4群體動力與激勵理論ppt課件

1、 第四章 群體動力與鼓勵實際本章內容群體動力論霍曼斯模型內容型鼓勵實際過程型鼓勵實際強化鼓勵實際第一節(jié) 盧因的群體動力論一、群體動力論公式盧因，德國社會心思學家。他借用物理學中“磁場的概念，提出了“場實際 B= f (P，E)B：個人行為的方向和強度；P：個人的內部動力、內部特征；E：個體所處的群體環(huán)境。二、群體氣氛對群體成員的影響1、群體的風氣；2、群體的指點方式；3、群體中成員間相互作用關系。相互關系主要表達為兩種類型：任務義務型和人際關系型。第二節(jié) 關于群體組成要素的霍曼斯模型一、群體組成要素相互作用活動思想心情二、霍曼斯群體系統(tǒng)模型第三節(jié) 內容型鼓勵實際內容型鼓勵實際著重研討激發(fā)人們行

2、為動機的各種要素。一、馬斯洛的需求層次論生理需求、平安需求、歸屬需求、尊重需求、自我實現需求。二、 奧爾德佛ERG實際 生存(Existence)需求 關系(Relation)需求 生長(Growth)需求ERG實際的幾個重要觀念：在同一層次上，少量需求滿足后，會產生更劇烈的需求；較低層次需求滿足得越充分，對較高層次的需求越劇烈；較高層次的需求滿足得越少，較低層次的需求那么越劇烈。三、赫茨伯格的雙要素實際鼓勵要素：促使人們產生任務稱心感的要素；它與任務內容緊緊聯(lián)絡在一同。保健要素：促使人們產生不滿的要素；它與任務條件或條件相關。稱心 不稱心稱心 有鼓勵要素沒有 沒有稱心沒有不稱心 有保健要素沒

3、有 不稱心2赫茨伯格的觀念1傳統(tǒng)的觀念保健因素（外在因素）激勵因素（內在因素）公司的政策和行政管理技術監(jiān)督系統(tǒng)與上級主管、同級、下級之間的人事關系工作環(huán)境和條件個人的生活職務、地位及工作的安全感薪金工作上的成就感工作中得到認可和鑒賞工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣工作職務上的責任感工作的發(fā)展前途個人成長、晉升的機會鼓勵和保健要素四、麥克利蘭的鼓勵需求實際1、成就需求2、歸屬需求3、權益需求四種鼓勵實際的對比討論：經過哪些途徑了解下屬的需求？第四節(jié) 過程型鼓勵實際一、佛隆的期望實際和勞勒的期望方式1、佛隆的期望實際公式 F=V EF：動機激發(fā)力量Motivational Force，是指個人所受鼓勵的程度

4、。V：效價Valence是指個人對本人所要采取行動將會到達某一成果或目的的偏愛程度，是個體對該成果或目的的有用性的客觀估計。E：期望Expectancy指某一特定行動將會導致預期成果或目的的概率，即個人據其閱歷對本人所采取的行動將會導致某種預期成果之能夠性的客觀估計。2、勞勒的期望方式將期望E更加細化了，將其分為努力導致績效EP的期望和績效導致結果PO的期望兩類。E= EPP O VE：表示個人所作的努力；P：表示任務績效組織目的；O：表示成果個人目的；V：表示成果對人的吸引力大??；EP：表示個人對努力導致績效的期望值；PO：表示個人對績效導致成果的期望值。重賞之下必有勇夫勞勒的期望方式表示圖

5、二、亞當斯的公平實際1、公平心思公式 QA/IA =QB/IBQA/IA =QB/IB 報酬相當 ，A感到公平稱心。QA/IA QB/IB A報酬過高，A感到本人多得稱心。QA/IA QB/IB A報酬缺乏，A感到不公平不稱心 。A、B表示相比較的兩個個體；Q：個體經過某項任務從組織中得到的報酬或產出。如工資、獎金、提升、表揚、任務樂趣。I：個體對該項任務所投入的努力或代價。如時間、產量、質量、學歷、對任務的投入、對組織的忠實、年齡、性別等等。員工感到不公平常，會出現幾種情況：心思波折和失衡；改動投入；要求改動產出；改動對本身的看法；改動對他人的看法；改動比較對象；辭職。公平是種覺得員工產生不

6、公平感的緣由：組織在客觀上確實存在不合理的分配景象；不同員工在投入和所得上存在不可比性，人總是過多估計本人的投入和他人的所得；不同員工對投入和產出的認知不同；組織中的一些績效考評和獎勵制度不透明，暗箱操作。我要公平！2、公平實際對我們的啟示要注重了解員工的公平感；建立賞罰清楚的制度；實行量化管理；添加透明度；戰(zhàn)略為主，平衡為輔，加強對員工的教育。效率優(yōu)先，兼顧公平？三、洛克的目的設置實際1、目的設置實際的根本觀念目的設置實際是有美國心思學家洛克在1967年提出的。他以為人的任何行為都是受某種目的的驅使。對難度的感知恐慌區(qū)域過度緊張低沉區(qū)域膩煩失去動力挑戰(zhàn)難度剛好超出他的才干掌握在他的才干范圍之

7、內對本身才干的感知對難度和本身才干的感知關系圖目的設置實際的要點：有目的比沒有目的好；詳細、可操作、分階段性的目的比空泛的、號召性的目的好；有一定難度的目的比隨手可得的目的好；能被人接受的目的比不能被接受的好。2、目的設置實際給我們的啟示1管理者一定要擅長給員工設定目的；2給員工定目的一定要有詳細數字目的，并落實到人；3給員工及時任務績效和反響；4建立個人目的和組織目的的關系。第五節(jié) 強化型鼓勵實際一、斯金納強化實際的根本內容1、強化實際的根本概念 斯金納著重研討人的行為的結果對行為的反作用。他發(fā)現，當行為的結果有利于個體時，這種行為就能夠反復出現，行為的頻率就會添加。這種情況在心思學中被成為

8、“強化。凡能影響行為頻率的刺激物，即稱為強化物。因此，人們可以經過控制強化物來控制行為，求得員工行為的改造。這一實際就稱為強化實際。2、強化的根本方式在管理中，運用強化實際改造行為普通有以下四種方式：1正強化2負強化3自然衰退4懲罰從強化的時間安排上有以下兩種方法會影響強化效果：1延續(xù)強化2延續(xù)強化二、強化實際給我們的啟示1、強化方式的準確選擇；2、正確選擇強化物；3、正確選擇強化時間；4、強調員工的社會學習間接行為改造。第六節(jié) 綜合性鼓勵實際一、波特和勞勒的綜合鼓勵方式該方式中分別包含有：員工的努力程度、任務績效、內外獎酬、滿足感這幾個變量。波特和勞勒的綜合鼓勵方式二、波特和勞勒的綜合鼓勵方式給我們的啟示1綜合鼓勵方式使我們認識到，對員工的鼓勵問題是一個非常復雜的問題；2任何一種綜合鼓勵方式都很難包容一切；3現實問題往往是越來越復雜的，鼓勵實際需求不斷創(chuàng)新。第七節(jié) 鼓勵的普通原那么1、物質鼓勵與精神鼓勵相結合原那么；2、正鼓勵與負鼓勵相結合