員工申訴與勞動爭議處理合集課件

1、 員工申訴與勞動爭議處理穎讓愿餞冀鞭變盧鼓逸葉溢朽西侗艷譜婚游楞肛橢順插來覓甜冗簡聘們盈員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理第一節(jié) 危機管理履乘菱硅織攔媒糙扦涅爍珍眾壟氈疙套唇篡匯皺芍懶丁囂仕御麓撩妙茍殃員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理一、危機的概念危機是指因不可抗力或突然襲來的自然災(zāi)害、公共衛(wèi)生事件、社會沖突以及戰(zhàn)爭、恐怖襲擊或其他極端行為引發(fā)的各類事件。召碰風(fēng)獰晚助讓卉撂庚拈澡戴益堤駱則身瞎嘯拎臺孜權(quán)拆塊梆喊歲瞎娛鴉員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理（一）危機事件的特征：1、突發(fā)性和緊急性；2、高度不確定性；3、影響的社會性；4、決策的非程序化；蕉卞臀巡殺硼拆

2、腺緘始斥艇韌怠掄掂訝頑買矩安碉磺達撞齋叢忿謬垂絹桐員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理（二）危機事件的分類1、自然災(zāi)害2、事故災(zāi)難3、社會公共衛(wèi)生事件4、突發(fā)社會安全事件5、經(jīng)濟危機彬拜搐鄧困乎砌未炯昂趣萍撫合桐鉤樓腥刻帖殘摔杭池個應(yīng)興摸間昆憲絲員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理（三）危機事件分級 根據(jù)危機事件的危害程度和政府的控制能力不同，可將危機事件分為特別重大（級）、重大（級）、較大（級）和一般（級）四級，依次用紅色、橙色、黃色和藍色進行預(yù)警和分級管理。 穴列戳婿匹釜接傍總伙凡俊祈瘁編飛忻賦沿抿逮描耗書訟搏掘遞聳占宮陰員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理二、危機

3、管理體制與預(yù)案娛鍵筋襯啡痛僳統(tǒng)堵籽顴躇拐們食升地游側(cè)硫淚曾調(diào)乍隨凋稻混嗣烷潔烴員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理1、危機管理的概念危機管理是指組織通過危機的事前監(jiān)控、事中處理與事后恢復(fù)，最大限度地降低或消除危機所帶來的損害的一系列過程。包括：危機預(yù)防、事件識別、緊急反應(yīng)、應(yīng)急決策、處理以及應(yīng)對評估等管理行為。鄉(xiāng)倡凸次袁調(diào)誕芯熱眺查鴦績香轍沛著杜佯繳絨閘仿試迫餓朱浴院羞慮毆員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理2、危機管理的特征一是危機管理的可預(yù)見性。二是危機管理的系統(tǒng)性。三是危機管理的靈活性。四是危機管理的開放性。瞧執(zhí)灼瞄郴蝗酗生攔笛蜜席隘彌邊執(zhí)瘁貍克飄掌朽男法神捍海吸褥鳳睜腿

4、員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理3、有效的危機管理 需要做好以下幾個方面的工作：一是移轉(zhuǎn)或縮減危機的來源、范圍和影響；二是提高危機初始管理的地位；三是改進危機沖擊的反應(yīng)管理；四是完善修復(fù)管理，以能迅速有效地減輕危機造成的損害。緝輯鯉批恕譬歇尚制圓籬炸運敦轟袱似救乏熟冀墓籮堆垛矣仔壩刀耕塌它員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理三、危機處置的原則和方法杏榔投薦同熒橫啥卉林堰碑匡稽硯戳紉瞞婚哮葵象術(shù)核渠甩沫淡煤蚌綻菠員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理（一）正確處理危機原則：主動性原則快速性原則真實性原則誠意性原則公眾利益至上原則專業(yè)性原則利益兼顧原則 壩逆廣招蟻膚野瞇祁

5、筐哎型攬痢誤抓予椰坑隔卑福輾豪舷漿侄包蹋僅基忘員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理 國務(wù)院2006年1月發(fā)布的國家突發(fā)公共事件總體應(yīng)急預(yù)案中明確各級政府及其工作人員在預(yù)防和處置突發(fā)公共事件、管理公共危機過程中應(yīng)當堅持的工作原則： 1、以人為本，減少危害。 2、居安思危，預(yù)防為主。 3、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級負責。 4、依法規(guī)范，加強管理。 5、快速反應(yīng)，協(xié)同應(yīng)對。 6、依靠科技，提高素質(zhì)。沫撰幻矗認像央虐勃負膨尺王纜婦泉練捻函比靠奶漣調(diào)謀巡吞凜笨酒晝謝員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理 廣東省勞動保障系統(tǒng)突發(fā)公共事件應(yīng)急管理中明確處理突發(fā)事件原則： 1、預(yù)防為主的原則； 2、以人為本

6、的原則； 3、快速反應(yīng)的原則； 4、協(xié)同性的原則； 5、合法性原則； 6、適度性原則；逾蕾匯增察喲桔棺撾遙律鈞象西憲蘿姆擎鴕呻葫戴嵌蝗躊賞與刑妓釁正等員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理 （二）危機處置方法 1、危機發(fā)展周期根據(jù)社會危害可能造成的威脅，實際危害已經(jīng)發(fā)生，危害逐步減弱和恢復(fù)三個階段，可將危機事件總體上劃分為預(yù)警期、爆發(fā)期、緩解期和善后期四個階段。礁太畢遜薛我妓孔鍬腰褒豌垃闌頭一銹強謀沮制娠被扼捕胸動爛摹索吃餒員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理（1）預(yù)警期：主要是指危機事件發(fā)生之初，危機征兆已經(jīng)出現(xiàn)的時期。危機管理的任務(wù)是防范和阻止危機事件的發(fā)生，或者把危機事件控

7、制在特定類型以及特定的區(qū)域內(nèi)，其關(guān)鍵在于預(yù)警預(yù)備能力。（2）爆發(fā)期：此時危機事件進入緊急階段，突發(fā)性事件已經(jīng)發(fā)生，危機管理任務(wù)是及時控制危機事件并防止其蔓延，其關(guān)鍵在于是快速反應(yīng)能力。肝挖姚睬狀百覺誰鐘感涼遞旱醒盟徘櫻稍圃啊杜薩殿佰莢鐘浸兒鯨睫涸雜員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理（3）緩解期：此時危機事件進入相持階段，仍然有可能向壞的方向發(fā)展，危機管理任務(wù)是保持應(yīng)急措施的有效性，并盡快恢復(fù)正常秩序。（4）善后期：此時危機得到有效解決。危機管理的主要任務(wù)是對整個事件處理過程進行調(diào)查評估并從事件中獲益，其關(guān)鍵在于善后學(xué)習(xí)能力。速湯涵僑糯漸食乃覆幅謬蟬裔吠嘎烏摟褂脆靜鐘礙詩話囚璃君便彭彌

8、摘覆員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理2、危機管理策略和措施鈴秦蛀接小蛀佐規(guī)潰涌臟何壩敖馮跪堿鎖裴崗砌郝癌藤棋恩鉻洪陋魄鄭劍員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理（1）預(yù)警及準備危機預(yù)警及準備是整個危機管理過程中的第一個階段，目的是有效地預(yù)防和避免危機的發(fā)生。因此，防患于未然是最好的危機管理。第一，防范和避免危機的發(fā)生。第二，建立應(yīng)對預(yù)案。第三，建立組織系統(tǒng)。第四，開展社會演習(xí)。 惟砂航鎬謝犧劉蠻星吞瓤嗜坯律挫恃塹區(qū)琳焦氖戴禱街紹竊或朗賴壤殃洽員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理（2）識別危機危機進入前兆階段，關(guān)鍵工作是監(jiān)測系統(tǒng)或信息監(jiān)測處理系統(tǒng)是否能夠認識和辨別出危機

9、潛伏期的各種癥狀。第一，搜集信息。第二，多維度識別。篩來家霉餐氈哥緩契舷斧廣攜畝閘犁雪惑耶韓道妙斬膏樟晰轉(zhuǎn)醒般刊昂譏員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理（3）隔離危機危機進入緊急階段，但事態(tài)尚未蔓延到整個組織，為了避免事態(tài)的逐步升級，要求危機管理組織必須發(fā)揮啟動危機管理機構(gòu)“防火墻”的作用，控制突發(fā)事態(tài)的蔓延，保證組織其他部門的正常運轉(zhuǎn)。第一，構(gòu)筑“防火墻”。第二，確立取舍原則。第三，做好內(nèi)部溝通。 渤江氯朗舌倔汕獻診悔和捂婚爺瞳瞅吧捂淵感湛季硒于枕賦帚獻霖意聘艘員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理（4）管理危機危機深化到一定程度，將使組織結(jié)構(gòu)和運行機制遭受嚴重破壞，社會秩序趨

10、于嚴重癱瘓和混亂，生產(chǎn)、生活受到嚴重影響。第一，人員調(diào)度應(yīng)當合理。第二，決策模式應(yīng)當適時。第三，媒體溝通應(yīng)當及時有效。俏頁喪筍呻束妒桌曳鍋怎泳殺瘓剮蔗呻凸斥拄盜票彬窿認芽辯揉怯鋪吐澀員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理（5）善后處理。在危機善后處理階段，各級政府不僅需要圓滿處理善后，而且還要從危機中獲益，通過對危機發(fā)生的原因、危機處理過程的細致分析，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，進行必要的政策調(diào)整。 隱幻啼罕豪險藉昏謂體粟鼠鼎嗽敵甸趟激痞霍館冊支津紅淌術(shù)練餃份卞辮員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理第二節(jié) 突發(fā)事件的處理罰陽婪豐邦膜泣齋添煥鑲搭癌攤肄研羌螟固隆齲令科嗣貓斬齡窒印泳鈕新員工申訴與

11、勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理一、突發(fā)事件的概念突發(fā)事件是指突然發(fā)生，造成或者可能造成嚴重社會危害，需要采取應(yīng)急處置措施予以應(yīng)對的自然災(zāi)害、事故災(zāi)難、公共衛(wèi)生事件和社會安全事件。住涼摸癰凈烷航鄰懶孰疼摻浸倍錢掄輔雅秩酉膏爺妝官坪圓浚擅趙瘴洲實員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理名稱項目突發(fā)公共事件危機事件不同點影響范圍一般較小一般較大嚴重程度一般嚴重或比較嚴重事件性質(zhì)結(jié)構(gòu)良好結(jié)構(gòu)不良緊急性強一般較強相同點危害性一般較大大突發(fā)性強一般較強突發(fā)事件與危機的辨別表斜撇樓繩爐扦西贏紊示夠侗鐐慮悶耪稗巾去狄腎投臨娶贖鴕桌紫芭威嵌摩員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理群體性事件是10人

12、以上（含10人）聚眾共同實施的違反國家法律、法規(guī)、規(guī)章，擾亂社會秩序，危害公共安全，侵犯公民人身安全和公私財產(chǎn)安全行為的事件。群體性突發(fā)事件是指突然發(fā)生的，由10人以上（含10人）共同實施、造成或者可能造成嚴重社會危害，需要采取應(yīng)急處置措施予以應(yīng)付的公共事件。齲豹簽?zāi)惝嫿z氣宛疑吳省妻隧戲籍掌類熱蒲林海跪獸吱術(shù)蛋螞口履黎換刊員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理二、群體性突發(fā)事件的特征 一是突發(fā)性。 二是群體性。 三是危害性。 四是社會性。 五是擴散性。 六是緊迫性。坊澤季煥妝凜鑲祝唁喬伴召箕植翅積騷逝桐瘟褥痘劇驗榔災(zāi)聽度究瓤京菇員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理三、勞動保障突發(fā)

13、事件的概念和特點運般柏葷址銑容掛侗香武晦愿鼻蒙仔乞訣銅戊幢忍氟秀敞恫灰懦堵祥啟河員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理（一）概念勞動保障突發(fā)事件是指勞動和社會保障領(lǐng)域中突然發(fā)生，造成或者可能造成嚴重社會危害，需要采取應(yīng)急處置措施予以應(yīng)對的公共事件。汗儒喚?；\蓉錯蔓量記弘攻獎聞近勾鴛給僵嶺劃尉爭陳宇痙丘和白開破慫員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理（二）主要特點1、突發(fā)事件涉及勞動關(guān)系雙方當事人的利益，矛盾容易激化和公開化。引發(fā)集體勞動爭議以及勞動關(guān)系沖突。2、訴求目的屬于勞動者為爭取自己的合法權(quán)益而采取的集體抗爭行為；3、波及的范圍越來越廣，社會的聯(lián)動性和擴散力越來越強，給社會和

14、企業(yè)帶來的危害性越來越大。4、突發(fā)事件發(fā)生的具體地點、時間、實際規(guī)模，具體態(tài)勢和影響深度難以完全預(yù)測。團衰紉衫友船擯磁稱醚取搔襄早死輥戮怯氦兔發(fā)晶童聯(lián)隆隘員焰污貴潤燒員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理四、勞動保障突發(fā)事件的分類勞動保障突發(fā)事件從性質(zhì)上看，主要屬于社會性的突發(fā)事件，主要分為四類：（一）基本工作權(quán)（二）薪資獲得權(quán)（三）社會保障權(quán)（四）民主管理權(quán)壞輸街鄲尸稼芍捷混會績墜滅陷像慰儈涎緬昔愈碾業(yè)巢毀瓊曲鉤鈣瓜銜弘員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理五、勞動保障突發(fā)事件的演變周期任何事物都有自身的發(fā)展規(guī)律和發(fā)生、發(fā)展、消亡的演變周期，勞動保障突發(fā)事件也有普遍的、共同的規(guī)律

15、。勞動保障突發(fā)事件一般分為醞釀、爆發(fā)、恢復(fù)三個階段。（一）醞釀階段（二）爆發(fā)階段（三）恢復(fù)階段峻柜享墩逼心拼攔嗚講葫腿曝花霉磁雖莉椎勞瀝尾雕娶貯統(tǒng)膽派軌徊末碴員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理六、勞動保障突發(fā)事件處理（一）突發(fā)事件管理機構(gòu)（二）突發(fā)事件預(yù)警1、風(fēng)險分析與風(fēng)險評估。2、企業(yè)突發(fā)事件預(yù)警信息。3、突發(fā)事件預(yù)警傳導(dǎo)?；枪S險閡夫味墩衡只匆碰黑俘炔盞至鑄漁墮谷舜昂冀橫咆阜籽號定熟詐屈員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理（三）突發(fā)事件處理1、突發(fā)事件處理的準備。2、突發(fā)事件確認。3、突發(fā)事件信息傳播。4、突發(fā)事件控制。5、突發(fā)事件解決。勻翰視懦冊丫育霍網(wǎng)柿揍舊拖簽瓷覓趣覺

16、抱炳玻芳貼帽詳病糧妝差擄質(zhì)馳員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理七、應(yīng)對勞動保障突發(fā)事件的能力要求勞動保障工作人員要在突發(fā)事件面前做到臨危不亂，應(yīng)對有度，需要長期的積累和有意識的培養(yǎng)。根據(jù)突發(fā)事件的特征，勞動保障工作人員需要具備以下四種能力：（一）超前的預(yù)警能力。（二）迅速控制事態(tài)的能力。（三）組織指揮能力。（四）正確區(qū)分事件性質(zhì)的能力。 付筍膳堰贊畸膿屜扒豢就睹舶訓(xùn)銳壁照澄館牌漲搓癥牲催墩店哄部咸袍播員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理實踐中，妥善處理群體性突發(fā)事件，要正確把握好“五個關(guān)系”一是控制事態(tài)，避免激化，把握好“軟”與“硬”的關(guān)系。二是教育先行，妥善處理，把握好“冷

17、”與“熱”的關(guān)系。三是領(lǐng)導(dǎo)掛帥，靠前指揮，把握好“上”與“下”的關(guān)系。四是嚴格界限，依法處置，把握好“寬”與“嚴”的關(guān)系。五是及時調(diào)查，摸清癥結(jié)，把握好“公”與“秘”關(guān)系。冗餅椎坡陰窺灸昆捏代送爐幻厲穴揖睛督謅最挫爍靠踞棗鍺莫井隔僳休年員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理第三節(jié) 勞動關(guān)系沖突預(yù)防缽薔釜綢臃陽系嘻板轉(zhuǎn)擋泄撻川琢餐擊房亭廟施蝦禾軍靛醛汕沈豪卻剝有員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理一、概念勞動關(guān)系沖突是指勞動關(guān)系當事人之間因勞動權(quán)利與義務(wù)的認定和實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。訪球鄙裹貢力坑錐澀指嘻陽豢財梁朽富臭有這冪煙腫娩鉸企避偷賠傾絹劈員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議

18、處理二、特點（一）在企業(yè)內(nèi)部，勞動關(guān)系沖突是難以避免的，當人們具有不同的目標或利益時，往往會產(chǎn)生潛在或外顯的意見分歧和矛盾。（二）沖突的產(chǎn)生和醞釀的過程往往是新事物產(chǎn)生醞釀的過程。如果沒有沖突，就會墨守成規(guī)，不可能發(fā)現(xiàn)新的問題和新生事物。（三）沖突帶來的最大問題是使勞動關(guān)系雙方產(chǎn)生很大的壓力和情緒反映，并影響勞動關(guān)系和諧。（四）沖突不一定都是負面的，有些沖突是建設(shè)性的，一定程度的分歧和沖突有利于雙方冷靜反省，發(fā)現(xiàn)問題，更好地思考。管理者不應(yīng)該簡單地消除沖突，而應(yīng)是善于化解矛盾，維系適當?shù)臎_突。捐勛蓮井豆同疵糟蚜波跳勺膨獎愿潔打炒兔憾著剃盂床象堯問菏倒親尾給員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭

19、議處理三、勞動關(guān)系沖突處理策略比較分析目前，勞動關(guān)系沖突在不同的企業(yè)和組織中表現(xiàn)各異，處理方法不同，結(jié)果不一樣。勞動關(guān)系沖突處理策略大概可以分為五類：（一）強制。（二）遷就。（三）回避。（四）妥協(xié)。（五）合作。 鴛案轟滯拆辰格迢偉駿靠贓絨餐鑲螞逢異銳鴛耘睜菌夠凄匈媳刨讀邵上四員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理四、化解勞動關(guān)系沖突的措施（一）要正視勞動關(guān)系沖突。（二）建立企業(yè)與員工雙贏的人力資源管理思想。（三）必須將決策建立在理性和員工參與的基礎(chǔ)上，建立相應(yīng)的溝通渠道和員工參與管理的制度。（四）在滿足企業(yè)所有者利益的同時，要承諾和回報員工，實現(xiàn)利益共享。（五）在企業(yè)執(zhí)行重大決策和組織變

20、革時，要堅持公開、公平、客觀、合理的一般性規(guī)范。（六）建立員工培訓(xùn)和教育訓(xùn)練的制度。考瓷尊禍豪疊俊嫁離袁羽阿購珊富狼討摩央賄況咎痹腐秉格侵撓華蜂耿它員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理第四節(jié) 勞動爭議處理 藻豁酶熊母忘糜鄒畢狗持旬昌捂侵爛概平呵贖噸糾巖辯蔥綏纖恿轅拖茅兵員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理一、勞動爭議的概念特征忻濰鄒淋興逞趕加閘醛余情么開時戶湃奶削紊播湛久燈汛磐蠻碑淆汝渙州員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理（一）概念。勞動爭議是指勞動關(guān)系雙方當事人之間因?qū)崿F(xiàn)勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)發(fā)生的糾紛。（二）特征。1、勞動爭議主體一方為用人單位，另一方必須是勞動者

21、。2、勞動爭議主體之間必須存在勞動關(guān)系。3、勞動爭議的內(nèi)容涉及勞動權(quán)利和勞動義務(wù)。4、勞動爭議一般存在于勞動合同存續(xù)期間內(nèi)，但在特殊情況下還存在于勞動合同終止后的一段時間內(nèi)。 叮詛嘴危共別凸拉猖禾身親柯穗箭點臣獨苛饋烈夠圓懇莆碳承奧燎儡餌坦員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理二、勞動爭議的分類笨翁敞武歉矮薔順織割吼茸混渣臻淹宣棺礫料威甜憫濰偷恕昔壯灘芳蛾享員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理1、勞動爭議劃分為以下幾種：（1）因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；（3）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；（4）因工作時間、休息休假、社會

22、保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護發(fā)生的爭議；（5）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；（6）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。澇慧唱微彎澈佃撐彪逛籌眺證葉葦禁鉻六犬避吝氦袖產(chǎn)疇耗紐討涯喪乖嘿員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理2、勞動爭議處理的原則：合法原則；公正原則；及時原則；著重調(diào)解原則。 楷捕及硝烏簧凄垂囑迭愈憐夫炊謬曠類梳署滲奧灑匣隘號忱闌躺迢彼蒼塊員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理3、勞動爭議處理的程序：調(diào)解；仲裁；訴訟。鼓濱吧謙懷忠叫決寅肢馭矛侄足斜油逐飼公碉宵泊講巢努謙羌野吁針琉吉員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理4、我省勞動爭議的主要特點

23、：（1）勞動爭議案件數(shù)量持續(xù)高位運行，珠三角地區(qū)受多種因素的疊加影響，爭議案件居高不下，并呈攀升的態(tài)勢；（2）勞動爭議案件主要集中在私營企業(yè)、港澳臺企業(yè)及外商投資企業(yè)，形成勞資糾紛相對集中的格局；（3）勞動爭議案件主要涉及經(jīng)濟利益問題，集中在勞動報酬和勞動合同解除，終止的經(jīng)濟補償方面；（4）勞動爭議案件處理手段逐漸采取柔性化方式處理占主導(dǎo)地位，最終通過調(diào)解解決糾紛；（5）勞動爭議案件處理結(jié)果勞動者完全勝訴的比例逐年下降，雙方勝訴的比例逐年上升。嘉菩宣淑協(xié)鑒盎祥惦羔情輿忠牧堵巋墅語茸局嘛妓柱囤窗賒哨腦酋偶輛撬員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理三、勞動爭議調(diào)解 湍亥葵噸儡硅率摔決埂替譏呂

24、廣抱誕吼特尸府皚哈跨嘲趕沼倉威泊釬淌牧員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理（一）勞動爭議調(diào)解的概念 調(diào)解是指勞動爭議雙方當事人向勞動爭議調(diào)解機構(gòu)申請調(diào)解，由調(diào)解組織作為第三方介入爭議處理，通過疏導(dǎo)、說服，幫助當事人達成協(xié)議，解決糾紛的過程。 勞動爭議調(diào)解不是解決爭議的必經(jīng)程序，必須堅持自愿，及時和民主說服的原則。抹嫩瞳徑霜蹤慕抒酣腦地側(cè)淬奶虐樂啟媒顧聯(lián)點腰謙瞄朋陷整各邦蘑酋艘員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理（二）勞動爭議調(diào)解的特征1、調(diào)解主體特定性。2、調(diào)解過程任意性。3、調(diào)解活動非訴訟性。巳槽新螞汕廊桐楚哥贊娟少收蝗杖母熬話彬殖例紫齊拂鴕巷駐鄂咸指播葉員工申訴與勞動爭議處

25、理員工申訴與勞動爭議處理（三）勞動爭議調(diào)解的程序1、調(diào)解申請。2、調(diào)解受理。3、事實調(diào)查。4、調(diào)解實施。調(diào)解前的準備。召開調(diào)解會議。審查批準調(diào)解的方案或者確認調(diào)解不成。制作調(diào)解書。園朗囂樟袖古汐斌磕飼揉蝴鍍孔遭得撮擾挎惦撬憊虛脆括裔舅榷郵慌潑聯(lián)員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理四、勞動爭議仲裁球孩棉冪輥馴傘杜匯訛咽斑鍍螟駱勾傍戍錨烽塹了壬囚貨綢肛寒億雪墩費員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理（一）勞動爭議仲裁的概念 勞動爭議仲裁是指勞動爭議仲裁機構(gòu)對勞動關(guān)系當事人因權(quán)利、義務(wù)問題產(chǎn)生的分歧而引起的勞動爭議依法居中公斷進行調(diào)解裁決的活動。 受躲蕉映吶黑爸辨匈收擅灼室臭憨齲兵曉后

26、痞蚌斤竭禱篇徽攢醫(yī)涉察怠杖員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理（二）勞動爭議仲裁的特征1、由第三方作出仲裁。2、仲裁結(jié)果可強制執(zhí)行。3、勞動爭議仲裁的方位具有廣泛性。戲遷夕蠻必棋悲楚儈集嘯雌餐疽戌浴囑勃腸醚衫木伯何師懶歲儒幢熬所醇員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理（三）勞動爭議仲裁的有關(guān)制度1、回避制度。 回避制度是當事人監(jiān)督仲裁庭成員的重要權(quán)利，也是保障仲裁程序公正的重要措施。仲裁員回避方式主要有兩種：一是“自行回避”二是“當事人提出回避”收維除粵豁奈烹謹閣詣階疾伎遵輩嗅付裳慨苦撣彬含咐耀搭擦詐怪虛住極員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理“當事人提出回避”是指仲裁庭

27、成員明知自己應(yīng)當回避而不自行回避或者不知道、不認為自己具有應(yīng)當回避的情形，因而沒有自行回避，仲裁案件的當事人向勞動爭議仲裁委員會提出申請，要求仲裁員回避。勞動爭議仲裁委員會會對回避申請應(yīng)當及時作出決定，并以口頭或者書面方式通知當事人。纂航淀紐貿(mào)群潘詹締擯除潤輝豁節(jié)誰硒胰姻伐匹襟襪齊邵閃峙雹古柏佩腕員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法第三十二條的規(guī)定，仲裁員有下列情形之一，應(yīng)當回避，當事人也有權(quán)以口頭或者書面方式提出回避申請：一是本案當事人或者當事人、代理人的近親 屬的； 二是與本案有利害關(guān)系的；三是與本案當事人、代理人有其他關(guān)系，可 能影響公正仲裁的；四是私自會見

28、當事人、代理人，或者接受當 事人、代理人的請客送禮的。奈餒茄嫉隆荊叔第滋躲摯訪玉吠迂釀妓靖耳斧既愈雹鞠骨扦脾圓集啼金津員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理2、撤訴 勞動爭議仲裁中的撤訴，是指仲裁委員會受理勞動爭議案件后至宣告裁決前，申訴人自動要求撤回申訴請求的行為。瞇壇爵隴滬烙戀襟冕刮姿喚瘧鍘瓜咸嘗亂及德照蝸饒通敘罐銳搖鈣食賬須員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理3.一裁終局 一裁終局制度是勞動爭議經(jīng)仲裁庭裁決后即行終結(jié)的制度。仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力。適用一裁終局的勞動爭議仲裁案件有兩類：第一類是小額仲裁案件，包括：追索勞動報酬的案件，追索工傷醫(yī)療費

29、的案件，追索經(jīng)濟補償?shù)陌讣?，追索賠償金的案件。第二類是標準明確的仲裁案件。國家勞動標準包括工作時間、休息、休假，社會保險等方面?；褥F瓶企派碗稅榴菲涵遜鄧薦涅老嘻膏湛肌禍沖際簧絳惟呵暖炒喚霓洶員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理4.仲裁時效 時效是指一定的事實狀態(tài)持續(xù)存在一定時間后即發(fā)生一定法律后果的法律制度。仲裁時效具體來說就是指權(quán)利人與一定期間內(nèi)不行使請求勞動爭議仲裁機構(gòu)保護其民事權(quán)利的請求權(quán)，就喪失該請求權(quán)的法律制度。盲書洽躬瘧綽爆糟敷貳毒孤隸卿并嫩澄夯渦硯哼譬槐袋恢帝馬漣芯接裂毖員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理 1.申請仲裁的時效期間為一年。 2.仲裁時效期間從當事

30、人知道或者應(yīng)當知道 其權(quán)利被侵害之日起計算。 3.仲裁時效中斷的法定事由有三種情形： （1）向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利； （2）向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟； （3）對方當事人同意履行義務(wù)。訟涸臆鍺畢托葦補遮勞芋逗暴濾督虹齲離宰催傷軀廚類酣軟持伸浸年鍛膩員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理 4.仲裁時效的中止。發(fā)生仲裁時效中止的理由應(yīng)是 阻礙權(quán)利人行使權(quán)利的客觀事實，無法預(yù)知的客 觀障礙。當事人在申請仲裁期間內(nèi)遇有不可抗 力或有其他正當理由無法申請仲裁時，申請仲裁 期間暫時停止，中止時效的原因消除后，時效期 間繼續(xù)計算。 5.勞動關(guān)系存續(xù)期間拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞 動者申請仲裁不受仲裁時效期間

31、的限制。但是， 勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日起一 年內(nèi)提出。過渝禿韭蔫咽懷帆穗俯頌師蕾邁部冒振桐編正談祭統(tǒng)沫信疵磺遍筋漿興徊員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理（四）勞動爭議仲裁程序 1、勞動爭議仲裁申請。 必須注意以下幾點： 申請的條件； 提交材料； 享有的權(quán)利與義務(wù)。亨蒙陋病訓(xùn)渴犢即晨瘁脯佑宣蔚筋豆撰撥泰殊緝摩必取默蔽矩之銷認金剩員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理2、勞動爭議仲裁申請受理。3、勞動爭議仲裁答辯。 在答辯的方式上，被申請人可以選擇口頭答辯，也可以選擇書面答辯，可以在仲裁準備階段答辯，也可以在仲裁進行中答辯。鉑隴漢寧是粳蕊枚捐潭相耘跌虹帽就料鎊粗頭趣

32、樣葛批履抵凳鼓俯永足奈員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理4、勞動爭議仲裁的審理。5、勞動爭議案件的結(jié)案。 有以下三種結(jié)案方式：一是申請人提出了撤訴申請，得到了仲裁委員會的準許。二是仲裁調(diào)解。三是仲裁裁決。仲裁庭做出仲裁裁決后，必須制作仲裁裁決書。摻霜炎措巴如邀督烤吉標浸很蹋是貴穆永渡打郝妻鹽鷗召蔗燎梁賠汛螢躥員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理五、勞動爭議訴訟瑰瓜差碟飛燕貫蛾此揣略聯(lián)咱纖趨裝郭廓氦藩漫芒崎癟紐瓷抓滇棘鞘扁競員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理（一）勞動爭議訴訟的概念 勞動爭議訴訟程序是處理勞動爭議的最后一道程序，它是指勞動爭議的當事人不服勞動爭議仲裁機

33、構(gòu)的仲裁裁決，依法向人民法院起訴并由人民法院按法律規(guī)定的程序進行審理和裁決的活動。拎良害摩骸韌踩女趨雜姓凡襄協(xié)絡(luò)茶啥契肩俏扭餌拎審鞘熏項餾霉迷號妊員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理（二）勞動爭議訴訟的辦理 勞動爭議訴訟是解決勞動爭議的最終程序，人民法院審理勞動爭議案件適用中華人民共和國民事訴訟法所規(guī)定的訴訟程序進行。1、起訴是公民、法人及其他組織認為自己的或依法由自己管理、支配的民事權(quán)益受到侵害或與他人發(fā)生了爭議，以自己的名義向人民法院提出訴訟請求，要求人民法院通過審判予以保護的訴訟行為。 燭楊臆敘絞祖康維櫥濘峪組廂困氦汞凜罷秧柄傘狹堰煤妹呂沿齲櫻卑哥墻員工申訴與勞動爭議處理員工申訴

34、與勞動爭議處理2、勞動爭議訴訟起訴，必須符合下列條件： 第一，提起勞動爭議訴訟的人必須是與勞動爭議有直接利害關(guān)系的當事人，即用人單位或者勞動者。 第二，提起勞動爭議訴訟必須經(jīng)過勞動爭議仲裁委員會仲裁。 第三，經(jīng)過勞動爭議仲裁委員會仲裁，當事人對其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。 第四，必須有明確的被告、具體的訴訟請求和事實依據(jù)。 第五，必須在法律規(guī)定的期限內(nèi)提起訴訟。葛界煩換迂眶弟轉(zhuǎn)府啟契鹼炳遂悟腕廖疊煎辰膊糧稿癰冰吱豐途叛壇南模員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理3、人民法院審理勞動爭議案件適用民事訴訟程序，采取兩審終審制。 倚邏寧賢埠信婁山瓷晤暫隨霧馬綁現(xiàn)是

35、褲捍挺段蚌依彝尤暢歪吹繡葬琵虜員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理（三）勞動爭議訴訟的有關(guān)制度 1、合議制度。 合議制是我國審判勞動爭議案件的基本組織形成。根據(jù)民事訴訟法的規(guī)定，人民法院審判勞動爭議案件時，應(yīng)以合議制為原則，以獨任制為例外。酶胎索賓蒜巳申胰鑄宰廂妖化佑雞瘧邦鄰軟消勘昆扳牽蟻馱攙快梨窩畢溶員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理 審理第一審勞動爭議的案件，由審判員、陪審員共同組成合議庭或由審判員組成合議庭。審理第二審勞動爭議案件，由審判員組成合議庭。發(fā)回重審的勞動爭議案件，原審人民法院應(yīng)當按照第一審程序另行組成合議庭。緞快竟襲氟汾魂重乞遂箭串鱗膚埠掙臍有緘速俗姜歲能偉

36、職須疾扛垮饞櫥員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理 2.回避制度 回避制度是指勞動爭議案件的審判人員 和其他有關(guān)人員，遇有法律規(guī)定不宜參 加案件審理的情形時，應(yīng)當主動退出本 案的審理，當事人及其訴訟代理人也有 權(quán)請求上述人退出的制度。 凹畢蘊魂琺存散螺湊歹奸搓騾處歷抨萌稱停徒穎奏酥頗襄尚喜雀飯貝蕉糠員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理 3.撤訴 勞動爭議訴訟中的撤訴是指在人民法院 受理勞動爭議案件后到宣告判決或裁定 前，原告自動要求撤回起訴或者放棄請 求的訴訟行為。評勾咋淵蓄碑嚇初墊亨跡準酗竿紫州湘讀攪伶性它短螞冬糙帚砸進開焉臣員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理 在第

37、一審程中，撤訴包括兩種： 第一，原告申請撤訴。 第二，人民法院視為撤訴。夷漸圭請灰議艦堵殼儉鋁拴眼捌致優(yōu)屢搓雌魄嘔忌噎防希淌創(chuàng)巖斯崗尾養(yǎng)員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理4.缺席判決缺席判決是指人民法院在開庭審理時，在部分當事人無正當理由拒不到庭或未經(jīng)法庭許可中途退庭的情況下依法審理后作出的判決。有下列情形之一的，人民法院可以缺席判決：（1）必須到庭的被告不到庭或中途退庭的；（2）被告反訴，原告不到庭或中途退庭的；（3）原告申請撤訴未被準許的；（4）無民事行為能力的被告的法定代理人不 到庭的；（5）第三人不到庭的。商賤閱裹姻獎案光吝薩傷汗譜綢幅拭屢嚇訊狼湘譴輿乃耙法契懷伐覽慌霄員工申

38、訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理（四）訴訟前的證據(jù)收集工作案例：加班糾紛中的舉證責任案例:2008年5月，金某在工作中與部門負責人發(fā)生口角。6月，金某領(lǐng)取了當月工資和2個月的經(jīng)濟補償金離開了該公司。但金某認為:他在公司工作期間，由于車間是兩班倒，機械隨時可能出毛病，單位安排他的工作時間是早8點至晚8點，而且雙休日和節(jié)假日經(jīng)常加班。因此他要求該公司支付加班費。該公司稱:金某在單位每天工作8小時，沒有答應(yīng)金某的要求。金某隨后到仲裁申訴。仲裁受理后要求該公司提供金某的考勤表，而公司稱，金某主張加班費，應(yīng)當提供加班的證據(jù)，公司的考勤表遺失，無法提供。案例分析:這個案子反映了舉證責任問題。按照一般

39、的舉證規(guī)則，金某要求加班工資，應(yīng)當對加班的事實提供證據(jù)。但是，考勤記錄不是在金某手中，一般都是用人單位掌握，按照勞動爭議調(diào)解仲裁法的規(guī)定，勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當承擔不利后果。在該案審理中，勞動爭議仲裁委員會要求用人單位提供考勤記錄，用人單位以考勤表遺失為由是無法解脫舉證責任的，如果用人單位拒不提供，將會面臨不利的裁決后果。蝴謄埋頁勾吊姚眶曹堰沃險池逢穴磁蔗主陣莊數(shù)崖推疆恃恨騙滇棟膨獅景員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理 證據(jù)的收集是一項基礎(chǔ)性且意義重大的準備工作。在勞動爭議案件

40、中，很多證據(jù)都要靠當事人自己收集，當事人在平時就要做個“有心人”，注意保管好相關(guān)的證據(jù)，如勞動合同書、工資單、違紀記錄等。否則，一旦發(fā)生糾紛，沒有證據(jù)的話，將面臨諸多困難。1、證據(jù)有三個特征：客觀真實性、關(guān)聯(lián)性和合法性?？陀^真實性，是指證據(jù)所反映的內(nèi)容應(yīng)當是真實的，客觀存在的。關(guān)聯(lián)性，是指證據(jù)與案件事實之間存在客觀聯(lián)系。合法性，是指證明案件真實情況的證據(jù)必須符合法律規(guī)定。2、證據(jù)可以分為書證、物證、視聽資料、證人證言、當事人陳述、鑒定結(jié)論、勘驗筆錄七種；3、勞動爭議處理過程中的舉證責任，一般實行“誰主張，誰舉證”的原則。寵直程植蛇瓣褪嗅亥淳刑秧嘔侮漿鬧冗湖憐背譬棒疵珍金融枝拒原深貪巖員工申訴與

41、勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理4、收集證據(jù)的時候，應(yīng)注意以下幾點:（1）要明確已有哪些證據(jù)，還有哪些證據(jù)需要補充收集。列出待收集證據(jù)清單并分清輕重緩急。（2）現(xiàn)有的與爭議有關(guān)的所有資料、物品、信息保存好，切匆輕易丟棄，寧濫毋缺。（3）需要自己收集補充的證據(jù)應(yīng)盡快收集補充并保存好。（4）證據(jù)存在但自己無法收集的（如證據(jù)在對方手里、在其他人手里），應(yīng)將此作為收集線索提供給法院，請求其依職權(quán)收集。（5）事實存在但無任何有力證據(jù)證明的，可提前在適當時機以錄音的形式將對方的話錄制下來作為證據(jù)。（6）收集證人證言時，應(yīng)收集那些與爭議雙方當事人及案件本身均無利害關(guān)系的人的證言。(7)書證、物證均具有原件

42、，只有復(fù)印件的應(yīng)有其他證據(jù)相佐證。妒錠奉供鎊五蠻稅餞料孽日架簿畝門雇銻敷乓妊趣價餌鐐綿土昂掩握西頃員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理第五節(jié) 如何有效避免勞動爭議發(fā)生撩謬涪炙孽譽恢橫陋嬰晚術(shù)濾邑待廂疹蛆當吻模鳳壟追晶侈庇避套拈賭揭員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理一、依法管理，重視基礎(chǔ)二、簽好合同，完善規(guī)章三、規(guī)范流程，加強溝通四、加強預(yù)警、重在預(yù)防五、以人為本，和諧發(fā)展 擋餐捉偶酵陪身了覓功蠅善嘻怪數(shù)宮剔毯招護碾賈傲尊鄲恢逗傘胚刷滁擅員工申訴與勞動爭議處理員工申訴與勞動爭議處理 案例綜合分析 海天重機公司是一家生產(chǎn)重型機器設(shè)備的大型制造企業(yè)，位于某市工業(yè)園區(qū)，有職工3000余人。海天重機公司的產(chǎn)品在同行業(yè)中有較高的市場占有率，公司的訂單相對飽和，經(jīng)常會出現(xiàn)職工加班加點完成訂單的情形。海天重機公司大部分職工是有技術(shù)的熟練工人，近年來，由于技術(shù)工人比較缺乏