2022年人力資源部門籌建規(guī)劃

1、人力資源部門籌建規(guī)劃人力資源管理部門籌建規(guī)劃背景 :公司是從事貿(mào)易型公司向?qū)嶓w公司轉(zhuǎn)型期,人資也是正在籌建中,這是剛剛做的入公司初做,未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審閱,先請各位看看 ,提提意見 ,再完善一下 ,另外 ,還要做公司構(gòu)架,請各位達(dá)人給予小第幫助,先謝過了 ! 一、什么是人力資源管理 人力資源管理是指結(jié)合組織的戰(zhàn)略規(guī)劃，預(yù)測組織人力資源需求，并做出人力需求計(jì)劃，招聘選擇人員并進(jìn)行 有效組織、考核績效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)，結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)，以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的 全過程。二、人力資源管理經(jīng)歷的幾個(gè)階段 人力資源管理在中國的發(fā)展大約經(jīng)歷了以下三個(gè)階段：第一階段是單純的人事管理。在這個(gè)階段，人

2、只被單純在看作檔案來管理，對員工進(jìn)行教育和考核、負(fù)責(zé) 員工的日常考勤、工資獎(jiǎng)金發(fā)放、監(jiān)督培訓(xùn)、辦理離職、退休、離休和死亡等。第二個(gè)階段是單純的人力資源。在這個(gè)階段人力資源被看成資源，還沒有到戰(zhàn)略的高度；人事管理工作強(qiáng) 調(diào)以 “工作 ” 為核心，人對工作具有適應(yīng)性，對員工工作績效的考核取決于工作要求，工資分配的標(biāo)準(zhǔn)則取決于 工作特征。人力資源管理部門通過培訓(xùn)、提升、招聘等手段，盡力使員工的工作接近企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)要求；并且也 通過薪酬與考核設(shè)計(jì)；調(diào)動(dòng)員工工作積極性為企業(yè)服務(wù)。但由于這種人力資源管理以“工作 ”為核心，往往更加 注重工作結(jié)果的輸出，不利于開發(fā)人員潛在能力。第三個(gè)階段是人力資源被看成戰(zhàn)略的

3、高度。人力資源管理與企業(yè)的目標(biāo)、企業(yè)的戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來，人力 在充分認(rèn)識到人力資源具有能動(dòng)性和可激勵(lì)性之后，人力資源開發(fā)及管理就以“ 人”資源的重要性日漸凸顯出來。為中心，尋求 “ 人”與 “工作 ” 相互適應(yīng)的契合點(diǎn)，將“人” 的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來。人力資源部的工 作范圍被整合到企業(yè)的戰(zhàn)略、運(yùn)營等流程中去，并承擔(dān)起新的職責(zé)。這種新的角色定位使人力資源部能夠?yàn)榻M 織的戰(zhàn)略和運(yùn)營配備合適的人員，使整個(gè)組織的戰(zhàn)略管理能力獲得提升。在大多數(shù)民營企業(yè)的經(jīng)營過程中，還是處于第一階段與第二階段之間的過渡，但是隨著時(shí)代及經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，一 些民營企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到人才戰(zhàn)略的重要性，對人力資源管理的定位逐

4、漸由第一階段、第二階段逐漸轉(zhuǎn)換為第三 階段：以戰(zhàn)略定位為核心的人力資源管理。三、人力資源管理規(guī)劃 從目前狀況來看，公司在原有 有限公司的基礎(chǔ)上成立了 公司和 公司，處于逐步由單純依靠進(jìn)出 口橡膠的貿(mào)易型公司，向貿(mào)易以實(shí)體產(chǎn)業(yè)為依托，實(shí)體產(chǎn)業(yè)促進(jìn)貿(mào)易做大做強(qiáng)的互相拉動(dòng)，多產(chǎn)業(yè)共同發(fā)展的 實(shí)體產(chǎn)業(yè)型公司的轉(zhuǎn)型期。以往的單純針對進(jìn)出口貿(mào)易所設(shè)立的管理制度，已經(jīng)不能再統(tǒng)管所有公司架構(gòu)，在 各項(xiàng)政策制度的管理上，各子公司都有各自制度政策，還沒有形成政策層面上的統(tǒng)一。因此，新的公司管理機(jī) 制亟待出臺。在這樣的背景環(huán)境下開展人力資源管理方面的工作，屬于公司在人力資源管理方面的初創(chuàng)期，作 為民營企業(yè)，機(jī)動(dòng)靈活

5、是我們的優(yōu)勢，我們可以結(jié)合自身情況，借鑒相關(guān)企業(yè)在這方面的管理經(jīng)驗(yàn)，從以下幾 個(gè)方面開展：（一）人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略定位1、參與企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程：在企業(yè)戰(zhàn)略形成過程中,人力資源部門應(yīng)了解整個(gè)公司的發(fā)展情況，從人力資源角度考慮實(shí)現(xiàn)這些戰(zhàn)略目標(biāo)的具體計(jì)劃，需要什么樣的人員及這些人員應(yīng)該掌握什么樣的技能，具備什么樣的 素質(zhì)等。同時(shí)還掌握潛在的勞動(dòng)力短缺、競爭對手情況、政府法規(guī)等等。充分掌握戰(zhàn)略信息，人力資源部門緊 緊圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)制定行動(dòng)計(jì)劃，使現(xiàn)有人力資源能夠適應(yīng)新的戰(zhàn)略規(guī)劃。2、參與戰(zhàn)略的執(zhí)行過程：通過分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源管理實(shí)踐能夠強(qiáng)化和支持企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)，從而對企業(yè)的盈利性、相關(guān)利

6、益方滿意度改善以及其他經(jīng)營目標(biāo)做出貢獻(xiàn)，同時(shí)在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中通過各種人力資 源管理政策和制度的設(shè)計(jì)以及對人力資源管理實(shí)踐的調(diào)整來幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。（二）、人力資源管理運(yùn)用過程 在以戰(zhàn)略定位為核心的人力資源管理中，一般會(huì)采用到的手段主要有：組織結(jié)構(gòu)與管理制度的設(shè)計(jì)、管理層次 的劃分、人才招聘與儲(chǔ)備、人員發(fā)展計(jì)劃、績效管理體系的建設(shè)、薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)。目的是關(guān)注企業(yè)未來、配合戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。1、組織結(jié)構(gòu)與管理制度的建立：企業(yè)戰(zhàn)略的變革會(huì)導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)的改變。當(dāng)企業(yè)改變戰(zhàn)略時(shí)，原有組織結(jié)構(gòu)與管理制度就不再適合公司。這時(shí)就要求調(diào)整現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)與管理制度，使其服從于戰(zhàn)略的需要。戰(zhàn)略定位的 人力資源管理需要

7、正確分析企業(yè)目前組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢和劣勢，設(shè)計(jì)開發(fā)出能適應(yīng)戰(zhàn)略需求的組織結(jié)構(gòu)模式，并 制定出相應(yīng)的管理制度。從管理角度來看，公司現(xiàn)在處于一種初級的扁平化管理模式，這種管理模式的優(yōu)勢在于公司領(lǐng)導(dǎo)可以深入了解 公司內(nèi)部發(fā)展?fàn)顩r，直接領(lǐng)導(dǎo)各部門開展業(yè)務(wù)，可以將決策快速貫徹下去，并且各部門的各種反饋意見直接反 饋到領(lǐng)導(dǎo)處，減少中間環(huán)節(jié)，節(jié)省時(shí)間；但是，這種管理模式在初級階段也不可避免的存在一定的局限性，這 種局限性也嚴(yán)重制約了公司的發(fā)展進(jìn)度，比如：公司老總成為所有事情的決策者，這樣一來，致使老總要參與“ 一言堂 ”、 “一枝筆 ”，這樣一來會(huì)導(dǎo)致各部門對公司老 處理公司所有決策之中，所有事情都要親自處理，

8、成為 總的依賴性增加，整個(gè)企業(yè)都是在“累” 老板一個(gè)人。然而，再能干的老板也不可能有三頭六臂，時(shí)間和精力畢 竟有限，從而無法應(yīng)付企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大之后，企業(yè)存在的方方面面的問題，致使老總在各項(xiàng)問題的處理上，由于 精力分散，并且自身分析問題存在著一定的局限性，不可避免的出現(xiàn)決策上的失誤，長此以往下去導(dǎo)致公司老 總疲憊不堪，企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)不暢。將分權(quán)與集權(quán)較好地融合，是初級階段的扁平化管理走向成熟的必經(jīng)之路，是解決各項(xiàng)問題的前提和基礎(chǔ)。所 謂分權(quán)，就是企業(yè)經(jīng)營者將一部分經(jīng)營決策權(quán)下放到職能部門，這樣可以免去不少因決策延誤導(dǎo)致的市場機(jī)會(huì) 喪失。如果不實(shí)行分權(quán)決策和管理，使決策權(quán)和管理權(quán)集中在少數(shù)人身上，就會(huì)使決

9、策和管理效率低下，難以 適應(yīng)市場競爭。分權(quán)是為了讓簡化了的管理層次都能獲得相適應(yīng)的面對市場的獨(dú)立決策權(quán)和管理權(quán)；鼓勵(lì)下屬 為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而分擔(dān)更多一些的責(zé)任。集權(quán)則是能夠有效地對各個(gè)得到分權(quán)的部門和崗位進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控，發(fā)現(xiàn)沒 有按照流程和決策執(zhí)行的事情后能及時(shí)糾正，時(shí)時(shí)觀察全局計(jì)劃的進(jìn)展情況，對可能出現(xiàn)的偏離目標(biāo)的局部現(xiàn) 象進(jìn)行協(xié)調(diào)。人力資源部對各個(gè)部門的人員定崗情況以及人員招聘情況要留檔備案，所有部門的人員的入職與離職都要由人 力資源部統(tǒng)一安排，一方面有利于人力資源部了解各部門的職位情況，以便于更進(jìn)一步的制定人員定編、崗位 職責(zé)、任職標(biāo)準(zhǔn)等各項(xiàng)規(guī)章制度，另一方面，公司老總便于了解各部門的人員狀況，

10、各部門領(lǐng)導(dǎo)的崗位職責(zé)，以及在以后對各部門領(lǐng)導(dǎo)及下屬進(jìn)行績效考核，各部門的階段性總結(jié)，部門領(lǐng)導(dǎo)的述職過程中，掌握第一手資 料，增強(qiáng)了公司老總的話語權(quán)。這樣將權(quán)力下放與集中較好的融合在一起，就會(huì)使決策和管理的效率提高，決 策權(quán)和管理權(quán)各司其責(zé)，相得益彰，高層領(lǐng)導(dǎo)有充分的時(shí)間和精力致力于戰(zhàn)略性決策，基層主管又可以發(fā)揮主 動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，人人負(fù)責(zé)，執(zhí)行到位。2、管理層次的劃分：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的同時(shí)，將會(huì)同時(shí)涉及到內(nèi)部管理層次如何劃分，責(zé)權(quán)利如何匹配，以 及與之相對應(yīng)的不同層次、不同崗位都有什么樣的工作任務(wù)，其任職條件。這樣的工作任務(wù)的確認(rèn)是將戰(zhàn)略分 解的過程，反向來說，工作任務(wù)的完成也能夠?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略

11、的達(dá)成。并且工作任務(wù)的設(shè)計(jì)也確保了，面臨不同的工 作任務(wù)，尋找與之匹配的人員的可能性。在確認(rèn)了不同的工作任務(wù)之后，人力資源管理工作就能梳理出這樣的 工作任務(wù)都需要什么樣的人員才能完成。3、人員招聘與人才儲(chǔ)備：人力資源部根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，匯總各部門的人員需求，安排時(shí)間實(shí)施對所需人員的招聘，并做好對人才的儲(chǔ)備工作。人員招聘：公司由貿(mào)易型向?qū)崢I(yè)型轉(zhuǎn)變過程中，人才招聘由單一型向復(fù)合型轉(zhuǎn)變，多工種人才的招聘由各部門獨(dú)立負(fù)責(zé)，使招聘變得重復(fù)，耗費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力，人力資源部的出現(xiàn)，將各用工部門提出崗位人員需求、任職 條件等匯總后，由人力資源部集中統(tǒng)一安排招聘、面試、培訓(xùn)、試用，部門認(rèn)可后，由人力資

12、源部簽訂勞動(dòng)合 同，并在人力資源部留檔備案，相反，員工離職，在員工提出離職意向后，由部門報(bào)到人力資源部，通知是否 還有人員需求，以便人力資源部及時(shí)組織招聘，同時(shí)，由人力資源部開出離職單，離職人員持有離職單在相關(guān) 部門（涉及到辦公用品的部門，比如：微機(jī)管理部門、財(cái)務(wù)部門有無借款、圖書閱覽室圖書借閱情況等）辦理 完所有手續(xù)后，最后在人力資源部備案離職。這樣集中統(tǒng)一管理，使招聘時(shí)間縮短，員工離職過程中會(huì)通知各 相關(guān)部門，以便更好的做好相關(guān)事情的交接工作，不至于在某位員工離職后對工作造成影響，這樣做，使招聘 各項(xiàng)費(fèi)用減少，員工離職對工作影響降到最低，并有利于各種資源的整合。人才儲(chǔ)備 隨著市場競爭日趨激

13、烈，企業(yè)業(yè)務(wù)快速擴(kuò)張，人才儲(chǔ)備正越來越受到企業(yè)管理層的重視。人才儲(chǔ)備的戰(zhàn)略，首先體現(xiàn)在在職儲(chǔ)備的人力中，不斷發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部人才，在企業(yè)內(nèi)部開展生產(chǎn)知識競賽，生產(chǎn)大比武等，這樣既能加強(qiáng)員工之間的熟悉交流，也能為企業(yè)發(fā)現(xiàn)一些優(yōu)秀的人才，還為在職員工提供進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，提 高其學(xué)歷層次，還體現(xiàn)在招聘中的人才儲(chǔ)備，制定長遠(yuǎn)的規(guī)劃，逐步優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，招聘工作的目的不僅只是 簡單的滿足企業(yè)現(xiàn)有的人才空缺的需求，更應(yīng)能滿足企業(yè)未來發(fā)展中的需求，以備企業(yè)可擁有隨時(shí)可供調(diào)用的 人才儲(chǔ)備，以滿足企業(yè)發(fā)展中的不時(shí)之需。為公司的持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的支撐，為公司的長期持續(xù)發(fā)展儲(chǔ)備 豐富的人力資源。人才儲(chǔ)備一般分為三

14、個(gè)途徑，一是內(nèi)部培養(yǎng)，二是招聘，三是培訓(xùn)。4、人員培訓(xùn) 人員的培訓(xùn)主要包括：認(rèn)知培訓(xùn)、職業(yè)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)三個(gè)方面的課程。認(rèn)知培訓(xùn) 主要包括企業(yè)概況、企業(yè)主要管理者介紹、企業(yè)制度、員工守則、企業(yè)文化宣講等內(nèi)容，學(xué)習(xí)的方式實(shí)行集中 培訓(xùn)，比如帶領(lǐng)新員工參觀公司的工廠或代表性的地方，安排座談交流，并由公司的管理者和人力資源部門主 講。認(rèn)知培訓(xùn)主要是幫助新員工全面而準(zhǔn)確的認(rèn)識企業(yè)、了解企業(yè)，強(qiáng)化企業(yè)的各項(xiàng)基本知識在員工腦中的記 憶和理解，從而盡快找準(zhǔn)自己的企業(yè)中的定位，更快的融入企業(yè)文化，從社會(huì)人變成公司人。職業(yè)培訓(xùn) 職業(yè)培訓(xùn)是為了使新員工尤其是剛走出校門的學(xué)生完成角色轉(zhuǎn)換，成為一名職業(yè)化的工作人員。

15、其內(nèi)容主要包 括：社交禮儀、人際關(guān)系、溝通與談判、科學(xué)的工作方法、職業(yè)生涯規(guī)劃、壓力管理與情緒控制、團(tuán)隊(duì)合作技 能等，培訓(xùn)的方式主要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，開展企業(yè)內(nèi)訓(xùn)或者參加外部機(jī)構(gòu)的相關(guān)培訓(xùn)均可，需要注意的是職 業(yè)培訓(xùn)的形式盡可能采用互動(dòng)式，讓新員工在互動(dòng)的過程中領(lǐng)悟所學(xué)的知識，這樣才能在以后的工作中運(yùn)用自 如。技能培訓(xùn) 技能培訓(xùn)主要是結(jié)合新員工即將上任的工作崗位而進(jìn)行的專業(yè)技能培訓(xùn)，現(xiàn)在很多的企業(yè)的“ 師徒制 ” 就是技能 培訓(xùn)的表現(xiàn)形式之一。技能培訓(xùn)有兩種培訓(xùn)模式：一是集中培訓(xùn)，即將崗位技能要求相同或相似的新員工集中起來進(jìn)行培訓(xùn)，這樣可 以擴(kuò)大技能的傳播范圍，節(jié)約培訓(xùn)成本，但溝通難以深入，并

16、且要達(dá)到一定的人數(shù)才適合集中培訓(xùn)；一是分散 式培訓(xùn)，即由技能熟練的老員工對相應(yīng)崗位的新人進(jìn)行指導(dǎo)，并確定指導(dǎo)責(zé)任制，一名老員工可以指導(dǎo)一名或 多名新員工。不過實(shí)際工作中，我們常常是將這兩種培訓(xùn)模式結(jié)合起來運(yùn)用，使技能培訓(xùn)作的更好。最后，補(bǔ)充說明一點(diǎn)：新員工培訓(xùn)并不是其上崗后就結(jié)束了，而應(yīng)該在一定時(shí)間段里面給以保持，需要企業(yè)從 不同的角度給與支持與引導(dǎo)，從而使員工能夠更快的進(jìn)步、更好的發(fā)展，也能為企業(yè)做出更大的效益貢獻(xiàn)。5、績效管理體系的建設(shè)：績效管理體系與報(bào)酬體系是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位職責(zé)和能力素質(zhì)要求來制定的，其作用在于推動(dòng)企業(yè)文化發(fā)展，激發(fā)員工，提高工作滿意度，可以為企業(yè)對員工的要求

17、起到指引作用。通 過解析什么行為是企業(yè)需要的，企業(yè)給什么樣的人更多的報(bào)酬，以及以什么方式進(jìn)行激勵(lì)都決定著員工最終實(shí) 際選擇的行為，在合適的環(huán)境和時(shí)間使合適的人充分地發(fā)揮其良好的技能。在將企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展結(jié)合 之后，與員工共同設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，并系統(tǒng)性地實(shí)施，成為員工的合作伙伴。6、薪酬體系的設(shè)計(jì) 薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：員工的薪酬包括以下五大部分：基本薪酬（即本薪） 、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn)?；拘匠辍Ｔ诠緝?nèi)部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現(xiàn)出較強(qiáng)的剛性。獎(jiǎng)金。薪酬反映員工工作業(yè)績的部分為績效獎(jiǎng)金，薪酬反映公司經(jīng)濟(jì)效

18、益的部分為效益獎(jiǎng)金?？冃И?jiǎng)金及效 益獎(jiǎng)金的缺少導(dǎo)致薪酬與工作業(yè)績、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)。津貼。津貼設(shè)置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補(bǔ)償，同時(shí)也使薪酬失去了其靈活性。福利。福利應(yīng)是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強(qiáng)調(diào)其長期性、整體性和計(jì)劃性。保險(xiǎn)。保險(xiǎn)其實(shí)也屬于福利的一種，它是一種對長遠(yuǎn)利益的保證或者對突發(fā)事件的一種預(yù)防。薪酬體系是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，靈活有效的薪酬制度對激勵(lì)員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要 作用。7、激勵(lì)機(jī)制的建立 激勵(lì)機(jī)制實(shí)際上就是營造一種積極的團(tuán)隊(duì)文化，也就是說公司管理者如何針對不同員工、不同情況給與其不同 的激勵(lì)，以使其精神振作，發(fā)揮最大潛能為公司效

19、力，好的激勵(lì)方式往往會(huì)使員工表現(xiàn)出高昂的斗志和良好的團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)狀態(tài)。一個(gè)以人為本的企業(yè)文化中，激勵(lì)的方式是多樣化但又因人而異的，若它作為單一形式表現(xiàn)就 不能真正起到激發(fā)員工斗志的作用，這主要看管理者如何來運(yùn)用激勵(lì)藝術(shù)，從而形成公司的制度來執(zhí)行，而公 司的激勵(lì)制度不是用一兩個(gè)行動(dòng)就能建立的，好的激勵(lì)機(jī)制能形成公司良好的企業(yè)文化，這種企業(yè)文化是公司 管理層與員工在平時(shí)工作和學(xué)習(xí)的點(diǎn)滴中形成的。激勵(lì)最有效的途徑就是滿足員工的需求，從而使其心甘情愿為公司做事。人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求等若干層次。當(dāng)一種需求得到滿足之后，員工就會(huì)轉(zhuǎn)向其它需求。對員工 家人的照顧、舉辦

20、娛樂活動(dòng)、培訓(xùn)及幫助員工做職業(yè)規(guī)劃都是企業(yè)的一種激勵(lì)制度，它更多的是從員工的被理 解、被尊重、社交及對生活的滿足等新生需求出發(fā)。領(lǐng)導(dǎo)在這些方面也要根據(jù)實(shí)際情況、員工的不同性格做出 相應(yīng)對策，給予適當(dāng)?shù)恼_的激勵(lì)。在激勵(lì)機(jī)制方面，根據(jù)公司目前情況，主要從親情化管理方面、文體娛樂活動(dòng)方面、員工培訓(xùn)方面、幫助員工 做職業(yè)規(guī)劃、簽訂勞動(dòng)合同、合理化建議獎(jiǎng)勵(lì)、競爭上崗機(jī)制、公司優(yōu)秀員工評選八個(gè)方面考慮。在親情化管理方面：對家里特別困難的員工，可以給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助；對成績特別突出的員工，可以幫他解決子 女上學(xué)及家里其他人員的工作等問題；另外我們也可以在每年的探親假、員工家屬探訪等方面做好激勵(lì)工作，讓員工體會(huì)到

21、公司的人性化。領(lǐng)導(dǎo)也可以采取不同方式來關(guān)心員工，可以適時(shí)問候員工家人，在一些會(huì)餐時(shí)邀 請員工家屬一同出席等。在文體娛樂方面：企業(yè)可以定期組織各種類型的文體娛樂活動(dòng)，公司領(lǐng)導(dǎo)給與支持并積極參與，讓更多員工 融入到集體中，加強(qiáng)溝通。可買些小禮品，用禮品去犒勞員工，使他們感受企業(yè)文化。一件小禮品雖然價(jià)錢并 不高，但卻能讓員工從中體會(huì)到公司的人文關(guān)懷。在員工培訓(xùn)方面：公司可以通過培訓(xùn)來幫助員工增長業(yè)務(wù)、管理、交際等方面的知識，同時(shí)也能通過培訓(xùn)來 穩(wěn)定人心，激發(fā)員工的潛能。如我們可以通過培訓(xùn)來讓員工擺正浮躁心態(tài)，鼓勵(lì)他們的獻(xiàn)身精神及競爭意識，這些都可以刺激他們努力工作。在幫助員工做職業(yè)規(guī)劃方面：員工進(jìn)入

22、公司就為員工安排一個(gè)與其性格相匹配的職務(wù)。與員工個(gè)人相匹配的 工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如說，喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜干會(huì)計(jì)、出納員等工作，而充滿自信、進(jìn)取心強(qiáng)的員工則適宜讓他們擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理、公關(guān)部長等職務(wù)。但公司還應(yīng)為每個(gè)員工設(shè)定具體 而恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。有了目標(biāo)，便會(huì)激勵(lì)員工更加努力地去完成，但目標(biāo)不能不切實(shí)際，也不能太簡單，應(yīng)該是富 有挑戰(zhàn)性但又是他們通過努力能完成的。公司還應(yīng)該對完成這些階段性目標(biāo)的員工進(jìn)行一定獎(jiǎng)勵(lì)，再設(shè)定新的 目標(biāo)。通過適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)使他們的意識正強(qiáng)化，不斷向前發(fā)展，從而一步步邁向更高的目標(biāo)。在簽訂勞動(dòng)合同方面：隨著公司的發(fā)展壯大，根據(jù)員工在工作過程中的表現(xiàn)，公

23、司會(huì)階段性的與工作表現(xiàn)突 出、做出突出貢獻(xiàn)的員工簽訂三年勞動(dòng)合同（暫定），負(fù)責(zé)為其繳納“ 三險(xiǎn) ” ，并作為晉升條件優(yōu)先考慮。合理化建議的獎(jiǎng)勵(lì)（更適合工廠） ，通過員工在各自工作過程中，發(fā)現(xiàn)在某個(gè)工作環(huán) 在合理化建議獎(jiǎng)勵(lì)方面：節(jié)存在缺陷或者有更好的建議，可以反映到車間主任或相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)處，由部門對其建議審核，凡被部門采納，（事先行文通知） ，最后， 部門將受獎(jiǎng)人員及獎(jiǎng)勵(lì)額度報(bào)給人力資源部，由人 會(huì)給予不同程度物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或者獎(jiǎng)金 力資源部集中給予文字性表揚(yáng)，并報(bào)予財(cái)務(wù)部進(jìn)行獎(jiǎng)金統(tǒng)一支付，最后在公司所辦內(nèi)刊上進(jìn)行宣傳。在競爭上崗機(jī)制方面：競爭上崗機(jī)制， 通過公開招聘的方式，招聘部門內(nèi)部管理能力強(qiáng)的員

24、工走上管理崗位，由于熟知內(nèi)部情況，這種管理人員會(huì)很快找準(zhǔn)部門運(yùn)轉(zhuǎn)不暢的癥結(jié)所在，有針對性的開展工作，解決問題也相 對應(yīng)的要比對外招聘的管理人員要快，而且也激勵(lì)了部門內(nèi)部員工在工作上的積極性。在公司優(yōu)秀員工評選方面：評選公司優(yōu)秀員工，部門優(yōu)秀員工，公司可每年評選定額公司優(yōu)秀員工和部門優(yōu) 秀員工，參加公司統(tǒng)一安排的旅游活動(dòng)。除以上八個(gè)方面外，公司對員工的激勵(lì)政策還有很多。但領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制一定要公平，不然再誘人的獎(jiǎng)勵(lì)都會(huì)引 起員工的不滿。同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)還要學(xué)會(huì)針對不同員工進(jìn)行不同獎(jiǎng)勵(lì)，因?yàn)槿说男枨蟛煌行┤讼Ｍ玫礁叩墓?資，但有些人或許更在乎工資以外的激勵(lì)。但不管以什么方式，領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)該記住這句話：“小怨不赦，則大怨必 生；小功不賞，則大功不立?！?、企業(yè)文化的建立 企業(yè)文化的核心是企業(yè)“家 ”的觀念，企業(yè)通過建立共同的價(jià)值觀和尋找觀念的共同點(diǎn)，不斷強(qiáng)化企業(yè)