勞動(dòng)關(guān)系理論P(yáng)PT課件.ppt

1、勞動(dòng)關(guān)系學(xué)推薦參考書目勞動(dòng)關(guān)系（第三版），程延園, 中國(guó)人民大學(xué)出版社，2011年勞動(dòng)關(guān)系學(xué)，常凱,中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2005年9月勞動(dòng)關(guān)系管理，陳維政 李貴卿 毛曉燕，科學(xué)出版社，2010年4月課程學(xué)習(xí)要求及考核學(xué)習(xí)要求：掌握勞動(dòng)關(guān)系的基本理論，能夠運(yùn)用所學(xué)的理論對(duì)現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題進(jìn)行分析，形成獨(dú)立的、科學(xué)的觀點(diǎn)。課程考核：平時(shí)30%+考試70%課程體系第一編 勞動(dòng)關(guān)系理論1第二編 勞動(dòng)關(guān)系主體2第三編 勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行和協(xié)調(diào)3第四編 勞動(dòng)關(guān)系矛盾處理4第一編勞動(dòng)關(guān)系理論第1章 勞動(dòng)關(guān)系導(dǎo)論第2章 勞動(dòng)關(guān)系理論第3章 勞動(dòng)關(guān)系的歷史演進(jìn)Onehapter 1勞動(dòng)關(guān)系導(dǎo)論Introducti

2、on to LR引導(dǎo)案例1：大連市日資企業(yè)罷工事件2005年9月9日，佳能公司6000多名員工為漲薪罷工，不但迫使資方最后提高薪水，還引發(fā)了大連市開發(fā)區(qū)其他日資企業(yè)罷工風(fēng)潮，先后波及三菱、東芝、日本電產(chǎn)、日新工機(jī)、和旭染織等十幾家日資企業(yè)，罷工人數(shù)一度高達(dá)3萬(wàn)余人。一個(gè)月后，大連市100多家企業(yè)都將基本工資調(diào)高100元左右。 引導(dǎo)案例2：東航飛行員“集體返航”事件2008年3月31日，東航云南分公司從昆明飛往大理、麗江、版納、芒市、思茅和臨滄六地的18個(gè)航班在飛到目的地上空后，告知乘客無(wú)法降落，又全部飛回昆明，這導(dǎo)致昆明機(jī)場(chǎng)更多航班延誤。無(wú)獨(dú)有偶，3月以來(lái)，民航業(yè)以發(fā)生多起類似事件。2008年

3、3月14日下午，上海航空公司40余位機(jī)長(zhǎng)同時(shí)請(qǐng)病假；3月28日，東星航空公司11名機(jī)長(zhǎng)集體“告假”本章學(xué)習(xí)要點(diǎn)掌握勞動(dòng)關(guān)系的概念和特征 理解勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì) 理解個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系和集體勞動(dòng)關(guān)系 了解影響勞動(dòng)關(guān)系的外部環(huán)境因素勞動(dòng)關(guān)系，翻譯自英文“l(fā)abor relations”。是雇員（勞動(dòng)者）與雇主（我國(guó)稱用人單位）之間在勞動(dòng)過(guò)程中形成的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系的統(tǒng)稱。雇員：勞工、工人、勞動(dòng)者、受雇者等。一、勞動(dòng)關(guān)系的詞源一、勞動(dòng)關(guān)系的詞源在不同的國(guó)家，由于社會(huì)制度和文化傳統(tǒng)的不同，勞動(dòng)關(guān)系被稱為“勞資關(guān)系”、“雇傭關(guān)系”、“勞使關(guān)系”以及“產(chǎn)業(yè)關(guān)系”等。勞資關(guān)系員工關(guān)系勞使關(guān)系雇傭關(guān)系產(chǎn)業(yè)關(guān)系勞工關(guān)系勞動(dòng)關(guān)

4、系Employee relation勞動(dòng)關(guān)系是一種經(jīng)濟(jì)的、法律的、社會(huì)的、心理的以及政治的關(guān)系中，勞動(dòng)者投入自己的時(shí)間和專業(yè)知識(shí)為就業(yè)組織謀利，以此換取一系列個(gè)性化的經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)的報(bào)酬。（程延園） 二、勞動(dòng)關(guān)系的定義勞動(dòng)關(guān)系是指管理方與勞動(dòng)者個(gè)人及團(tuán)體之間的，由雙方利益引起的，表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和。（常凱）勞動(dòng)關(guān)系是在就業(yè)組織中由雇傭行為產(chǎn)生的關(guān)系， 是組織管理的一個(gè)特定領(lǐng)域，它以研究與雇傭行為管理有關(guān)的問(wèn)題為特殊對(duì)象。 二、勞動(dòng)關(guān)系的定義根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，目前我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的具體含義是指勞動(dòng)者在運(yùn)用勞動(dòng)能力，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中與用人單位之間產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)社會(huì)關(guān)系。勞動(dòng)力作為一種特殊的商

5、品，又具有人身和社會(huì)屬性，在獲取經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí)，勞動(dòng)者還要從工作中獲得人所擁有的體面、尊嚴(yán)和滿足。為什么說(shuō)勞動(dòng)關(guān)系是經(jīng)濟(jì)關(guān)系也是社會(huì)關(guān)系？“平等性兼隸屬性人身性兼財(cái)產(chǎn)性”如何理解勞動(dòng)關(guān)系定義？勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)是雙方合作、沖突、力量和權(quán)力的相互交織。集體協(xié)議&勞動(dòng)合同心理契約合作勞動(dòng)者：罷工、曠工、怠工、抵制、辭職管理方：關(guān)閉工廠、懲罰和解雇沖突勞動(dòng)者的技能越高，其市場(chǎng)力量就越強(qiáng)？如何理解勞動(dòng)關(guān)系定義？合作勞動(dòng)者力量 VS 管理方力量沖突勞動(dòng)力市場(chǎng)的力量OR“退出”、“罷工”、“崗位”雙方對(duì)比關(guān)系的力量如何理解勞動(dòng)關(guān)系定義？從微觀上講，勞動(dòng)關(guān)系貫穿于企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、分配的各個(gè)環(huán)節(jié)。從宏觀上看，它是

6、現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)中最主要的一種社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系是影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)穩(wěn)定的重要因素，正因?yàn)槿绱?，市?chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的政府對(duì)勞動(dòng)關(guān)系相當(dāng)重視，它們以各種方式，程度不同地介入勞動(dòng)關(guān)系事務(wù)，從而使勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題超出了勞方與資方的范圍。勞動(dòng)關(guān)系的層級(jí)結(jié)構(gòu)狹義的勞動(dòng)關(guān)系指在具體的企業(yè)或勞動(dòng)單位中勞動(dòng)者個(gè)人與勞動(dòng)力使用者（雇主）之間的關(guān)系廣義的勞動(dòng)關(guān)系指在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)的過(guò)程中勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者以及相關(guān)的社會(huì)組織之間的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系集體勞動(dòng)關(guān)系社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系三、勞動(dòng)關(guān)系的主體（1）雇員，具有勞動(dòng)權(quán)利能力和行為能力，由雇主雇傭并在其管理下從事勞動(dòng)以獲取工資收入的法定范圍內(nèi)的勞動(dòng)者。自由職業(yè)者、自

7、雇傭者、農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力藍(lán)領(lǐng)工人、醫(yī)務(wù)人員、辦公室人員、教師、警察、社會(huì)工作者、西方社會(huì)被認(rèn)為是中產(chǎn)階級(jí)的從業(yè)者和低層管理者公務(wù)員、軍事人員、家庭傭人、企業(yè)的高層管理者三、勞動(dòng)關(guān)系的主體（2）雇員團(tuán)體因?yàn)楣餐睦?、興趣或者目標(biāo)而組成的雇員組織、包括工會(huì)和類似于工會(huì)組織的雇員協(xié)會(huì)和專門的職業(yè)協(xié)會(huì)。截至2009年，全國(guó)基層工會(huì)組織有184.5萬(wàn)個(gè)，覆蓋企事業(yè)機(jī)關(guān)單位395.9萬(wàn)家，全國(guó)工會(huì)會(huì)員總數(shù)達(dá)2.263億人。三、勞動(dòng)關(guān)系的主體（3）雇主由于擁有法律賦予的對(duì)組織的所有權(quán)（產(chǎn)權(quán)），而在就業(yè)組織中具有主要經(jīng)營(yíng)決策力的人或團(tuán)體。管理方/資方（所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離）國(guó)際上，勞工的業(yè)主、經(jīng)營(yíng)負(fù)責(zé)人、或代表業(yè)主

8、處理有關(guān)勞動(dòng)事務(wù)的人。管理方是分層級(jí)的三、勞動(dòng)關(guān)系的主體（4）雇主組織雇主協(xié)會(huì)，以行業(yè)或者貿(mào)易組織為紐帶，其主要任務(wù)是與工會(huì)或工會(huì)代表進(jìn)行集體談判，在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序中向其成員提供支持，通過(guò)參與同勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)的政治活動(dòng)、選舉和立法改革，間接影響勞動(dòng)關(guān)系。三、勞動(dòng)關(guān)系的主體（5）政府立法，維護(hù)勞動(dòng)“三權(quán)”公共利益維護(hù)公共部門的雇主有效服務(wù)的提供者四、勞動(dòng)關(guān)系的特征（1）法律的平等性（2）經(jīng)濟(jì)的依賴性（3）管理的從屬性（4）權(quán)益的沖突性（5）實(shí)力的差異性（6）沖突的影響性（7）互動(dòng)的復(fù)雜性五、勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)（一）合作的根源：“被迫”。迫于壓力不得不建立起這種關(guān)系?！矮@得滿足”?；谛湃蔚臐M足、現(xiàn)實(shí)

9、的考量、有限的眼界、工人的積極面、管理方關(guān)注雇員的滿足。（二）沖突的根源：異化的合法化：“資產(chǎn)階級(jí)”和“無(wú)產(chǎn)階級(jí)”客觀利益差異：利潤(rùn)的最大化和長(zhǎng)期勞動(dòng)力的過(guò)度供給。雇傭關(guān)系的性質(zhì)：“權(quán)力”的不平等，“合同的不盡約束性”、“心理契約”五、勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)（三）沖突的背景根源：廣泛的社會(huì)不平等勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況工作場(chǎng)所的不平等工作本身的屬性五、勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)廣泛的社會(huì)不平等經(jīng)濟(jì)剝削是20世紀(jì)工會(huì)和產(chǎn)業(yè)沖突增長(zhǎng)的重要原因之一。20世紀(jì)80年代以來(lái)，全球收入差距不是在縮小，而是在逐步拉大，各國(guó)的基尼系數(shù)總體上呈現(xiàn)上升趨勢(shì)。資本主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的希望在于長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)帶來(lái)的利益能夠惠及各階層的大部分人口。廣泛的社會(huì)

10、不平等性根據(jù)國(guó)際慣例，一般認(rèn)為，當(dāng)基尼系數(shù)小干0.2時(shí)為高度平均，0.20. 3之間表示相對(duì)平均，0.30.4之間為比較合理水平，0.40.6之間為不平均，0.6以上為高度不平均。國(guó)際上通常把0.4作為貧富差距的警戒線，認(rèn)為超過(guò)這條警戒線，就容易產(chǎn)生社會(huì)動(dòng)蕩。1990年，中國(guó)的基尼系數(shù)在0.34左右，2003年已經(jīng)逼近0.45，2004超過(guò)0.465.收入差距的擴(kuò)大導(dǎo)致了顯著的社會(huì)貧富差距。在中國(guó)最貧困的20%家庭的收入僅占全民所得的4.27%，最富裕的20%的家庭收入?yún)s占社會(huì)收入的50.2 4%.占中國(guó)人口10%的貧困人口，只占有存款總額的3%，且呈下降趨勢(shì)，而占總?cè)丝?0%的最高收入者卻占

11、有存款總額的40%，且呈上升趨勢(shì)。 勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況工人收入增長(zhǎng)管理方權(quán)威的強(qiáng)制性和獨(dú)斷性收到法律和制度的限制工會(huì)使工人獲得了大量的權(quán)利國(guó)家的就業(yè)、職業(yè)安全與健康等保障法律工作場(chǎng)所的不平等性壟斷與非壟斷行業(yè)不同地區(qū)不同部門的工作場(chǎng)所性別不平等工作本身的屬性雇主的勞動(dòng)成本最小化和對(duì)工人控制最大化的追求大工業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和大量的工業(yè)工廠崗位造成了人性的異化和工作的艱苦。（四）沖突表現(xiàn)形式：罷工不服從崗位、怠工退出五、勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)（五）沖突與合作的影響因素：文化因素（服從性的文化和對(duì)抗性的文化）非文化因素客觀的工作環(huán)境（大型機(jī)器工業(yè)企業(yè)中工人更多感受到來(lái)自管理方的壓力，更容易產(chǎn)生沖突行為）管理政策和實(shí)踐

12、宏觀經(jīng)濟(jì)和政府政策（失業(yè)率和失業(yè)保險(xiǎn)政策）五、勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)勞動(dòng)關(guān)系概念示意圖資料來(lái)源：勞動(dòng)關(guān)系，程延園，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2002年8月六、勞動(dòng)關(guān)系的外部環(huán)境(一)經(jīng)濟(jì)環(huán)境包括宏觀經(jīng)濟(jì)狀況，如經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度和失業(yè)率，也包括更多的微觀經(jīng)濟(jì)狀況，如在某一特定產(chǎn)品市場(chǎng)上雇主所面臨的競(jìng)爭(zhēng)程度?！叭蚧瘜?duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響”“用工荒”是經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型期特有現(xiàn)象六、勞動(dòng)關(guān)系的外部環(huán)境（二）技術(shù)環(huán)境技術(shù)環(huán)境包括產(chǎn)品生產(chǎn)的工序和方式，以及采用這些工序和方式所必需的資本密集的程度、產(chǎn)品和工序是否容易受到新技術(shù)的影響、工作是否復(fù)雜和需要高水平的知識(shí)技能。彼得 德魯克“面對(duì)著新興的信息社會(huì)，關(guān)鍵的社會(huì)挑戰(zhàn)在于防治后資本

13、主義社會(huì)中的兩個(gè)集團(tuán)知識(shí)工作者和服務(wù)業(yè)勞動(dòng)者之間的沖突。工作的終結(jié)，杰里米 里夫金六、勞動(dòng)關(guān)系的外部環(huán)境（三）政策環(huán)境政策環(huán)境是指政府的各種政策方針，包括貨幣政策和財(cái)政政策、關(guān)于就業(yè)政策、教育和培訓(xùn)政策以及其他政策。六、勞動(dòng)關(guān)系的外部環(huán)境（四）法律和制度環(huán)境法律和制度環(huán)境是指規(guī)范雇傭雙方行為的法律和其他力量的機(jī)制，這些機(jī)制規(guī)定了雙方的權(quán)利義務(wù)，并具有相對(duì)的穩(wěn)定性。我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定了集體談判中雙方的權(quán)利義務(wù)、雇員的最低工資、健康和安全保護(hù)等。六、勞動(dòng)關(guān)系的外部環(huán)境（五）社會(huì)文化環(huán)境社會(huì)文化環(huán)境由各國(guó)、各地區(qū)甚至各工種的主流傳統(tǒng)習(xí)慣、價(jià)值觀、信仰等組成。社會(huì)文化的影響是潛在的、不易察覺(jué)的，它通過(guò)社會(huì)

14、輿論和媒介等來(lái)產(chǎn)生影響。“公序良俗、道德情感”六、勞動(dòng)關(guān)系的外部環(huán)境（六）國(guó)際環(huán)境世界人權(quán)宣言世界各國(guó)勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn) SA8000社會(huì)責(zé)任管理體系六、勞動(dòng)關(guān)系的外部環(huán)境SA8000社會(huì)責(zé)任管理體系1、 核心勞工標(biāo)準(zhǔn)（1995）：禁止強(qiáng)迫勞動(dòng)和童工、結(jié)社自由、自由組織工會(huì)和進(jìn)行集體談判、同工同酬以及消除就業(yè)歧視2 、工時(shí)與工資3、 健康與安全4 、管理系統(tǒng)六、勞動(dòng)關(guān)系的外部環(huán)境企業(yè)公民七、勞動(dòng)關(guān)系的類型傳統(tǒng)的分類方法：七、勞動(dòng)關(guān)系的類型差異化視角的分類方法：高價(jià)值獨(dú)特普通低價(jià)值新中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展變化一、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下勞動(dòng)關(guān)系的建立（一）勞動(dòng)關(guān)系類型的單一性（二）勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容

15、的國(guó)家計(jì)劃性（三）勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則的行政性（四）勞動(dòng)關(guān)系主體利益的一體性新中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展變化二、向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過(guò)渡時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系的變化（一）不同類型的勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則還有一定差別（二）在勞動(dòng)關(guān)系建立的形式上，勞動(dòng)合同關(guān)系與非勞動(dòng)合同關(guān)系仍然并存（三）勞動(dòng)力市場(chǎng)配置機(jī)制和行政配置機(jī)制同時(shí)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生作用（四）勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整還存在著法律規(guī)范不健全的問(wèn)題（五）勞動(dòng)爭(zhēng)議大幅上升，勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定因素增多我國(guó)現(xiàn)階段勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)1 國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系基本格局由原來(lái)長(zhǎng)期的、固化的勞動(dòng)關(guān)系逐漸向相對(duì)靈活的勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變 2 由下崗職工、失業(yè)人員和農(nóng)民工組成的相對(duì)弱勢(shì)勞動(dòng)群體初步形成3 就業(yè)形勢(shì)日趨多樣化導(dǎo)致不穩(wěn)定的

16、勞動(dòng)關(guān)系比重明顯上升4 勞動(dòng)力流動(dòng)頻率加快，勞動(dòng)關(guān)系短期化趨勢(shì)明顯5 企業(yè)內(nèi)部調(diào)整崗位、變更勞動(dòng)關(guān)系的頻率明顯上升我國(guó)現(xiàn)階段勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)勞動(dòng)爭(zhēng)議逐年增加：2004年集體爭(zhēng)議案件數(shù)量達(dá)到頂峰（19000起），04年以后個(gè)體勞動(dòng)爭(zhēng)議案件逐漸變成爭(zhēng)議的焦點(diǎn)。企業(yè)群體事件涉及：退休職工要求提高養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇；企業(yè)大規(guī)模裁員；企業(yè)拖欠職工工資；企業(yè)改制下的員工安置問(wèn)題。就業(yè)供需矛盾長(zhǎng)期存在：2004年政府發(fā)布的中國(guó)的就業(yè)狀況和政策白皮書。課后任務(wù)了解富士康員工跳樓事件始末。談?wù)勀愕目捶?。?duì)勞動(dòng)關(guān)系管理的啟示。中國(guó)的女首富:/book/txt/2009-07/06/content_18078629.htm

17、勞動(dòng)關(guān)系理論Twohapter 2南海本田罷工事件本田在華停工事件追蹤5月17日下午南海本田零部件廠工人帶著口罩，身穿工作服，數(shù)次從廠區(qū)排隊(duì)走出，他們高喊著“罷工到底”的口號(hào)，要求提高待遇，并重新簽訂勞動(dòng)合同。5月20日 此次勞工糾紛波及范圍進(jìn)一步擴(kuò)大，除了廣汽本田、東風(fēng)本田整車廠受到影響外，東風(fēng)本田發(fā)動(dòng)機(jī)廠也同時(shí)停產(chǎn)。5月20日廣汽本田發(fā)布官方聲明，日前，廣汽本田供應(yīng)商本田汽車零部件制造有限公司由于勞資糾紛停工。據(jù)了解，地方政府已經(jīng)介入調(diào)停，勞資雙方正積極協(xié)商問(wèn)題解決辦法。稱該公司位于中國(guó)廣東省佛山市的零部件工廠因中國(guó)工人發(fā)起罷工要求加薪而停工。由于零部件供應(yīng)中斷，4家在華整車工廠也被迫停產(chǎn)

18、。5月26日 本田零部件公司下午4點(diǎn)多通過(guò)工廠廣播宣布了新的加薪方案，正式員工工資和補(bǔ)貼將增加355元。本田零部件公司工人表示對(duì)于該方案并不滿意，停工仍然繼續(xù)。5月31日，當(dāng)?shù)毓?huì)在勸阻工人罷工的過(guò)程中發(fā)生沖突，個(gè)別工人受傷。6月1日，曾慶洪介入罷工事件6月3日，罷工工人談判代表團(tuán)發(fā)出致全體工人和社會(huì)各界的公開信6月4日，30名代表參與勞資談判，加薪500元。目錄 第一節(jié) 現(xiàn)代西方勞動(dòng)關(guān)系研究的主要學(xué)派1第二節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系模式2激進(jìn)派管理主義正統(tǒng)多元觀第一節(jié) 現(xiàn)代西方勞動(dòng)關(guān)系研究的主要學(xué)派從勞動(dòng)者與管理方關(guān)系的角度，尤其從相互沖突和力量平衡，以及工會(huì)和集體談判影響的角度來(lái)描述和分析。一、新保守學(xué)

19、派的主要觀點(diǎn)勞動(dòng)關(guān)系是具有經(jīng)濟(jì)理性的勞資雙方之間的自由、平等的交換關(guān)系，雙方具有不同的目標(biāo)和利益。從長(zhǎng)期看，供求雙方是趨于均衡的，供給和需求的力量保證了任何一方都不會(huì)相對(duì)處于劣勢(shì)。假若市場(chǎng)運(yùn)行和管理方的策略不受任何其他因素干擾，勞資雙方都會(huì)各自履行自己的權(quán)利和義務(wù)，從而實(shí)現(xiàn)管理效率和生產(chǎn)效率的最大化。資方獲得高利潤(rùn)，雇員獲得高工資、福利和工作保障，形成“雙贏”格局。勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制可以保證勞資雙方利益的實(shí)現(xiàn)，雙方的沖突顯得微不足道，研究雙方的力量對(duì)比沒(méi)有意義。集體談判只會(huì)對(duì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)起到負(fù)面作用。一、新保守學(xué)派的主要觀點(diǎn)要將市場(chǎng)“規(guī)律”引入工資和福利的決定過(guò)程，使雇員收入與績(jī)效聯(lián)系更緊密。賦予管

20、理方更大的管理彈性，減少限制管理權(quán)力的法律和法規(guī)，減少勞動(dòng)法對(duì)管理方的限制。理想的勞動(dòng)法應(yīng)該使工人難以組織工會(huì)，或者即使有工會(huì)，其權(quán)力也很小。這樣，勞動(dòng)和資源的配置才會(huì)更加靈活，也才能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。一、新保守學(xué)派的主要觀點(diǎn)典型國(guó)家：美國(guó)戰(zhàn)后初期，美國(guó)的勞資關(guān)系呈緊張狀態(tài)，罷工浪潮此起彼伏，政府的反勞工立法，如著名的塔夫脫-哈特萊法對(duì)有組織的勞工運(yùn)動(dòng)制定了種種限制條件。20世紀(jì)六七十年代，工會(huì)與民主黨結(jié)盟，奉行階級(jí)合作方針，勞資關(guān)系開始趨于緩和70年代末，工會(huì)與政府、資方達(dá)成“全面諒解”協(xié)議，正式確定了三方合作關(guān)系。美國(guó)的勞動(dòng)法律體系雖然比較完整，但功能較弱。雇員相信、遵從“意思自治、選擇自由

21、”的理念，只要雇主不違反國(guó)家制訂的反歧視法或勞動(dòng)法，就可以在任何時(shí)候、以任何理由合法地解雇工人，而無(wú)須提前通知，也無(wú)須支付解雇補(bǔ)償費(fèi)?！昂笃跫s”式的就業(yè)模式。雇主很少向雇員提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，工作保障程度較低。雇員對(duì)雇主也沒(méi)有歸屬感。美國(guó)模式美國(guó)工會(huì)的組建率較低（2008年約為12.4%，工會(huì)會(huì)員1610萬(wàn)人），工人享有的權(quán)利和工作保護(hù)較少。美國(guó)的罷工發(fā)生率也低于其他國(guó)家。反映了美國(guó)的低工會(huì)密度和低罷工力量。美國(guó)雇傭關(guān)系是發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)國(guó)家中最為對(duì)立的。美國(guó)勞動(dòng)法體系作用較弱，雇主很容易隔離和瓦解一個(gè)已經(jīng)成立的工會(huì)，因而造成雇主和雇員對(duì)立的環(huán)境。美國(guó)模式勞資合作是美國(guó)勞資關(guān)系的主要原則，官方竭力宣傳，工會(huì)

22、也身體力行。官方宣稱國(guó)家經(jīng)濟(jì)猶如一塊蛋糕，由各方分享，蛋糕做得越大，經(jīng)濟(jì)越發(fā)達(dá)，工人分得部分也就會(huì)越多美國(guó)工會(huì)主動(dòng)與雇主協(xié)商合作，千方百計(jì)緩解勞資矛盾，包括做出退讓和妥協(xié)。美國(guó)的罷工率不高，但并不說(shuō)明美國(guó)的勞資關(guān)系非常穩(wěn)定。極大的貧富差距、高工時(shí)、低報(bào)酬、低培訓(xùn)，與其他工業(yè)化國(guó)家相比，美國(guó)工人享有的權(quán)利和工作保障最少。總之，美國(guó)的勞資關(guān)系模式最主要的特征體現(xiàn)在其濃厚的自由化、分散化色彩上，勞資關(guān)系的平衡與穩(wěn)定程度趕不上德國(guó)、日本。美國(guó)模式多元放任模式評(píng)價(jià)新保守主義政策的負(fù)面影響主要體現(xiàn)在三方面：（1）美國(guó)是收入水平差距第二大的國(guó)家。（2）貧困指標(biāo)比較高，也是預(yù)期壽命達(dá)不到60歲的人口百分比最高

23、的國(guó)家。有4000-5000萬(wàn)的美國(guó)人不能享受健康保險(xiǎn)，也還有5000萬(wàn)人只享受部分保險(xiǎn)。（3）工人的年工時(shí)很高。二、 管理主義學(xué)派的主要觀點(diǎn)員工與企業(yè)的利益基本是一致的，勞資之間存在沖突的原因，在于雇員認(rèn)為自己始終處于被管理的從屬地位，管理與服從的關(guān)系是員工產(chǎn)生不滿的根源。如果企業(yè)能夠采用高績(jī)效模式下的“進(jìn)步的”或“高認(rèn)同感的”管理策略，沖突就可以避免，并且會(huì)使雙方保持和諧的關(guān)系。該學(xué)派對(duì)工會(huì)的態(tài)度是模糊的。由于工會(huì)的存在威脅到資方的管理權(quán)力，并給勞動(dòng)關(guān)系帶來(lái)不確定性，甚至是破壞性的影響，所以應(yīng)盡量避免建立工會(huì)。但另一方面，該學(xué)派也相信，在已經(jīng)建立工會(huì)的企業(yè)，管理方應(yīng)該將工會(huì)的存在當(dāng)作既定的

24、事實(shí)，同工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)人建立合作關(guān)系。強(qiáng)調(diào)傳統(tǒng)的、起“破壞作用的”工會(huì)主義已經(jīng)過(guò)時(shí)，只有那些愿意與管理方合作的工會(huì)才有可能在未來(lái)生存。同樣，該學(xué)派對(duì)集體談判制度的態(tài)度也是靈活的。二、 管理主義學(xué)派的主要觀點(diǎn)與新保守派相比，管理主義學(xué)派對(duì)“純市場(chǎng)”經(jīng)濟(jì)的局限性認(rèn)識(shí)，要更多一些。在勞動(dòng)關(guān)系和人力資源管理方面，管理主義學(xué)派主張采用新的、更加彈性化的工作組織形式，更強(qiáng)調(diào)員工與管理方之間的相互信任和合作，尤其贊賞高績(jī)效模式中的“高度認(rèn)同”的內(nèi)涵。認(rèn)為工會(huì)只有以一種更為認(rèn)同的“伙伴角色”，來(lái)代替?zhèn)鹘y(tǒng)的“對(duì)立角色”，才能更好地發(fā)揮作用。二、 管理主義學(xué)派的主要觀點(diǎn)管理主義學(xué)派認(rèn)為，這種和諧勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的原因，是管

25、理者自身也處于與雇員同樣的薪酬支付體系之中，相對(duì)而言，他們不那么容易壓低員工工資。因?yàn)楣蛦T被認(rèn)為是企業(yè)的“成員”，更有義務(wù)維持企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，因此他們也愿意接受相對(duì)比較低的工資增長(zhǎng)率。二、 管理主義學(xué)派的主要觀點(diǎn)一元主義的信念和價(jià)值觀（1）組織的全部雇員都屬于一個(gè)由共同的目標(biāo)團(tuán)結(jié)起來(lái)的團(tuán)隊(duì)；（2）只存在單一的權(quán)威來(lái)源，管理方；（3）沖突是不合理的，溝通、“麻煩制造者”（4）第三方的出現(xiàn)是對(duì)雇傭關(guān)系的一種侵?jǐn)_。二、 管理主義學(xué)派的主要觀點(diǎn)3.日本模式日本在戰(zhàn)后，由于受失業(yè)和貧困的影響，勞資對(duì)立極其尖銳經(jīng)常發(fā)生大規(guī)模的集體爭(zhēng)議。但進(jìn)入20世紀(jì)60年代以后，日本經(jīng)濟(jì)獲得了突飛猛進(jìn)的發(fā)展，在較短時(shí)間內(nèi)

26、便進(jìn)入了發(fā)達(dá)國(guó)家的行列。日本勞資關(guān)系的運(yùn)行機(jī)制與歐美國(guó)家有相似之處，但又融入了不少東方的特色。戰(zhàn)后日本的勞工立法大部分是在美國(guó)的直接影響下確立的，但有著完全不同于歐美的歷史文化傳統(tǒng)。日本把西方的自由市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與東方的家族傳統(tǒng)有機(jī)地結(jié)合在一起，為戰(zhàn)后日本的高速發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。日本勞動(dòng)關(guān)系模式被認(rèn)為是管理主義學(xué)派的典范。該學(xué)派以一元論為依托，強(qiáng)調(diào)員工與管理方的相互信任合作，對(duì)企業(yè)目標(biāo)的高度認(rèn)同。日本模式的產(chǎn)生，與它的社會(huì)文化傳統(tǒng)和價(jià)值觀念、信仰有關(guān)。“終身雇傭”、“年功序列”、“企業(yè)工會(huì)” 是日本勞動(dòng)關(guān)系的突出特點(diǎn)。在日本，企業(yè)更像“家族”，雇員被當(dāng)成企業(yè)終身的成員，雇主愿意對(duì)其進(jìn)行投資，并提供長(zhǎng)期

27、的就業(yè)和工作保障。企業(yè)對(duì)員工就業(yè)和晉升的保障制度，培養(yǎng)了員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和效忠思想，提高了職工的企業(yè)意識(shí)和勞動(dòng)干勁，從而形成了一種主仆式的勞動(dòng)關(guān)系，保持了勞資關(guān)系的長(zhǎng)期穩(wěn)定。3.日本模式工會(huì)以企業(yè)為基礎(chǔ)，具有明顯的“企業(yè)工會(huì)主義”特征，在企業(yè)中發(fā)揮著高度合作的作用。在每年3月舉行的“春斗”（spring labor offensive）中，談判雙方相互之間也沒(méi)有那么直接對(duì)立，而且也不太容易引起罷工。工會(huì)在企業(yè)中發(fā)揮高度合作作用。雇員的工資、工時(shí)、福利等勞動(dòng)條件，一般是由企業(yè)工會(huì)與企業(yè)資方通過(guò)集體談判方式來(lái)解決企業(yè)內(nèi)部勞資矛盾和糾紛多以企業(yè)為單位予以解決勞資關(guān)系的和諧得到各方重視。3.日本模式

28、日本勞資關(guān)系模式最顯著的特點(diǎn)，是將資本主義的生存競(jìng)爭(zhēng)與東方家族式關(guān)系結(jié)合在一起，以家族式勞資關(guān)系模式維系勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。挑戰(zhàn)：企業(yè)自身面臨困境、外部競(jìng)爭(zhēng)加劇。終身雇用制在一些公司已不復(fù)存在，傳統(tǒng)的春斗也不再風(fēng)光。三大支柱都面臨挑戰(zhàn)，勞資關(guān)系不穩(wěn)定的因素正在加劇。3.日本模式經(jīng)營(yíng)者統(tǒng)合模式補(bǔ)充資料：英國(guó)模式與管理主義學(xué)派的主張比較接近。英國(guó)在20實(shí)際八九十年代推行了強(qiáng)硬的新保守派政策，但1997年，隨著托尼.布萊爾領(lǐng)導(dǎo)的新工黨的上臺(tái)，政策發(fā)生了變化。影響最大的改革是1999年對(duì)勞動(dòng)法的修改。英國(guó)勞動(dòng)法的改革是建立在管理主義學(xué)派“效率與公平完全和諧”的假設(shè)基礎(chǔ)之上，其宗旨是在工作場(chǎng)所建立一種新型伙

29、伴關(guān)系。三、 正統(tǒng)多元論的主要觀點(diǎn)是戰(zhàn)后許多國(guó)家所奉行的勞動(dòng)關(guān)系制度。雇員對(duì)公平和公正待遇的關(guān)心，同管理方對(duì)經(jīng)濟(jì)效率和組織效率的關(guān)心是相互沖突的。同時(shí)認(rèn)為，這種沖突僅僅限于諸如收入和工作保障等這些具體問(wèn)題，而且“這些具體利益上的沖突，是可以通過(guò)雙方之間存在的共同的、根本的利益加以解決的”。相對(duì)于雇主，雇員個(gè)人在勞動(dòng)力市場(chǎng)上大多處于相對(duì)不利的地位。工會(huì)和集體談判制度則有助于彌補(bǔ)這種不平衡，使雇員能夠與雇主處于平等地位，并形成“工業(yè)民主”的氛圍。這不僅可以維護(hù)雇員的利益，確保更廣泛的公平，而且對(duì)于鼓舞員工士氣，降低流動(dòng)率，提高生產(chǎn)效率具有重要意義。這些制度產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益，足以抵消高工資、高福利給雇

30、主帶來(lái)的成本。工會(huì)和集體談判是有積極作用的。正統(tǒng)多元論學(xué)派的核心假設(shè)是，通過(guò)勞動(dòng)法和集體談判確保公平與效率的和諧發(fā)展是建立最有效的勞動(dòng)關(guān)系的途徑。三、 正統(tǒng)多元論的主要觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)弱勢(shì)群體的工會(huì)化，強(qiáng)調(diào)更為集中的、在產(chǎn)業(yè)層次上的集體談判，反對(duì)因任何偏見(jiàn)替代罷工工人。提出用工人代表制度等形式來(lái)保證勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的推行，如建立工人與管理方共同組成的委員會(huì)，在公司董事會(huì)中要有工人代表，建立“工作委員會(huì)”，工人代表分享企業(yè)信息、參與協(xié)商以及聯(lián)合決策等。支持政府起積極作用，三方機(jī)制。 缺陷：工會(huì)覆蓋的局限性、勞資過(guò)于對(duì)立、缺乏員工參與、勞動(dòng)法作用不充分、工會(huì)密度下降。三、 正統(tǒng)多元論的主要觀點(diǎn)德國(guó)模式德國(guó)模式形成

31、于二戰(zhàn)結(jié)束之后的30多年當(dāng)中。八九十年代以來(lái)，德國(guó)模式雖然遇到了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，但它的一些基本理念和傳統(tǒng)做法依然存在。德國(guó)模式在歐洲地區(qū)，特別是北歐的一些社會(huì)民主黨長(zhǎng)期執(zhí)政的國(guó)家非常有代表性。長(zhǎng)期以來(lái)，德國(guó)的社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理論頗為引人注目。主張經(jīng)濟(jì)體制應(yīng)該以自由市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)為主，國(guó)家的有限干預(yù)為輔。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不能完全的自由放任，而應(yīng)伴有強(qiáng)有力的社會(huì)政策，必須兼顧社會(huì)公平和效率。德國(guó)的勞資關(guān)系體制鮮明地體現(xiàn)了社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理論的影響。在德國(guó)，各界公認(rèn)，勞資雙方的實(shí)力必須保持相對(duì)均衡，否則不利于經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定。德國(guó)的勞資關(guān)系實(shí)行政府宏觀調(diào)控，勞資雙方自治的基本格局。德國(guó)是實(shí)施正統(tǒng)多元論學(xué)派政策最典型的國(guó)

32、家，也是該學(xué)派最為推崇的現(xiàn)實(shí)模式。德國(guó)模式特色：強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)法、雇員參與制度、工作委員會(huì)制度、政府為工會(huì)提供信息、咨詢服務(wù)和共同決策權(quán)等制度勞資協(xié)議自治是德國(guó)勞資關(guān)系領(lǐng)域的基本制度，其核心內(nèi)容就是勞資雙方在不受國(guó)家干預(yù)的條件下，通過(guò)集體談判自行確定雇員的勞動(dòng)報(bào)酬和工作條件。德國(guó)模式德國(guó)的勞資雙方組織都具有集中程度高、實(shí)力強(qiáng)大的特點(diǎn)。擁有8個(gè)產(chǎn)業(yè)工會(huì)的德國(guó)工會(huì)聯(lián)合會(huì)是全德國(guó)最大的工會(huì)組織全德國(guó)80%以上的雇主都加入了相應(yīng)的雇主協(xié)會(huì)。德國(guó)的工會(huì)和雇主協(xié)會(huì)是集體談判的伙伴。德工聯(lián)下屬的產(chǎn)業(yè)工會(huì)與相應(yīng)的雇主協(xié)會(huì)締結(jié)的集體合同，在整個(gè)集體合同中占相當(dāng)大的比例。這種合同所覆蓋的雇員比例高達(dá)80-90%。集體談

33、判主要在產(chǎn)業(yè)級(jí)別上進(jìn)行，雇主可以自愿地通過(guò)雇主協(xié)會(huì)同工會(huì)在產(chǎn)業(yè)層面上談判。2.德國(guó)模式?jīng)_突的協(xié)商也不在工作崗位層面上進(jìn)行。工會(huì)在產(chǎn)業(yè)層面上的集體談判和協(xié)商，要比工作委員會(huì)在企業(yè)層面上更能發(fā)揮作用。通過(guò)談判達(dá)成的協(xié)議即使在覆蓋絕大多數(shù)工人的情況下，也不要求工人必須參加工會(huì)和繳納會(huì)費(fèi)。德國(guó)工會(huì)在產(chǎn)業(yè)層面上，具有相當(dāng)大的調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的能力。集體談判的覆蓋率很高.具有強(qiáng)制性法律效力的集體合同為勞資雙方的行為提供了嚴(yán)格規(guī)范，從而保持了勞資關(guān)系的有序運(yùn)行。德國(guó)模式德國(guó)罷工活動(dòng)非常少，反映了德國(guó)的工會(huì)已經(jīng)整合到德國(guó)的體制中，成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的一部分。集中化的集體談判結(jié)構(gòu)、工作委員會(huì)及工人代表參與管理制度，為

34、沖突的顯性化提供了另外的道路，從而避免了沖突的加劇。所以，與罷工率同樣很低的美國(guó)相比，德國(guó)的低罷工率非但不是一個(gè)不良表現(xiàn)，反而是一個(gè)制度運(yùn)行良好的信號(hào)。德國(guó)模式制衡模式補(bǔ)充資料德國(guó)的體系也存在一些問(wèn)題，20世紀(jì)90年代以來(lái)德國(guó)經(jīng)歷了長(zhǎng)期高失業(yè)的困擾。1990年德國(guó)的統(tǒng)一可能是產(chǎn)生這一現(xiàn)象的原因。荷蘭的制度體系與德國(guó)相似，2000年，其失業(yè)率已經(jīng)降低到3%以下。四、 自由改革派的主要觀點(diǎn)自由改革主義學(xué)派積極主張變革。關(guān)注如何減少或消滅工人受到的不平等和不公正待遇。該學(xué)派的觀點(diǎn)包括了對(duì)歧視、不公平、裁員和關(guān)閉工廠、拖欠工資福利、危險(xiǎn)工作環(huán)境以及勞動(dòng)法和集體談判體系中的缺陷等問(wèn)題的分析。認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系

35、是一種不均衡的關(guān)系，管理方憑借其特殊權(quán)力處于主導(dǎo)地位。從雙方地位差異這個(gè)角度看，該學(xué)派與正統(tǒng)多元學(xué)派、管理主義學(xué)派并沒(méi)有很大的分歧。但它認(rèn)為現(xiàn)存的勞動(dòng)法不能為工人提供足夠的權(quán)利保護(hù)，因?yàn)楣?、平等地?duì)待工人，往往不符合管理方的利益，也不是管理方憑借其自身能力所能實(shí)現(xiàn)的。因此為了確保工人獲得公正平等的待遇，必須要加大政府對(duì)經(jīng)濟(jì)的干預(yù)。四、 自由改革派的主要觀點(diǎn)自由改革派的最大特點(diǎn)是提出了“結(jié)構(gòu)不公平”理論。該理論將經(jīng)濟(jì)部門劃分成“核心”和“周邊”兩個(gè)部門四、 自由改革派的主要觀點(diǎn)核心 核心部門由于經(jīng)濟(jì)實(shí)力強(qiáng)，更能消化和轉(zhuǎn)移附加成本，并且在核心部門工作的雇員具有更多的關(guān)系力量，與周邊部門相比，核心

36、部門能夠?yàn)楣蛦T提供更優(yōu)厚的勞動(dòng)條件，采用更進(jìn)步的管理方式。周邊周邊部門的工作崗位“不穩(wěn)定”，甚至是臨時(shí)性的、非全日制的，容易受到裁員政策的影響。工會(huì)和集體談判的開展是非常必要的。但該學(xué)派同時(shí)又嚴(yán)厲批判當(dāng)前的勞動(dòng)關(guān)系體系，甚至對(duì)工會(huì)也表示不滿。認(rèn)為在當(dāng)前體系下，那些在周邊部門工作的雇員，是最需要工會(huì)幫助的，但恰恰在周邊部門，工會(huì)卻又是最無(wú)效的。因?yàn)橹苓叢块T的工人，其罷工力量很??；管理方迫于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力也不可能做出實(shí)質(zhì)性讓步。工會(huì)和管理方之間的尖銳對(duì)立，使工會(huì)無(wú)法為其成員爭(zhēng)取更多的利益。另外，即使規(guī)模較大、在市場(chǎng)上頗具影響力的企業(yè)，工會(huì)作用的發(fā)揮也是有限的。工會(huì)難以戰(zhàn)勝擁有強(qiáng)大權(quán)力的資方，就無(wú)法為

37、其成員提供切實(shí)有效的保護(hù)，甚至在工會(huì)受到嚴(yán)重影響時(shí)，也無(wú)法有效地保全自己。四、 自由改革派的主要觀點(diǎn)自由改革主義學(xué)派支持強(qiáng)有力的勞動(dòng)法和各種形式的工人代表制度，關(guān)注更廣泛的經(jīng)濟(jì)社會(huì)政策，反對(duì)市場(chǎng)化，尤其是自由貿(mào)易協(xié)議，主張強(qiáng)勢(shì)工會(huì)，認(rèn)為工會(huì)應(yīng)該比以往更加關(guān)心更為廣泛的社會(huì)問(wèn)題和事務(wù)。四、 自由改革派的主要觀點(diǎn)瑞典是世界上最著名的社會(huì)福利國(guó)家之一，在傳統(tǒng)上遵循“積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)”政策，臨時(shí)解雇的工人將享有不錯(cuò)的失業(yè)福利（80%）。瑞典的工會(huì)在國(guó)家政策和管理方面的影響力很大，特別對(duì)失業(yè)保險(xiǎn)體系負(fù)有主要責(zé)任。集體談判方面，瑞典很大程度上是在產(chǎn)業(yè)層面上進(jìn)行的，允許有更大的變更。瑞典任何工人團(tuán)體都可以自

38、由組成工會(huì)，且其協(xié)議自動(dòng)覆蓋該工會(huì)所在的產(chǎn)業(yè)。瑞典模式瑞典的GDP比美國(guó)低30%，年工時(shí)數(shù)也很低，達(dá)到德國(guó)水平，與其人均GDP相適應(yīng)。低報(bào)酬就業(yè)少，不平等程度和貧困程度低。工會(huì)密度高，4/5的產(chǎn)業(yè)工人是工會(huì)成員。五、 激進(jìn)派的主要觀點(diǎn)激進(jìn)派思想內(nèi)涵深刻，主要由西方馬克思主義者組成。所關(guān)注的問(wèn)題同自由改革主義學(xué)派有許多是相同的，但它更關(guān)注勞動(dòng)關(guān)系中雙方的沖突以及對(duì)沖突過(guò)程的控制。認(rèn)為自由改革主義學(xué)派所指出的問(wèn)題，是資本主義經(jīng)濟(jì)體系本身所固有的問(wèn)題，因而其提出的政策主張的作用十分有限。在經(jīng)濟(jì)中代表工人的“勞動(dòng)”的利益，與代表企業(yè)所有者和管理者的“資本”的利益，是完全對(duì)立的?！百Y本”希望用盡可能少的

39、成本獲得盡可能多的收益，而工人由于機(jī)會(huì)有限處于一種內(nèi)在的劣勢(shì)地位，由此，這種對(duì)立關(guān)系在勞動(dòng)關(guān)系中比在其他地方都表現(xiàn)得更明顯。沖突不僅表現(xiàn)為雙方在工作場(chǎng)所的工資收入、工作保障等具體問(wèn)題的分歧，而且還擴(kuò)展到“勞動(dòng)”和“資本”之間在宏觀經(jīng)濟(jì)中的沖突。五、 激進(jìn)派的主要觀點(diǎn)認(rèn)為：“和諧的勞動(dòng)關(guān)系”只是一種假象。因?yàn)椋海?）管理方通過(guò)精心設(shè)計(jì)安排工作職位，減少對(duì)工人技術(shù)和判斷力的要求，來(lái)實(shí)現(xiàn)降低勞動(dòng)成本、增加產(chǎn)出的目的。這種剝削方法使企業(yè)在產(chǎn)品、服務(wù)內(nèi)容和技術(shù)水平一定的情況下，可以獲得更多的利潤(rùn)（2）管理方通過(guò)監(jiān)督和強(qiáng)迫相結(jié)合的辦法控制工人的行為，從這個(gè)角度講，所謂的“進(jìn)步”政策和方法，只是一種與傳統(tǒng)的

40、權(quán)威相比，更圓滑的策略而已。（3）管理學(xué)派的策略和方法實(shí)際是為管理方服務(wù)的，但媒體和教育體系卻把它宣傳為一種“雙贏”的策略，而將沖突僅僅描述為就業(yè)組織內(nèi)部的矛盾。通過(guò)輿論導(dǎo)向使工人相信既定的制度安排是合理的，以此制造資本主義勞動(dòng)關(guān)系“和諧”的假象，防范那些威脅到現(xiàn)有體制的事情的惡化和傳播。五、 激進(jìn)派的主要觀點(diǎn)認(rèn)為，只要資本主義經(jīng)濟(jì)體系不發(fā)生變化，工會(huì)的作用就非常有限。在中小企業(yè)，工會(huì)所爭(zhēng)取到的讓步會(huì)受到更多的競(jìng)爭(zhēng)約束的限制。大企業(yè)雖然受到的約束限制較少，但通常會(huì)采用諸如關(guān)閉工廠、重新進(jìn)行組織設(shè)計(jì)等措施對(duì)付工會(huì)。在技術(shù)變革和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇的今天，工會(huì)顯得越來(lái)越力不從心。因?yàn)閲?guó)際競(jìng)爭(zhēng)總是更多地

41、依賴人均勞動(dòng)成本的優(yōu)勢(shì)，而非人均勞動(dòng)生產(chǎn)率的優(yōu)勢(shì)。所以，要使工會(huì)真正發(fā)揮作用，必須提高工人對(duì)自身勞動(dòng)權(quán)和報(bào)酬索取權(quán)的認(rèn)識(shí)，了解勞動(dòng)關(guān)系對(duì)立的本質(zhì)，進(jìn)而開展廣泛的與資本“斗爭(zhēng)”的運(yùn)動(dòng)，向資本的主導(dǎo)權(quán)挑戰(zhàn)。五、 激進(jìn)派的主要觀點(diǎn)五、 激進(jìn)派的主要觀點(diǎn)在實(shí)踐模式上，激進(jìn)派面臨的主要問(wèn)題是，用何種社會(huì)制度來(lái)代替資本主義制度，以及如何完善這種新制度的問(wèn)題，該學(xué)派的主要傾向是建立雇員集體所有制。前南斯拉夫建立的工人自治制度，瑞典的梅得爾計(jì)劃以及至今仍很成功的西班牙巴斯克地區(qū)的蒙作根體系，曾受到該學(xué)派的特別關(guān)注。Summary學(xué)派學(xué)派根本理念關(guān)心的問(wèn)題與研究領(lǐng)域新古典學(xué)派信奉市場(chǎng)與效率市場(chǎng)力量，美國(guó)管理主義

42、學(xué)派強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系和諧與員工的認(rèn)同和忠誠(chéng)管理方法和管理實(shí)踐，日本、英國(guó)正統(tǒng)多元論學(xué)派追求以市場(chǎng)為代表的效率和以工會(huì)、勞動(dòng)立法等制度為代表的公平之間的均衡勞動(dòng)法，工會(huì)，集體談判制度，德國(guó)自由改革主義學(xué)派強(qiáng)調(diào)產(chǎn)業(yè)民主與工人自治企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)之間力量的不平等，瑞典激進(jìn)派以建立雇員所有制為目標(biāo)沖突所反映的深層內(nèi)容的重要性，西班牙，南斯拉夫工人自制相似與區(qū)別其主要區(qū)別體現(xiàn)在：對(duì)雇員和管理方之間的目標(biāo)和利益差異的重要程度、認(rèn)識(shí)各不相同；在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，對(duì)這些差異帶來(lái)的問(wèn)題提出了不同的解決方案；對(duì)雙方的力量分布和沖突的作用持不同看法，尤其是對(duì)沖突在勞動(dòng)關(guān)系中的重要程度，以及雇員內(nèi)在力量相對(duì)于管理方是否存在明顯劣

43、勢(shì)這兩個(gè)問(wèn)題上存在明顯分歧；在工會(huì)的作用，以及當(dāng)前體系所需的改進(jìn)等方面各執(zhí)一詞。相似之處：都承認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系雙方之間存在目標(biāo)和利益差異。勞動(dòng)關(guān)系的歷史與理論演進(jìn)Twohapter 3目錄 第一節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系的歷史發(fā)展1第二節(jié) 勞資關(guān)系和勞工運(yùn)動(dòng)理論2國(guó)際勞動(dòng)節(jié)的起源和發(fā)展1884年，美、加兩個(gè)勞工團(tuán)體在美國(guó)芝加哥聚會(huì)，決議自1886年起每年5月1日舉行示威運(yùn)動(dòng)，要求實(shí)施每日8小時(shí)工作制（干草市場(chǎng)騷亂，秣市騷亂）。這一運(yùn)動(dòng)隨即傳遍歐洲大陸。1889年，“第二國(guó)際”在法國(guó)巴黎舉行國(guó)際勞工大會(huì)，為了紀(jì)念美國(guó)在1886年5月1日爭(zhēng)取每日8小時(shí)的勝利，決議以每年5月1日作為國(guó)際勞動(dòng)節(jié)。美國(guó)是9月的第一個(gè)星期一

44、，加拿大和美國(guó)一致。新西蘭和澳大利亞是每年10月的第一個(gè)星期一。思考當(dāng)前的制度安排和發(fā)展?fàn)顩r并不是一成不變的，當(dāng)前的勞動(dòng)關(guān)系也并不是勞動(dòng)關(guān)系僅有的狀態(tài)，而是復(fù)雜而漫長(zhǎng)的歷史演進(jìn)過(guò)程中的一個(gè)片段。當(dāng)前的勞動(dòng)力市場(chǎng)各項(xiàng)制度不是憑空產(chǎn)生的，它們的產(chǎn)生和發(fā)展都與當(dāng)時(shí)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)背景有關(guān)。第一節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系的歷史發(fā)展資本原始積累時(shí)期自由競(jìng)爭(zhēng)資本主義時(shí)期壟斷資本主義時(shí)期 兩次世界大戰(zhàn)之間 第二次世界大戰(zhàn)以后 一、資本原始積累時(shí)期背景：封建社會(huì)解體，資本主義的生產(chǎn)關(guān)系逐步形成。勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)：（1）勞動(dòng)關(guān)系主體是以一種直接剝奪的方式形成。（2）在勞動(dòng)關(guān)系形成過(guò)程中充斥著暴力與強(qiáng)制。（3）宗主國(guó)和殖民地的勞動(dòng)關(guān)系

45、發(fā)展并不同步。二、自由競(jìng)爭(zhēng)資本主義時(shí)期背景：（早期工業(yè)化時(shí)代）從產(chǎn)業(yè)革命開始至19世紀(jì)上半葉。國(guó)家對(duì)勞資關(guān)系調(diào)整采取自由放任政策。這一時(shí)期的勞資矛盾主要表現(xiàn)為尖銳的階級(jí)對(duì)抗和激烈的階級(jí)沖突。在早期的工廠制度下，管理的特點(diǎn)是軍隊(duì)式的嚴(yán)密組織，并且大量使用童工。二、自由競(jìng)爭(zhēng)資本主義時(shí)期在早期工業(yè)化的進(jìn)程中，工人的生活狀況沒(méi)有隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而改善由于過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)、貧富分化、商品和貨幣對(duì)勞動(dòng)者異化，工人的勞動(dòng)條件和生活狀況，急劇惡化。勞動(dòng)關(guān)系特點(diǎn)：（1）勞資雙方形成了兩大直接對(duì)立的階級(jí)。（2）勞工運(yùn)動(dòng)總體上處于分散、個(gè)別和局部狀態(tài)，工人群眾有組織的聯(lián)合的進(jìn)程面臨著來(lái)自政府與雇主的巨大阻力。（英國(guó)1799-

46、1800頒布的結(jié)社法，法國(guó)1791年頒布的夏勃里埃法）。（3）階級(jí)斗爭(zhēng)尖銳化，勞資矛盾多以激烈對(duì)抗和沖突的方式表現(xiàn)。（4）政府的自由放任政策，表面自由，立法和政策明顯向雇主方傾斜三、壟斷資本主義時(shí)期 背景：19世紀(jì)下半期至20世紀(jì)初。政府對(duì)勞資關(guān)系的調(diào)整從自由放任向國(guó)家干預(yù)政策。勞動(dòng)關(guān)系特點(diǎn)：（1）集體談判制度得到確認(rèn)。（2）工會(huì)組織和社會(huì)主義運(yùn)動(dòng)出現(xiàn)，導(dǎo)致勞資力量對(duì)比發(fā)生改變，一定程度上改善和緩和了勞資矛盾。（3）政府對(duì)勞資關(guān)系進(jìn)行干預(yù)。（1802年英國(guó)通過(guò)的第一個(gè)現(xiàn)代意義上的勞動(dòng)法學(xué)徒健康和道德法）泰勒的科學(xué)管理制四、兩次世界大戰(zhàn)之間的勞動(dòng)關(guān)系 背景：20世紀(jì)上半期的兩次世界大戰(zhàn)期間，勞資關(guān)系由初期的國(guó)家干預(yù)向下一階段全面進(jìn)入制度化、法制化過(guò)度。勞動(dòng)關(guān)系特點(diǎn)：（1）戰(zhàn)爭(zhēng)、危機(jī)和革命及大地影響著這一階段勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展。（2）國(guó)家的勞動(dòng)行政管理工作成為政府宏觀調(diào)節(jié)勞資關(guān)系的手段。（3）工業(yè)民主化、集體談判制度和三方協(xié)商機(jī)制的出現(xiàn)使協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的方式更加豐富、內(nèi)容更加廣泛。五、二戰(zhàn)以后的勞動(dòng)關(guān)系背景：第三次科技革命和社會(huì)改良，勞資關(guān)系發(fā)生重大的轉(zhuǎn)折性變化勞資關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制日趨健