人力資源管理專題PPT課件教材講義

1、人力資源管理專題1YiChi ZHANG綱要浮動工資與固定工資晉升激勵2YiChi ZHANG浮動工資與固定工資張一弛3YiChi ZHANG工資方案選擇中的問題工資是否應該依據(jù)產(chǎn)出？如何界定產(chǎn)出？根據(jù)產(chǎn)出支付工資是否導致員工的錯誤工作目標？如何調整工資制度來確保員工的正確行為？依據(jù)產(chǎn)出的工資制服是否導致員工犧牲企業(yè)的長期利益？按照產(chǎn)出決定工資應該依據(jù)員工個人的產(chǎn)出還是群體的產(chǎn)出？4YiChi ZHANG工資：依據(jù)投入還是產(chǎn)出產(chǎn)出工資制中，員工的報酬取決于某些結果性指標，而不是投入的時間和精力。農(nóng)業(yè)工人的記件工資制領取傭金的銷售人員擁有股票期權的高層管理人員投入工資制中，員工的報酬取決于員工在

2、工作中付出的時間或努力程度。小時工資、月工資和年薪。5YiChi ZHANG產(chǎn)出工資制員工篩選效應激勵效應人員分類效應6YiChi ZHANGQ0 產(chǎn)出工資W0記件制企業(yè)記時制企業(yè)員工篩選效應低效率的員工將自動離開企業(yè)。7YiChi ZHANG激勵效應出租車司機的工資制度：比例分享制出租車司機的工資制度：傭金制8YiChi ZHANG Q* 產(chǎn)出工資0- Q100%傭金制50%分享制人員分類效應克服逆向選擇Q9YiChi ZHANGSAFELITE GLASS公司績效工資SG公司為美國600多家小型汽車維修中心安裝汽車玻璃。1994年，公司將玻璃安裝工的小時工資制改革為記件工資制。公司用于庫存

3、控制的MIS方便安裝工產(chǎn)出的衡量。結果：人均安裝玻璃數(shù)量從改革前的2.6塊/天提高到改革后的3.1塊/天，而工資僅僅上升了9%。研究發(fā)現(xiàn)”生產(chǎn)率提高的2/3來自激勵效應，1/3來自選擇效應。10YiChi ZHANG最優(yōu)傭金比率的確定銷售人員工資計劃的設計原理：加盟費 + 傭金比率 * 銷售額 = 替代工資。其中，銷售額和替代工資參照市場標準。最優(yōu)傭金比率 = （價格 生產(chǎn)成本）/價格最優(yōu)傭金比率是貢獻毛益的100%。確定最優(yōu)傭金比率后，企業(yè)再確定員工的“加盟費”水平。11YiChi ZHANG最優(yōu)傭金比率的應用為員工設定績效標準，達標后得到固定底薪并提取傭金。只錄用能夠達標的員工。由于管理層

4、能夠操縱利潤，所以傭金基礎應該是銷售額而不應該是利潤。傭金比率越高，銷售員工得到的激勵就越強。12YiChi ZHANG資本扭曲的防范將資本賣給員工根據(jù)資本的折舊和損耗向員工收取租金企業(yè)與員工簽定長期合同13YiChi ZHANG棘輪效應的強弱產(chǎn)出工資制容易導致棘輪效應。棘輪效應的強弱取決于員工離職成本的高低。離職成本越小，棘輪效應就會越弱。離職成本越大，棘輪效應就會越強。員工的離職成本取決于員工在當前企業(yè)的關系型資產(chǎn)企業(yè)特殊人力資本工作的搜索成本14YiChi ZHANG投入工資制的原因產(chǎn)量的衡量成本高產(chǎn)品的質量衡量困難員工的風險回避偏好產(chǎn)出由于噪音干擾而波動15YiChi ZHANG數(shù)量-

5、質量/報酬周期企業(yè)的工資計劃應該引導員工按照最終用戶對企業(yè)產(chǎn)出的數(shù)量和質量之間的偏好來平衡生產(chǎn)中的數(shù)量和質量的替代關系。工作業(yè)績的衡量難度越大，記時工資的時間單位就應該越長。16YiChi ZHANG風險規(guī)避在產(chǎn)出工資制（記件）下，員工承擔的風險高，激勵強，最終得到的報酬也高。在投入工資制（記時）下，員工承擔的風險低，激勵弱，最終得到的報酬也低。企業(yè)承擔風險的能力高于員工個人多個項目組合通過資本市場將風險轉移給第三方高生產(chǎn)率的員工承擔風險的能力高于低生產(chǎn)率的員工高生產(chǎn)率的員工容易實行激勵性工資計劃低生產(chǎn)率員工容易實行固定工資計劃17YiChi ZHANG企業(yè)中介產(chǎn)出的衡量在企業(yè)層次上容易，而在

6、員工層次上困難。企業(yè)成為一個中介，按照計件工資制從市場上得到報酬，再按照記件/記時工資制在員工之間進行二次分配。如通用汽車公司、律師事務所。18YiChi ZHANG短期激勵與長期激勵企業(yè)所有者謀求企業(yè)的長期價值最大化理論依據(jù)：資本市場效率理論認為企業(yè)的股票價格是企業(yè)未來理論的資本化。企業(yè)的管理者謀求企業(yè)的短期利潤最大化19YiChi ZHANG管理者短期行為的克服管理者的報酬是企業(yè)股票增值的函數(shù)固定薪金必須足夠高來補償風險溢價目前的最好方法根據(jù)管理者促進企業(yè)長期績效的行為支付報酬行為必須可觀察風險從管理者轉移到股東實踐中，因為半職的董事和全職的CEO的信息不對稱而很難有效。實行投入工資制并督

7、促管理者注重長期績效必須對管理者進行監(jiān)督20YiChi ZHANG習題在訴訟中，如果原告和被告都將案件賣給律師，從激勵的角度將產(chǎn)生什么后果？21YiChi ZHANG22YiChi ZHANG晉升激勵張一弛23YiChi ZHANG晉升中的問題晉升如何影響員工的努力程度？晉升應該依據(jù)什么標準？如何設計晉升對應的工資的增長幅度？內(nèi)部晉升與外部補充如何協(xié)調？24YiChi ZHANG晉升的競賽模型引理：員工追求晉升的努力有助于企業(yè)的利潤增加。職位事先確定。晉升決策取決于員工的相對績效。與晉升對應的工資增長幅度影響員工追求晉升的努力程度的大小。不同層級職位之間的工資差距應該受到限制。比較大的工資差距

8、會提高企業(yè)吸引人才的平均工資水平員工的最優(yōu)努力程度不是無限大的25YiChi ZHANG工資的增長幅度與激勵晉升后工資與當前職位工資的差距越大，員工追求晉升的努力就越大。較高職位的工資的作用補償任職者在追求該職位時的努力激勵較低職位員工26YiChi ZHANG企業(yè)與員工的目標沖突：工資在其他條件相同的情況下，員工偏好較高的工資水平，企業(yè)偏好較低的工資水平。在其他條件相同的情況下，員工偏好低激勵的工資結構，企業(yè)偏好高激勵的工資結構。27YiChi ZHANG28YiChi ZHANG29YiChi ZHANG噪音與最佳工資結構最常見噪音：客觀的不確定性和人為的衡量誤差。噪音越大，員工創(chuàng)造業(yè)績獲

9、得晉升的可能性越低，員工的努力水平就越低。噪音無限大，努力趨于0。較大的工資差距有助于抵消噪音引起的員工努力程度的下降。30YiChi ZHANG工資結構：日本與美國日本企業(yè)的工資差距小于美國企業(yè)的工資差距。美國企業(yè)的經(jīng)營風險比較高，晉升決策中的隨機因素多。員工晉升等待時間短員工流動率高日本企業(yè)的經(jīng)營風險比較低，晉升決策中的隨機因素少。員工晉升等待時間長員工流動率低推論：新興行業(yè)/企業(yè)的工資差距應該高于傳統(tǒng)行業(yè)/企業(yè)。31YiChi ZHANGIBM的新產(chǎn)品開發(fā)高科技企業(yè)評價本企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)小組的績效的方法是比較自己的產(chǎn)品與競爭對手的產(chǎn)品。在IBM壟斷計算機行業(yè)期間，由于無法評價深藍開發(fā)小組的工

10、作質量，于是就成立了兩個競爭性的小組分別設計開發(fā)。IBM在開發(fā)4300主機時，成立兩個小組在不同的地點同時開發(fā)。結果雙方部分高下。最后，一個方案用于4341計算機（高端產(chǎn)品），另一個用于4331計算機（低端產(chǎn)品）。32YiChi ZHANG競賽與組織結構組織結構對應工資結構。員工的晉升收益晉升帶來的工資的增加下一次晉升機會的“期權”價值隨著員工級別的上升，期權價值下降。推論：CEO的工資應該足夠高。33YiChi ZHANG工資 1 2 3 4 工資級別工資 1 2 3 4 工資級別均勻的工資結構 傾斜的工資結構34YiChi ZHANG兩種工資結構的選擇采用均勻的工資結構的企業(yè)很可能會采取其

11、他激勵方式記件工資制按照努力支付報酬采用傾斜工資結構的企業(yè)很可能會按照相對業(yè)績而不是絕對業(yè)績支付報酬。35YiChi ZHANG經(jīng)驗證據(jù)Ehrenberg和Boganno（1990）：在高爾夫比賽中，當勝負只的獎金差距比較大時，運動員在相同的比賽中取得的分數(shù)比較高。Knoeber（1989）：美國養(yǎng)雞場的雞農(nóng)的工資符合競賽模型。他們按照相對績效獲得工資。噪音是天氣。Drago和Garvey（1997）：晉升引起的工資增長幅度加大，員工的努力程度上升，缺勤率下降。Bull，Schotter和Weigelt（1987）：在大學生參加的實驗中發(fā)現(xiàn)：當勝負之間的獎金差距擴大，學生們付出的“努力”增加。

12、36YiChi ZHANG律師競賽的演變大多數(shù)律師事務所的晉升采取“非升即走”政策。激勵要素：既定數(shù)目的高級職位、較高的成功報酬和巨大的失敗代價。Chicago的Winston and Strawn 律師事務所在1990年代中期增加了“收入合伙人（the income partner）”。收入合伙人的級別在普通律師和初級合伙人之間，他們可以承擔簽署意見和業(yè)務談判等許多全職合伙人才能做的工作，但是他們只領取薪水，不分享利潤。37YiChi ZHANG律師競賽的演變（續(xù)）激勵機制：預先確定有限的收入合伙人的數(shù)目。較大幅度的工資增長。責任增加、聲譽提高、未來晉升到全職合伙人的期權價值。激勵效果：未能

13、晉升到合伙人的律師有機會以收入合伙人的身份保留下來。弱化了激勵結構。38YiChi ZHANG晉升激勵的優(yōu)點依據(jù)相對業(yè)績，容易觀察，衡量成本低。如公司的信息系統(tǒng)部門，產(chǎn)出很難衡量，適合采取晉升激勵。普遍受噪音干擾，衡量誤差小。39YiChi ZHANG晉升激勵的缺點容易受經(jīng)理人員主觀判斷干擾?？朔椒ú扇娭婆判蛲瑫r上一級確定晉升數(shù)量員工合謀克服方法上一級保持外部補充的權力增加競賽的參加人數(shù)過度競爭，破壞合作。克服方法？40YiChi ZHANG競賽的人員分類功能原理一在人員分類重要的情況下，晉升等待的時間越長，能力最高者獲得晉升的可能性就越高。但是其缺點是能力最強的員工在非最佳職位上工作較多

14、的時間。在人員分類不重要的情況下，晉升主要是激勵功能，如高級顧問。在員工風險回避明顯情況下很有價值。41YiChi ZHANG競賽的人員分類功能原理二在企業(yè)中基于相對比較決定晉升的職位層次越多，最高層職位的員工與最低層職位的員工之間的能力差距就越大。推論1：在扁平化組織中，各個層次上的員工能力相似。推論2：大公司高層經(jīng)理人員與基層員工的能力差別很大。42YiChi ZHANG異質性的員工隊伍引理：參賽者的能力越接近，努力水平對獲勝概率的影響越大。異質性員工相互競爭時，努力程度將受損失。低能力員工因為絕望而放棄努力，高能力員工因為沒有競爭不需要努力。建議：至少在出發(fā)點上讓員工感覺自己與競爭對手之

15、間能力相當。方法：設立一些中間層級，讓不同頭銜和不同層級的員工從事相同的工作任務。目的是為員工指明在下一次晉升中自己的競爭對手是誰。43YiChi ZHANG工作頭銜的作用描述工作任務區(qū)分工資水平指明在組織中的地位和層級44YiChi ZHANG異質性員工隊伍與工資結構的傾斜度在相同的工資層級上的員工之間的同質性越高激勵效果越好。在晉升的每一個臺階上都應該提供足夠的財務獎勵，目的是激勵那些只能晉升一級但是晉升沒有期權價值的員工努力。員工隊伍的異質性越高，越應該設立一些過渡型報酬等級，工資結構的傾斜度應該越低。45YiChi ZHANG員工篩選與同質性錄用的嚴格篩選使企業(yè)能夠對員工分類，提高每一工作層級上員工的同質性。推論：錄用中或雇傭初期的篩選是均勻工資結構的替代。沒有嚴格篩選的企業(yè)使企業(yè)中相同層級的員工的異質性很大。46YiChi ZHANG錄用政策與工資結構同質性高的企業(yè)中，傾斜的工資結構的激勵效果大于均勻的工資結構。推論：嚴格篩選的企業(yè)更有可能采取傾斜