如何對待員工犯錯(1)

1、各位同事大家好! 培訓(xùn) 相互學(xué)習(xí) 舞臺精品資料網(wǎng).今天我的題目是: 如 何 對 待 員 工 犯 錯精品資料網(wǎng).古人云: 世 無 完 人，孰 能 無 過？精品資料網(wǎng).辭海中對“錯誤”一詞的解釋:不對、不正確過失、過錯精品資料網(wǎng). 從古至今沒有人是可以不犯錯的，關(guān)鍵是怎樣去看待犯錯，解決犯錯！在我們享受成功果實的同時，還要勇敢地面對難題，因為任何事物都有其兩面性。那么做為我們基層干部來說，這項工作也由為的重要。這里我闡述一下我個人的觀點，希望可以給各位在今后的工作中帶來幫助。精品資料網(wǎng).論 批 評精品資料網(wǎng).辭海中對“批評”一詞的解釋：指出優(yōu)點和缺點對優(yōu)點和錯誤提出意見精品資料網(wǎng). 提到員工犯錯，

2、第一想到的肯定是其要受直接領(lǐng)導(dǎo)的批評。其實批評不好掌握，也有風(fēng)險，所以聰明的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人慎用批評。批評不能像贊揚那樣隨便，一定要準(zhǔn)備充分，要一下子讓對方心服口服。信口開河的批評，大發(fā)雷霆的責(zé)罵都要盡量避免，因為這既不容易收到效果，又容易傷對方的心。 要批評的對象是那些犯了錯誤，但又沒有認(rèn)識到錯誤或認(rèn)識不深刻的人，而對那些已經(jīng)認(rèn)識了錯誤而又有悔改之意的人，要寬宏大量，不要批評。 精品資料網(wǎng). 因為從效果來看，批評要達到的目的是讓人改正悔過，如果他已經(jīng)感到十分內(nèi)疚，承認(rèn)了錯誤，并且惶恐地等待懲罰，那么這時你輕松地對他說，“沒什么，下次要注意”，他會感到非常溫暖。可是如果你大發(fā)雷霆，他承受不了時，說不

3、定會產(chǎn)生怨恨。 有一種情況是不宜用批評的，這就是大多數(shù)人都犯錯誤之時。中國有句成語叫“法不責(zé)眾”。受批評的人多了，大家都會覺得無動于衷。人人都會想：“大家都這樣。又不是我一個人，憑什么”這時他們會覺得你嘮嘮叨叨，吹毛求疵，十分討厭，說不定還會“犯眾怒”。 精品資料網(wǎng).如果這時我們應(yīng)該怎么辦呢？ 舉個例子，總經(jīng)理召開工作會議，只有財務(wù)部主任準(zhǔn)時到達會場，而其他人全部遲到15分鐘到1個小時不等?？偨?jīng)理大為惱火。 但他沒有批評任何人，他只是表揚了財務(wù)部主任，大大地贊揚他的守時作風(fēng)。結(jié)果其他人都面帶愧色。 這一手顯然是十分聰明的。在遲到的人中很可能有人有正當(dāng)理由，如果不分清紅皂白，將他們?nèi)控?zé)罵一通，

4、不留余地，那么有正當(dāng)理由者，必然覺得冤枉要申辯。他一申辯，其他人也會紛紛申辯，結(jié)果不但達不到目的，還把大多數(shù)人得罪了。其實在場的，誰也不怕責(zé)罵。所以，在這時表揚少數(shù)人是最佳選擇，既表揚好的，又壓抑了不好的，既沒有得罪大多數(shù)人，同時又打痛了他們的臉，叫他們有口難辯。 精品資料網(wǎng).罰精品資料網(wǎng).辭海中對“罰”一詞的解釋：處分、處罰、懲處精品資料網(wǎng). 一提起“罰”，也許有的人會覺得這件事最簡單不過，只要訂立一部規(guī)章制度，然后做為領(lǐng)導(dǎo)者擺出一副鐵面無私的架子，按照這部“法典”去衡量員工的行為，到時候手執(zhí)一把鋼刀，對準(zhǔn)獎金砍下去便是。其實你仔細(xì)研究一下就會發(fā)現(xiàn)，事情還并不是這么簡單。一個高明的管理者，罰

5、起人來也需要有高超的技巧。再舉個例子： 有家百貨公司為提高服務(wù)品質(zhì)，曾經(jīng)定下一條規(guī)定：凡和顧客吵嘴的售貨員，扣發(fā)當(dāng)月獎金。這條規(guī)定執(zhí)行后，發(fā)現(xiàn)一個弊端，一個售貨員若在月初與顧客吵嘴一次，那么他當(dāng)月獎金就沒指望了，于是他干脆在本月里便毫無顧忌地與顧客大吵。后來有人向經(jīng)理提出一條建議。建議規(guī)定售貨員在與顧客吵嘴被扣掉獎金后，若能在下半月表現(xiàn)良好，有悔過之意，仍可發(fā)回獎金40，這樣一來，一個偶爾犯錯誤的售貨員在扣掉獎金之后，仍沒有失去全部希望，仍有努力改正錯誤的動力。這個規(guī)定實行后效果良好。 精品資料網(wǎng). 還有另一種范例“燈泡事件”。有一天，某工廠男浴室屋頂燈泡壞了，浴室里一片漆黑，工人吵吵嚷嚷。領(lǐng)

6、班通知電工去換，但誰也不去，領(lǐng)班說：“誰去換燈泡，給100元。”一會兒浴室頂上7個燈泡全換好了。廠長說道：“這筆錢從集體獎金中扣?！辈坏绱?，還規(guī)定以后公共場所燈泡壞了，若電工們不去換而別人去換，則換一個燈泡就拿獎金，且一律從電工組獎金里扣。這一招真靈，從此，走廊、廁所。浴室總是亮光光的，再沒發(fā)生過黑燈暗火的事情。 精品資料網(wǎng). 再舉一個例子有一家工廠，廠長上任宣布一項規(guī)定，l個月遲到3次以上者，扣掉獎金。但是1個月后，全廠大部分工人均超過這個指標(biāo)，要懲罰就要罰大多數(shù)人，這正犯了“法不責(zé)眾”之大忌。但這位廠長想出一個好辦法，他把所有領(lǐng)班找來，對他們說：由于這個月他們管理不嚴(yán)，所以遲到現(xiàn)象仍很嚴(yán)

7、重，所以扣掉所有領(lǐng)班的獎金。廠長告訴他們，他們可以如法炮制。于是領(lǐng)班們再扣掉工人們的獎金，并對他們說：由于你們自律不嚴(yán)，以至自己被扣獎金。于是他們急了，互相警告誰再遲到，就不客氣了。于是下個月，全廠的遲到風(fēng)氣立刻被止住了，綱紀(jì)肅然。 精品資料網(wǎng). 以上三個例子顯示了在懲罰時，所要注意的三個問題：第一是怎樣罰了人之后又使人不完全喪失希望，懲罰目的不是為了過去，而是為了將來，所以人們懲前獎后。第二是怎樣把懲罰和獎勵結(jié)合起來，達到一箭雙雕的目的。第三是，怎樣繞開“法不責(zé)眾的陷阱，逐級分散風(fēng)險。 “使功不如使過”，用現(xiàn)代的話來說，就是用有功的人不如用犯錯誤的人，這表面上看來似乎是違反常理，可是其中包含

8、很深刻的辯證思想。有功受獎，有過受罰，這是一般常識?？墒?，要使一個有功的人再建功勛，那就要再加獎，人的欲望是不斷提高的，這種獎勵可能一次比一次更高，才能激發(fā)有功者。 精品資料網(wǎng). 如何對待犯錯誤的人 和他們所犯的錯誤！精品資料網(wǎng). 這是一個改革時代的領(lǐng)導(dǎo)者必須謹(jǐn)慎對待的問題。如果處理得當(dāng)，可以加速改革，如果處理不當(dāng)，則會為自己樹敵，增加改革的阻力，這其中大有文章。轉(zhuǎn)型期往住是動蕩的，社會、企業(yè)、個人都處在一個十字路口，前途未卜，一切都有待于預(yù)測。論證、實踐、總結(jié)。當(dāng)然，并不一定所有的行為都是正確的、必要的，但是在沒有找到正確答案之前誰也不能否認(rèn)“試一試”的必要性。 既然如此，那么犯錯誤就難免了

9、。在這時，用人者一定要將犯錯誤的人和他所犯的錯誤區(qū)別對待，采取積極方式去處理人和事。錯誤要否定，但人卻不能否定。從辯證的觀點來看，錯誤本身屬不可取，但犯錯的行為卻末必不可嘉。犯錯誤者也有他們的貢獻，因為他們用自己的失誤告訴后人此路不通。 精品資料網(wǎng). 因一個人犯錯誤，就否定他自身的價值-這是用人者之大忌。精品資料網(wǎng). 例如，一個人一旦犯一次錯誤，就被認(rèn)為再也不可重用，就是否定他本身價值的做法。這種做法往往會產(chǎn)生非常消極的后果，會導(dǎo)致無窮無盡的“翻案”，使一個領(lǐng)導(dǎo)者整天糾纏在沒完沒了的歷史舊帳中。 一個人本身的價值與他們所犯的錯誤緊緊聯(lián)系起來之后，那么犯錯誤的人只有采取兩種方法才能翻身。打倒為他

10、錯誤定案的人，否定他的錯誤，否則他將永遠(yuǎn)無法恢復(fù)其自身的價值。所以一個善用人者，應(yīng)當(dāng)懂得將對錯誤的批評和對人的使用區(qū)別對侍。批評錯誤是對事而言，目的是為了吸取教訓(xùn)下次不再重蹈覆轍。但與此同時，不應(yīng)妨礙對人的使用，這說明并不因此而否定他的能力和素質(zhì)。 精品資料網(wǎng).當(dāng)一個人的價值被肯定時 精品資料網(wǎng). 當(dāng)一個人的價值被肯定時，他就會很冷靜地對待自己的錯誤，并勇于承認(rèn)它。相反，若他本身的價值因他所犯的錯誤而被否定，則會令他在感情上難以接受別人的批評，也難以心甘情愿地承認(rèn)錯誤，因為誰也不愿意自己否定自己。而且這樣做本身對處理錯誤也毫無益處。即使一個人所犯的錯誤證明了他不宜于在某個位置上工作，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人

11、也要在指出這一點的同時充分地肯定他在其他方面的價值。 每個人都會有自己擅長的領(lǐng)域和不擅長的領(lǐng)域，如果說一個人在他不適合的位置上犯了錯誤，這與其說是他的錯誤，不如說是用人者的失誤。所以，這種人犯了錯誤后，應(yīng)該愧疚的是用人者，而不是他自己。所以沒有理由因此而影響在其他方面的使用和晉升。 精品資料網(wǎng).為犯錯誤的人保密， 這也是用人者所必須注意的一個原則！ 精品資料網(wǎng). 為犯錯誤的人保密，這也是用人者所必須注意的一個原則。尤其是遣德品性方面的錯誤，如貪污受賄等，尤其要慎重。有很多從拘留所出來的小偷是準(zhǔn)備痛改前非的，可是由于名聲已傳開，再也得不到社會的信任，于是在走投無路的情況下，重操舊業(yè)。但是如果能夠

12、為他們換一個環(huán)境，并嚴(yán)格保守秘密，他們完全有可能改邪歸正。 另外，把錯誤記人檔案也要慎重，原則是能不記則不記，能輕描淡寫就輕描淡寫，因為這一記，關(guān)系到他后半生的命運，搞不好會毀了一個人的后半輩子。當(dāng)然，并不是所有的錯誤都不應(yīng)記人檔案的，重大的錯誤，屢教不改的行為應(yīng)當(dāng)載人檔案。 精品資料網(wǎng).常見事例分析精品資料網(wǎng).事例一： 某員工剛到一個新的部門工作，下午上班時間到了，這位員工還象往常一樣陶醉在自己的世界里，忽然看到上司站在他面前。 上司拉長了臉，說：“你怎么還在玩？沒事干了？”。一個下午，這位員工心里忐忑不安。后來，又有幾次類似的事件讓這位員工感到傷了自尊。在和同事們的交往中，這位員工得知大家

13、都有一致的感受這位上司太嚴(yán)厲了。這位員工是個個性活潑的人，他忍受不了這位上司的臉色，后來主動提出了辭呈。 精品資料網(wǎng).分析： 這個例子也許是職場中很常見的案例。通過這個案例，我們可以看到和諧的部門文化對于管理人員和員工都很重要。我想在各位的工作中有時也可能遇到這樣的問題，那么大家是怎么樣做的呢？其實這里想告訴大家的就是工作要講究方式方法，事倍功半。就像米盧的“快樂足球”理念一樣，一個高績效的領(lǐng)導(dǎo)者善于在本部門營造一種氛圍，帶領(lǐng)部屬在輕松、和諧、愉快的氣氛中實現(xiàn)本部門的目標(biāo)。部門文化是部門領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和個人價值觀的體現(xiàn)，是領(lǐng)導(dǎo)者和部屬在工作交往中表現(xiàn)出的行為方式和習(xí)慣?？鞓饭ぷ鳎敲總€高績效領(lǐng)導(dǎo)者追

14、求的目標(biāo)。精品資料網(wǎng).事例二： 剛才舉了一個新員工可能遇到的問題，現(xiàn)在舉一個老員工容易遇到的問題：員工與員工之間的不和，老員工排擠新員工，這樣的現(xiàn)象出現(xiàn)做為部長的我們應(yīng)該做些什么呢？ 精品資料網(wǎng).分析： 首先，你要證實這個員工與別人發(fā)生矛盾的真實根源。許多領(lǐng)導(dǎo)者不是根據(jù)實際情況而是憑主觀臆斷處理問題。你應(yīng)該廣泛聽取情況反映。當(dāng)消息來源單一時，請不要輕信，除非你親自核實過，不能簡單地聽取矛盾雙方所提供的情況，要再聽聽其他人員的看法，在聽取意見時，不要先行表態(tài)，不要作主觀判斷，否則后果將會變糟。你在找關(guān)鍵人了解情況時，只需表明你認(rèn)識到了這個問題的嚴(yán)重性,將要解決的立場,并希望得到他的幫助就可以了。

15、 當(dāng)你了解問題原因的時候，對人的認(rèn)識要客觀，每個人都有自己的主觀態(tài)度，說話時不可能不摻雜個人觀點我們只要將這些“自私”與“自我”的因素限制在不損害他人，不影響工作的范圍內(nèi)即可，要想人人、處處以公為重，要求每一個視公司為家那是不現(xiàn)實的。 精品資料網(wǎng).個人建議：解決這樣的問題可以有五個步驟： 精品資料網(wǎng).與員工面對面的交談 你可以把他叫來，禮貌地對待他，讓他感覺到你的慎重和認(rèn)真，談話時要冷靜，語調(diào)要平和。 精品資料網(wǎng).表達你的意見，正視問題 平靜地把問題陳述清楚，你要事先組織好語言，做到盡量客觀和準(zhǔn)確。談話過程中可以向他暗示：1.他必須對這樣的事情負(fù)責(zé)，并找出解決的辦法；2.你現(xiàn)在的目的是解決問題

16、，而不是懲罰他；3.他的行為不能被其他人所接受；4.你想了解具體情況。 除了這些，你還要鼓勵他，少談細(xì)節(jié)，只談事實，不談他人觀點，更不陳述他人的評價。 精品資料網(wǎng).你要盡量耐心地聽他解釋 讓他講清事實真相，不帶任何偏見地聽取并適當(dāng)提出建議和你的想法。自然，你的目的并不只是想要弄清事情發(fā)生的原因，你一定要讓他清楚談話的目的是要解決問題。 在這一步里你要多聽，并控制自己要與他爭論的沖動，有一點值得注意的是：如果讓當(dāng)事人自己談問題，那用不了10分鐘，他就會把敵對的和自我保護的情緒轉(zhuǎn)變?yōu)橄Ｍ鉀Q問題、繼續(xù)合作的愿望了。 精品資料網(wǎng).你可以假設(shè)他承認(rèn)錯誤 這一步實際是你談話的目的，你先采用移位的方法，假

17、設(shè)他是另一名員工，怎么辦？引導(dǎo)他換位思考 。精品資料網(wǎng).實施承諾 你可以當(dāng)他面認(rèn)真地將你們雙方的承諾記下來，注意以下幾點：1. 要有明確的目標(biāo)和主題，改善什么、如何改善等等；2. 與他一起制定計劃，每隔一段時間就根據(jù)此計劃共同回顧一下他的行為是否有所改善；3. 制定一個明確的獎罰制度，根據(jù)他的行為給予適當(dāng)?shù)莫剟詈蛻土P；4. 保證這個談話內(nèi)容只有你們兩個人知道；5. 盡量不要把他同別人相比較，只談他自己。精品資料網(wǎng). 只有不稱職的管理者 沒有不合格的員工 精品資料網(wǎng). 做為一名基層管理者，我們要認(rèn)識到，出現(xiàn)員工不和、得罪客戶的事情，是管理上的問題，使得員工敢于將不滿的情緒轉(zhuǎn)移到客戶身上。如果你所

18、管的部門沒有樹立起一個好風(fēng)氣，其根源不在員工，而在管理者身上，有句話：“只有不稱職的管理者，沒有不合格的員工”要想做好，其實也不難：第一尊重是主要的。要想讓每個員工不遺余力的為你工作，你就得在做出決定之前多聽取意見。第二勇敢面對“人”的問題，不要有顧慮，畢竟你是管理者。 精品資料網(wǎng).說如何對待員工犯錯， 不如說如何激勵員工！ 精品資料網(wǎng). 其實我們的話題：如何對待員工犯錯，直接點，不如說如何激勵員工！我們做為部長應(yīng)該做些什么！下面就瑞普動物藥業(yè)公司的部門管理談?wù)勑牡茫?精品資料網(wǎng).1. 處理好“區(qū)別對待與公平公正” 員工的職位、素質(zhì)、能力不同，創(chuàng)造的業(yè)績也不同，獲得精神和物質(zhì)的報酬也應(yīng)該有所不

19、同。一個有健全績效考核系統(tǒng)的企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者必須要公平公正地給部屬作出評價并給予區(qū)別對待。公平公正與區(qū)別對待兩者是矛盾的統(tǒng)一。公平公正指的是在尊重人格、創(chuàng)造機遇、考評程序和工具上的公平公正，絕不應(yīng)該是平均主義和大鍋飯。事實上，在涉及員工利益時不加區(qū)別地搞平衡搞平均，是一個領(lǐng)導(dǎo)者失職和無能的表現(xiàn)。 試想，如果給予一個業(yè)績出類撥萃者和業(yè)績平平者相同的報酬，結(jié)果必然是挫傷積極上進者的積極性，縱容了消極無為者的惰性，瑞普公司每月一次對員工進行績效考核，從總經(jīng)理至各層級主管都非常認(rèn)真地考核部屬的工作，力求做到公平公正。 根據(jù)柏拉圖的八二法則，20%的骨干往往創(chuàng)造了80%的價值。公平公正地區(qū)別對待部屬是提高一個部門戰(zhàn)斗力的需要。 精品資料網(wǎng).2.人性化管理：“關(guān)心人與關(guān)心工作” 通常員工們總認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)只關(guān)心工作，不關(guān)心人；而領(lǐng)導(dǎo)總認(rèn)為員工不關(guān)心工作，總是關(guān)注個人需求。根據(jù)美國管理學(xué)家布萊克和穆頓提出的管理方格圖理論，最有效的領(lǐng)導(dǎo)行為是既關(guān)心人又關(guān)心工作的“團隊型管理”。實踐中的調(diào)查表明，領(lǐng)導(dǎo)者對工作和員工都很關(guān)心是最受歡迎和最富成效的。 管理者最具價值的素質(zhì)是：耐心、和藹和體貼別人。對待下屬就像經(jīng)營客戶一樣，在關(guān)心工作時嚴(yán)格要求，精益求精；在關(guān)心員工時像員工的親友，關(guān)懷備至，營造一種家的