清華盛勤-佳寶人力資源管理診斷報(bào)告ppt課件

1、 人力資源診斷報(bào)告清華盛勤管理咨詢公司SHENGQIN MANAGEMENT CONSULTING 盛勤管理咨詢濟(jì)南佳寶乳業(yè)cnshu 擁有龐大的管理資料庫(kù).1、本報(bào)告旨在提高佳寶的運(yùn)營(yíng)管理程度，不針對(duì)任何部門(mén)和個(gè)人。2、本報(bào)告系階段一管理診斷報(bào)告，一切建議非最終結(jié)論。3、本報(bào)告援用一切數(shù)據(jù)具來(lái)自對(duì)佳寶公司的員工調(diào)查表統(tǒng)計(jì)及佳寶公司提供資料。說(shuō) 明.第一階段工程進(jìn)程的闡明第1-2天19/9-20/9第3-9天21/9-27/9工程啟動(dòng)資料搜集內(nèi)部研討問(wèn)卷分析內(nèi)部研討補(bǔ)充訪談報(bào)告匯報(bào)調(diào)研階段撰寫(xiě)報(bào)告匯報(bào)第19天10/10 第13-18天4/10-9/10補(bǔ)充訪談內(nèi)部匯報(bào)調(diào)整報(bào)告人員訪談內(nèi)部研討第

2、10-12天28/9-30/9.導(dǎo)讀人力資源現(xiàn)狀及分析人力資源管理職能診斷問(wèn)題綜述及建議.層級(jí)構(gòu)成情況總體來(lái)看，佳寶公司管理層級(jí)構(gòu)造比較合理，在管理構(gòu)造上堅(jiān)持了正常的管理幅度。.年齡構(gòu)成情況公司全體員工的平均年齡為32歲，是一個(gè)充溢朝氣的企業(yè)。年齡構(gòu)造上，21歲到40歲人員的比例為68.2%，是公司的中堅(jiān)力量。對(duì)于佳寶這樣生長(zhǎng)比較迅速的企業(yè)，這樣的年齡分布比例適宜。但這也給公司的員工職業(yè)生涯規(guī)劃提出了較高的要求。.學(xué)歷構(gòu)成情況注：中專(zhuān)包括：中專(zhuān)、職高、職專(zhuān)、中技具有中專(zhuān)以上學(xué)歷的員工占總數(shù)的72%，對(duì)作為消費(fèi)型企業(yè)的佳寶來(lái)說(shuō)，學(xué)歷構(gòu)成根本合理本科生比例為5%，為配合公司的戰(zhàn)略開(kāi)展，應(yīng)該注重較高

3、學(xué)歷人才的引進(jìn).職稱(chēng)構(gòu)成情況全體員工中中高級(jí)職稱(chēng)人數(shù)不到1%，對(duì)于佳寶公司來(lái)說(shuō)，這樣的比例反映了公司在一定程度上缺乏專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才有將近93%的人員沒(méi)有職稱(chēng)，闡明公司現(xiàn)有專(zhuān)業(yè)人才培育和員工職稱(chēng)評(píng)定任務(wù)存在缺乏之處.不同年齡段的學(xué)歷分布年齡分布在21-30歲的員工中，還有一定比例的初中以下學(xué)歷人員，大專(zhuān)以上人員偏少。31-40歲的員工中，初中以下人員比例偏大。本科學(xué)歷員工較少。總體來(lái)說(shuō)，結(jié)合公司實(shí)踐，各年齡段的學(xué)歷分布相對(duì)合理。.科級(jí)以上管理者年齡構(gòu)成情況公司沒(méi)有50歲以上的管理人員，管理干部隊(duì)伍年輕化31到40歲的管理人員將近50%，公司管理人員的平均年齡為36歲，闡明一批有閱歷又年輕的管理人員

4、成為公司的管理骨干30歲以下的管理人員占24%，闡明一部分青年干部曾經(jīng)生長(zhǎng)起來(lái)，但公司還應(yīng)該加大年輕管理者的培育為戰(zhàn)略目的的進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)做好人才貯藏.科級(jí)以上管理者學(xué)歷構(gòu)成情況從學(xué)歷構(gòu)造來(lái)看，公司管理人員整體學(xué)歷并不算高，現(xiàn)階段依然可以根本順應(yīng)公司的運(yùn)轉(zhuǎn)，但與企業(yè)未來(lái)開(kāi)展戰(zhàn)略的要求還有一定的差距，隨著公司的開(kāi)展，需求留意提高管理人員整體素質(zhì)，改善管理層整體學(xué)歷程度.科級(jí)以上管理者職稱(chēng)情況公司管理人員的總體職稱(chēng)層次偏低，擁有中高級(jí)職稱(chēng)的管理人員為14%，并且有57%的人員沒(méi)有職稱(chēng)雖然對(duì)高層管理人員的專(zhuān)業(yè)技術(shù)要求相對(duì)較低，但對(duì)基層管理人員的專(zhuān)業(yè)技術(shù)要求并不能降低，從這一角度來(lái)說(shuō)，公司需求加強(qiáng)對(duì)管理人

5、員整體的專(zhuān)業(yè)技術(shù)程度提高.人員變動(dòng)情況描畫(huà)及分析人員流動(dòng)情況流 入流 出增減數(shù)大中專(zhuān)畢業(yè)生其他人員增加數(shù)本人申請(qǐng)其他人員減少數(shù)時(shí)期本科專(zhuān)科中專(zhuān)本科專(zhuān)科中專(zhuān)2000年29162419882424642001年679110432427772002年429144151921192010501422003年133577397522788932490合計(jì)528724552290621172867133773注：2003年為19月份匯總2000-2003年公司員工變動(dòng)情況表公司大專(zhuān)以上學(xué)歷員工流失較多，人員不穩(wěn)定。大專(zhuān)以上學(xué)歷員工的流失率較高 從2002年截至統(tǒng)計(jì)時(shí)間，流失率到達(dá)42%多，這種人才隊(duì)伍的不

6、穩(wěn)定性不利于企業(yè)的長(zhǎng)期快速穩(wěn)定開(kāi)展。大量的高學(xué)歷人才流失對(duì)培育企業(yè)開(kāi)展所需的重要后備力量非常不利，公司需求仔細(xì)思索出現(xiàn)這一問(wèn)題的根源。 .導(dǎo)讀人力資源現(xiàn)狀及分析人力資源管理職能診斷人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃招聘管理培訓(xùn)開(kāi)發(fā)薪酬鼓勵(lì)績(jī)效考核問(wèn)題綜述及建議.總體而言，佳寶的人力資源任務(wù)還局限于傳統(tǒng)的人事管理咨詢控制協(xié)調(diào)效力為員工提供良好的行政與后勤效力，如證件辦理等。仔細(xì)履行各項(xiàng)人事管理的根本職能，如員工檔案管理等。切入人力資源管理與開(kāi)發(fā)的根底任務(wù)，如籌辦招聘事宜等。人力本錢(qián)的控制績(jī)效考核體系與鼓勵(lì)體系的建立規(guī)劃各部門(mén)的組織架構(gòu)、崗位架構(gòu)和職能架構(gòu) ，撰寫(xiě)職務(wù)闡明書(shū)協(xié)調(diào)組織成員關(guān)系如員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工動(dòng)

7、態(tài)分析公司的戰(zhàn)略協(xié)作同伴.公司戰(zhàn)略目的對(duì)人力資源的要求外部市場(chǎng)人力資源供求情況現(xiàn)有人力資源的代謝和交換組織構(gòu)造的變化如何構(gòu)筑人力資源戰(zhàn)略體系？能否滿足公司戰(zhàn)略要求？我們的人力資源需求方案？我們的人力資源現(xiàn)狀？能否有科學(xué)的人力資源評(píng)價(jià)體系？我們的人力資源政策？公司沒(méi)有有效、明確的人力資源總體戰(zhàn)略 人力資源政策能否符合人力資源戰(zhàn)略要求？ 人力資源總體戰(zhàn)略引導(dǎo)各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)，無(wú)目的的管理活動(dòng)等于沒(méi)有管理.戰(zhàn)略的不明導(dǎo)致公司缺乏長(zhǎng)久的人力資源需求規(guī)劃 外部市場(chǎng)人力資源供求預(yù)測(cè)各部門(mén)人才需求方案人才貯藏、培育方案缺乏根據(jù)當(dāng)期部門(mén)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)短少有認(rèn)識(shí)的自動(dòng)培育和貯藏公司整體人力資源需求方案停留在滿足公

8、司當(dāng)前運(yùn)營(yíng)需求的層面，人力資源任務(wù)被動(dòng)，經(jīng)常出現(xiàn)暫時(shí)人手缺乏的景象，人才的貯藏和培育缺乏，公司未來(lái)開(kāi)展人才支撐缺乏.人力資源職能方案不能滿足公司戰(zhàn)略目的要求公司戰(zhàn)略目的要求充足優(yōu)質(zhì)、構(gòu)造合理的人才供應(yīng)現(xiàn)有人才的二次開(kāi)發(fā)，培育充足后備干部及時(shí)發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，合理更新干部隊(duì)伍理順員工職業(yè)通道，確保企業(yè)人才的優(yōu)勝劣汰吸引和挽留優(yōu)秀人才，激發(fā)和提升員工隊(duì)伍士氣招聘方案以滿足部門(mén)需求為主，缺乏公司整體人才戰(zhàn)略規(guī)劃思索培訓(xùn)方案流于被動(dòng)，人才開(kāi)發(fā)滯后干部評(píng)價(jià)體系不合理，人才考核運(yùn)用方案缺乏戰(zhàn)略性思索薪酬方案吸引力不高，員工稱(chēng)心度不高員工職業(yè)規(guī)劃空白.人力資源規(guī)劃缺失缺乏人力資源規(guī)劃呵斥的消極影響對(duì)人才這一中心

9、資源的獲取、分配、高效運(yùn)用缺乏戰(zhàn)略性思索，公司人才運(yùn)用停留在為了完成任務(wù)，不利于構(gòu)成公司的中心競(jìng)爭(zhēng)力，從而影響總體戰(zhàn)略實(shí)施的效果。 產(chǎn)生人才構(gòu)造性的供求不平衡景象，有的部門(mén)人員數(shù)量充足，但缺乏符合崗位要求的員工，一些崗位無(wú)人承當(dāng)，人與事不協(xié)調(diào)。長(zhǎng)期如此，公司的人才構(gòu)造與戰(zhàn)略要求之間的差距將越拉越大。 對(duì)人力資源管理后續(xù)職能的實(shí)施產(chǎn)生不利影響。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理的根底，沒(méi)有規(guī)劃就失去了根據(jù)。.導(dǎo)讀人力資源現(xiàn)狀及分析人力資源管理職能診斷人力資源規(guī)劃招聘管理培訓(xùn)開(kāi)發(fā)薪酬鼓勵(lì)績(jī)效考核問(wèn)題綜述及建議.人力資源戰(zhàn)略管理職能：人員、職務(wù)招聘、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、考核、鼓勵(lì)人才、人與事匹配投入消費(fèi)產(chǎn)出招聘是

10、人力資源管理的重要開(kāi)端，是人力資源規(guī)劃得以實(shí)現(xiàn)的保證假設(shè)將整個(gè)人力資源管理比作一個(gè)消費(fèi)流程，招聘就是第一道工序，招聘任務(wù)的好壞，直接影響到這個(gè)消費(fèi)流程的一切后續(xù)工序。.公司缺乏作為招聘重要根據(jù)的崗位闡明書(shū) 組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃招聘、甄選、錄用任務(wù)設(shè)計(jì)與消費(fèi)力提高激 勵(lì)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與職業(yè)管理薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理績(jī)效評(píng)價(jià)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn) 崗位闡明書(shū)崗位闡明書(shū)為人力資源任務(wù)奠定根底，是一切人力資源管理任務(wù)的起點(diǎn)由于缺乏規(guī)范系統(tǒng)的職位描畫(huà)體系，呵斥人力資源部在每次招聘前都需求用人單位明確對(duì)所需人才的資歷要求，在招聘過(guò)程中面試人員對(duì)應(yīng)聘人員的評(píng)判缺乏一致規(guī)范，應(yīng)聘人員對(duì)未來(lái)從事的任務(wù)也沒(méi)有一個(gè)明晰地

11、認(rèn)識(shí)。既降低了招聘任務(wù)的效率，也在一定程度上降低了招聘的勝利率。 .存在有多個(gè)招聘權(quán)的部門(mén)雖然公司并未賦予人力資源部以外的其他部門(mén)招聘權(quán)，但在任務(wù)中現(xiàn)實(shí)上存在部分部門(mén)出現(xiàn)人員短缺時(shí)直接自行招聘的景象 應(yīng)聘人員應(yīng)聘人員應(yīng)聘人員人力資源部實(shí)施招聘用人需求用人部門(mén)實(shí)施招聘人才市場(chǎng)這種景象導(dǎo)致的能夠結(jié)果是公司對(duì)外招聘口徑不一致，呵斥招聘方案的無(wú)序，進(jìn)一步導(dǎo)致人員招聘的短期行為；招聘人員不專(zhuān)業(yè)，對(duì)應(yīng)聘人員的選拔不科學(xué)；影響公司在人才市場(chǎng)的籠統(tǒng)。 .人力資源部門(mén)在招聘過(guò)程中沒(méi)有充分發(fā)揚(yáng)職能 人力資源部在對(duì)應(yīng)聘人員的選拔中參與度不高，停留在簡(jiǎn)歷挑選、證件審查等事務(wù)性任務(wù)中用人部門(mén)缺乏人才招聘的專(zhuān)業(yè)技術(shù)和工具

12、，主要關(guān)注應(yīng)聘人員的專(zhuān)業(yè)技藝，缺乏對(duì)應(yīng)聘人員的全面了解和把握人力資源部在一個(gè)招聘流程的一直應(yīng)承當(dāng)對(duì)應(yīng)聘人員把關(guān)的責(zé)任，全面參與招聘過(guò)程中的每一個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)展科學(xué)的評(píng)判，為公司選拔符合要求的優(yōu)秀人才 制定招聘方案發(fā)布招聘信息初選應(yīng)聘人員組織面試評(píng)價(jià)確定合格人選 人力資源部用人部門(mén).外部招聘渠道不夠豐富 高級(jí)管理人才、營(yíng)銷(xiāo)人才、財(cái)務(wù)人才以及部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，技術(shù)要求較低的搬運(yùn)工、裝卸工、奶?；筐B(yǎng)人員等，現(xiàn)有招聘渠道不能有效滿足上述需求 招聘渠道相對(duì)不豐富，使公司對(duì)優(yōu)秀人的選擇范圍不寬，影響公司未來(lái)開(kāi)展對(duì)人才的多樣化需求的滿足 人才市場(chǎng)招聘會(huì)大專(zhuān)院校同業(yè)單位網(wǎng)上招聘實(shí)線為主要招聘渠道虛線表示

13、未運(yùn)用或運(yùn)用不充分獵頭公司專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站.面試人員缺乏培訓(xùn)，招聘技術(shù)欠缺公司現(xiàn)行面試方式以用人部門(mén)選拔為主。但用人部門(mén)參與面試的人員并不掌握人力資源管理的相關(guān)知識(shí)，在面試前缺乏系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)，對(duì)應(yīng)聘人員的面試效果難以保證 對(duì)應(yīng)聘人員的評(píng)判結(jié)果中存在面試人員較多的客觀判別。實(shí)踐任務(wù)中存在用人部門(mén)埋怨人力資源部門(mén)選來(lái)的人與用人部門(mén)的要求不相符的景象 導(dǎo)致這些景象的緣由除了公司缺乏明晰的任務(wù)描畫(huà)體系，招聘任務(wù)缺乏明確的根據(jù)以外，另外一個(gè)直接緣由就是面試人員缺乏招聘所需的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和閱歷，面試過(guò)程中對(duì)應(yīng)聘人員的把握不到位 人力資源部用人部門(mén)應(yīng)聘人員應(yīng)聘人員應(yīng)聘人員面試選擇.沒(méi)有建立規(guī)范針對(duì)應(yīng)聘人員的評(píng)價(jià)體系，

14、不能完好反映應(yīng)聘者的真實(shí)情況 公司缺乏一套規(guī)范規(guī)范的應(yīng)聘人員評(píng)價(jià)體系 各層指點(diǎn)、各部門(mén)在招聘中應(yīng)承當(dāng)何種職責(zé)？ 采用什么方式進(jìn)展面試 ？面試需求測(cè)試的內(nèi)容 ？ 用何種表格記錄面試結(jié)果 ？ 各部門(mén)對(duì)應(yīng)聘人員評(píng)價(jià)角度不同，招聘來(lái)的人員良莠不齊 .內(nèi)部公開(kāi)競(jìng)聘獲得了較好的效果，但同時(shí)也出現(xiàn)了部分缺乏 內(nèi)部公開(kāi)競(jìng)聘鼓勵(lì)員工上進(jìn)發(fā)揚(yáng)民主防止暗箱操作了解各方意見(jiàn)相對(duì)公平評(píng)價(jià)競(jìng)聘人員對(duì)于一些關(guān)鍵管理崗位，一年一聘過(guò)于頻繁，不利于延續(xù)開(kāi)展任務(wù)，長(zhǎng)期性戰(zhàn)略不能充分執(zhí)行，公司戰(zhàn)略難以延續(xù)貫徹 缺乏對(duì)崗位全面考核，參與投票人員對(duì)競(jìng)聘者缺乏全面了解，投票結(jié)果不能公平評(píng)價(jià)競(jìng)聘者在原先崗位上的任務(wù)成果 調(diào)發(fā)動(dòng)工參與管理的

15、積極性過(guò)于民主導(dǎo)致部分干部不敢大膽管理操作方式值得商榷部分競(jìng)聘者在競(jìng)聘之前請(qǐng)客吃飯、培育關(guān)系、暗中許愿等拉選票的景象發(fā)生 .人力資源現(xiàn)狀及分析人力資源管理職能診斷人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃招聘管理培訓(xùn)開(kāi)發(fā)薪酬鼓勵(lì)績(jī)效考核問(wèn)題綜述及建議導(dǎo)讀.培訓(xùn)作為人力資源開(kāi)發(fā)和管理的重要功能在佳寶公司還有待加強(qiáng)滿足員工的自我開(kāi)展需求滿足企業(yè)當(dāng)前的業(yè)務(wù)需求滿足企業(yè)未來(lái)的開(kāi)展需求創(chuàng)建高技藝的員工隊(duì)伍培訓(xùn)功能培訓(xùn)目的公司目前的培訓(xùn)只為滿足當(dāng)前業(yè)務(wù)開(kāi)展需求，多數(shù)培訓(xùn)內(nèi)容為教授知識(shí)和根本技藝，未能與企業(yè)的開(kāi)展和員工個(gè)人開(kāi)展結(jié)合.公司現(xiàn)有的培訓(xùn)制度不夠健全公司培訓(xùn)制度公司現(xiàn)有的培訓(xùn)管理體系尚不能做到對(duì)培訓(xùn)的全過(guò)程有一個(gè)系統(tǒng)指點(diǎn)，雖

16、然人力資源部門(mén)根據(jù)集團(tuán)文件精神制定了年度培訓(xùn)方案，但方案內(nèi)容不夠詳細(xì)，缺乏操作性強(qiáng)的實(shí)施細(xì)那么 如何確定培訓(xùn)人員？ 如何確定培訓(xùn)內(nèi)容？ 如何對(duì)培訓(xùn)過(guò)程進(jìn)展管理？ 培訓(xùn)終了后如何進(jìn)展效果評(píng)價(jià)？ .公司尚未建立規(guī)范的培訓(xùn)體系分層、分類(lèi)培訓(xùn)不到位 沒(méi)有按看管理員工和基層員工對(duì)培訓(xùn)的不同需求分類(lèi)制定培訓(xùn)方案 缺乏完好系統(tǒng)的培訓(xùn)教材 主要依托公司內(nèi)部閱歷豐富的員工對(duì)詳細(xì)任務(wù)進(jìn)展講解，規(guī)范的培訓(xùn)教材根本屬于空白 培訓(xùn)講師力量缺乏 部分專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)由于缺乏培訓(xùn)力量開(kāi)展缺乏，例如HACCP、關(guān)鍵控制點(diǎn)培訓(xùn) 外部培訓(xùn)開(kāi)展較少 針對(duì)員工實(shí)踐任務(wù)需求開(kāi)展的外部培訓(xùn)每年不超越10次，多數(shù)外部培訓(xùn)屬于主管部門(mén)要求 在公司層

17、面缺乏明確的培訓(xùn)預(yù)算支持 擔(dān)任培訓(xùn)的管理人員不清楚落實(shí)的培訓(xùn)預(yù)算支持額度，制定全年培訓(xùn)方案時(shí)缺乏根據(jù) . 公司培訓(xùn)的分類(lèi)缺乏，不同類(lèi)他人員的培訓(xùn)工程應(yīng)該不同 公司經(jīng)理 教會(huì)經(jīng)理有效運(yùn)用他們的閱歷、發(fā)揚(yáng)他們的才干 協(xié)助經(jīng)理及時(shí)掌握公司外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化 協(xié)助經(jīng)理掌握一些必備的根本技藝 使新上任的經(jīng)理迅速了解戰(zhàn)略、方針、 目 標(biāo)、關(guān)系 基層管理人員 多數(shù)基層管理人員過(guò)去都是從事業(yè)務(wù)性、事務(wù)性任務(wù)，沒(méi)有管 理閱歷，所以必需經(jīng)過(guò)培訓(xùn)使他們盡快掌握必要的管理技藝、 明確本人的新職責(zé)、改動(dòng)本人的任務(wù)觀念、熟習(xí)新的任務(wù)環(huán)境、 習(xí)慣新的任務(wù)方法 專(zhuān)業(yè)人員讓他們了解他人的任務(wù)，促進(jìn)各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人員的溝通與協(xié)調(diào)

18、，使他 們能從公司整體出發(fā)共同協(xié)作不斷更新專(zhuān)業(yè)知識(shí)，及時(shí)了解身手域大額最新知識(shí) 普通職工根據(jù)任務(wù)闡明書(shū)和任務(wù)規(guī)范的要求，明確權(quán)責(zé)界限，掌握必要的 任務(wù)技藝，以求能按時(shí)有效地完本錢(qián)職任務(wù).新員工引導(dǎo)培訓(xùn)上崗培訓(xùn)1級(jí)專(zhuān)業(yè)/技術(shù)培訓(xùn)2級(jí)專(zhuān)業(yè)/技術(shù)培訓(xùn)資深技術(shù)專(zhuān)家/管理專(zhuān)家3級(jí)專(zhuān)業(yè)/技術(shù)/管理培訓(xùn)4級(jí)專(zhuān)業(yè)/技術(shù)/管理培訓(xùn)5級(jí)專(zhuān)業(yè)/技術(shù)/管理培訓(xùn)人力資源培訓(xùn)方案企業(yè)外部企業(yè)內(nèi)部人力資源部人力資源部/部門(mén)企業(yè)外部公司現(xiàn)有的培訓(xùn)沒(méi)有真正的和員工的職業(yè)開(kāi)發(fā)聯(lián)絡(luò)起來(lái).針對(duì)基層的崗位技藝培訓(xùn)較少，開(kāi)展不夠及時(shí) 有近13%的員工反映沒(méi)有接受培訓(xùn)，超越22%的員工以為公司現(xiàn)行的培訓(xùn)缺乏針對(duì)性由于培訓(xùn)人才、培訓(xùn)手段、培

19、訓(xùn)方案的缺乏，加上部分部門(mén)出于節(jié)約費(fèi)用的思索，基層培訓(xùn)并有真正開(kāi)展 .公司目前沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)展職業(yè)生涯指點(diǎn)，員工個(gè)人開(kāi)展方向不明員工感受不到公司對(duì)個(gè)人開(kāi)展的關(guān)懷和指引 錄用時(shí)無(wú)明確的在佳寶公司內(nèi)開(kāi)展方向的指點(diǎn)人員憑覺(jué)得探求提高本人,公司的培訓(xùn)不能滿足需求 上級(jí)與員工的溝通缺乏，缺乏對(duì)員工開(kāi)展的支持和引導(dǎo) 未協(xié)助員工很好的分析本身，考核績(jī)效未成為引導(dǎo)開(kāi)展的規(guī)范并反響 單純的物質(zhì)鼓勵(lì)缺乏以鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取培訓(xùn):聘用:運(yùn)用考核鼓勵(lì)個(gè)人內(nèi)在驅(qū)動(dòng)(個(gè)人開(kāi)展+責(zé)任心)組織對(duì)員工的外在驅(qū)動(dòng)高低低高目前情況理想形狀失落靠個(gè)人開(kāi)展和責(zé)任心的任務(wù)動(dòng)力能維持多久?引導(dǎo)方向能夠的退變.人力資源現(xiàn)狀及分析人力資源管理職能

20、診斷人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃招聘管理培訓(xùn)開(kāi)發(fā)薪酬鼓勵(lì)績(jī)效考核問(wèn)題綜述及建議導(dǎo)讀.公司的薪酬管理體系還不非常完善員工不知道本人的薪酬是如何確定的，也不清楚本人何時(shí)、經(jīng)過(guò)什么努力工資可以得到提升崗位工資規(guī)范中，各等級(jí)是如何確定的，多長(zhǎng)時(shí)間可以調(diào)級(jí)，調(diào)級(jí)的規(guī)范是什么，如何進(jìn)展調(diào)級(jí)，都沒(méi)有相應(yīng)的管理方法。獎(jiǎng)金的二次分配問(wèn)題究其緣由，薪酬管理體系不健全是根本。崗位工資確實(shí)定缺乏規(guī)范的規(guī)范，沒(méi)有詳細(xì)的實(shí)施細(xì)那么；缺乏崗位工資提升的管理方法；獎(jiǎng)金的二次分配缺乏一致的管理方法以上問(wèn)題很容易導(dǎo)致薪酬的鼓勵(lì)作用不能充分發(fā)揚(yáng)；在公司內(nèi)部產(chǎn)生不公平感。因此建立健全公司的薪酬管理體系是當(dāng)務(wù)之急。.公司薪酬上升通道單一，不利于員

21、工的職業(yè)開(kāi)展管理類(lèi)職位其他職位提薪途徑薪酬程度薪酬體系中行政味道濃重，員工薪酬的提升通道單一，員工除了升職或者普調(diào)，工資不會(huì)上升。.高彈性薪酬調(diào)和性薪酬高穩(wěn)定性薪酬特點(diǎn)績(jī)效薪酬比例高，基本薪酬等所占比例低績(jī)效薪酬與基本薪酬等各占合理的比例基本薪酬比例很高，績(jī)效薪酬比例很低優(yōu)點(diǎn)激勵(lì)性很強(qiáng)，與員工業(yè)績(jī)密切聯(lián)系對(duì)員工有激勵(lì)性也有安全感員工收入波動(dòng)很小，員工安全感很強(qiáng)缺點(diǎn)員工收入波動(dòng)很大，缺乏安全感和保障須設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)缺乏激勵(lì)功能，容易導(dǎo)致員工懶惰鼓勵(lì)方式崗位工資月獎(jiǎng)金年度效益獎(jiǎng)合計(jì)占總收入的比重77%9%14%100%普通員工的薪酬構(gòu)造總體而言，公司的薪酬屬于高穩(wěn)定性的薪酬方式，鼓勵(lì)作用缺

22、乏.公司的薪酬設(shè)計(jì)向優(yōu)秀人才傾斜程度不夠員工以為急需的幾種人才公司的薪酬程度沒(méi)有完全與市場(chǎng)接軌內(nèi)部人力資源情況難以滿足如今的需求現(xiàn)有的薪酬程度難以吸引足夠的優(yōu)秀人才加盟要實(shí)現(xiàn)公司未來(lái)幾年內(nèi)的戰(zhàn)略想象，人才是最重要的支持，因此公司的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該向急需人才、特殊技藝人才、優(yōu)秀人才傾斜。.一致的薪酬構(gòu)造不能充分發(fā)揚(yáng)對(duì)不同層級(jí)人員的鼓勵(lì)作用；薪酬構(gòu)造中的主要工程的鼓勵(lì)作用不夠突出鼓勵(lì)方式崗位工資月獎(jiǎng)金年度效益獎(jiǎng)合計(jì)占總收入的比重77%9%14%100%公司員工的薪酬構(gòu)造公司全體員工都采用同一套薪酬構(gòu)造，收入中的工程根本一樣，沒(méi)有思索員工的崗位、任務(wù)性質(zhì)等不同，其鼓勵(lì)作用的針對(duì)性不夠強(qiáng)；員工工資中各工程

23、的鼓勵(lì)作用都不強(qiáng)。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，工資中的固定部分的鼓勵(lì)效果最差，月獎(jiǎng)金和年度績(jī)效獎(jiǎng)的比率缺乏以產(chǎn)生較強(qiáng)的鼓勵(lì)效果層級(jí)高管人員中層人員普通員工基本工資40%左右50%左右50%以上績(jī)效工資40%左右35%左右30%左右加班工資10%以內(nèi)福利20%左右15%左右10%左右備注100%100%100%對(duì)不同層級(jí)的人員其獎(jiǎng)金和根本工資所占的比例應(yīng)該有所不同例如：.公司員工薪酬的公平性表達(dá)得不夠充分，薪酬與任務(wù)業(yè)績(jī)的關(guān)系不大 公司應(yīng)同時(shí)思索薪酬的內(nèi)部和自我公平性以及外部競(jìng)爭(zhēng)性，盡量使這三個(gè)方面堅(jiān)持一致性。 現(xiàn)階段公司的平均工資程度比較符合公司消費(fèi)型企業(yè)的特點(diǎn)和行業(yè)情況，在行業(yè)內(nèi)處于中等偏上的程度。 調(diào)查

24、詢卷的結(jié)果顯示，內(nèi)部公平性和自我公平性上表現(xiàn)都不太理想。 員工的薪酬與自我任務(wù)業(yè)績(jī)、任務(wù)努力程度、任務(wù)質(zhì)量以及個(gè)人才干關(guān)系不大，主要與行政級(jí)別和部門(mén)整體費(fèi)用節(jié)約情況相關(guān)，降低了員工的積極性和自動(dòng)性。 .人力資源現(xiàn)狀及分析人力資源管理職能診斷人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃招聘管理培訓(xùn)開(kāi)發(fā)薪酬鼓勵(lì)績(jī)效考核問(wèn)題綜述及建議導(dǎo)讀.公司目前所處的開(kāi)展階段要求企業(yè)必需具備規(guī)范的考核體系企業(yè)初創(chuàng)階段，人員少，管理者能經(jīng)常與員工接觸，經(jīng)常直接考核企業(yè)開(kāi)展壯大，管理層次增多，管理者與員工接觸減少，直接考核每個(gè)人業(yè)績(jī)不現(xiàn)實(shí)初創(chuàng)階段生長(zhǎng)階段公司管理進(jìn)入規(guī)范化管理階段，考核體系也應(yīng)規(guī)范化公司管理方式大多是閱歷管理企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況的要求管

25、理開(kāi)展的要求佳寶 公司目前沒(méi)有方法了解一切員工的績(jī)效 完善的考核體系協(xié)助管理者了解員工績(jī)效的好壞 員工需求了解自已任務(wù)的被認(rèn)可度 考核有助于整體績(jī)效提高企業(yè)開(kāi)展階段曲線.公司考核體系中缺乏對(duì)員工個(gè)人的考核員工需求了解本身績(jī)效被認(rèn)可程度，指點(diǎn)需求考核員工優(yōu)劣部門(mén)的績(jī)效不等于個(gè)人的績(jī)效，對(duì)個(gè)人缺乏考核導(dǎo)致對(duì)員工的績(jī)效沒(méi)有評(píng)價(jià)考核的缺位導(dǎo)致“平均主義對(duì)員工的任務(wù)缺乏目的的衡量直接指點(diǎn)無(wú)對(duì)下級(jí)的獎(jiǎng)懲根據(jù)員工的任務(wù)過(guò)程缺乏監(jiān)控我表現(xiàn)究竟怎樣樣?干好干壞一個(gè)樣！.公司整體考核以費(fèi)用考核為主，沒(méi)有真正的績(jī)效考核；對(duì)職能部門(mén)的考核缺乏有效的手段和方法目前公司對(duì)職能部門(mén)的實(shí)踐考核目的只需辦公費(fèi)用支出一項(xiàng)，對(duì)職能

26、部門(mén)的任務(wù)業(yè)績(jī)?nèi)狈τ行У暮饬?，職能部門(mén)的任務(wù)完成情況沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的崗位、部門(mén)和規(guī)范進(jìn)展評(píng)價(jià)，按照績(jī)效管理實(shí)際，實(shí)踐上公司如今對(duì)職能部門(mén)是沒(méi)有考核的。 公司的考核只能稱(chēng)作部門(mén)的業(yè)績(jī)考核。與真正的績(jī)效考核依然有一定間隔。 銷(xiāo)售額和費(fèi)用目的作為主要考核目的是部門(mén)的目的責(zé)任之一對(duì)部門(mén)的考核只思索結(jié)果，不思索過(guò)程銷(xiāo)售額、毛利、費(fèi)用目的其他銷(xiāo)售目的如應(yīng)收賬款等等銷(xiāo)售人員的任務(wù)態(tài)度銷(xiāo)售人員的任務(wù)才干銷(xiāo)售人員任務(wù)態(tài)度及努力程度沒(méi)有科學(xué)的考核方法，有偏向沒(méi)有評(píng)判銷(xiāo)售人員任務(wù)才干的科學(xué)方法銷(xiāo)售人員協(xié)作性科學(xué)的考評(píng)目的考核現(xiàn)狀銷(xiāo)售部門(mén)職能部門(mén)現(xiàn)有未實(shí)行.公司的考核制度不夠健全，不能使員工的努力和企業(yè)目的有效結(jié)合公司目前

27、的考核制度不完好。雖然列出了對(duì)部門(mén)的各項(xiàng)考核目的，規(guī)定了考核的主要內(nèi)容，但實(shí)踐的可操作性不強(qiáng)，關(guān)鍵性目的不突出，很多的目的流于方式。缺乏規(guī)范的反響、申訴過(guò)程，溝通作用發(fā)揚(yáng)不理想，考核者對(duì)被考核者沒(méi)有業(yè)務(wù)指點(diǎn)努力方向與企業(yè)目的的一致性公司績(jī)效大幅度提高公司績(jī)效無(wú)明顯變化公司績(jī)效有所提高公司績(jī)效降低高低員工任務(wù)努力程度低高企業(yè)勝利企業(yè)的開(kāi)展需求規(guī)范的考核制度來(lái)對(duì)員工進(jìn)展考核，以保證員工任務(wù)努力方向與企業(yè)開(kāi)展目的相一致.考核目的的設(shè)定主要針對(duì)結(jié)果，缺乏投入和轉(zhuǎn)化目的只取決于既定目的完成的最終結(jié)果公司的考核目的主要針對(duì)結(jié)果，缺乏過(guò)程性的考核目的過(guò)于看重最終的結(jié)果，能夠忽略了過(guò)程，導(dǎo)致過(guò)于注重短期利益，

28、而忽視了中心才干的培育和開(kāi)展。考核目的設(shè)定考核結(jié)果考核要素的制定基準(zhǔn)：突出各部門(mén)的關(guān)鍵性目的，不同的部門(mén)能夠不同；過(guò)程與結(jié)果并重，目的完成與態(tài)度才干并重；定量為主，定量與定性相結(jié)合.對(duì)部門(mén)考核的結(jié)果的運(yùn)用不夠充分員工的獎(jiǎng)金發(fā)放數(shù)量與本部門(mén)的考核結(jié)果間接掛鉤，但員工的工資晉級(jí)與本部門(mén)考核結(jié)果無(wú)關(guān)考核結(jié)果沒(méi)有被充分利用到干部提升和干部選拔中。 考核結(jié)果主要作為公司對(duì)部門(mén)進(jìn)展獎(jiǎng)懲的根據(jù)和公司指點(diǎn)對(duì)部門(mén)指點(diǎn)人的任務(wù)情況的了解，不作為決議員工薪酬程度的主導(dǎo)要素。考核結(jié)果對(duì)員工整體薪酬程度影響較小，沒(méi)有也難以作為調(diào)整員工薪酬的主要根據(jù)。考核所要到達(dá)的對(duì)員工行為進(jìn)展?fàn)恳哪康囊簿碗y以到達(dá)。公司目前缺乏對(duì)員工

29、個(gè)人績(jī)效的考核，員工的工資晉級(jí)與其績(jī)效表現(xiàn)之間的關(guān)系也就相對(duì)較弱?？己私Y(jié)果可以運(yùn)用于很多地方：最典型的是作為確定對(duì)員工和部門(mén)的獎(jiǎng)勵(lì)、對(duì)員工工資進(jìn)展調(diào)整的根據(jù)；其次是用于員工提升、職位輪換、培訓(xùn)教育等；此外還可以用于激活沉淀和個(gè)人開(kāi)展。 但公司現(xiàn)行的干部提升主要以每年一度的競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式進(jìn)展 對(duì)部門(mén)的考核結(jié)果雖然也是對(duì)部門(mén)指點(diǎn)任務(wù)業(yè)績(jī)的反映，但在現(xiàn)行的競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制中并沒(méi)有被充分反映和運(yùn)用起來(lái)而對(duì)普通員工的選拔更是缺乏相應(yīng)的績(jī)效考核結(jié)果作為根據(jù).人力資源現(xiàn)狀及分析人力資源管理職能診斷問(wèn)題綜述及建議問(wèn)題綜述建議導(dǎo)讀.人力資源管理的系統(tǒng)性較差，吸引、挽留和開(kāi)發(fā)人才的功能較弱招聘根據(jù)不充分，人力資源部門(mén)

30、職能發(fā)揚(yáng)缺乏，內(nèi)外部招聘結(jié)果難以滿足公司開(kāi)展需求培訓(xùn)體系不完善，員工開(kāi)展與企業(yè)開(kāi)展目的未有效結(jié)合現(xiàn)行薪酬制度呵斥員工的內(nèi)外不公平感，鼓勵(lì)效果不佳，員工上升通道單一缺乏對(duì)員工績(jī)效的考核體系，過(guò)分關(guān)注結(jié)果型目的，缺乏對(duì)過(guò)程的有效評(píng)價(jià)，考核結(jié)果運(yùn)用范圍狹窄，員工積極性遭到影響缺乏明確的人力資源規(guī)劃，不能滿足公司長(zhǎng)期開(kāi)展要求招聘績(jī)效考核規(guī)劃薪酬鼓勵(lì)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)公司人力資源管理現(xiàn)存問(wèn)題總結(jié).人力資源現(xiàn)狀及分析人力資源管理職能診斷問(wèn)題綜述及建議問(wèn)題綜述建議導(dǎo)讀.人力資源管理問(wèn)題將會(huì)成為公司未來(lái)開(kāi)展的瓶頸，如今要思索的關(guān)鍵是下一步該怎樣走？.改良的初步建議：加強(qiáng)者力資源各項(xiàng)根底任務(wù)建立，逐漸強(qiáng)化科學(xué)化、規(guī)范化管理 在明確部門(mén)職責(zé)的根底上定崗定編，編制崗位闡明書(shū) 進(jìn)展人員培訓(xùn)，提高管理人員素質(zhì)及對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí) 進(jìn)展崗位評(píng)價(jià)，明確崗位價(jià)值 制定一套符合企業(yè)實(shí)踐的績(jī)效考核與薪酬管理制度 完善企業(yè)人力資源管理根本制度合理的組織構(gòu)造和崗位闡明書(shū)是正確開(kāi)展人力資