效果分析報告

1、WORD43/43雙重角色定位下的工會跨界職能履行與作用效果分析王永麗/婉玉2013-04-18 11:08:37來源：管理世界(京)2012年10期容提要伴隨經(jīng)濟與社會轉型，我國工會已發(fā)展成為肩負維權維穩(wěn)雙重角色的中國特色社會主義工會。非單一利益驅動和邊界模糊化決定了我國工會具備嵌入型團隊的特性，其核心任務是與政府、企業(yè)和員工等利益相關者展開跨界行為以促進工會跨界職能履行并實現(xiàn)勞資雙方共贏。本研究選擇省21個地級市1050家非公有制企業(yè)為對象進行實地調研，重點探究工會跨界的現(xiàn)狀與其在各關系網(wǎng)絡中的嵌入程度。研究一、研究二實證結果表明，工會跨界職能履行對企業(yè)績效有顯著的正向影響，同時與員工情感

2、承諾、工作滿意度呈顯著正相關。本文開創(chuàng)性地將跨界理論應用于工會實踐，開辟基于工會跨界的全新視角，為完善工會職能、促進我國工會發(fā)展提出了若干政策建議。關 鍵 詞雙重角色 嵌入型團隊 跨界行為 工會職能 企業(yè)績效一、引言改革開放以來，在建設中國特色社會主義歷程中，我國工會始終擔負著雙重角色(dual role)。一方面，工會被視為黨和政府職能在企業(yè)部的延伸，肩負著維護國家利益和促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的責任，是勞資雙方溝通的“橋梁”；另一方面，工會是員工權益的代表，被賦予維護員工權益、協(xié)調勞資糾紛、組織文化活動以與幫扶困難職工等任務?？梢姡谖覈贫缺尘跋?，工會不僅是員工權益的維護者，也是企業(yè)生產的管理者

3、，這與歐美國家的工會性質存在很大差異。雙重角色定位決定了我國企業(yè)工會不以維權為單一的目標驅動，并且不具有清晰的團隊邊界，屬于典型的嵌入型團隊(embedded team)，這意味著工會需要通過跨越部門與組織邊界，與政府、企業(yè)和員工等主體(部與外部)建立良好的溝通與互動，從而實現(xiàn)特定關系網(wǎng)絡的高度嵌入。對于嵌入型團隊而言，只有打破團隊邊界，促進個體與組織間的合作，才能夠實現(xiàn)團隊績效的提升(DeWit and Meyer，1999)。因此，對于我國工會而言，作為企業(yè)部一個特殊的嵌入型團隊，為了獲取依賴性稀缺資源，促進自身職能的履行，創(chuàng)建和諧勞動關系并實現(xiàn)勞資雙方的共贏，其核心任務是與各利益相關主體

4、(stakeholder)展開有效的競合活動(coopetition)，即跨界行為(boundary-spanning behavior)。跨界理論(boundary-spanning theory)是近來西方組織理論與團隊管理研究的熱點。在知識經(jīng)濟時代，組織面臨著經(jīng)濟環(huán)境動態(tài)化、任務復雜化、全球市場競爭白熱化以與組織架構扁平化等方面的挑戰(zhàn)(Mohrman et al.，1995)，如何與外部主體建立戰(zhàn)略聯(lián)盟與合作關系成為組織和團隊亟須培養(yǎng)的能力。團隊為了實現(xiàn)總體目標，采取與外部主體建立關系并長期互動的行為，稱為跨界行為(Ancona and Caldwell，1992b)。嵌入型團隊通過與組

5、織部其他團隊或部門建立聯(lián)系與合作以共同解決難題(如，問題解決小組)，或者通過跨越組織邊界以獲取資源與幫助(如，客戶關系管理)，有效的團隊跨界行為將顯著促進團隊績效與目標的實現(xiàn)(Ancona and Caldwell，1992a)。Ancona和Caldwell(1992)進一步研究發(fā)現(xiàn)，團隊采取跨界行為與外部主體進行互動(reaction)，有利于促進知識轉移與共享，有利于發(fā)揮團隊職能和提高組織績效；團隊與利益相關者相互合作以與共享資源的能力已經(jīng)成為團隊獲取競爭優(yōu)勢的重要途徑。結合我國工會的雙重角色定位以與嵌入型團隊性質，跨界行為已經(jīng)成為工會的核心任務，其有效性直接決定了工會跨界職能的發(fā)揮，影

6、響企業(yè)績效的提升以與勞動關系的改善。目前，在企業(yè)部，工會與職能部門的合作日益頻繁，通過參與崗位設計、工作分析、職工招聘管理、薪酬管理與培訓發(fā)展等人力資源管理事務，工會在制度建設、員工觀念更新和素質提升方面發(fā)揮重要作用(泰洪，2009)。而在企業(yè)外部，工會通過游說政府，制訂有利于工會發(fā)展的法規(guī)與政策，例如，2010年3月，省政府頒布的市勞動關系集體協(xié)商條例，大力推動了政府、企業(yè)與工會三方集體協(xié)商機制的建設，提高了工會的談判地位，促進工會跨界職能的履行。由此可見，跨界行為是工會履行維護員工合法權益、促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展等團隊職能的重要途徑，是工會實現(xiàn)自身價值的主要方式，但是，由于我國工會研究正處于起步

7、探索階段，較少人意識到工會作為嵌入型團隊和跨界者(boundary spanner)的特性，關于工會角色定位與其跨界管理的研究仍一片空白。針對該領域研究的不足，我們將構建從工會跨界行為到工會跨界職能履行再到組織績效實現(xiàn)之間的路徑概念框架，并從以下兩個方面入手，探究工會跨界職能履行與其作用效果。第一，探究工會跨界行為的執(zhí)行現(xiàn)狀與其在各關系網(wǎng)絡中的嵌入程度。本文研究一、研究二分別從企業(yè)方和員工方視角出發(fā)，研究客觀層面工會跨界職能履行對企業(yè)績效的影響，以與主觀層面員工感知的工會跨界職能履行對員工態(tài)度的作用，并對自變量(工會跨界的四項職能維度)與因變量(包括企業(yè)績效、員工滿意度以與情感承諾等)進行回歸

8、分析，揭示工會跨界職能履行與績效之間的關系。雖然已有文獻關注工會實踐對于提升企業(yè)績效的機制分析，但是目前研究存在3方面的欠缺：一是沿用國外學者對工會的定義，對我國制度背景下工會的雙重角色定位以與跨界者特性缺乏深刻的理解；二是局限于研究工會組建與員工薪酬之間的關系(胡建國、金偉，2006)，尚未考慮到工會作為嵌入型團隊的非單一目標驅動的性質；三是側重于研究勞動關系管理對企業(yè)績效的影響，僅將工會作為勞動關系研究的一個維度(吳功德、黃攸立，2005)。因此，本研究將突破過去工會研究的瓶頸，建立中國特色社會主義情境下的工會跨界理論體系。第二，將跨界理論的研究成果應用于工會跨界管理。跨界理論最早由Anc

9、ona(1990)提出，經(jīng)過20多年的發(fā)展，已初步建立起一個以團隊跨界為核心，向其前因變量(antecedents)和結果變量(outcomes)分別擴展的較為完整的研究體系。大量實證研究證明了團隊跨界行為對團隊職能發(fā)揮與績效提升具有顯著的促進作用，但是，研究的結論卻較少被應用于團隊實踐中。與此同時，我國工會研究的理論奠基不足，需要結合國外前沿研究的有益觀點，不斷充實工會領域研究的理論基礎。因此，本研究將創(chuàng)新性的融合我國工會實踐與跨界理論，以期開辟一個基于工會跨界的全新視角，為指導工會管理實踐提供建設性意見。二、理論基礎我們以跨界理論作為研究的理論源泉，通過將相關理論與我國工會性質相結合，提出

10、工會跨界的概念并對其行為進行界定，同時，工會跨界行為的有效性直接決定并表現(xiàn)為工會跨界的職能履行，因此，本文構建一個從工會跨界涵向工會跨界行為再向工會跨界職能履行層層輻射和延伸的核心概念框架。并且，在這一概念框架的基礎上，發(fā)展出一個全面系統(tǒng)的衡量工會跨界職能履行與其作用效果的研究模型，在接下來的研究一、研究二中，分別從客觀層面和主觀層面深入研究工會跨界職能履行與企業(yè)績效和員工態(tài)度之間的關系，以期為實踐中的工會跨界管理提供指導。圖1簡要概括了我們研究的相關核心構念與其耦合關系。圖1工會跨界的核心概念框架由于跨界理論是最佳表征跨邊界競合行為的理論(Ancona，1990)，同時，基于我國工會的雙重角

11、色定位和跨界者特性，工會被界定為企業(yè)部特殊的嵌入型團隊，故而這里我們以團隊跨界理論作為發(fā)展概念模型的基礎。通過對20多年來團隊跨界理論的研究成果進行回顧與總結，對工會跨界進行定義并界定其具體的行為類型。同時，結合我國制度背景下工會團隊的特殊性，對工會跨界的四項職能進行劃分與闡述。(一)團隊跨界理論團隊跨界行為(team boundary-spanning behavior)，又稱團隊跨界活動(team boundary-spanning activities)或外部活動(external activities)，是指團隊為了實現(xiàn)總體目標，采取與外部主體建立關系并長期互動的行為(Ancona a

12、nd Caldwell，1992b)。從廣義上看，Klein與Kozlowski(2000)認為，團隊跨界是“團隊的共有財產”(shared team property)，包括團隊的經(jīng)歷、認知、價值觀、態(tài)度、感知和行為。然而，本文將采取狹義的定義分析團隊跨界，并為概念化工會跨界提供理論源泉。狹義的團隊跨界只關注那些為了追求團隊總體目標而采取的向外部主體展示團隊(使節(jié)行為)、獲取資源和支持(任務協(xié)調)、偵測外部環(huán)境以獲取信息與知識(跨界搜索)的行為。在過去的研究中，這些行為被證實是團隊發(fā)展一系列結果(知識共享、創(chuàng)新、總體績效)的重要預測指標(Oh et al.，2004)。我們通過回顧20多年來

13、團隊跨界領域的研究成果，為研究工會跨界職能履行與其作用效果奠定堅實的理論基礎，詳見表1。與一般研究類似，團隊跨界理論文獻也是隨著時間不斷發(fā)展的。傳統(tǒng)的團隊跨界研究將團隊切割成單一個體、群體與組織層次，研究者或強調宏觀(macro)觀點，或關注微觀(micro)層面，然而，單一的研究視角無法精確、全面地解釋團隊行為。宏觀觀點忽視個體之間的差異，對跨界者的個體認知、態(tài)度、行為等因素之間的互動而導致的更高層次的現(xiàn)象的作用機制缺乏研究；反之，微觀觀點則忽視跨界者所處的情境，可能忽略情境對個體差異效果的限制。因此，在近幾年的研究中，團隊跨界的多層次(multi-level)觀點逐漸發(fā)展成熟。學者們開始視

14、團隊為一個整合的系統(tǒng)，將個體、團隊、公司、產業(yè)與文化特征等多重層次的前因變量相互交叉影響納入團隊研究(曉萍、徐淑英、樊景立，2008)，綜合考慮宏觀與微觀兩個方面：一是團隊、組織與其他情境的前因變量如何由上而下(top-down)影響個體層次(individual-level)的結果變量；二是個人知覺、情感、態(tài)度與行為如何由下而上(bottom-up)塑造團隊、組織與群體現(xiàn)象(Klein and Kozlowski，2000)，以此構建團隊跨界的多層次模型，全面深入地分析復雜的團隊現(xiàn)象(Hackman，2003)。其中，Joshi(2009)與Jennifer(2010)的貢獻顯著，經(jīng)過20年

15、的探索，Joshi建立了一個囊括團隊特征、任務水平與環(huán)境特征等3個層次前因變量的多層次理論模型。而Jennifer則認為團隊跨界行為受低層次的個人跨界與高層次的網(wǎng)絡跨界影響，同時又反作用于高低層次的跨界行為；經(jīng)過整合個人、團隊與網(wǎng)絡等3個層次的跨界行為，發(fā)現(xiàn)每個層次的跨界行為不僅受到同一層次的前因變量驅動，也受到高低層次的前因變量影響，并產生跨層次的結果變量。通過回顧20多年來團隊跨界理論的發(fā)展歷程，我們發(fā)現(xiàn)，團隊跨界理論已經(jīng)初步建立起從前因變量到行為變量，再到結果變量的較為全面系統(tǒng)的研究框架，這為工會跨界理論的研究提供了豐富的觀點和理論成果，有利于我們今后對工會跨界研究的進一步擴展，包括工會

16、跨界的前因變量研究以與多層次整合思維的借鑒。(二)雙重角色定位下的工會性質歐美國家的工會經(jīng)歷了幾百年的發(fā)展，已成為一個獨立運營，以維權為單一目標驅動的團體。而我國工會在中國共產黨的領導下，經(jīng)歷了從革命到建設，從傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制到社會主義市場經(jīng)濟體制的轉變，已發(fā)展成為具有中國特色的社會主義工會，與歐美國家的工會存在本質的區(qū)別。作為勞動群眾與中國共產黨的紐帶，我國工會始終扮演著雙重角色，這表現(xiàn)為工會既被賦予了維持企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的責任，擔任勞資雙方溝通的“橋梁”；也擔負著維護員工合法權益和幫扶困難職工等任務?？梢?，我國工會不僅是工人階級利益的維護者，也是工人階級的教育者和國家經(jīng)濟建設的參與者和組織者

17、。這決定了以企業(yè)方視角出發(fā)的人力資源管理始終無法取代工會在協(xié)調勞動關系過程中的作用。然而，雙重角色容易產生定位模糊與角色沖突，目前，我國工會大多數(shù)偏向于為企業(yè)主說話，員工的權益得不到充分的保護，該結果的產生很大程度源自于我國“強資本，弱勞動”的勞資關系格局。因此，如何解決目前我國工會定位不清、責任不明和角色模糊等問題以與如何建立中國特色社會主義工會理論體系并將其運用于工會的規(guī)化建設，都是關系到我國工會發(fā)展前景的至關重要的命題！針對以上命題，本文研究發(fā)現(xiàn)雙重角色定位下，我國工會為了平衡勞資雙方的利益，需要不斷進行角色轉變與信息互換，如何與政府、企業(yè)和員工等利益相關者進行溝通并采取有效的競合(co

18、opetition)行為以獲取資源與幫助，是我國工會實現(xiàn)團隊價值的重要途徑，也是工會創(chuàng)建和諧勞動關系、實現(xiàn)勞資共贏的核心任務。(三)工會跨界理論結合前文對團隊跨界理論的歸納與總結以與我國工會的特殊性，本研究將工會跨界進行概念化(conceptualizing)：工會跨界，又稱工會跨界行為或工會外部活動，是指工會為了實現(xiàn)維權、建設、參與、教育等四方面職能，采取與政府、企業(yè)和員工等利益相關者建立關系并長期競合的行為。1.工會跨界行為的界定根據(jù)工會跨界的定義以與Ancona(1990)與Rosenkopf(2001)的研究，我們將工會跨界的行為界定為：為了履行工會跨界職能而采取的使節(jié)行為(ambas

19、sador)、任務協(xié)調(task coordination)與跨界搜索(boundary-spanning research)等三類行為。(1)使節(jié)行為。使節(jié)行為主要是指通過說服利益相關者，尤其是那些有權力影響工會發(fā)展的組織或個體，促使他們制定有利于工會發(fā)展的決策，以此保護工會的正常運作并獲得更多的資源與幫助，促進工會跨界職能履行。這類行為具體包括以下形式：保護工會免受外界干擾、說服他人支持工會發(fā)展、了解企業(yè)高層管理者對工會發(fā)展的評價與反饋、識別與分析其他群體對工會的期望、塑造工會的形象以與宣傳工會的使命等。工會、企業(yè)與利益相關者之間存在相互依賴，相互促進的關系，工會的使節(jié)行為同時對三者造成影

20、響。工會通過采取使節(jié)行為，得到外界的支持與幫助、提高工會的信譽以與正確識別外部主體對工會的期望與需求；工會的使節(jié)行為有利于改善企業(yè)形象和戰(zhàn)略決策的有效性，同時有利于利益相關者對工會跨界職能的識別界定以與監(jiān)督工會跨界職能的實現(xiàn)情況(Bettencourt，Brown，MacKenzie，2005)。(2)任務協(xié)調。任務協(xié)調是工會跨界的第二類行為，主要是指工會為了發(fā)揮自身職能，與政府、企業(yè)部其他部門或外部工會組織等進行合作并解決問題，包括協(xié)調工作、共享信息和知識以與從其他組織獲取反饋等(Ancona and Caldwell，1992a；1992b)。這些活動通常使工會與其他利益相關者保持緊密的合

21、作關系。Marks(2001)發(fā)現(xiàn)，在戰(zhàn)略制定與任務執(zhí)行階段，相互依賴的團隊將共同努力監(jiān)督與管理任務的進展，以確保任務取得更好的效果。因此，任務協(xié)調不僅能夠為工會本身帶來超預期的績效，也使得其他合作伙伴、利益相關者受益，例如實現(xiàn)合作團隊的共同目標、促進合作主體的協(xié)同作用、發(fā)揮工會跨界職能、建立信任以與增強環(huán)境適應能力等(Mohrman et al.，1995)。(3)跨界搜索。作為工會跨界的第三類行為，跨界搜索主要指跨越工會邊界和超越現(xiàn)有知識基礎，從政府和非政府組織(non-governmental organization)等外部主體獲取信息、專業(yè)知識與技術支持的一種跨界行為。工會跨界收集、

22、傳遞、整合和利用信息與知識的過程是工會學習的過程，這一過程涉與把知識資源轉變?yōu)橹R能力、識別外部環(huán)境的機會與威脅并促進工會核心職能實現(xiàn)的一系列活動。例如，在處理某件棘手的勞資糾紛案件時，工會通過尋找律師提供法律援助，獲取廣泛的觀點與信息，從而促進工會維權職能的履行?？缃缢阉髂軌驇椭m應外部環(huán)境的快速變化(如政策的變化)，擴大工會的知識基礎，增加工會部知識的多樣性，為工會解決問題提供更多的信息與方案?？偠灾?，作為企業(yè)部的嵌入型團隊，工會的核心任務是通過采取使節(jié)行為、任務協(xié)調以與跨界搜索進行跨邊界競爭與合作，從而履行工會跨界職能。2.工會跨界職能履行的定義與涵根據(jù)工會跨界的定義，工會通過采取

23、跨界行為以實現(xiàn)各項職能。一方面，工會采取跨界行為的同時也是工會履行職能的過程，工會跨界行為的有效性決定了工會職能的履行情況；另一方面，工會職能的履行情況是描述與衡量過去工會跨界行為總體效果的最佳指標?；谏鲜龉缃缧袨榕c工會職能的在關系，本文將工會職能的履行情況稱為工會跨界職能履行，其定義可概括為：工會通過采取使節(jié)行為、任務協(xié)調和跨界搜索等跨界行為所實現(xiàn)的工會職能的履行程度。結合我國制度與工會性質的特殊性，工會跨界職能履行包括以下4個職能維度：(1)維權職能：工會通過跨越團隊邊界，與利益相關者互動，從而獲取資源與權力以維護職工群眾的經(jīng)濟效益和權益的職能；(2)建設職能：工會通過向上級工會、企

24、業(yè)管理者以與員工等主體進行展示與宣傳，從而吸引和組織職工群眾參加經(jīng)濟建設和改革，努力完成經(jīng)濟和社會發(fā)展任務和職能；(3)參與職能：工會通過參與企業(yè)的組織管理活動，充分發(fā)揮職工群眾參政議政作用，代表和組織職工參與國家和社會事務管理的職能；(4)教育職能：工會幫助職工不斷提高思想政治覺悟和文化素質的職能。3.工會跨界行為與工會跨界職能履行之間的在耦合關系隨著我國工會逐步發(fā)展成為中國特色社會主義工會，工會跨界行為也在不斷促進工會跨界職能的履行，推動我國工會的發(fā)展壯大。工會采取跨界行為與履行跨界職能的過程，本質上是一致的。例如，工會通過游說政府部門制定有利于維護職工權益的相關法律法規(guī)，從而確保工會維權

25、過程中有法可依，有章可循。這是工會采取使節(jié)行為的過程，也是工會履行維權職能的過程，二者存在相互對應的耦合關系。再如，工會通過參與企業(yè)部的人力資源管理工作，包括參與職工崗位設計、工作分析、職工培訓、職工招聘與薪酬管理等環(huán)節(jié)，從而為職工個人發(fā)展謀福利并幫助職工不斷進步。這是工會采取任務協(xié)調行為的過程，也是工會履行維權職能和教育職能的過程，其中，任務協(xié)調行為的有效性直接決定了工會維權職能和教育職能的履行情況。總體而言，工會采取跨界行為的過程也是工會履行跨界職能的過程，二者是相互統(tǒng)一的。因此，本研究將從工會跨界職能切入，探究工會履行跨界職能是否對組織績效和勞動關系產生作用？若產生作用，其效果是積極的，

26、抑或是消極的？若是積極的作用效果，那么，我們如何通過科學管理工會跨界行為以實現(xiàn)工會在特定關系網(wǎng)絡的高度嵌入，從而最大限度地發(fā)揮工會跨界職能履行在企業(yè)績效提升和勞動關系和諧方面的積極作用呢？針對上述命題，我們將選擇省21個地級市(包括、江門、揭陽、等)1050家制造業(yè)非公有制企業(yè)作為研究對象，展開以下兩個實證研究：研究一將立足于客觀層面，考察工會跨界職能履行對企業(yè)績效的影響；研究二將從主觀層面出發(fā)，檢驗員工感知的工會跨界職能履行對員工態(tài)度，主要是員工工作滿意度和情感承諾的影響。為了避免同源誤差，研究一將圍繞企業(yè)方進行，調查問卷將由企業(yè)主或高層管理者填寫；研究二將圍繞員工方展開，調查問卷將由員工作

27、答。三、研究：工會跨界職能履行對企業(yè)績效的作用縱觀我國工會的實踐現(xiàn)狀，大型國有企業(yè)工會通過采取有效的跨界行為與政府和企業(yè)建立良好的合作關系，在維護員工權益、協(xié)調勞資糾紛等方面取得較好的成績，相反，非公有制企業(yè)工會的跨界職能履行則不甚理想。2011年中國勞動統(tǒng)計年鑒顯示，2010年已組建工會的私營企業(yè)僅占私營企業(yè)總數(shù)的10.2%，約九成的私營企業(yè)尚未建立工會，且將近1905.7萬私營企業(yè)勞動者未加入工會；僑資、外資企業(yè)等其他非公有制企業(yè)的工會實踐情況同樣不容樂觀。因此，本研究將聚焦于非公有制企業(yè)工會，并在此基礎上提出假設檢驗，如圖2。(一)提出假設根據(jù)文章第二部分的文獻回顧可知，目前關于工會跨界

28、職能履行能否影響企業(yè)績效的研究結果存在分歧。早期實證研究主要圍繞工會地位、集體談判等問題展開。部分學者認為，組建工會企業(yè)的勞動生產率普遍高于未組建工會企業(yè)，工會組織、集體談判對企業(yè)績效產生顯著的正向影響，主要代表人物有Clark(1980)和Medoff(1979)等。研究表明：工會的存在和工資水平的提高一定程度上給企業(yè)管理層施加了壓力，激勵他們提高資本、勞動力等企業(yè)資源的生產效率；同時，工會為員工提供更強的就業(yè)保障和集體協(xié)商能力，促使員工在工作過程提高勞動生產率、主觀能動性和創(chuàng)新能力，促進企業(yè)績效的提升。隨著工會理論的發(fā)展，后期研究中，學者們開始全面關注工會跨界職能履行對企業(yè)績效的作用。Mo

29、rris(2002)用時間序列數(shù)據(jù)記錄了美國一家著名飛機制造公司20年來勞資關系從合作走向對立的過程，研究勞資關系變化對企業(yè)績效的影響，結果證明合作的勞資關系對企業(yè)績效具有正面影響?？梢?，盡管工會型企業(yè)工資提高會帶來用工成本的增加，但勞資關系改善所提高的企業(yè)績效足以彌補成本的上升，最終帶來利潤的增長。國學者麗君(2008)實證探討了勞動關系和諧與企業(yè)績效的關系，研究證明，工會履行維權職能能夠正向影響企業(yè)績效。此外，部分學者提出，相比于工會成員率、員工參與決策程度對企業(yè)績效的影響，勞資關系、工作場所氣氛等質量因素的作用更加顯著。降低工人工資、給工人施加壓力以促使工會解散等措施只能在短期緩解財務壓

30、力，而建立合作型勞資關系才能夠真正滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要。然而，并非所有的實證研究均支持工會跨界職能履行對企業(yè)績效的正向影響。Kleiner(1995)的案例研究結論表明，員工是否參與決策與企業(yè)績效無直接關系，嚴格監(jiān)督員工的勞動過程才是提高企業(yè)績效的關鍵；Cappelli(1999)進一步指出，并非所有有利于勞資關系改善的措施均能促進企業(yè)績效的提升；由于受企業(yè)發(fā)展階段的制約，不同措施的實施效果存在差異。圖2客觀層面：工會跨界職能履行對企業(yè)績效的影響綜合以上分析，結合我國工會的特有“橋梁”作用，得到假設1：假設1：在非公有制企業(yè)中，組建工會企業(yè)的績效顯著高于未組建工會企業(yè)。工會跨界職能履行的第

31、一個維度是維權職能的履行。維權職能是工會的核心職能，是促進勞資關系和諧的根本。工資福利通常是企業(yè)員工權益的基本體現(xiàn)，也是其最主要甚至唯一的收入來源，它直接關系到員工生理需求的滿足程度，極大影響著員工的勞動行為，有保障的績效工資不僅與勞動生產率密切相關，也影響勞資之間的合作關系(Lazear，1995)。麗君(2008)研究表明，32.4%的樣本企業(yè)發(fā)生勞動爭議事件的主要原因包括：工資拖欠、工資低、無加班費、社會保障缺失等等。先國(2009)用2004年省的經(jīng)濟普查數(shù)據(jù)做了實證研究，結論指出，工會對改善勞資關系起重要作用，尤其在保障住房公積金和住房補貼、福利費、員工教育費、勞動和待業(yè)保險費、養(yǎng)老

32、醫(yī)療保險等員工福利方面，工會發(fā)揮顯著的正向作用。勞資雙方通過集體談判共同決定工資待遇等就業(yè)條件，有利于提高員工忠誠度、工作熱情，從而對企業(yè)績效產生正面影響?；谝陨戏治觯狙芯空J為工會履行維權職能對非公有制企業(yè)績效有顯著影響，因此提出以下假設2a：假設2a：在非公有制企業(yè)中，企業(yè)工會履行維權職能，包括維護職工工資福利利益、為員工辦理社會保險、開展工資集體協(xié)商、建立員工投訴平臺和處理機制等4個指標，均正向影響企業(yè)績效。作為工會跨界職能履行的第二個維度，工會履行建設職能表現(xiàn)為建立規(guī)化建設的保障，如配備專職的工會干部、制定相關的規(guī)章制度等等。根據(jù)學者研究，工會建設職能履行對企業(yè)績效具有顯著的正向影響

33、(Jody et al.，2004)；工作場所氛圍等質量因素顯著影響企業(yè)績效，甚至較工會成員率、共同治理等結構性因素更為重要。結合文獻回顧和對企業(yè)的預測試訪談結果，我們針對非公有制企業(yè)工會存在的主要問題開展研究。例如，工會干部兼職是否會影響工會的代表性和話語權？工會開展相應的活動是否會影響企業(yè)凝聚力，從而影響勞資關系氣氛？綜上所述，我們提出假設2b：假設2b：在非公有制企業(yè)中，企業(yè)工會履行建設職能，包括設立工會干部專職、定期舉辦工會活動、制定工會相關規(guī)章制度、工會成員率水平、工會設有專門工作場所等5個指標，均正向影響企業(yè)績效。工會參與職能的履行是工會跨界職能履行的第三個維度。工會參與即工會成員

34、在企業(yè)工會運作過程中的參與行為。工會參與不僅是對工會的一種情感認同，更是一種直接的行動證明。工會參與除了參加工會例會外，還包括所有對工會工作的介入行為，如參加工會選舉、了解工會法、參與解決勞動爭議以與擔任工會干部等。Freeman(1984)指出，工會成員參與合理化建議可以降低離職率，促使企業(yè)和員工之間的有效溝通，并能解決組織冗余；工作場所的工會成員參與可以使勞動生產率提高2%5%。原因在于，參與合理化建議使員工具有更大的熱情和動力提高工作效率。通過鼓勵更多的員工提出合理化建議并解決問題，能夠優(yōu)化資源配置，提高企業(yè)的生產效率。再者，員工參與管理決策有助于提高決策的制定效率和實施效率，從而對企業(yè)

35、績效產生積極影響?；谝陨戏治?，提出假設2c：假設2c：在非公有制企業(yè)中，企業(yè)工會履行參與職能，包括工會成員參與管理決策會議、工會組織參加職工代表大會、工會向上反饋員工提出的合理化建議等3個指標，均正向影響企業(yè)績效。工會跨界職能履行的最后一個維度是教育職能的履行。從企業(yè)績效的外生決定理論可知，企業(yè)的市場份額來自企業(yè)的競爭優(yōu)勢，企業(yè)對員工的崗位技能培訓可以提高員工的素質和創(chuàng)造力，進而增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢并促進企業(yè)績效的提升。Penrose(1959)首次從資源、知識和能力的角度論述了學習與競爭優(yōu)勢的邏輯關系；Simon(1991)在其基礎上，從演化經(jīng)濟學的角度討論了中小企業(yè)學習與成長之間的相關性命

36、題。根據(jù)以上的推斷，我們提出假設2d：假設2d：在非公有制企業(yè)中，企業(yè)工會履行教育職能將正向影響企業(yè)績效，主要體現(xiàn)為工會對員工進行崗位技能培訓。(二)樣本概況作為研究的預備程序，我們首先對省15個地級市90多家企業(yè)的企業(yè)主/高層管理者進行訪談，了解省非公有制企業(yè)的工會實踐現(xiàn)狀和特點，尤其是工會跨界職能履行，針對訪談中收集的信息與資料，對原構思進行初步的檢驗和修正，同時，結合文獻分析結果，編制初測問卷，并邀請人力資源和組織行為學專家、教授與其研究生對問卷初稿進行審閱，針對語言表達中有歧義、重復和表達不明確的地方提出修改意見。根據(jù)修改意見對問卷個別題目進行調整，形成初測問卷終稿，共22道題目。由于

37、初測問卷是根據(jù)訪談結果編制的，需要通過預測試并根據(jù)調查結果進行項目分析調整。因此，我們選取制造業(yè)中民營企業(yè)、港澳臺企業(yè)和外資企業(yè)共50家，發(fā)放問卷50份，回收有效問卷46份，回收率為92%，其中已組建工會企業(yè)31家(62%)，未組建工會企業(yè)15家(30%)。根據(jù)調研結果，發(fā)現(xiàn)工會跨界職能履行中代表職能的履行率偏低，且缺乏一定的區(qū)分度，建設職能中的“建立職工代表大會制度”不如參與職能中“工會組織職工代表大會共謀公司發(fā)展大計”的區(qū)分度高；“維護勞動者法定時間”和“維護勞動者安全權益履行率”等項目區(qū)分度較低，予以刪除。最后形成正式施測的工會跨界職能履行的問卷，共16道題目。本文采用修訂后的問卷作為正

38、式問卷，在省21個地級市的非公有制企業(yè)(包括私營企業(yè)、僑資企業(yè)和外資企業(yè))進行大規(guī)模調研，為了避免存在同源誤差，研究一的問卷調查對象為非公有制企業(yè)的企業(yè)主/高層管理者，總共發(fā)放問卷1050份，收回769份，問卷回收率73.2%；剔除不合格問卷52份，有效問卷717份，有效率為68.3%。(三)變量與測量1.工會跨界職能履行工會跨界職能履行的測量問卷分為兩大部分，一是企業(yè)是否組建工會，共3道題目，如：“您的企業(yè)尚未成立工會，原因是_等；二是工會跨界職能履行的四維度模型，我們結合調研中發(fā)現(xiàn)的問題，將四職能維度劃分如下：維權職能包括為員工辦理社會保險、維護職工工資福利利益、進行工資集體協(xié)商、建立員工

39、投訴平臺和處理機制等4個指標；建設職能包括配備專職工會干部、有工會專門的工作場所、工會的參會率較高、舉辦工會活動和制定相關規(guī)章制度等5個指標；教育職能包括對員工進行技能培訓；參與職能包括工會負責人參與高層管理決策會議、組織參加職工代表大會共謀企業(yè)發(fā)展大計、向上反饋員工提出的合理化建議等3個指標，總共13個指標，均為01變量(0代表“否”，1代表“是”)，題目式如“是否維護職工應有的工資福利權益，按時發(fā)放工資福利”、“是否制定相關的工會制度”等。題目均由企業(yè)業(yè)主或管理者回答。2.企業(yè)績效通過借鑒中西方學者的研究成果，本文將結合主觀和客觀兩個方面對企業(yè)績效進行衡量。其中，客觀評價指標要求企業(yè)按照財

40、務收益數(shù)據(jù)填寫利潤率增長率、市場份額增長率和員工平均離職率，主觀評價指標要求企業(yè)主填寫感知到的市場份額增速。其中利潤增長率和市場份額增長率將采用分類測量方法，1為“5%以下”，2為“5%10%”，3為“10%20%”，4為“20%30%”，5為“30%50%”，6為“50%以上”，市場份額增速也采用同樣的測量方法，其中，1為“很快”，2為“較快”，3為“一般”，4為“較慢”，5為“很慢”。離職率由企業(yè)管理者直接填寫準確數(shù)值。(四)分析與結果1.描述性統(tǒng)計結果統(tǒng)計結果表明，717家非公有制企業(yè)中，已組建工會的企業(yè)472家，占66%，未組建工會企業(yè)245家，占34%。已組建工會企業(yè)的工會跨界職能履

41、行中四個職能維度的平均履行率處于65%85%之間，由高到低依次為：教育職能、維權職能、建設職能、參與職能。盡管4項職能履行率均高于50%，但仍不甚理想，且對單一職能進行分解和測量，發(fā)現(xiàn)各職能均存在表現(xiàn)不佳的指標，例如與資方建立集體談判機制是工會維權職能中表現(xiàn)最差的一個指標，履行率僅有42.8%，可見，省大部分非公企業(yè)對集體協(xié)商尚未建立正確認識，勞動者也尚未意識到如何充分利用集體協(xié)商制度來維護自身權利。這也許與我國“強資本，弱勞動”的現(xiàn)象有關。同時，作為維權職能最基本的指標，工會履行維護員工工資福利權益的比率僅有72.5%；建設職能中，設置工會專門的工作場所這一指標的履行率最低(57%)，表明工

42、會團體建設的規(guī)程度不高，同時，盡管定期開展各種活動是建設維度中表現(xiàn)最好的(90.7%)，但是通過具體了解活動的類型和比重，發(fā)現(xiàn)工會以舉辦娛樂活動為主，定期開展員工參與管理活動的企業(yè)僅占36.2%；參與職能中，組織職工代表大會是履行率最低的指標(僅有54%)，然而，職工代表大會是工會調解勞資關系的一個重要形式，它的缺失，使員工無法理性、合法地表達自身的利益訴求，不利于勞動關系和諧發(fā)展。由此可見，非公有制企業(yè)的工會跨界職能履行并不理想。2.假設檢驗由于因變量中利潤增長率、市場份額增長率與增速均為分類變量，根據(jù)問卷題目的測量結構和變量的樣本特性，我們將采用非參數(shù)檢驗中的多樣本差異性檢驗的平均秩檢驗(

43、K-W Kruskal-Waillis H)的方法進行假設檢驗，詳見表2。分析結果表明，已組建工會的企業(yè)績效無論在財務還是非財務方面，企業(yè)方面還是員工方面均顯著高于未組建工會的企業(yè)績效(p=0.001，p=0.004，p0.001，p0.001)，因此，假設1得到驗證。工會跨界職能履行中，維權職能的履行有利于降低離職率(p=0.11)，對其他財務績效和市場績效無顯著影響；其次，工會成立勞動爭議處理機制以與集體協(xié)商制度均正向影響企業(yè)績效，因此，假設2a基本得到驗證。關于工會建設職能方面，工會干部是否專職顯著影響企業(yè)利潤增長率和市場份額增長率，工會開展活動對企業(yè)績效4個方面均存在正向影響，而工會制

44、定相關制度和工會成員率僅在企業(yè)離職率方面發(fā)揮作用，因此，假設2b僅得到部分支持。研究工會參與職能，發(fā)現(xiàn)員工參與職代會和參與決策顯著影響企業(yè)績效的各個方面，而是否建立合理化建議制度僅在離職率和市場份額增速方面有顯著差異(p=0.024，p=0.003)。這與假設2c的述不一致，因此假設2c只得到部分支持。最后，檢驗假設2d，發(fā)現(xiàn)工會履行教育職能將顯著促進企業(yè)績效的提升，因此，假設2d得到有力支持。3.討論結果顯示假設1、假設2d得到完全驗證，假設2a、假設2b、假設2c得到部分驗證?？梢?，已組建工會的非公有制企業(yè)在離職率、財務績效和市場績效方面均顯著優(yōu)于未組建工會的非公有制企業(yè)，結論與Slich

45、ter(1960)和Freeman(1984)的觀點相一致，即工會的存在客觀上提高了員工的創(chuàng)新能力和主觀能動性，促進了企業(yè)績效的提升。關于工會跨界職能履行的第一個維度，維權職能的實證結果顯示，工會維護員工的薪酬權益對企業(yè)績效無顯著影響，是否進行集體協(xié)商在企業(yè)績效各方面均有顯著差異，結論揭示了集體協(xié)商的重要性與當前大力推行此項制度的迫切性，國學者吳功德(2005)指出，通過集體談判，勞資雙方共同決定員工的工資和工作條件，并利用正式的渠道解決勞資沖突，有助于形成一個整體團結協(xié)作、凝聚力強的組織氛圍，提高組織績效。作為工會跨界職能履行的第二個維度，組織建設職能的各個指標(除成員率外)均與市場績效顯著

46、相關，表明工會經(jīng)常開展活動、配備專職的工會干部和專門的工作場所以與制訂相關的工會制度均能夠使員工感受到工會存在的意義并提高其工作熱情，將工作動力轉化為更高的產品質量和創(chuàng)新的產品工藝，從而提高產品的競爭優(yōu)勢和增加企業(yè)市場份額。該結論一定程度上也驗證了工會跨界搜索行為對市場績效的正面影響，即團隊與外部主體相互合作、搜尋有用的信息和資源可以提高組織的市場競爭力(Malhotra and Majchrzak，2004)。而是否設有專門的工作場所在市場績效、財務績效和離職率方面均有顯著差異，這與Jody(2004)的研究結果相一致，可見，相比于工會結構、政府管理和員工薪酬等因素，工作場所氛圍和談判沖突對

47、企業(yè)績效影響更為顯著。而工會跨界職能履行的第三個維度，工會是否履行參與職能對于企業(yè)績效的影響最為顯著，說明參與決策和參與職代會等是提高員工工作投入的重要因素，正如貴卿(2010)指出，員工參與管理和企業(yè)部和諧對企業(yè)績效有顯著的正向影響，企業(yè)與員工開展長期合作，有利于提升企業(yè)績效，促進勞動關系和諧；也驗證了員工共同治理與企業(yè)績效密切相關的觀點(Morris et al.，2002)。是否參與合理化建議在離職率上有顯著差異，工會使員工參與合理化建議，幫助雇傭雙方進行有效溝通(Freeman，1984)。這一結論與工會跨界中任務協(xié)調行為的研究相符，工會通過采取有效的任務協(xié)調促進參與職能的履行，從而正

48、向影響企業(yè)績效。最后，工會跨界職能履行的最后一個維度，教育職能的履行情況在企業(yè)績效各方面均有顯著差異，該結論一定程度驗證了學習與競爭優(yōu)勢間的邏輯關系，企業(yè)為員工提供崗位技能培訓有助于提高員工的素質和創(chuàng)新能力，進而提高員工忠誠度和企業(yè)的競爭優(yōu)勢。四、研究二：員工感知的工會跨界職能履行對員工態(tài)度的作用研究一從客觀層面驗證了工會跨界職能履行對企業(yè)績效具有正向影響，接下來我們將從員工視角出發(fā)，探究員工感知的工會跨界職能履行對員工態(tài)度的作用，包括員工工作滿意度和情感承諾，如圖3。(一)提出假設關于員工感知的工會跨界職能履行與員工工作滿意度、情感承諾的研究，部分學者認為，員工加入工會與其工作滿意度呈正相關

49、；與擁有穩(wěn)定工作和較長合同期的工會成員相比，非工會成員工作滿意度較低；員工工作滿意度和工會組織活動的能力以與員工對工會代表的支持度緊密相連。但是，Chris(1983)認為，在工會企業(yè)中，員工工作滿意度比未組建工會的企業(yè)員工工作滿意度低，然而，這個結果并不足以證明工會成員資格與工作滿意度負相關，兩者間的關系很大程度受工作環(huán)境調節(jié)。Edward和Daniel(1987)發(fā)現(xiàn)，工會跨界職能履行與員工工作滿意度、組織承諾呈正相關關系。中華人民國工會法規(guī)定，我國總工會與各級工會組織代表職工的利益，依法維護職工的合法權益。中國特色社會主義工會的主要任務在于維護員工權益，促進企業(yè)發(fā)展，構建和諧勞動關系?？?/p>

50、見，我國工會代表的是工人的利益，維護工人權益、為工人謀幸福是工會存在的意義。胡建國和金偉(2006)的研究結果顯示，私營企業(yè)組建工會之后，其勞資糾紛、勞動爭議案件顯著減少，可見，工會實踐有利于促進勞動關系的調整。通過研究二的調研訪談發(fā)現(xiàn)，隨著非公有制企業(yè)工會的建立，工會有序地展開維權、建設、參與、教育等各項活動，企業(yè)勞動關系得到有效改善，員工的組織忠誠感得到提高。根據(jù)以上推斷，我們提出假設3a、假設3b：假設3a：在非公有制企業(yè)中，工會成員的工作滿意度高于非工會成員。假設3b：在非公有制企業(yè)中，工會成員的情感承諾高于非工會成員。研究二將針對員工感知的工會跨界職能履行的4個維度與員工工作滿意度、

51、情感承諾之間的關系分別建立假設檢驗。維護員工合法權益是工會的基本職責。工會通過平等協(xié)商和集體合同制度，為員工爭取應得的工資待遇和福利，改善員工工作環(huán)境，維護員工的勞動報酬、勞動保險、勞動保護等基本權益。此外，通過改善員工工作條件、提供舒適的工作環(huán)境和開展各種娛樂活動，有助于幫助職工解決困難、為員工送溫暖，做到全心全意為員工服務。工會建設職能的履行是指工會必須從工人階級的長遠利益出發(fā)，引導廣大職工群眾參加建設和改革，努力完成經(jīng)濟和社會發(fā)展任務，積極推動社會經(jīng)濟效益和生產力的提高。工會通過建立和完善職工代表大會制度，積極開展職代會，充分發(fā)揮職代會在維護員工權益方面的作用。工會履行參與職能是指工會通

52、過開展合理化建議等活動，將員工的意見和建議統(tǒng)一收集，引導員工關注企業(yè)發(fā)展，為企業(yè)改革、發(fā)展與穩(wěn)定建言獻策，為領導決策提供依據(jù)，使員工充分參與企業(yè)的管理。工會履行教育職能要求工會廣泛開展多種形式的“建功立業(yè)”活動，把廣大職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性引導到經(jīng)濟發(fā)展上來。通過開展勞動競賽、技術革新、發(fā)明創(chuàng)造等多種形式的員工經(jīng)濟技術活動，激勵員工在實踐中不斷完善自己，提高自身的業(yè)務技能水平與綜合素質，從而推動企業(yè)快速發(fā)展。綜合以上分析，我們提出以下4個假設：圖3主觀層面：員工感知的工會跨界職能履行對員工態(tài)度的作用假設4a：非公有制企業(yè)中，員工感知的工會維權職能履行正向影響員工情感承諾、工作滿意度。假設

53、4b：非公有制企業(yè)中，員工感知的工會建設職能履行正向影響員工情感承諾、工作滿意度。假設4c：非公有制企業(yè)中，員工感知的工會參與職能履行正向影響員工情感承諾、工作滿意度。假設4d：非公有制企業(yè)中，員工感知的工會教育職能履行正向影響員工情感承諾、工作滿意度。(二)樣本概況研究二在省21個地級市(包括、江門、揭陽、等)制造業(yè)非公有制企業(yè)中進行大規(guī)模調研，為了避免同源誤差，研究二以被訪企業(yè)的員工為樣本對象，采用便利抽樣的方法提高問卷的回收率與有效性。本研究采取兩種調查途徑：一是深度訪談法，選取已建工會與未建工會企業(yè)的員工代表進行訪談；二是問卷調查法，委托當?shù)厥锌偣l(fā)放紙質問卷，填寫完畢寄回。由于樣本

54、量較大，以郵寄為主要回收方式加大了問卷回收的難度。本次共發(fā)放員工問卷5000份，有效回收3184份；剔除答案不全和嚴重失真等不符合標準的問卷1210份，最終選取的有效問卷為1974份，詳見表3。(三)變量與測量問卷容由4部分構成，分別是基本資料、員工感知的工會跨界職能履行量表、工作滿意度量表以與情感承諾量表；均采用克特式五點量表法：1為“非常不同意”，2為“不同意”，3為“不確定”，4為“同意”，5為“非常同意”。1.基本資料的測量基本資料測量分為個人特性與組織特性：個人特性包括：性別、年齡、學歷、月收入、工作職位等；組織特性包括：所在企業(yè)性質、規(guī)模等。2.員工感知的工會跨界職能履行的測量量表

55、共測量員工對維權、建設、參與和教育職能4個維度的履行情況的感知；得分越高表示工會成員對于工會跨界職能履行的認可度越高；相反亦然。工會跨界職能履行4個維度的Cronbachs a值分別為0.800、0.672、0.742、0.815，整體問卷部一致性Cronbachs a系數(shù)為0.879，說明具有較高信度，四維結構較為全面地解釋了員工感知的工會跨界職能履行。3.工作滿意度的測量采用Cammann(1983)開發(fā)的測量整體工作滿意度的量表來衡量被試者的工作滿意度，包括3個題目，如“總的來說，我對自己的工作感到滿意”。工作滿意度3個題目的Cronbachs a值為0.8900.7，說明測量的一致性程

56、度較高。4.情感承諾的測量采用Allen與Meyer(1990)編制的情感承諾量表，共6道題目，如“我對這家企業(yè)有很深的個人感情”、“我真的把企業(yè)的事情當做我自己的事情來處理”等。量表采用克特式五點量表計分方式，其中第4題和第6題為反向計分。情感承諾量表的Cronbachs a值為0.753，較其他量表相比，a值較低，但仍然大于0.7，說明仍具有較高信度。(四)分析與結果1.描述性統(tǒng)計結果表4給出各變量的基本描述統(tǒng)計結果。被試員工感知的工會跨界職能履行程度較高，維權職能、建設職能、參與職能、教育職能的得分均值分別為4.140、3.950、3.876、3.860，被試員工感知的工會維權職能履行情

57、況最好(M=4.140)。此外，情感承諾得分均值為3.602，工作滿意度平均得分為3.738，可見，被試員工對企業(yè)的情感歸屬與工作滿意度較高。采用Pearson相關分析的方法，初步探索各變量間的相關關系。員工感知的工會跨界職能履行的4個職能維度間互為顯著的正向相關關系；四大職能與工作滿意度在0.01水平上呈顯著正相關，說明員工感知的工會跨界職能履行程度越高，個體的工作滿意度就越高；維權職能、建設職能、參與職能、教育職能均與情感承諾顯著正相關，說明員工感知的工會跨界職能履行程度越高，個體的情感承諾就越高，相關分析結果為檢驗假設4a、假設4b、假設4c和假設4d提供了基礎。2.假設檢驗首先，檢驗假

58、設3a、假設3b。員工是否工會成員對其工作滿意度(F=174.05，p0.001)、情感承諾(F=74.329，p0.001)均存在顯著影響，即加入工會的員工工作滿意度、情感承諾均高于未加入工會的員工，因此，假設3a、假設3b得到有力支持，詳見表5。其次，檢驗假設4與其相關假設。為了檢驗員工感知的工會跨界職能履行與工作滿意度間是否存在顯著正相關關系，研究二采用回歸分析方法，控制性別、年齡、學歷、工作職位、個人月收入、所在企業(yè)規(guī)模、所在企業(yè)所有制等變量，繼而將維權職能、建設職能、參與職能、教育職能分別納入方程進行回歸。結果如表6所示，員工感知的維權職能履行與工作滿意度呈顯著正相關(=0.448，

59、p0.001)；員工感知的建設職能履行與工作滿意度間具有正相關關系(=0.373，p0.001)；員工感知的參與職能履行正向影響工作滿意度(=0.436，p0.001)；員工感知的教育職能履行正向影響工作滿意度(=0.480，p0.001)；其中，維權職能、建設職能、參與職能、教育職能的標準化回歸系數(shù)分別為0.448、0.373、0.436、0.480，表明員工感知的4項工會跨界職能履行情況每增加1個單位，工作滿意度分別增加0.448、0.373、0.436和0.480個單位。員工感知的工會跨界職能履行的4個維度對工作滿意度的影響從大到小依次為：教育職能、維權職能、參與職能、建設職能。因此，員

60、工感知的工會跨界職能履行對工作滿意度具有顯著的正向作用，且不同維度的影響程度存在顯著差異。采用上述方法檢驗員工感知的工會跨界職能履行與員工情感承諾間的相關關系，發(fā)現(xiàn)員工感知的維權職能履行與情感承諾呈顯著正相關(=0.331，p0.001)；員工感知的建設職能履行與情感承諾呈顯著的正相關(=0.224，p0.001)；員工感知的參與職能履行顯著影響情感承諾(=0.273，p0.001)。員工感知的教育職能履行正向影響員工情感承諾(=0.275，p0.001)，其中，維權職能、建設職能、參與職能、教育職能的標準化回歸系數(shù)分別為0.331、0.224、0.273、0.275，說明4個自變量每增加1個