《績(jī)效管理實(shí)務(wù)》講義ppt課件

1、人力資源管理專家16年人力資源管理實(shí)戰(zhàn)閱歷！流程管理專家15年流程管理實(shí)戰(zhàn)閱歷！精細(xì)化管理體系專家18年企業(yè)管理規(guī)范化實(shí)戰(zhàn)閱歷！澳大利亞留學(xué)獲得電子商務(wù)管理和信息技術(shù)管理雙碩士學(xué)位！現(xiàn)任格瑞泰咨詢、中大咨詢、AMT咨詢公司特聘專家講師和 專家顧問，以及多家公司戰(zhàn)略顧問。先后20年中高層管理實(shí)際閱歷和管理咨詢閱歷：曾任武漢市郵政局人力資源部副部長、五洲電路集團(tuán)總裁助理、青島啤酒集團(tuán)管理總監(jiān)、夢(mèng)網(wǎng)科技公司副總裁、賽普咨詢高級(jí)顧問、中大咨詢公司咨詢總監(jiān)。對(duì)國內(nèi)企業(yè)的管理情況及企業(yè)管理提升工程有獨(dú)到研討，并獲得豐盛成果！授課風(fēng)格：擅長利用案例及實(shí)際貫穿工程中，到達(dá)培訓(xùn)目的的實(shí)現(xiàn)！既有豐富的企業(yè)高管的實(shí)

2、際閱歷，又有實(shí)際深度和高度，在為企業(yè)做咨詢和培訓(xùn)過程中，強(qiáng)調(diào)實(shí)戰(zhàn)和實(shí)效：注重系統(tǒng)思索，追求標(biāo)本兼治，力求將復(fù)雜問題簡(jiǎn)單化，既處理根本問題，又教授適用方法。主講課程：人力資源管理HRM類：、；流程管理BPM類：、；其它管理類：、。擅長的管理咨詢領(lǐng)域：組織管控、薪酬績(jī)效管理、流程管理、戰(zhàn)略管理、信息化管理、工程管理、營銷管理等。講師簡(jiǎn)介易生俊公司精神目錄 績(jī)效管理與薪酬管理的關(guān)系 現(xiàn)代績(jī)效管理與傳統(tǒng)績(jī)效考核的區(qū)別 績(jī)效管理流程 績(jī)效管理“4+1 員工鼓勵(lì)實(shí)際與實(shí)戰(zhàn)公司精神績(jī)效管理與薪酬管理的關(guān)系價(jià)值定義(Value Definition)價(jià)值發(fā)明(Value Creation)價(jià)值評(píng)價(jià)(Value

3、 Evaluation)價(jià)值分配(Value Distribution)價(jià)值實(shí)現(xiàn)Value Realization價(jià)值驅(qū)動(dòng)Value Driving戰(zhàn)略績(jī)效管理(價(jià)值導(dǎo)向)Strategic Performance Management/Value Oriented戰(zhàn)略薪酬管理(價(jià)值導(dǎo)向)(Payments Management/ Value Oriented)基于戰(zhàn)略的人力資源價(jià)值鏈管理模型人力資源規(guī)劃與開發(fā)Human Resources Planning and Development公司精神目錄 績(jī)效管理與薪酬管理的關(guān)系 現(xiàn)代績(jī)效管理與傳統(tǒng)績(jī)效考核的區(qū)別 績(jī)效管理流程 績(jī)效管理“4+1

4、員工鼓勵(lì)實(shí)際與實(shí)戰(zhàn)公司精神現(xiàn)代績(jī)效管理與傳統(tǒng)績(jī)效考核的區(qū)別 績(jī)效管理包括事前方案、事中管理、事后考評(píng)，績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)?？?jī)效管理績(jī)效考評(píng)從戰(zhàn)略的高度對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理對(duì)個(gè)人或部門的績(jī)效的評(píng)價(jià)著眼于組織績(jī)效和長遠(yuǎn)發(fā)展著眼于個(gè)人或部門的績(jī)效一個(gè)完整的管理過程管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高側(cè)重于判斷和評(píng)估伴隨管理活動(dòng)的全過程只出現(xiàn)在特定的時(shí)期事先的溝通與承諾事后的評(píng)價(jià)公司精神績(jī)效管理的誤區(qū) 把績(jī)效管理等同于績(jī)效評(píng)價(jià) 忽視績(jī)效管理系統(tǒng)與其它系統(tǒng)的聯(lián)絡(luò) 角色與分配上的錯(cuò)誤 績(jī)效管理是經(jīng)理對(duì)員工的管理 分量化目的，輕非量化目的 重個(gè)人績(jī)效，輕團(tuán)隊(duì)績(jī)效甚至企業(yè)績(jī)效 追求完

5、美的考評(píng)表 對(duì)國際新理念的盲目跟從公司精神目錄 績(jī)效管理與薪酬管理的關(guān)系 現(xiàn)代績(jī)效管理與傳統(tǒng)績(jī)效考核的區(qū)別 績(jī)效管理流程 績(jī)效管理“4+1 員工鼓勵(lì)實(shí)際與實(shí)戰(zhàn)公司精神績(jī)效管理體系框架圖績(jī)效管理體系框架圖考核目的考核周期考核關(guān)系考核結(jié)果及其運(yùn)用管理機(jī)構(gòu)考核申訴考核對(duì)象 考核對(duì)象通常包括各層面的員工 考核目的包括KPI、任務(wù)義務(wù)、任務(wù)才干、任務(wù)態(tài)度 考核周期普通分為月、季、半年、全年 考核關(guān)系通常為直接上級(jí)考核，隔級(jí)主管指點(diǎn)審批 考核結(jié)果通常運(yùn)用在獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位異動(dòng)、工資等級(jí)調(diào)整、員工培訓(xùn)等方面 管理機(jī)構(gòu)通常由指點(diǎn)機(jī)構(gòu)績(jī)效管理委員會(huì)和常務(wù)執(zhí)行機(jī)構(gòu)人力資源部組成 考核申訴實(shí)行二級(jí)申訴終審制公司精神績(jī)

6、效管理流程公司精神目錄 績(jī)效管理與薪酬管理的關(guān)系 現(xiàn)代績(jī)效管理與傳統(tǒng)績(jī)效考核的區(qū)別 績(jī)效管理流程 績(jī)效管理“4+1 員工鼓勵(lì)實(shí)際與實(shí)戰(zhàn)公司精神績(jī)效管理“4+1模型績(jī)效方案實(shí)施與管理提升組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效績(jī)效方案的制定績(jī)效考評(píng)績(jī)效反響績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用+公司精神KPI目的體系設(shè)計(jì)與目的管理績(jī)效考核目的種類關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的KPI：評(píng)價(jià)各崗位員工關(guān)鍵任務(wù)成果完成情況任務(wù)義務(wù)目的：評(píng)價(jià)各崗位員工關(guān)鍵任務(wù)義務(wù)的完成情況才干目的：定性評(píng)價(jià)各崗位員工完本錢職任務(wù)具備的各項(xiàng)才干情況態(tài)度目的：定性評(píng)價(jià)各崗位員工任務(wù)態(tài)度和任務(wù)作風(fēng)情況第一種表述關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的KPI：衡量任務(wù)績(jī)效表現(xiàn)中最能有效影響企業(yè)價(jià)值發(fā)明的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)要素

7、的詳細(xì)量化目的方案績(jī)效目的PPI：表達(dá)該考核對(duì)象階段性重點(diǎn)任務(wù)義務(wù)，通常以定性方式來衡量、評(píng)價(jià)其成果職業(yè)行為、才干績(jī)效目的：簡(jiǎn)稱為行為績(jī)效目的，反映員任務(wù)為職業(yè)人其“態(tài)度和“任務(wù)才干與崗位要求、企業(yè)文化要求符合情況的績(jī)效第二種表述公司精神KPI目的體系設(shè)計(jì)與目的管理KPI提煉的方法 直接尋覓法是最直接的方法，通常是指根據(jù)第一反響就能覺察的衡量目的 進(jìn)展目的因果分析的一種。指將大目的分解成小目的 利用“方案執(zhí)行檢查反響循環(huán)分析公司目的 可以按照數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、本錢四個(gè)維度對(duì)崗位目的進(jìn)展分解考核 關(guān)鍵事件法是指尋覓要達(dá)成戰(zhàn)略性目的需求開展的中心任務(wù)事件，并構(gòu)成果效目的公司精神KPI目的體系設(shè)計(jì)與

8、目的管理根據(jù)各部門職責(zé)確定部門KPI根據(jù)各部門的職責(zé)將公司級(jí)KPI分解至各部門，同時(shí)根據(jù)部門職責(zé)進(jìn)展補(bǔ)充，構(gòu)成部門級(jí)KPI。公司級(jí)KPI 部門職責(zé)補(bǔ)充公司精神KPI目的體系設(shè)計(jì)與目的管理建立KPI詞典 定義：運(yùn)用平衡計(jì)分卡BSC工具，將集團(tuán)公司戰(zhàn)略目的和年度運(yùn)營重點(diǎn)層層分解，構(gòu)成戰(zhàn)略和方案性KPI目的；結(jié)合部門職責(zé)和崗位職責(zé)的分析，補(bǔ)充提煉職責(zé)性KPI目的，最終構(gòu)成當(dāng)年度KPI詞典。xx集團(tuán)KPI詞典（2007版）一、財(cái)務(wù)緯度指標(biāo)編號(hào)指標(biāo)名稱指標(biāo)定義或計(jì)算公式計(jì)分方式關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域指標(biāo)來源數(shù)據(jù)提供者責(zé)任崗位指標(biāo)類型考核周期考核說明F.04簽約額當(dāng)期銷售簽約金額比率法：完成基本目標(biāo)得80分,完成挑

9、戰(zhàn)目標(biāo)得100分，每增減(挑戰(zhàn)目標(biāo)-基本目標(biāo))/20加減1分銷售狀況計(jì)劃財(cái)務(wù)管理部 營銷管理部經(jīng)理定量季度F.11項(xiàng)目地塊投標(biāo)中標(biāo)率投標(biāo)中標(biāo)次數(shù)/總投標(biāo)數(shù)*100%比率法：完成基本目標(biāo)得80分，完成挑戰(zhàn)目標(biāo)得100分，每增減(挑戰(zhàn)目標(biāo)-基本目標(biāo))/20加減1分新項(xiàng)目拓展計(jì)劃分管總裁集團(tuán)企業(yè)發(fā)展部經(jīng)理定量第四季度F.14土地儲(chǔ)備計(jì)劃完成率當(dāng)年內(nèi)新增土地可建設(shè)面積/計(jì)劃新增土地可建設(shè)面積比率法：完成基本目標(biāo)得80分，完成挑戰(zhàn)目標(biāo)得100分，每增減(挑戰(zhàn)目標(biāo)-基本目標(biāo))/20加減1分新項(xiàng)目拓展戰(zhàn)略 企業(yè)發(fā)展部總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理(行政人事拓展)、企業(yè)發(fā)展部經(jīng)理定量季度、年度異地城市公司考核“本區(qū)域

10、項(xiàng)目獲取達(dá)成率”二、客戶緯度指標(biāo)編號(hào)指標(biāo)名稱指標(biāo)定義或計(jì)算公式計(jì)分方式關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域指標(biāo)來源數(shù)據(jù)提供者責(zé)任崗位指標(biāo)類型考核周期考核說明C.21房屋驗(yàn)收一次通過率一次通過驗(yàn)收戶數(shù)/總驗(yàn)收戶數(shù)100%比率法：完成基本目標(biāo)得80分，完成挑戰(zhàn)目標(biāo)得100分，每增減(挑戰(zhàn)目標(biāo)-基本目標(biāo))/20加減1分穩(wěn)定的高質(zhì)量戰(zhàn)略客戶服務(wù)中心建設(shè)管理部經(jīng)理、副總經(jīng)理(工程采購成本項(xiàng)目)、質(zhì)量技術(shù)部經(jīng)理、項(xiàng)目建設(shè)部經(jīng)理定量季度、年度C.22重大工程技術(shù)項(xiàng)目完成情況年內(nèi)重大工程技術(shù)改進(jìn)項(xiàng)目的完成情況，包括施工工藝與標(biāo)準(zhǔn)、“四新”技術(shù)應(yīng)用、質(zhì)量通病防治等描述法:具體標(biāo)準(zhǔn)見考核表穩(wěn)定的高質(zhì)量戰(zhàn)略總經(jīng)理副總經(jīng)理(工程采購成本項(xiàng)目

11、)定性年度公司精神績(jī)效管理的過程輔導(dǎo)與信息搜集動(dòng)態(tài)的績(jī)效溝通任務(wù)的進(jìn)展情況怎樣樣？能否朝預(yù)定的目的進(jìn)展？如何糾正方向偏離？哪些方面的任務(wù)進(jìn)展得好？哪些方面遇到困難或妨礙？討論目的能否需求調(diào)整？可以采取哪些行動(dòng)來支持員工？溝通的內(nèi)容溝通的方式正式的溝通方式非正式的溝通書面報(bào)告走動(dòng)式管理會(huì)議溝通開放式辦公面談溝通工作間歇時(shí)的溝通非正式的會(huì)議公司精神績(jī)效管理的過程輔導(dǎo)與信息搜集績(jī)效信息的搜集任務(wù)目的或義務(wù)完成情況的信息來自客戶的積極的和消極的反響信息任務(wù)績(jī)效突出的行為表現(xiàn)績(jī)效問題的行為表現(xiàn)績(jī)效信息內(nèi)容讓員工參與搜集信息的過程要留意有目的地搜集信息可以采取抽樣的方法搜集信息要把現(xiàn)實(shí)與推測(cè)區(qū)分開來搜集績(jī)

12、效信息中應(yīng)留意的問題公司精神績(jī)效考核的“一個(gè)中心和兩個(gè)根本點(diǎn)一切以提升組織和個(gè)人的績(jī)效為目的，圍繞員工開展相應(yīng)的績(jī)效管理活動(dòng)；經(jīng)過提升員工的營運(yùn)程度到達(dá)提升個(gè)人和組織績(jī)效的目的。被考核者有時(shí)會(huì)產(chǎn)生對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的期望落差，從而出現(xiàn)不認(rèn)同主考核人反響的考核結(jié)果的情況，故需求贊揚(yáng)系統(tǒng)支撐。通常，考核申訴實(shí)行二級(jí)申訴終審制。企業(yè)績(jī)效考核活動(dòng)能否有序展開，與各部門的積極參與和支持密不可分，而企業(yè)高管層，尤其是董事長/總經(jīng)理的直接參與尤為關(guān)鍵。公司精神績(jī)效考核的方法與結(jié)果控制四種常見的績(jī)效考核方法360度考核職業(yè)行為BPI考核工作計(jì)劃PPI考核關(guān)鍵指標(biāo)KPI考核優(yōu)點(diǎn)提高考核的全面性、公正性員工參與感強(qiáng)強(qiáng)化對(duì)

13、內(nèi)外部客戶的服務(wù)對(duì)員工的能力素質(zhì)進(jìn)行全面考核體系建立簡(jiǎn)便易于操作，考核成本低對(duì)員工與中層管理者素質(zhì)要求不高在企業(yè)管理不太規(guī)范，未建立公司計(jì)劃管理體系的情況下也可適用體系建立簡(jiǎn)便易于操作，考核成本低與計(jì)劃相銜接，促進(jìn)工作任務(wù)的完成只需要建立公司計(jì)劃管理體系就可實(shí)施，是走向規(guī)范化的良好選擇目標(biāo)明確，能較好支持公司戰(zhàn)略客戶導(dǎo)向、量化考核、結(jié)果導(dǎo)向考核抓住關(guān)鍵，指揮棒作用明顯缺點(diǎn)考核成本高易流于形式易演變?yōu)殛P(guān)系考核對(duì)管理者行使職權(quán)有較大約束與戰(zhàn)略、計(jì)劃脫節(jié)評(píng)價(jià)方式抽象、模糊，容易造成打分時(shí)客觀性不足易演變?yōu)槿穗H關(guān)系考評(píng)對(duì)中層干部的能力要求稍高人力資源不足的企業(yè)在為員工制定月度或季度計(jì)劃時(shí)存在較大的難度

14、與戰(zhàn)略存在脫節(jié)的現(xiàn)象，在公司戰(zhàn)略的落地的過程中，會(huì)有所遺漏，績(jī)效考核導(dǎo)向不明，指揮棒作用不明顯體系建立相對(duì)復(fù)雜，尋找合適的KPI指標(biāo)難度較大操作難度較大，考核成本較高，需要較好的管理基礎(chǔ)對(duì)管理者素質(zhì)要求高，要求管理人員的管理思路清晰，可以為下屬制定績(jī)效計(jì)劃在企業(yè)管理不太規(guī)范，未建立公司計(jì)劃管理體系的情況下不適用適用條件適宜以定性考核為主的績(jī)效模式宜作為局部指標(biāo)考核方式而不宜作為體系方法來運(yùn)用，如能力、協(xié)作關(guān)系與服務(wù)態(tài)度的考核適用于服務(wù)性或協(xié)作性很強(qiáng)的行業(yè)或工作適用于小型、管理基礎(chǔ)較差或剛創(chuàng)業(yè)公司僅需對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行描述要求公司初步建立計(jì)劃管理體系要求部門經(jīng)理具有一定的計(jì)劃制定與分解能力公司戰(zhàn)略目

15、標(biāo)清晰，年度目標(biāo)設(shè)置明確、科學(xué)、合理管理基礎(chǔ)好，計(jì)劃與預(yù)算管理體系完善，有數(shù)據(jù)積累或較低成本獲取績(jī)效數(shù)據(jù)中層管理者具有較強(qiáng)的抽象思維與目標(biāo)分解能力，能從具體工作中抽象、分解出工作目標(biāo)公司精神績(jī)效考核的方法與結(jié)果控制績(jī)效考核結(jié)果控制 原那么上各類考核結(jié)果在參與考核的員工總?cè)巳褐械姆植紴檎龖B(tài)分布。考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工考核結(jié)果為中等的員工考核結(jié)果為不良的員工公司精神常見的績(jī)效考核誤區(qū)像我暈輪效應(yīng)人情壓力寬厚性誤差與嚴(yán)峻性誤差相比錯(cuò)誤盲點(diǎn)近期行為偏見從眾心思趨中趨勢(shì)個(gè)人偏見/定勢(shì)公司精神績(jī)效結(jié)果的反響面談技巧建立并維護(hù)彼此的信任；清楚地闡明面談的目的是培育和開展員工本人；鼓勵(lì)部屬說話；傾聽而不要打岔；

16、防止對(duì)立與沖突；集中在績(jī)效，而不是在個(gè)人性格；集中于未來而非清查既往；優(yōu)點(diǎn)與缺陷并重，突出優(yōu)點(diǎn)；以積極的方式終了面談，煥發(fā)出員工的熱情?？?jī)效面談的原那么績(jī)效面談七步驟公司精神績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用根據(jù)企業(yè)文化要求設(shè)定行為規(guī)范 基于業(yè)績(jī)考核得分， 強(qiáng)調(diào)結(jié)果/成就高表現(xiàn)尚可者：思索開展中低業(yè)績(jī)不佳者：給予警告，提供有針對(duì)性的開展支持失敗者：淘汰出局表現(xiàn)普通者：保管原位低中高中堅(jiān)力量：進(jìn)入下一個(gè)開展時(shí)機(jī)中堅(jiān)力量：方案提拔，并特殊指點(diǎn)超級(jí)明星：多方向快速提升業(yè)績(jī)職業(yè)行為 績(jī)效考核結(jié)果直接與獎(jiǎng)金、調(diào)薪、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、提升、淘汰等相關(guān)聯(lián)。對(duì)不同業(yè)績(jī)員工的處理方案也不一樣。公司精神目錄 績(jī)效管理與薪酬管理的關(guān)系 現(xiàn)代

17、績(jī)效管理與傳統(tǒng)績(jī)效考核的區(qū)別 績(jī)效管理流程 績(jī)效管理“4+1 員工鼓勵(lì)實(shí)際與實(shí)戰(zhàn)公司精神員工鼓勵(lì)的原那么 鼓勵(lì)要因人而異 獎(jiǎng)懲適度 注重獎(jiǎng)勵(lì)的公正性 獎(jiǎng)勵(lì)正確的事 鼓勵(lì)要從結(jié)果均等變?yōu)榘l(fā)明時(shí)機(jī)均等 鼓勵(lì)要把握最正確時(shí)機(jī) 鼓勵(lì)要講求民主，賞罰清楚 物質(zhì)鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)相結(jié)合，正負(fù)鼓勵(lì)相結(jié)合 構(gòu)造員工分配格局的合理落差公司精神六種鼓勵(lì)實(shí)際的運(yùn)用1 馬斯洛的需求層次實(shí)際：生理需求、平安需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。 賀茨伯格的雙要素實(shí)際：鼓勵(lì)要素: 任務(wù)本身,社會(huì)成認(rèn),責(zé)任，成就,開展,提高; 保健要素包括:公司政策與行政管理.工資,任務(wù)條件,與上級(jí)的關(guān)系,與同

18、事的關(guān)系,與下級(jí)的關(guān)系,平安位置等。只需鼓勵(lì)要素才可以給人們帶來稱心感，而保健要素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來稱心感。 麥戈萊倫的成就需求實(shí)際：不論任何人,在什么樣的社會(huì)環(huán)境或家庭環(huán)境下,擁有什么的學(xué)歷或閱歷過哪些事情,他們都具有3個(gè)方面的需求:成就需求,權(quán)益需求和友誼需求.每一個(gè)人都有一種 需求占主導(dǎo)位置。主要需求不同的人在行為方式上有不同的差別,所以要留住不同的人有不同的方式。公司精神六種鼓勵(lì)實(shí)際的運(yùn)用2 弗隆的期望實(shí)際：當(dāng)員工預(yù)期本人的行動(dòng)將到達(dá)某個(gè)他向往的目的時(shí),就定會(huì)被鼓勵(lì)起來竭力去實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的. 一個(gè)目的鼓勵(lì)作用M(MOTIVATION)的大小取決于兩個(gè)要素: 期望E(EXPECTATION)和效價(jià)V(VALUE)，即M=E*V。 亞當(dāng)斯的公平實(shí)際：人的任務(wù)