【基礎(chǔ)人事】最全面的薪酬與福利管理(166頁)ppt課件

1、人力資源管理師國家職業(yè)資歷二級(jí)認(rèn)證培訓(xùn)薪酬與福利管理關(guān)于薪酬管理要求:相關(guān)知識(shí):崗位評(píng)價(jià)工具設(shè)計(jì)知識(shí)薪酬外部平衡知識(shí)薪酬調(diào)查知識(shí)薪酬方案知識(shí)報(bào)酬構(gòu)造知識(shí)工資調(diào)整知識(shí)人工本錢測(cè)算知識(shí)技藝要求:運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)技術(shù)，確定崗位等級(jí)起草、解釋各項(xiàng)薪酬、福利制度，并能及時(shí)提出修訂方案能及時(shí)掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位動(dòng)向，對(duì)單位薪酬進(jìn)展分析，提出適當(dāng)?shù)男匠暾{(diào)整建議根據(jù)人員方案，用準(zhǔn)確的言語和數(shù)字，獨(dú)立編制工資方案方案草案獨(dú)立草擬工資、獎(jiǎng)金調(diào)整方案并組織實(shí)施核算企業(yè)人工本錢關(guān)于福利管理要求相關(guān)知識(shí):企業(yè)福利工程設(shè)計(jì)的原那么和方法補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)方案設(shè)計(jì)知識(shí)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)方案設(shè)計(jì)知識(shí)商業(yè)保險(xiǎn)知識(shí)技藝要求:可以根據(jù)企業(yè)支付才干，

2、設(shè)計(jì)提高企業(yè)凝聚力的福利工程可以根據(jù)企業(yè)支付才干，設(shè)計(jì)提高企業(yè)凝聚力的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)方案可以設(shè)計(jì)員工商業(yè)保險(xiǎn)方案教學(xué)安排一、根底知識(shí)回想二、各單元講解內(nèi)容 1 重點(diǎn)知識(shí) 2 練習(xí)題三、綜合練習(xí)及考試技巧根底知識(shí)回想薪酬的含義薪酬管理的目的薪酬管理的原那么薪酬管理的內(nèi)容薪酬管理的程序薪酬管理的周期性薪酬的含義員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和包括:工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等薪酬管理的目的保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才。對(duì)員工的奉獻(xiàn)給予相應(yīng)的報(bào)答，鼓勵(lì)保管員工。經(jīng)過薪酬機(jī)制，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系。 合

3、理控制人工本錢，保證企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力 薪酬管理的原那么對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 對(duì)內(nèi)具有公正性對(duì)員工具有鼓勵(lì)性薪酬管理的內(nèi)容崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)薪酬調(diào)查薪酬方案薪酬構(gòu)造薪酬制度的制定與調(diào)整人工本錢測(cè)算薪酬管理有一定的周期性判別“？能夠題型：選擇題薪酬管理的根本程序明確企業(yè)薪酬政策與目的任務(wù)崗位分析與崗位評(píng)價(jià)企業(yè)薪酬制度構(gòu)造確實(shí)定設(shè)定薪酬等級(jí)與薪酬規(guī)范不同地域、行業(yè)、不同類型企業(yè)的薪酬調(diào)查執(zhí)行薪酬制度、控制和調(diào)整薪酬制度能夠題型：簡(jiǎn)答題、選擇題薪酬管理第一單元崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)講解內(nèi)容重點(diǎn)知識(shí)練習(xí)題一、重點(diǎn)知識(shí)崗位評(píng)價(jià)的概念崗位評(píng)價(jià)的目的崗位評(píng)價(jià)的根底崗位評(píng)價(jià)的方法崗位評(píng)價(jià)的程序薪酬等級(jí)類型崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)

4、的關(guān)系薪酬等級(jí)劃分的任務(wù)程序崗位評(píng)價(jià)的概念 崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)展評(píng)價(jià)。 崗位評(píng)價(jià)是對(duì)崗位價(jià)值的判別，進(jìn)而納入薪酬等級(jí)。 崗位評(píng)價(jià)是以崗位為對(duì)象，并評(píng)價(jià)擔(dān)任該崗位的人員。能夠題型:判別題、選擇題 崗位評(píng)價(jià) 目的在于發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目的實(shí)現(xiàn)中具有更加重要的位置，哪些崗位需求更高的管理、業(yè)務(wù)和技藝程度，現(xiàn)有崗位上的人員能否符合崗位的任職要求，從而為改良管理和合理確定薪酬提供根據(jù)。評(píng)價(jià)的最終結(jié)果需求經(jīng)過崗位評(píng)價(jià)小組的審核確認(rèn)，個(gè)別崗位能夠需求進(jìn)展特殊調(diào)整。崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果也應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的開展等客觀情況進(jìn)展相應(yīng)的修正。能夠題型:判別題、選擇題、簡(jiǎn)答

5、題崗位評(píng)價(jià)的根底-崗位分析根本概念: 崗位分析是對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、義務(wù)、職責(zé)、權(quán)益、隸屬關(guān)系、任務(wù)條件、任務(wù)環(huán)境以及承當(dāng)該職務(wù)所需的資歷條件等進(jìn)展系統(tǒng)分析研討，并制定出崗位規(guī)范和任務(wù)闡明書等文件的過程。能夠題型:判別題、選擇題崗位評(píng)價(jià)的根底-崗位分析崗位分析方法方法概述觀察法 通過對(duì)特定對(duì)象的觀察，把有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，而后將取得的崗位信息歸納整理為適當(dāng)?shù)奈淖终f明面談法崗位分析者與崗位任職者面對(duì)面地談話,收集信息資料的一種方法工作日寫實(shí)法讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動(dòng)而獲得有關(guān)崗位信息資料的方法典型事例法對(duì)崗位中具有代表性

6、的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法問卷調(diào)查法通過內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問卷來收集崗位信息的方法。常用的問卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析目的、內(nèi)容等編制。包括:基本資料、工作時(shí)間、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者所需要的知識(shí)技能、工作勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境等能夠題型:選擇題、判別題崗位評(píng)價(jià)的方法崗位陳列法崗位分類法要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法能夠題型:判別題、選擇題、簡(jiǎn)答題、方案設(shè)計(jì)題崗位陳列法定限陳列法:將一個(gè)企業(yè)相對(duì)價(jià)值中最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的規(guī)范，然后在此限制內(nèi)，將一切的崗位按其性質(zhì)與難易程度逐一陳列，顯示崗位與崗位之間的高低差別成對(duì)比較法:將企業(yè)中一切任務(wù)崗位,成對(duì)地加以比較，舉例如下:成對(duì)比較法舉

7、例甲乙丙丁總分甲_1113乙0_000丙01_01丁011_2崗位比較對(duì)象崗位分類法根本概念：按一個(gè)假設(shè)的量表，把任務(wù)崗位劃分為 幾個(gè)類別，每個(gè)類別常有明確的界限；根據(jù)所判別的崗位的整個(gè)價(jià)值與幾種分類描畫的關(guān)系，把一種任務(wù)崗位劃入特定類別。任務(wù)程序：1、確定崗位類別的數(shù)目2、對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)展明確定義3、將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)規(guī)范進(jìn)展比較，將它們定位在適宜的崗位類別中的適宜的級(jí)別上4、崗位評(píng)價(jià)完成后，以此為根底設(shè)定薪酬等級(jí)要素比較法 根本概念：經(jīng)過根據(jù)不同的薪酬要素多次對(duì)崗位排序，然后再綜合思索每一個(gè)崗位的序列等級(jí)，并得出一個(gè)加權(quán)的序列值，最終確定崗位序列要素比較法任務(wù)程序：獲取崗

8、位信息確定薪酬要素選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位確立崗位薪酬等級(jí)運(yùn)用崗位比較等級(jí)要素比較法通常運(yùn)用的薪酬要素：心思要求先天、后天身體要求技術(shù)要求 后天職責(zé)任務(wù)條件要素比較法按不同薪酬要素對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)展排序的結(jié)果舉例：其中：1、2、3、4代表：高分 到 低分心理要求身體要求技術(shù)要求責(zé)任工作條件焊工14112起重工31344沖床工23223保安42431要素比較法根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率：評(píng)價(jià)小組根據(jù)五個(gè)薪酬要素確定每個(gè)關(guān)鍵崗位的工資程度，即賦予每個(gè)要素在確定崗位工資程度中的權(quán)重舉例：假

9、設(shè)普通崗位的現(xiàn)行工資是426元，評(píng)價(jià)小組可以這樣確定崗位的工資程度： 心思要求 36元 身體要求 220元 技術(shù)要求 42元 職責(zé) 28元 任務(wù)條件 100元 總額 426元要素比較法根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序舉例工資額心理要求身體要求技術(shù)要求責(zé)任 工作條件焊工980400(1)40(4)300(1)200(1)40(2)起重工560140(3)200(1)180(3)20(4)20(4)沖床工600160(2)130(3)200(2)80(2)30(3)保安400120(4)140(2)40(4)40(3)60(1)此表數(shù)據(jù)有錯(cuò)！要素比較法根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位薪酬要素與工資

10、等級(jí)心理要求身體要求技術(shù)要求責(zé)任工作條件 焊工1144111122起重工3311334444沖床工2233222233保安4422443311要素計(jì)點(diǎn)法根本概念：要求確定幾個(gè)薪酬要素(如知識(shí)閱歷、對(duì)決策的影響、溝通、監(jiān)視管理、職責(zé)、處理問題的才干、任務(wù)環(huán)境等) ，每個(gè)要素應(yīng)分等，并要求各崗位中每個(gè)要素的等級(jí)都是目前崗位的現(xiàn)實(shí)情況。通常每個(gè)要素的各項(xiàng)都要賦予不同的點(diǎn)值，因此一旦確定了崗位中各要素的等級(jí)，只需求把崗位中各要素對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值加總，就可得出該崗位的總點(diǎn)值。要素計(jì)點(diǎn)法詳細(xì)操作步驟：確定要評(píng)價(jià)的崗位系列搜集崗位信息選擇薪酬要素界定薪酬要素確定等級(jí)要素確定要素的相對(duì)價(jià)值確定各要素及個(gè)要素等級(jí)的點(diǎn)

11、值編寫崗位評(píng)價(jià)指點(diǎn)手冊(cè)舉例海氏Hay Group三要素評(píng)價(jià)法因素智能水平解決問題能力風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任維度專業(yè)知識(shí)管理訣竅人際關(guān)系技巧環(huán)境因素問題難度行動(dòng)自由度行為后果影響風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任舉例美氏IPE國際職位評(píng)價(jià)法因素對(duì)企業(yè)的影響監(jiān)督管理責(zé)任范圍營業(yè)知識(shí)溝通技巧任職資格解決問題難度環(huán)境條件報(bào)酬要素自主性的等級(jí)界定舉例5級(jí)為公司確定戰(zhàn)略定位，并且為下屬實(shí)現(xiàn)之一戰(zhàn)略而制定范圍廣泛的目標(biāo)，確定管理路線，并且對(duì)職能單位的總體結(jié)果負(fù)責(zé)4級(jí)在公司戰(zhàn)略導(dǎo)向范圍內(nèi)制定總體公司政策，就下屬所提出的例外問題解決建議進(jìn)行決策，所負(fù)責(zé)的公司總體目標(biāo)達(dá)成情況每年接受審查3級(jí)在公司總體政策和程序范圍內(nèi)履行職責(zé)，協(xié)助制定公司政策和程序，在

12、出現(xiàn)例外時(shí)，頻繁地解釋公司政策并且就行動(dòng)方案提出建議，工作需要階段性地接受檢查，所作出的的大多數(shù)決策不需要接受審查2級(jí)根據(jù)公司的具體政策和程序執(zhí)行任務(wù)，可能需要根據(jù)例外情況作出適應(yīng)性調(diào)整，工作需要接受定期的檢查，可隨時(shí)向管理人員求助1級(jí)運(yùn)用非常具體的公司政策和程序在優(yōu)先的監(jiān)督下執(zhí)行任務(wù)和工作安排。工作經(jīng)驗(yàn)要接受某位管理人員的檢查，這位管理人員會(huì)隨時(shí)應(yīng)其要求而為其提供幫助某職位的評(píng)價(jià)過程及其結(jié)果舉例報(bào)酬要素報(bào)酬要素權(quán)重（%）報(bào)酬要素等級(jí)點(diǎn)值知識(shí)20280技能5330監(jiān)督責(zé)任254200決策255250預(yù)算影響10480溝通10240工作條件5550合計(jì)100730崗位評(píng)價(jià)的程序1、選擇崗位分析的

13、方法進(jìn)展崗位分析2、成立崗位評(píng)價(jià)小組 確定1015個(gè)關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位 確定其它崗位相對(duì)于基準(zhǔn)崗位的價(jià)值 引薦確定薪酬的相關(guān)要素最終由人力資源部定3、選擇崗位評(píng)價(jià)的方法進(jìn)展崗位評(píng)價(jià)能夠題型:簡(jiǎn)答題、方案設(shè)計(jì)題選擇崗位分析的方法進(jìn)展崗位分析要點(diǎn):確定企業(yè)的戰(zhàn)略和組織的目的選擇適當(dāng)?shù)姆治龇椒ㄟM(jìn)展崗位分析確定進(jìn)展崗位分析的詳細(xì)方面構(gòu)成系統(tǒng)、規(guī)范化文件、即崗位闡明書崗位評(píng)價(jià)小組的職能確定1015個(gè)關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位，并進(jìn)展崗位評(píng)價(jià)確定其他崗位相對(duì)與基準(zhǔn)崗位的價(jià)值引薦確定薪酬的相關(guān)要素(最終由HR審定)選擇進(jìn)展崗位評(píng)價(jià)的方法并對(duì)崗位進(jìn)展評(píng)價(jià)任務(wù)崗位評(píng)價(jià)方法比較表 優(yōu)點(diǎn) 缺陷 適用企業(yè)可以量化；可以防

14、止客觀要素對(duì)評(píng)價(jià)任務(wù)的影響；可以經(jīng)常調(diào)整崗位陳列法簡(jiǎn)一方便，易了解、操作，節(jié)約本錢評(píng)價(jià)規(guī)范廣泛，很難防止客觀要素；要求評(píng)價(jià)人員對(duì)每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常熟習(xí)；只能陳列各崗位價(jià)值的相對(duì)次序，無法回答崗位之間價(jià)值差距崗位設(shè)置比較穩(wěn)定；規(guī)模小 崗位分類法簡(jiǎn)單明了，易了解、接受，防止出現(xiàn)明顯的判別失誤劃分類別是關(guān)鍵；本錢相對(duì)較高各崗位的差別很明顯；公共部門和大企業(yè)的管理部門 要素比較法可以直接得到各崗位的薪酬程度運(yùn)用最不普遍；要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，本錢相對(duì)較高可以隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬規(guī)范要素計(jì)點(diǎn)法設(shè)計(jì)比較復(fù)雜；對(duì)管理程度要求較高；本錢相對(duì)較高崗位不雷同；崗位設(shè)置不穩(wěn)定；對(duì)準(zhǔn)確度要求較高崗位評(píng)價(jià)的原那么崗

15、位評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工；讓員工積極地參與到崗位評(píng)價(jià)任務(wù)中來，以便他們認(rèn)同崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果；崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值方式,也可以是等級(jí)方式,還可以是排序方式對(duì)應(yīng)關(guān)系既可以是線性關(guān)系也可以是非線性關(guān)系崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)點(diǎn)薪酬MAB能夠題型:判別題、選擇題薪酬等級(jí)類型分層式薪酬等級(jí)類型：特點(diǎn)是企業(yè)包括的薪酬等級(jí)比較多，呈金字塔形陳列，員工薪酬程度的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上開展而提高的；這種等級(jí)類型在成熟的、等級(jí)型企業(yè)中常見。廣泛式薪酬等級(jí)類型：特點(diǎn)是企業(yè)包括的薪酬等級(jí)少，呈平行形，員工薪酬程度的提高既可以是由于個(gè)人崗位級(jí)別向上開展而提高的，也可以是橫

16、向任務(wù)調(diào)整而提高的；這種薪酬等級(jí)類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈敏性強(qiáng)的企業(yè)中常見。能夠題型:判別題、選擇題、簡(jiǎn)答題薪酬等級(jí)劃分的任務(wù)程序1、決議崗位能否分系列劃分薪酬等級(jí)分系列：需求將不同系列的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)接起來；在兩個(gè)系列中各自找出一個(gè)崗位，找出的這兩個(gè)崗位的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果一樣或相近，然后再將不同系列的崗位進(jìn)展一致排序不分系列：按崗位評(píng)價(jià)結(jié)果排序2、劃分薪酬等級(jí) 將各崗位的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果畫在一個(gè)數(shù)軸上，將崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)相近的崗位劃分為一個(gè)薪酬等級(jí)能夠題型:方案設(shè)計(jì)題二、練習(xí)題選擇題舉例1( )是崗位分析的方法a察看法 b面談法 c要素計(jì)點(diǎn)法 d問卷調(diào)查法 e崗位陳列法2( )是崗位評(píng)價(jià)的方法a任務(wù)日志法

17、 b崗位陳列法 c面談法 d要素比較法 e要素計(jì)點(diǎn)法歸納:嚴(yán)厲區(qū)分崗位分析與崗位評(píng)價(jià)的概念3要素比較法通常運(yùn)用的薪酬要素(因子)有( )a心思要求 b技術(shù)要求 c任務(wù)條件 d學(xué)歷條件 e年齡條件4企業(yè)的日常薪酬管理包括( )a薪酬調(diào)查 b員工薪酬統(tǒng)計(jì) c制定薪酬方案 d薪酬調(diào)整 e崗位評(píng)價(jià)5企業(yè)進(jìn)展薪酬管理的目的a合理控制人工本錢 b吸引人才 c鼓勵(lì)員工 d獲取更大效益 e留住人才 6先將企業(yè)中崗位價(jià)值最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的規(guī)范，然后在此限制內(nèi)，將一切崗位按其價(jià)值進(jìn)展逐一排序.這種崗位評(píng)價(jià)方法是( )法a崗位分類法 b成對(duì)陳列法 c定限陳列法 d崗位比較法 歸納:崗位評(píng)價(jià)的幾

18、種方法均可以此方式出題 7對(duì)崗位中具有代表性的任務(wù)者的任務(wù)行為進(jìn)展描畫的方法是( )法a察看法 b面談法 c任務(wù)日寫實(shí)法 d典型事例法 歸納:崗位分析的幾種方法均可以此方式出題 練習(xí)題判別題舉例1薪酬管理的目的完全是為了鼓勵(lì)員工,充分調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性( )2崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果是企業(yè)的商業(yè)，不應(yīng)該公開( )3薪酬管理有一定的周期性( )4崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的開展等客觀情況進(jìn)展相應(yīng)地修正( )5定限陳列法是崗位分類法中的一種( )6崗位評(píng)價(jià)的方法主要由崗位陳列法、崗位分類法、典型事例法和要素比較法( )7崗位陳列法適用的企業(yè)類型是:公共部門和大企業(yè)的管理崗位( )8崗位分類法的優(yōu)點(diǎn)是可以直接得

19、到各崗位的薪酬程度( )9要素比較法的缺陷是評(píng)價(jià)規(guī)范廣泛( )10崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果必需是等級(jí)方式( )練習(xí)題簡(jiǎn)答題舉例1 簡(jiǎn)要闡明崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系.2 崗位評(píng)價(jià)的意義和作用是什么?常用的崗位評(píng)價(jià)方法包括那幾種?3 要素計(jì)點(diǎn)法的操作步驟是什么?如何選擇報(bào)酬要素計(jì)確定其權(quán)重及等級(jí)?4 薪酬管理的根本原那么是什么?5 薪酬設(shè)計(jì)需求思索的主要要素是什么?例題：經(jīng)過薪酬調(diào)查，得到A、B、C、D四個(gè)規(guī)模大小類似的同類消費(fèi)企業(yè)的薪酬曲線圖高薪酬程度低企業(yè)A企業(yè)B該類企業(yè)薪酬程度市場(chǎng)趨勢(shì)企業(yè)C企業(yè)D高崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)四個(gè)同類消費(fèi)企業(yè)的薪酬曲線比較圖請(qǐng)分析各企業(yè)在薪酬管理方面的特點(diǎn)，論述其優(yōu)勢(shì)和缺乏是什么？答

20、案1企業(yè)A：薪酬程度全面顯著高于其他同類企業(yè)的平均程度，基層員工之間薪酬差距較大，而高層崗位間差距較小。這能夠?qū)е氯斯け惧X太高，不利于企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，較低等級(jí)崗位之間薪酬程度差距大，而中高級(jí)崗位之間差距反而較小，不利于激發(fā)高層人才的任務(wù)積極性。2企業(yè)B：基層員工的薪酬程度低于市場(chǎng)普通薪酬程度。中高級(jí)員工的薪酬程度高于市場(chǎng)普通薪酬程度，等級(jí)低的崗位和等級(jí)高的崗位之間的薪酬差距一樣，中高級(jí)崗位之間的差距拉不開，能夠會(huì)影響相應(yīng)員工的任務(wù)積極性。3企業(yè)C：基層員工的薪酬程度高于市場(chǎng)普通薪酬程度，中高級(jí)員工的薪酬程度低于市場(chǎng)普通薪酬程度，等級(jí)低的崗位和等級(jí)高的崗位之間的薪酬差距一樣。基層崗位和中高層崗

21、位之間的薪酬差距很小。這不利于留住中高級(jí)人才，平均主義的顏色比較濃重。4企業(yè)D：薪酬程度全面顯著低于同類企業(yè)的平均程度，崗位評(píng)價(jià)等級(jí)高的崗位之間的薪酬差距較大，而等級(jí)低的崗位之間差距較小。由于薪酬程度太低，容易導(dǎo)致人才流失。但從其薪酬等級(jí)及級(jí)差來看，有利于鼓勵(lì)員工尤其是中高級(jí)員工的任務(wù)積極性。薪酬管理第二單元薪酬調(diào)查講解內(nèi)容重點(diǎn)知識(shí)練習(xí)題一、重點(diǎn)知識(shí)薪酬調(diào)查的作用薪酬調(diào)查的類型薪酬市場(chǎng)調(diào)查的任務(wù)程序薪酬稱心度調(diào)查任務(wù)程序崗位分析評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、績(jī)效考核與薪酬管理的關(guān)系案例 高平和他的朋友陳鑫在一個(gè)周六下午打高爾夫球時(shí)，發(fā)現(xiàn)他的部門雇用了一個(gè)新近畢業(yè)的大學(xué)生作系統(tǒng)分析員底薪幾乎和高平一樣高。雖然

22、高平脾氣不錯(cuò)，但他還是很困惑和沮喪。他花了五年時(shí)間成為高級(jí)系統(tǒng)分析員，并到達(dá)他如今在特利隆數(shù)據(jù)系統(tǒng)公司的工資程度。總的來說，他不斷對(duì)本人的公司很稱心，而且完全喜歡他的任務(wù)。 接下來星期一的早上，高平見了人力資源部經(jīng)理郝天殊先生，向他訊問本人所聽說的能否屬實(shí)。郝天殊負(fù)疚地成認(rèn)是實(shí)情，努力解釋公司的處境：“高平，系統(tǒng)工程分析員的市場(chǎng)非常緊俏，為使公司吸引合格的、有希望的人選，我們不得不提供一種溢價(jià)底薪。我們真實(shí)需求再添加一名分析員，而這是能使我們找到這種人才的獨(dú)一方法。 高平問他的工資能否相應(yīng)調(diào)整。郝天殊回答說：“他的工資將在規(guī)定時(shí)間得到重新評(píng)價(jià)。但由于他干的不錯(cuò)，我置信老板會(huì)建議加薪的。高平多謝

23、郝天殊，負(fù)疚占用了他的時(shí)間，然后搖著頭分開了那間辦公室，他感到出路很渺茫。問題：1他以為郝天殊的解釋令人稱心嗎？2他以為關(guān)于高平，公司應(yīng)采取什么行動(dòng)？3您以為有效薪酬的特征是什么？薪酬調(diào)查的作用外部競(jìng)爭(zhēng)性：經(jīng)過市場(chǎng)薪酬調(diào)查，了解市場(chǎng)薪酬程度及動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬程度，檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬程度的合理性，以堅(jiān)持企業(yè)薪酬分配的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力,做到外部公平內(nèi)部公平性：經(jīng)過企業(yè)員工薪酬稱心度調(diào)查，可以了解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)以及期望，了解員工對(duì)薪酬分配公平性的看法，了解員工能否以為企業(yè)做到了外部公平-員工的薪酬與市場(chǎng)程度大體相當(dāng)；內(nèi)部公平-員工的薪酬與其任務(wù)價(jià)值大體相當(dāng)，和個(gè)人公平-員工

24、的薪酬與其個(gè)人、所在小組(或部門)的業(yè)績(jī)相當(dāng)能夠題型:簡(jiǎn)答題、判別題薪酬調(diào)查的作用了解市場(chǎng)薪酬程度及動(dòng)態(tài)了解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)以及期望了解員工對(duì)薪酬分配公平的看法了解員工能否以為企業(yè)做到了外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平薪酬調(diào)查的類型薪酬市場(chǎng)調(diào)查企業(yè)員工薪酬稱心度調(diào)查能夠題型:判別題、選擇題薪酬市場(chǎng)調(diào)查的任務(wù)程序可供選擇的薪酬調(diào)查對(duì)象一覽表第一類同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)第二類其他行業(yè)中有相似崗位和工作的企業(yè)第三類與本企業(yè)雇用同一類的勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)第四類本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)第五類經(jīng)營策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)薪酬稱心度調(diào)查的任務(wù)程

25、序確定調(diào)查對(duì)象：企業(yè)內(nèi)全體員工確定調(diào)查方式：常用問卷調(diào)查法確定調(diào)查內(nèi)容：薪酬福利程度、薪酬福利構(gòu)造比例、薪酬福利差距、薪酬福利的決議要素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等能夠題型:判別題、簡(jiǎn)答題、分析設(shè)計(jì)題崗位分析評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、績(jī)效考核與薪酬管理的關(guān)系 外部程度 薪酬程度 薪 酬 市場(chǎng)調(diào)查 內(nèi)部程度 薪酬等級(jí)崗 位 調(diào) 查崗 位 分 析崗 位 評(píng) 價(jià)薪酬構(gòu)造制度設(shè)計(jì) 個(gè)人程度 績(jī)效薪酬 資歷深度個(gè)人業(yè)績(jī) 小組業(yè)績(jī)能夠題型:簡(jiǎn)答題、分析設(shè)計(jì)題二、練習(xí)題選擇題舉例1確定員工的薪酬程度時(shí)要做到堅(jiān)持一個(gè)合理的度，對(duì)內(nèi)要做到公正性，對(duì)外做到競(jìng)爭(zhēng)性，所以企業(yè)必需進(jìn)展( )a薪酬市場(chǎng)調(diào)查 b薪酬調(diào)整

26、c薪酬方案 d企業(yè)員工薪酬稱心度調(diào)查 e崗位分析2企業(yè)在進(jìn)展薪酬市場(chǎng)調(diào)查時(shí)常用的調(diào)查方式是( )a委托調(diào)查 b問卷調(diào)查 c購買公開的調(diào)查報(bào)告 d企業(yè)之間相互調(diào)查 e面談法判別題舉例1企業(yè)薪酬調(diào)查包括薪酬市場(chǎng)調(diào)查和企業(yè)薪酬制度調(diào)查2薪酬調(diào)查的目的主要是建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場(chǎng)薪酬給付程度確定企業(yè)薪酬程度的市場(chǎng)定位3企業(yè)薪酬稱心度調(diào)查的對(duì)象是選取企業(yè)內(nèi)部的部分職工練習(xí)題簡(jiǎn)答題舉例1企業(yè)薪酬調(diào)查應(yīng)該按照怎樣的程序?2企業(yè)為什么要進(jìn)展薪酬稱心度調(diào)查?3企業(yè)為什么進(jìn)展薪酬市場(chǎng)調(diào)查?4簡(jiǎn)要回答崗位分析評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、績(jī)效考核與薪酬管理的關(guān)系5薪酬調(diào)查的目的是什么?6簡(jiǎn)要引見薪酬稱心度調(diào)查程序 薪酬

27、管理第三單元薪酬方案講解內(nèi)容重點(diǎn)知識(shí)練習(xí)題一、重點(diǎn)知識(shí)制定薪酬方案的預(yù)備任務(wù)及所需資料制定薪酬方案的方法制定薪酬方案的任務(wù)程序薪酬方案表范例薪酬方案報(bào)告的撰寫內(nèi)容制定薪酬方案的預(yù)備任務(wù)及所需資料員工薪酬的根本資料姓名、年齡、性別、所在部門； 崗位稱號(hào)； 當(dāng)前薪酬程度； 當(dāng)前的工資級(jí)別； 所在工資級(jí)別的最高工資、中位工資、最低工資； 上次調(diào)資的時(shí)間、額度、調(diào)資類型企業(yè)整體的薪酬資料企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)； 企業(yè)在過去一年內(nèi)實(shí)踐發(fā)生的薪酬總額 企業(yè)在未來一年人力資源規(guī)劃資料擬招聘的新員工數(shù)； 擬招聘新員工的薪酬程度； 估計(jì)提升職務(wù)的員工人數(shù)； 估計(jì)崗位輪換的員工人數(shù)； 估計(jì)休假的員工人數(shù)； 估計(jì)辭職、

28、解雇、退休的員工人數(shù)物價(jià)變動(dòng)資料在過去一年里當(dāng)?shù)匚飪r(jià)變動(dòng)資料市場(chǎng)工資程度當(dāng)前市場(chǎng)的勞動(dòng)力供求情況與薪酬程度國家薪酬資料國家當(dāng)前有關(guān)薪酬的法律、法規(guī)等企業(yè)財(cái)務(wù)情況企業(yè)薪酬支付才干； 企業(yè)上一年度經(jīng)濟(jì)效益情況； 股東要求的報(bào)答率； 企業(yè)估計(jì)的效益情況薪 酬 預(yù) 測(cè)預(yù)測(cè)企業(yè)在未來一年的工資增長(zhǎng)率； 預(yù)測(cè)員工在未來一年員工所在部門薪酬總額的增長(zhǎng)率； 預(yù)測(cè)員工在未來一年增薪的時(shí)間、額度、調(diào)資類型能夠題型:簡(jiǎn)答題、判別題、分析設(shè)計(jì)題制定薪酬方案的方法從下而上法從上而下法能夠題型:選擇題、判別題、簡(jiǎn)答題從下而上法根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需求的薪酬

29、支出，然后聚集一切部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬方案。從下而上法比較靈敏、實(shí)踐，且可行性高；但不易控制總體的人工本錢從上而下法先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決議企業(yè)整體的薪酬方案額和增薪的數(shù)額，然后再將整個(gè)方案數(shù)目分配到每一個(gè)部門。各部門按照所分配的方案數(shù)額，根據(jù)本部門內(nèi)部的實(shí)踐情況，將數(shù)額分配到每一位員工。從上而下法雖然可以控制住總體的薪酬本錢，但缺乏靈敏性，而且確定薪酬總額時(shí)客觀要素過多，降低了方案的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性。 制定薪酬方案的任務(wù)程序經(jīng)過薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬程度了解企業(yè)財(cái)力情況，根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，確定企業(yè)薪酬程度了解企業(yè)

30、人力資源規(guī)劃畫出薪酬方案計(jì)算表根據(jù)運(yùn)營方案估計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾個(gè)步驟估計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值，并與同行業(yè)的該比值或企業(yè)歷年的該比值進(jìn)展比較各部門根據(jù)企業(yè)整體薪酬方案和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，結(jié)合本部門實(shí)踐，制定部門薪酬方案,上報(bào)HR部匯總部門方案與整體方案有出入,需調(diào)整將確定的方案上報(bào)企業(yè)指點(diǎn)、董事會(huì)報(bào)批能夠題型:簡(jiǎn)答題、分析設(shè)計(jì)題薪酬方案計(jì)算表(舉例)部門崗位市場(chǎng)薪酬程度50%點(diǎn)處人力資源規(guī)劃的各崗位人數(shù)各部門薪酬總 額元崗位1崗位2崗位3崗位430002000150010001211崗位5崗位620002500崗位7崗位8崗位9崗位10崗位11崗位12崗位13行政部財(cái)務(wù)部

31、消費(fèi)部銷售部95004500225001800500015002000250040002000150011111226454500估計(jì)薪酬總額薪酬方案表(范例)部門：編制日期：職位稱號(hào) 編 號(hào) 姓 名受 聘日 期上次調(diào)資 時(shí) 間 日 期目前薪酬 數(shù) 額元工 作表 現(xiàn)預(yù)測(cè)增薪%預(yù)測(cè)薪酬程度%備注薪酬方案總數(shù)薪酬方案報(bào)告的撰寫內(nèi)容本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額人力資源規(guī)劃情況預(yù)測(cè)的下一年度企業(yè)薪酬總額、薪酬增長(zhǎng)率、各主要部門薪酬增長(zhǎng)率能夠題型:簡(jiǎn)答題、分析設(shè)計(jì)題二、練習(xí)題選擇題舉例1企業(yè)在制定薪酬方案前需求搜集的主要信息資料包括( )a物價(jià)變動(dòng)資料 b企業(yè)財(cái)務(wù)情況 c市場(chǎng)工資程度 d員工的

32、素質(zhì)構(gòu)造 e就業(yè)情況2制定薪酬方案的方法有( )種a一種 b二種 c三種 d 四種3根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需求的薪酬支出，然后聚集一切部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬方案,這種方法是( )a從下而上法 b從上而下法 c薪酬方案 d 薪酬調(diào)整判別題舉例1根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需求的薪酬支出，然后聚集一切部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬方案,這種方法是從上而下法 2從下而上法比較實(shí)踐、靈敏，可行性較高,且易于控制住本錢練習(xí)題簡(jiǎn)答題舉例1制定薪酬方案的主要方法有哪些

33、?2制定薪酬方案的程序是什么?3企業(yè)制定薪酬方案前需作哪些預(yù)備?4撰寫薪酬方案報(bào)告時(shí)應(yīng)該從哪些方面思索?薪酬管理第四單元薪酬構(gòu)造講解內(nèi)容重點(diǎn)知識(shí)練習(xí)題一、重點(diǎn)知識(shí)薪酬構(gòu)造概念影響員工薪酬的主要要素薪酬構(gòu)造類型確立薪酬構(gòu)造的方法薪酬構(gòu)造概念 薪酬構(gòu)造指員工薪酬的各構(gòu)成工程及各自所占的比例。一個(gè)合理的組合薪酬構(gòu)造應(yīng)該是既有固定薪酬部分，如根本工資、崗位工資、技藝或才干工資、工齡工資等，又有浮動(dòng)薪酬部分，如效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金等。能夠題型:選擇題、判別題影響員工薪酬的主要要素影響員工薪酬的主要要素影響員工個(gè)人薪酬程度的要素影響企業(yè)整體薪酬程度的要素勞動(dòng)績(jī)效職務(wù)或崗位技術(shù)和培訓(xùn)程度任務(wù)條件年齡與工

34、齡生活費(fèi)用與物價(jià)企業(yè)支付工資才干地域和行業(yè)工資程度勞動(dòng)力市場(chǎng)供求情況產(chǎn)品的需求彈性工會(huì)的力量企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略能夠題型:選擇題、判別題、簡(jiǎn)答題薪酬構(gòu)造類型傳統(tǒng)的薪酬構(gòu)造類型以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造以任務(wù)為導(dǎo)向薪酬構(gòu)造以才干為導(dǎo)向薪酬構(gòu)造組合薪酬構(gòu)造新型薪酬構(gòu)造將短期與長(zhǎng)期鼓勵(lì)相結(jié)合的薪酬構(gòu)造，即在薪酬構(gòu)造中，除了有固定薪酬部分和效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金等短期鼓勵(lì)薪酬外，還有股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等長(zhǎng)期鼓勵(lì)薪酬部分 能夠題型:選擇題、判別題、以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)效果好缺陷：易使員工只注重眼前效益，不注重長(zhǎng)期效益；沒有學(xué)習(xí)新知識(shí)、技藝的動(dòng)力；只注重個(gè)人績(jī)效，不注重協(xié)作適用的企業(yè)：義務(wù)

35、豐滿，又超額任務(wù)的必要，績(jī)效能自我控制，員工可以經(jīng)過客觀努力改動(dòng)績(jī)效年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)程度職務(wù)(或崗位)價(jià)值績(jī)效(消費(fèi)量、銷售量)根本工資(20)%績(jī)效工資(80%)以任務(wù)為導(dǎo)向薪酬構(gòu)造特點(diǎn)：?jiǎn)T工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響等來決議優(yōu)點(diǎn)：有利于激發(fā)員工的任務(wù)熱情和責(zé)任心缺陷：無法反映在同一職務(wù)(或崗位)任務(wù)的員工技術(shù)、才干和責(zé)任心不同而引起的奉獻(xiàn)差別適用于任務(wù)之間責(zé)權(quán)益明確的企業(yè)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)程度職務(wù)(或崗位)價(jià)值績(jī)效(消費(fèi)量、銷售量)工齡工資及其他職務(wù)工資才干工資以才干為導(dǎo)向薪酬構(gòu)造特點(diǎn)：?jiǎn)T工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的任務(wù)才

36、干與潛力來確定優(yōu)點(diǎn)：有利于鼓勵(lì)員工提高技術(shù)、才干缺陷：忽略了任務(wù)績(jī)效及才干的實(shí)踐發(fā)揚(yáng)程度，企業(yè)薪酬本錢較高適用范圍窄，只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別較大的企業(yè)，或是處在困難期，急需提高企業(yè)中心才干的企業(yè)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)程度職務(wù)(或崗位)價(jià)值績(jī)效(消費(fèi)量、銷售量)技術(shù)等級(jí)工資職務(wù)津貼消費(fèi)津貼組合薪酬構(gòu)造特點(diǎn)：將薪酬分解成幾個(gè)組成部分,分別根據(jù)績(jī)效、技術(shù)和培訓(xùn)程度、職務(wù)(或崗位) 、年齡和工齡等要素確定薪酬優(yōu)點(diǎn)：全面思索了員工對(duì)企業(yè)的投入適用于各種類型的企業(yè)年齡與工齡-工齡工資技術(shù)與培訓(xùn)程度-根底工資職務(wù)(或崗位)價(jià)值-崗位工資績(jī)效(消費(fèi)量、銷售量)-獎(jiǎng)金新型薪酬構(gòu)造長(zhǎng)期鼓勵(lì)薪酬：股

37、票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票、新技術(shù)的永久分成確立薪酬構(gòu)造的方法確定不同員工的薪酬構(gòu)成工程確定不同員工各薪酬等級(jí)的薪酬構(gòu)造比例能夠題型:判別題、簡(jiǎn)答題、分析設(shè)計(jì)題二、練習(xí)題選擇題舉例1一個(gè)合理的組合薪酬構(gòu)造應(yīng)該是既有固定薪酬部分，又有浮動(dòng)薪酬部分。其中 ( )是固定薪酬部分a根本工資 b業(yè)績(jī)工資 c才干工資 d崗位工資 e福利2傳統(tǒng)薪酬構(gòu)造類型主要有( )a以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造 b以任務(wù)為導(dǎo)向薪酬構(gòu)造 c 以才干為導(dǎo)向薪酬構(gòu)造 d組合薪酬構(gòu)造 e股票期權(quán)3員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響等來決議的薪酬構(gòu)造是( )a以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬

38、構(gòu)造 b以任務(wù)為導(dǎo)向薪酬構(gòu)造 c以才干為導(dǎo)向薪酬構(gòu)造 d組合薪酬構(gòu)造 e新型薪酬構(gòu)造4新型薪酬構(gòu)造的內(nèi)容主要有( )a股票期權(quán) b股票增值權(quán) c 虛擬股票 d新技術(shù)的永久分成e利潤分享練習(xí)題判別題舉例1薪酬的構(gòu)造比例應(yīng)該視從事不同性質(zhì)任務(wù)的員工比例有所不同2以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造的缺乏在于無法反映在同一職務(wù)上任務(wù)的員工因技術(shù)、才干和責(zé)任心不同而引起的奉獻(xiàn)差別3新型薪酬構(gòu)造的建立目的在于對(duì)員工進(jìn)展長(zhǎng)期鼓勵(lì)4高級(jí)管理人員的薪酬構(gòu)造中長(zhǎng)期鼓勵(lì)部分比重較小簡(jiǎn)答題舉例1如何設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬構(gòu)造,其主要流程與步驟是什么?2薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)應(yīng)該思索哪些要素?3新型薪酬構(gòu)造與傳統(tǒng)薪酬構(gòu)造的主要區(qū)別是什么?4傳統(tǒng)薪酬

39、構(gòu)造中不同類型的優(yōu)缺陷是什么?薪酬管理第五單元薪酬制度的制定講解內(nèi)容重點(diǎn)知識(shí)練習(xí)題一、重點(diǎn)知識(shí)薪酬制度的內(nèi)容薪酬制度的設(shè)計(jì)程序薪酬制度的設(shè)計(jì)要點(diǎn)薪酬制度的內(nèi)容薪酬分配政策、原那么工資支配方式工資規(guī)范工資構(gòu)造薪酬等級(jí)及級(jí)差獎(jiǎng)金津貼過渡方法其他規(guī)定能夠題型:簡(jiǎn)答題、判別題、分析設(shè)計(jì)題薪酬制度的內(nèi)容薪酬制度大體上是經(jīng)過薪酬等級(jí)表、薪酬規(guī)范表、技術(shù)業(yè)務(wù)等級(jí)規(guī)范及崗位稱號(hào)表等詳細(xì)方式加以規(guī)定的薪酬制度中必需明確的內(nèi)容有：薪酬分配政策、原那么工資支配方式工資規(guī)范工資構(gòu)造薪酬等級(jí)及級(jí)差獎(jiǎng)金津貼過渡方法其他規(guī)定薪酬制度的設(shè)計(jì)程序薪酬調(diào)查比較分析增資實(shí)力薪酬戰(zhàn)略薪酬構(gòu)造崗位評(píng)價(jià)績(jī)效考核特殊津貼長(zhǎng)期鼓勵(lì)調(diào)資政策評(píng)

40、價(jià)規(guī)范了解同行業(yè)、地域市場(chǎng)程度以及員工薪酬稱心度掌握市場(chǎng)程度線和企業(yè)工資程度線得關(guān)系了解董事會(huì)認(rèn)可程度，公司的增資額度確定企業(yè)薪酬的市場(chǎng)定位、薪酬構(gòu)成、獎(jiǎng)勵(lì)重點(diǎn)等確定不同員工的薪酬構(gòu)成及不同構(gòu)成所占的比例確定薪酬等級(jí)及固定薪酬-崗位/才干工資規(guī)范確定浮動(dòng)薪酬-獎(jiǎng)金或年終分紅確定津貼工資-個(gè)人津貼確定長(zhǎng)期鼓勵(lì)方式以及鼓勵(lì)制度確定薪酬制度調(diào)整的條件、調(diào)整額度等執(zhí)行薪酬制度、調(diào)整不合理之處薪酬制度的設(shè)計(jì)要點(diǎn)薪酬程度與薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)固定薪酬的設(shè)計(jì)浮動(dòng)薪酬的設(shè)計(jì)過渡方法其他規(guī)定能夠題型:簡(jiǎn)答題、選擇題、判別題企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略普通有三個(gè)層次的薪酬程度可以吸引并保管適當(dāng)人員所必需支付的薪酬程度企業(yè)有

41、才干支付的薪酬程度實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目的所必需支付的薪酬程度薪酬構(gòu)造的類型高彈性類：?jiǎn)T工的薪酬在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大，績(jī)效工資與獎(jiǎng)金占的比重較大高穩(wěn)定類：?jiǎn)T工的薪酬與實(shí)踐績(jī)效關(guān)系不，太大，主要取決于年功績(jī)企業(yè)的整體運(yùn)營情況折衷類：薪酬程度與薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)開展戰(zhàn)略企業(yè)開展階段薪酬戰(zhàn)略薪酬程度薪酬構(gòu)造類型性質(zhì) 薪酬構(gòu)造以投資促進(jìn)開展堅(jiān)持利潤與維護(hù)市場(chǎng)收獲利潤并想別處投資合并或迅速 開展階段正常開展至 成熟階段無開展或衰 退階段以業(yè)績(jī)?yōu)橹餍匠旯芾砑记芍乇惧X控制高于平均程度的薪酬與高、中等個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)結(jié)合平均程度的薪酬與中等個(gè)人、班組或企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)結(jié)合低于平均程度的薪酬與刺激本錢控制的適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合高彈性高

42、彈性高穩(wěn)定折 衷高彈性折 衷以績(jī)效為導(dǎo)向以績(jī)效為導(dǎo)向年功工資以才干為導(dǎo)向、以任務(wù)為導(dǎo)向、組合薪酬以績(jī)效為導(dǎo)向以才干為導(dǎo)向、以任務(wù)為導(dǎo)向、組合薪酬企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)開展戰(zhàn)略的關(guān)系薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)新酬等級(jí)通常與崗位等級(jí)相對(duì)應(yīng)，崗位等級(jí)要以崗位評(píng)價(jià)結(jié)果為根據(jù)薪酬等級(jí)類型：分層式薪酬等級(jí)廣泛式薪酬等級(jí)為反映在同一崗位級(jí)別上的員工在才干上的差別，同一薪酬等級(jí)中又劃分假設(shè)干檔次不同薪酬等級(jí)之間的薪酬規(guī)范可以重疊固定薪酬的設(shè)計(jì)薪酬級(jí)差薪酬浮動(dòng)幅度 能夠題型:判別題、選擇題薪酬級(jí)差不同薪酬等級(jí)之間薪酬相差的幅度主要要確定企業(yè)內(nèi)最高等級(jí)與最低等級(jí)之間薪酬比例關(guān)系以及其他各等級(jí)之間的薪酬比例關(guān)系在確定等級(jí)之間的的薪酬

43、比例關(guān)系時(shí)，要思索勞動(dòng)強(qiáng)度、復(fù)雜程度、責(zé)任大小、鼓勵(lì)程度等要素薪酬級(jí)差反映了崗位之間的差別。高級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差大一些，反之，薪酬級(jí)差小一些同等級(jí)中檔次之間的薪酬差別反映了員工才干之間的差別，在同一薪酬等級(jí)中，高檔次之間的薪酬級(jí)差大一些，反之，薪酬級(jí)差小一些薪酬級(jí)差的大小與新酬等級(jí)的劃分方式、等級(jí)數(shù)量有直接關(guān)系：分層式薪酬等級(jí)，等級(jí)較多，薪酬級(jí)差普通小一些；廣泛式薪酬等級(jí)，等級(jí)較少，薪酬級(jí)差普通大一些薪酬浮動(dòng)幅度指在同一個(gè)薪酬等級(jí)中，不同檔次之間的差距分層式薪酬等級(jí)類型，由于等級(jí)較多，所以每等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度普通小一些廣泛式薪酬等級(jí)類型，由于等級(jí)較少，所以每等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度普通大一些由于

44、高薪酬等級(jí)的內(nèi)部勞動(dòng)差別大于低薪酬等級(jí)的勞動(dòng)差別，所以高薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度要大于低薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度浮動(dòng)薪酬的設(shè)計(jì)確定浮動(dòng)薪酬總額確定個(gè)人浮動(dòng)薪酬份額能夠題型:判別題、選擇題浮動(dòng)薪酬的設(shè)計(jì)浮動(dòng)薪酬分配的合理性取決于績(jī)效考核系統(tǒng)的科學(xué)性與員工考核結(jié)果掛鉤的程度員工浮動(dòng)薪酬在計(jì)算時(shí)普通以員工的薪酬等級(jí)對(duì)應(yīng)的固定薪酬程度為基數(shù)，即兩個(gè)不同薪酬等級(jí)的員工，同在一個(gè)部門，考核結(jié)果一樣，但二人的浮動(dòng)薪酬會(huì)有差別。過渡方法及其它規(guī)定是指如何從舊的薪酬管理制度向新的薪酬管理制度過渡薪酬管理制度中應(yīng)該對(duì)新參與任務(wù)員工、軍對(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部、外單位調(diào)入人員、病事假員工、在職培訓(xùn)員工等的薪酬支付方法做出規(guī)定。能夠題

45、型:判別題、選擇題二、練習(xí)題選擇題舉例1薪酬制度中必需明確的內(nèi)容有( )a薪酬分配政策 b工資規(guī)范 c 薪酬要素 d薪酬等級(jí)及級(jí)差 e福利比例2薪酬制度設(shè)計(jì)的根底是( )a崗位分析與評(píng)價(jià) b 薪酬調(diào)查 c福利政策 d人工本錢核算 e工資規(guī)范3薪酬等級(jí)往往與崗位等級(jí)相對(duì)應(yīng)，不同的企業(yè)有不同的崗位，因此薪酬等級(jí)也不同，但普通的類型是( )a分層式薪酬等級(jí) b 固定薪酬等級(jí) c廣泛是薪酬等級(jí) d浮動(dòng)薪酬等級(jí)E浮動(dòng)薪酬等級(jí) 簡(jiǎn)答題舉例1薪酬制度的設(shè)計(jì)程序是什么?2企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)開展戰(zhàn)略的關(guān)系如何?3薪酬制度的設(shè)計(jì)要點(diǎn)是什么?4薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)的主要類型有哪些?5如何進(jìn)展浮動(dòng)薪酬的設(shè)計(jì)?練習(xí)題判別題舉例

46、1薪酬管理制度的設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它以崗位分析與評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查和績(jī)效考核為根底2企業(yè)選擇的薪酬程度、薪酬構(gòu)造必需與其薪酬戰(zhàn)略相一致3雖然薪酬構(gòu)造的類型有很多種,但從性質(zhì)上可以劃分為兩類，即高彈性類和高穩(wěn)定性類4崗位等級(jí)要以崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果為根據(jù)5廣泛是薪酬等級(jí)的特點(diǎn)是企業(yè)包括的薪酬等級(jí)比較多,呈平行形6薪酬級(jí)差的大小與薪酬等級(jí)的劃分方式、等級(jí)數(shù)量有直接關(guān)系。廣泛式薪酬等級(jí)類型由于等級(jí)多,所以薪酬等級(jí)要小一些薪酬管理第六單元薪酬制度的調(diào)整講解內(nèi)容重點(diǎn)知識(shí)練習(xí)題一、重點(diǎn)知識(shí)薪酬制度調(diào)整的類型與方法薪酬制度調(diào)整時(shí)的本卷須知薪酬制度調(diào)整的類型與方法工資定級(jí)性調(diào)整物價(jià)性調(diào)整工齡性調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整效益性調(diào)整

47、考核性調(diào)整能夠題型:選擇題、判別題、簡(jiǎn)答題工資定級(jí)性調(diào)整是對(duì)那些原來本沒有工資等級(jí)的員工進(jìn)展定級(jí)包括：對(duì)試用期滿或沒有試用期但辦完入職手續(xù)的新員工的工資定級(jí)軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)人員已任務(wù)但新調(diào)入企業(yè)的員工物價(jià)性調(diào)整 物價(jià)性調(diào)整是為了補(bǔ)償因物價(jià)上漲而給員工呵斥的經(jīng)濟(jì)損失而實(shí)施的一種工資調(diào)整方法。企業(yè)可以建立員工工資程度與物價(jià)目的自動(dòng)掛鉤的體系。在堅(jiān)持掛鉤比例穩(wěn)定的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)工資程度對(duì)物價(jià)上漲呵斥損失的補(bǔ)償。但是在設(shè)定掛鉤比例時(shí)，要留意“時(shí)滯性問題，即加薪總是跟在通貨膨脹后面，所以它們之間總是有一定的差距。員工工資程度與物價(jià)目的自動(dòng)掛鉤設(shè)計(jì)的好壞決議這個(gè)差距的大小。 工齡性調(diào)整假設(shè)企業(yè)的薪酬構(gòu)成中包含了年功工

48、資，那么這樣的企業(yè)普遍采取的提薪方式就是工齡性調(diào)整。隨著時(shí)間的推移和員工在本企業(yè)延續(xù)工齡的添加，要對(duì)員工進(jìn)展提薪獎(jiǎng)勵(lì)。工齡性調(diào)整是把員工的資歷和閱歷當(dāng)做一種才干和效率予以獎(jiǎng)勵(lì)的工資調(diào)整方法。 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整普通是用在當(dāng)一些員工做出了突出的成果或艱苦的奉獻(xiàn)后，為了使他們堅(jiān)持這種良好的任務(wù)形狀，并鼓勵(lì)其他員工積極努力，向他們學(xué)習(xí)而采取的薪酬調(diào)整方式。獎(jiǎng)勵(lì)的方法和方式多種多樣，有貨幣性的，也有非貨幣性的；有立刻給予的，也有未來兌現(xiàn)的；有一次性支付的，也有分批享用和終身享用的 效益性調(diào)整效益性調(diào)整是一種當(dāng)企業(yè)效益提高時(shí)，對(duì)全體員工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬調(diào)整方法，類似于不成文的利潤分享制度。由于它在

49、分配上的平均主義原那么，使得它對(duì)員工的鼓勵(lì)作用是有限的，特別是對(duì)企業(yè)開展做出宏大奉獻(xiàn)的關(guān)鍵員工，他們的積極性會(huì)大大受挫；而偷懶的員工卻一樣可以“搭便車，獎(jiǎng)金照拿不誤。 考核性調(diào)整考核性調(diào)整是根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果，每到達(dá)一定的合格次數(shù)即可以提升一個(gè)薪酬檔次的調(diào)整工資的方法。 薪酬制度調(diào)整時(shí)的本卷須知工資定級(jí)性調(diào)整時(shí)的本卷須知：(一)員工工資定級(jí)時(shí)應(yīng)思索的要素:員工的生活費(fèi)用同地域同行業(yè)一樣或類似崗位的勞動(dòng)力的市場(chǎng)薪酬程度。新員工的實(shí)踐任務(wù)才干(二)內(nèi)部公平與外部競(jìng)爭(zhēng)力的平衡問題調(diào)整薪酬時(shí)應(yīng)留意與員工進(jìn)展溝通能夠題型:判別題、簡(jiǎn)答題二、練習(xí)題選擇題舉例1薪酬制度調(diào)整的主要類型有( )a工資定級(jí)性

50、調(diào)整 b物價(jià)性調(diào)整 c工齡性調(diào)整 d獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整e考核性調(diào)整判別題舉例1對(duì)原來沒有的崗位或沒有在企業(yè)中聘任的軍隊(duì)專業(yè)人員的工資定級(jí)屬于工齡性調(diào)整2物價(jià)性調(diào)整是為了補(bǔ)償因物價(jià)上漲而給員工呵斥的經(jīng)濟(jì)損失而實(shí)施的一種工資調(diào)整方法簡(jiǎn)答題舉例1薪酬制度調(diào)整的主要類型與方法有哪些?2工資定級(jí)性調(diào)整時(shí)應(yīng)該留意什么?薪酬管理第七單元人工本錢核算講解內(nèi)容重點(diǎn)知識(shí)練習(xí)題一、重點(diǎn)知識(shí)人工本錢的含義人工本錢核算的意義人工本錢核算程序人工本錢根本核算目的的核算方法人工本錢投入產(chǎn)出目的的核算人工本錢的含義人工本錢是企業(yè)在消費(fèi)運(yùn)營活動(dòng)中，因運(yùn)用勞動(dòng)力而發(fā)生的一切費(fèi)用包括：從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用

51、、勞動(dòng)維護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他人工本錢不僅是企業(yè)本錢費(fèi)用中用于人工的部分，還包括企業(yè)稅后利潤中用于員工分配的部分能夠題型:選擇題、判別題人工本錢核算的意義了解企業(yè)運(yùn)用勞動(dòng)力所付出的代價(jià)，了解產(chǎn)品本錢和人工本錢的主要支出方向，從而有效地監(jiān)視、控制消費(fèi)運(yùn)營過程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出構(gòu)造，節(jié)約本錢，降低產(chǎn)品價(jià)錢，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)可以根據(jù)本人的情況，尋覓適宜的人工本錢的投入產(chǎn)出點(diǎn)能夠題型:簡(jiǎn)答題、判別題人工本錢核算程序核算人工本錢根本核算目的核算人工本錢投入產(chǎn)出目的能夠題型:選擇題、判別題人工本錢根本核算目的的核算方法下冊(cè)P206企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)企業(yè)從業(yè)人員年人均任務(wù)時(shí)數(shù) 企業(yè)銷售收入(營

52、業(yè)收人) 企業(yè)添加值(純收入) 企業(yè)利潤總額 企業(yè)本錢(費(fèi)用)總額企業(yè)人工本錢總額 人工本錢投入產(chǎn)出目的的核算銷售收入(營業(yè)收入)與人工費(fèi)用比率 ：銷售收入(營業(yè)收人)與人工費(fèi)用比率給出的是每獲得一個(gè)單位的銷售收入(營業(yè)收人)需投入的人工費(fèi)用的概念人工費(fèi)用比率人工費(fèi)用銷售收入營業(yè)收入勞動(dòng)分配率： 勞動(dòng)分配率是指在企業(yè)獲得的添加值(純收入)中用于員工薪酬分配的份額 人工費(fèi)用員工總數(shù)銷售收入營業(yè)收入員工總數(shù) 薪酬程度單位員工銷售收入營業(yè)收入勞動(dòng)分配率人工費(fèi)用添加值純收入二、練習(xí)題選擇題舉例1企業(yè)核算人工本錢的根本核算目的包括( )a企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù) b企業(yè)從業(yè)人員年人均任務(wù)時(shí)數(shù) c企業(yè)人工本

53、錢總額 d企業(yè)利潤總額 e企業(yè)銷售收入2企業(yè)核算人工本錢的投入產(chǎn)出目的包括( )a銷售收入 與人工費(fèi)用率 b勞動(dòng)分配率 c 企業(yè)利潤率 d企業(yè)添加值 e企業(yè)人工本錢3在核算企業(yè)工資總額中，( )工程不應(yīng)該包括在內(nèi)a加班加點(diǎn)工資 b方案生育獨(dú)生子女補(bǔ)貼 c探親路費(fèi) d國家星火方案獎(jiǎng) e獎(jiǎng)金4企業(yè)人工本錢總額包括( )a社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用 b福利費(fèi)用 c住房費(fèi)用 d從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額e員工招聘解聘費(fèi)用練習(xí)題判別題舉例1人工本錢不僅僅是企業(yè)本錢費(fèi)用中用于人工的部分，還包括企業(yè)稅后利潤中用于員工分配的部分2支付給聘用或留用的離退休人員的各項(xiàng)補(bǔ)貼不應(yīng)該包括在企業(yè)工資總額中簡(jiǎn)答題舉例1企業(yè)為什么要進(jìn)展人工本錢

54、核算?包括哪些方面?2企業(yè)人工本錢總額核算的內(nèi)容有哪些?福利保險(xiǎn)管理第一單元企業(yè)福利工程的設(shè)計(jì)講解內(nèi)容重點(diǎn)知識(shí)練習(xí)題一、重點(diǎn)知識(shí)福利的工程福利的屬性福利管理的優(yōu)點(diǎn)福利工程設(shè)計(jì)的原那么福利的本質(zhì)本質(zhì)上，福利是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，往往以效力或事物的方式支付給員工，如帶薪休假、子女教育津貼等；福利的方式：全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助等。福利管理的主要原那么合理性原那么必要性原那么方案性原那么協(xié)調(diào)性原那么福利的工程社會(huì)保險(xiǎn)福利(法定福利) ：根本養(yǎng)老保險(xiǎn)、根本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)用人單位集體福利(企業(yè)福利) ：經(jīng)濟(jì)性福利、非經(jīng)濟(jì)性福利能夠題型:選擇題、判別題福利的屬性福利是間接的薪酬各種福利工程

55、特點(diǎn)各異：低差別、高剛性能夠題型:判別題福利管理的優(yōu)點(diǎn)對(duì)企業(yè)而言：加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力合理避稅適當(dāng)減少薪酬差距對(duì)員工而言：提供部分生活保證這部分收入較穩(wěn)定能夠題型:簡(jiǎn)答題、判別題、選擇題福利工程設(shè)計(jì)的原那么嚴(yán)厲控制福利開支，提高福利效力效率，減少浪費(fèi)根據(jù)員工的需求和企業(yè)特點(diǎn)提供多樣化的福利工程企業(yè)選擇的福利工程應(yīng)對(duì)員工的行為有一定影響努力提高福利分配的鼓勵(lì)作用能夠題型:簡(jiǎn)答題、判別題二、練習(xí)題選擇題舉例1( )屬于企業(yè)福利a根本醫(yī)療保險(xiǎn) b交通補(bǔ)貼 c購房低息貸款 d補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)金方案e工傷保險(xiǎn)2福利管理的主要原那么是( )必要性 合理性 方案性 協(xié)調(diào)性 及時(shí)性3福利管理的內(nèi)容包括( )a確定福利總額

56、b明確實(shí)施福利的目的 c確定福利的對(duì)象 d支付方式e評(píng)價(jià)福利實(shí)施的效果判別題舉例1本質(zhì)上，福利是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，它往往不以貨幣方式直接支付給員工，而是以效力或?qū)嵨锏姆绞街Ц督o員工2福利普通是低差別，高剛性的3企業(yè)提供應(yīng)員工的福利普通包括根本醫(yī)療保險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利練習(xí)題簡(jiǎn)答題舉例1福利對(duì)于企業(yè)和員工的影響分別是怎樣的?能否該當(dāng)提倡盡量將福利工資貨幣化?2員工福利主要包括那些類型?這些福利方案的作用分別是怎樣的?3福利工程在設(shè)計(jì)中應(yīng)該遵照哪些原那么?多項(xiàng)選擇題有關(guān)住房公積金的描畫，哪些是錯(cuò)誤的A、單位為員工繳存的住房公積金為單位上一年度平均工資乘以單位公積金繳存比例B、新參與任務(wù)的員工

57、從正式轉(zhuǎn)正之下一個(gè)月開場(chǎng)繳存住房公積金C、單位新調(diào)入的員工從調(diào)入單位發(fā)放工資之日起繳存住房公積金D、單位不得逾期或少繳住房公積金E、除員工離退休外，員工不得提取住房公積金帳戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額福利保險(xiǎn)管理第二單元企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)講解內(nèi)容重點(diǎn)知識(shí)題型解析一、重點(diǎn)知識(shí)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序確定補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的來源確定員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例確定養(yǎng)老金支付的額度確定養(yǎng)老金的支付方式確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)間確定養(yǎng)老金基金管理方法能夠題型: 選擇題、判別題、分析設(shè)計(jì)題、簡(jiǎn)答題補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的來源與額度確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)支付的范圍確定

58、支付醫(yī)療費(fèi)用的規(guī)范確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的管理方法能夠題型:分析設(shè)計(jì)題、簡(jiǎn)答題二、練習(xí)題選擇題舉例1( )是養(yǎng)老金的支付方式a一次性支付 b定期支付 c分季度支付 d 一次性支付與 定期支付相結(jié)合 e 年度支付判別題舉例1補(bǔ)充養(yǎng)老金的來源主要是企業(yè)綜合練習(xí)與考試技巧綜合練習(xí)考試技巧練習(xí)一、單項(xiàng)選擇題：1、制定薪酬方案的方法有 種A1種B2種C3種D4種練習(xí)單項(xiàng)選擇：2、關(guān)于崗位評(píng)價(jià)，表述錯(cuò)誤的選項(xiàng)是 A崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)留意對(duì)員工嚴(yán)密B應(yīng)讓員工參與到崗位評(píng)價(jià)的任務(wù)中來C崗位評(píng)價(jià)的是崗位，而不是崗位中的員工D評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)根據(jù)企業(yè)的開展予以相應(yīng)修正單項(xiàng)選擇題：3、崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果是為了 B。A決議員工的獎(jiǎng)金B(yǎng)劃分薪酬等級(jí)C選擇