8新建_薪酬管理ppt課件

1、 第八章 薪酬管理 主要知識點：薪酬的含義與構(gòu)成薪酬體系的設(shè)計薪酬管理的主要影響要素福利的內(nèi)容及制度現(xiàn)代薪酬方式第一節(jié) 薪酬概述一、報酬與薪酬 報酬：是員工從企業(yè)那里得到的作為個人奉獻報答的各種類型的酬勞。包括內(nèi)在報酬和外在報酬。 內(nèi)在報酬：是針對員工由任務(wù)本身所獲得的滿足感。如參與決策、有趣的任務(wù)、挑戰(zhàn)性的義務(wù)、多樣化的活動、個人生長的時機、任務(wù)自主權(quán)等。 第一節(jié) 薪酬概述外在報酬： 以物質(zhì)形狀存在的各種類型的報酬。包括直接薪酬、間接薪酬與福利、非財務(wù)報酬三類。薪酬： 指員任務(wù)為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種直接和間接的經(jīng)濟收入。普通由三部分組成：根本薪酬、可變薪酬和間接薪酬。二 薪酬的構(gòu)成與

2、報酬的關(guān)系 報酬外在報酬內(nèi)在報酬有較大的任務(wù)自主權(quán)有興趣的任務(wù)挑戰(zhàn)性與責(zé)任感個人生長參與決策成就感非財務(wù)性報酬位置與身份寬闊的辦公室雇傭保證贊揚與認可寬裕的午餐時間間接薪酬直接薪酬根本工資績效獎金利潤分享股票期權(quán)額外津貼保健方案帶薪休假效力、保險錢幣的魔力 修女問孩子們：“誰是世界上最偉大的人？回答正確的我將獎勵一枚硬幣?！?意大利男孩兒回答：“我知道，是米開朗基羅。 修女說：“米開朗基羅很偉大，但它不是最偉大的。“ 希臘孩子回答說：“我知道，是亞利斯多德?！靶夼f：“亞利斯多德很偉大，但也不對?！?最后猶太男孩兒回答道：“是耶穌基督。修女把硬幣獎勵給了猶太男孩兒。 事后，修女問這個男孩兒是不

3、是真的這樣想，男孩兒回答說：“我以為世界上最偉大的人是摩西，但是我想得到這枚硬幣，所以說了謊。第一節(jié) 薪酬概述三、薪酬的功能補償功能鼓勵功能吸引功能保管功能 四 薪酬管理：企業(yè)在運營戰(zhàn)略和開展規(guī)劃的指點下，綜合思索內(nèi)外部要素的影響，確定薪酬程度、薪酬體系、薪酬構(gòu)造、薪酬方式以及特殊員工群體的薪酬進展方案、組織、實施與控制的過程。薪酬程度組織中各職位、各部門以及整個企業(yè)的平均薪酬程度。薪酬體系以什么為根底確立根本薪酬。職位或崗位薪酬體系；技藝薪酬體系；薪酬方式構(gòu)成員工薪酬的組合方式，每種薪酬在員工總薪酬中的比例。如：薪酬=根本薪酬+可變薪酬+福利+獎金+期權(quán)薪酬構(gòu)造企業(yè)內(nèi)部的薪酬等級數(shù)量、每一級

4、的變動范圍及不同薪酬等級之間的關(guān)系。窄帶構(gòu)造；寬帶構(gòu)造；五 影響薪酬體系的要素勞動立法和市場監(jiān)管本地域行業(yè)工資程度當?shù)厣畛潭雀偁帉κ中匠瓿潭?企業(yè)外部要素勞動力市場供求情況企業(yè)的運營戰(zhàn)略和管理哲學(xué) 企業(yè)的生命周期 企業(yè)的運營情況與財政實力企業(yè)內(nèi)部要素不同戰(zhàn)略下的薪酬戰(zhàn)略企業(yè)的運營戰(zhàn)略 薪酬戰(zhàn)略 本錢領(lǐng)先戰(zhàn)略 提高薪酬體系中鼓勵部分的比重 重點放在與競爭對手的本錢比較上 強調(diào)消費率、詳細化的任務(wù)闡明書產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略 以市場為基準的工資 獎勵在產(chǎn)品以及消費方法方面的創(chuàng)新 市場焦點戰(zhàn)略 以顧客稱心為獎勵的根底 由顧客進展任務(wù)或技藝評價 不同開展階段下的薪酬管理企業(yè)開展階段 根本薪酬 鼓勵薪酬 間接

5、薪酬創(chuàng)建期 低 高 低生長期 有競爭力 高 低成熟期 有競爭力 有競爭力 有競爭力衰退期 不高于 低 不高于 員工所處職位 任務(wù)奉獻及才干素質(zhì) 任務(wù)年限個體要素員工薪酬的主要影響要素個人的薪酬企業(yè)企業(yè)規(guī)模管理哲學(xué)支付才干 任務(wù)任務(wù)責(zé)任任務(wù)職務(wù)任務(wù)績效員工人力資本任務(wù)表現(xiàn)任務(wù)技藝學(xué)歷、知識專業(yè)閱歷潛力、職稱人力資源市場勞動力供求情況最低生活費用政府法律規(guī)定同行業(yè)工資程度整體經(jīng)濟增長力產(chǎn)品市場產(chǎn)品領(lǐng)先性產(chǎn)品本錢和價錢同行業(yè)競爭力資本市場企業(yè)流動資金股票市場價值企業(yè)籌資才干第二節(jié) 員工薪酬體系與工資制度一、薪酬體系設(shè)計的原那么經(jīng)濟性原那么戰(zhàn)略導(dǎo)向原那么競爭性原那么合法性原那么公平性原那么鼓勵作用原那

6、么第二節(jié) 員工薪酬體系與工資制度二、企業(yè)薪酬設(shè)計的根本步驟職位分析職位評價薪酬調(diào)查薪酬定位薪酬構(gòu)造設(shè)計實施和修正薪酬戰(zhàn)略制定付酬原那么與戰(zhàn)略職位設(shè)計與分析職位評價薪酬情況調(diào)查與分析薪酬體系的運轉(zhuǎn)控制與調(diào)整薪酬構(gòu)造設(shè)計撰寫企業(yè)文化及戰(zhàn)略文件進展組織構(gòu)造設(shè)計編寫崗位闡明書與崗位規(guī)范確定付酬要素選擇評價方法地域及行業(yè)調(diào)查薪酬范圍及數(shù)值確實定競爭力與本錢控制、消費指數(shù)調(diào)整等薪酬設(shè)計的根本過程薪酬定位確定和給出薪酬構(gòu)造線薪酬制度案例： 漁夫 蛇 青蛙啟示：當員工知道本人所做的事可以得到獎勵時，不論這件事在授獎的人看來能否應(yīng)該獎勵，它會做出更多的遭到獎勵的行為。在員工綜合的績效評價中，管理者想獎勵的是具有

7、發(fā)明性的業(yè)績，但由于評價考核的綜合性緣故，缺錯誤地獎勵了那種因循守舊、唯唯諾諾的員工。那么究竟應(yīng)該是應(yīng)該受獎勵的行為呢？我們一同來看看有哪些薪酬制度吧三 目前典型的薪酬體系方式 職位薪酬制： 根據(jù)崗位職責(zé)的復(fù)雜程度、責(zé)任大小、勞動強度和勞動條件等要素來確定薪酬，根本上只思索職位本身，很少思索人的要素 。薪酬等級多，級差不大。適用范圍： 主要以履行崗位責(zé)任、專業(yè)化程度高、分工較細，任務(wù)較固定的崗位。任務(wù)產(chǎn)出不宜量化的消費崗位。 傳統(tǒng)的科層組織，企業(yè)外部環(huán)境相對穩(wěn)定，市場競爭壓力不大；比較適宜職能管理類崗位。管理人員崗、職能業(yè)務(wù)崗、行政后勤崗 崗位薪酬制度舉例年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)程度職位或崗位價值

8、績效消費量、銷售量職務(wù)工資86.9%績效工資2%工齡工資及其他11.1% 崗位薪酬的特點：員工擔(dān)任怎樣的職位就得到怎樣的薪酬。強調(diào)義務(wù)而非才干。三 目前典型的薪酬體系方式技藝薪酬制 根據(jù)員工本人具有的技藝、知識和潛力確定。強調(diào)才干而不是義務(wù)。多采用寬帶薪酬構(gòu)造。 等級少，工資浮動范圍大。適用范圍： 技術(shù)復(fù)雜、任務(wù)成果難于衡量且個人才干對 績效影響較大。研發(fā)崗、技術(shù)崗。技術(shù)類、研討類行業(yè)。如軟件、計算機開發(fā)、化工、醫(yī)院等行業(yè) 特點： 1根據(jù)員工本人具有的與任務(wù)相關(guān)的技藝或知識確定薪酬。 2強調(diào)才干而不是義務(wù)。 技藝薪酬制舉例年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)程度職位或崗位價值績效消費量、銷售量技術(shù)等級工資90

9、%績效工資5%職務(wù)津貼5%三 目前典型的薪酬體系方式績效薪酬制 據(jù)組織、團隊、個人的績效來確定員工薪酬。關(guān)注焦點：職位的產(chǎn)出適用范圍： 任務(wù)績效易衡量，且鼓勵業(yè)績薪酬可以直接激發(fā)員工任務(wù)積極性。 競爭性企業(yè)。如消費品、家電和信息行業(yè)；高層運營管理崗、市場營銷崗、產(chǎn)品開發(fā)崗、計件操作崗 特點： 據(jù)組織、團隊、個人的績效來確定員工薪酬。 更多強調(diào)任務(wù)的產(chǎn)出。績效薪酬制舉例年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)程度職位或崗位價值績效消費量、銷售量根本工資20%績效工資80%三 目前典型的薪酬體系方式年薪制： 以年度為考核周期，根據(jù)運營者的運營業(yè)績、難度與風(fēng)險合理確定其年度收入。 適用范圍： 適用于高級管理人員或是在一

10、些在短期內(nèi)無法看出績效成果的職位。寬帶薪酬體系 含義：將原來報酬各不一樣的多個薪酬等級緊縮成幾個級別，同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而構(gòu)成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。 寬帶薪酬例如管理者監(jiān)視人員技術(shù)人員專家￥4000￥8000￥30006000￥15004500￥25005000寬帶薪酬優(yōu)劣點優(yōu)點支持扁平型組織構(gòu)造支持團隊文化引導(dǎo)員工注重業(yè)績和技藝的提高有利于企業(yè)內(nèi)部職位的輪換親密配合勞動力市場的供求變化利于獎勵業(yè)績好的員工彌補崗位描畫和評價相對規(guī)定的缺陷弊端寬帶會添加薪酬費構(gòu)造的過于空泛，很難科學(xué)的為員工匹配適宜的寬帶位置提升困難對績效管理程度要求高四 不同職位員工的薪

11、酬體系 運營者董事長、總經(jīng)理薪酬體系 工資+獎金的方式轉(zhuǎn)向根本年薪+效益年薪+股權(quán)鼓勵 運營管理層副職副董事長、副總經(jīng)理、三總師薪酬體系 崗位工資+效益獎金+適當股權(quán) 科技員工薪酬體系 根本工資+技術(shù)入股 營銷員工薪酬體系 按銷售業(yè)績提成方法 普通員工薪酬體系 崗位工資+適當獎金一線員工的獎酬制度 銷售人員獎酬制度傭金制產(chǎn)品單價*提成比率*銷售件數(shù)超額傭金制銷售產(chǎn)品數(shù)*單價*提成比率定額產(chǎn)品數(shù)*單價*提成比率薪金混和制底薪+銷售產(chǎn)品數(shù)*單價*提成比率管理人員獎酬收益分享方案現(xiàn)金現(xiàn)付與遞延滾存利潤團隊獎勵斯坎倫方案本錢按時計酬制羅恩制 計件計酬制梅里克和泰勒第三節(jié) 福利管理一 福利的概念 間接經(jīng)

12、濟薪酬。是企事業(yè)單位位員工提供的除工資和可變薪酬獎金之外的一切未來獎勵和效力。主要來源： 法定的社會保險 人身保險支付 退休方案 假期津貼 非基于業(yè)績的現(xiàn)金獎金、效力費第三節(jié) 福利管理二 福利類別 法定福利： 失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、工傷補償和醫(yī)療保險組織自愿提供的福利： 退休金、解雇金、住房津貼、交通費津貼、任務(wù)餐、 海外津貼、人壽保險、任務(wù)服、安康體檢、帶薪年假等第三節(jié) 福利管理三、福利設(shè)計原那么 目的性原那么 針對性原那么 公平性原那么 競爭力原那么 經(jīng)濟性原那么 彈性原那么 合法性原那么第三節(jié) 福利管理四 彈性福利制 1 概念： 讓員工按照本人的需求從企業(yè)所提供的福利工程中來選擇組合屬于本

13、人的一套福利“套餐。每一個員工都有專屬于本人的福利組合。 2 類型 第三節(jié) 福利管理彈性福利制的類型A 附加型彈性福利方案 原福利之外再提供不同的福利水準讓員工選擇B彈性支用帳戶 員工每年從稅前收入中撥出一定數(shù)額的款項作為本人的“支用賬戶，并以此賬戶去選擇購買單位所提供的各種福利。C福利套餐型 企業(yè)同時推出不同的福利組合，每一個組合包含的福利工程或優(yōu)惠水準不一樣，員工只能選擇其中一種。D選高擇低型 企業(yè)提供幾種工程不等、程度不一的福利組合供員工選擇。以企業(yè)現(xiàn)有的固定福利方案為根底，假設(shè)員工看中了一個價值高于原來福利措施的，員工需求補充差價。假設(shè)選擇低的，企業(yè)發(fā)給員工差額。 第四節(jié) 現(xiàn)代薪酬方式

14、一 股票期權(quán) 指企業(yè)資產(chǎn)一切者對運營者實行的一種長期鼓勵的報酬制度。它賦予經(jīng)理人員一種權(quán)益，即可以在一定的時間以事先商定的價錢購買一定數(shù)量的企業(yè)股票。 第四節(jié) 現(xiàn)代薪酬方式 股票期權(quán)是一種看漲期權(quán)，持有人的股票期權(quán)是記名且不可轉(zhuǎn)讓的。其履約可以是一次性的，也可以分期進展。股票期權(quán)的作用： 降低代理本錢 提高企業(yè)業(yè)績 整合人力資源 節(jié)約現(xiàn)金支出二、期股概念： 期股是指企業(yè)出資者同運營者協(xié)商確定股票價錢，在任期內(nèi)由運營者以各種方式獲取適當比例的本企業(yè)股份。優(yōu)點： 具有長期鼓勵效果；可以平衡運營者與員工的收入；有效處理運營者購買股票的融資問題；三、員工持股方案內(nèi)涵ESOP：是指由企業(yè)內(nèi)部員工出資認購本企業(yè)部分股權(quán)，委托員工持股會作為社團法人托管運作、集中管理，員工持股管理委員會作為社團法人進入董事會參與按股分享紅利的一種新型股權(quán)方式。 意義：經(jīng)濟意義：促進運營開展、刺激消費效率提高、防止企業(yè)倒閉、減少職工失業(yè)等社會意義：隨小了勞動收入與資本收入的差距，環(huán)節(jié)了資本與勞動力之間的矛盾，表達了一切制民主化趨勢。穩(wěn)定員工隊伍，提高企業(yè)凝聚力四、運營者持股方案概念ESO是內(nèi)部職工持股的一個組成部分，管理人員持股是國外企業(yè)對管理人員的約束鼓勵機制以及薪酬構(gòu)造中的一種普遍安排。是