公司治理結(jié)構(gòu)與企業(yè)分配制度改革探析

1、第九講公司治理結(jié)構(gòu)與企業(yè)分配制度改革探析 主講老師：王化成 講座時間：二一年五月十日 講稿整理：陳璐璐 主講老師簡介： 王化成，男，經(jīng)濟學博士，現(xiàn)任中國人民大學商學院副院長、教授、博士生導(dǎo)師。多年來一直從事于財務(wù)與會計方面的研究。先后在會計研究，經(jīng)濟理論與經(jīng)濟管理等國家一級刊物上發(fā)表論文90余篇，出版專著、編寫教材20余部。其中，國際財務(wù)管理（中國審計出版社1998年出版）， 獲北京市哲學社會科學優(yōu)秀成果獎，財會教學改革的理論與實踐獲北京市優(yōu)秀教學成果一等獎，面向21世紀會計學類系列課程及其教學內(nèi)容改革研究與實踐獲北京市優(yōu)秀教學成果一等獎。 任何問題的提出都有其現(xiàn)實背景，公司治理和企業(yè)分配制度

2、改革這一問題也不例外。在我國，這一問題的提出是與現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀密切相關(guān)的。大家都知道，云南紅塔集團的原老總褚時健退休前，因貪污受賄而受到法律制裁，這一事件在中國企業(yè)界引起了強烈反響，人們紛紛議論為什么這樣一個曾為企業(yè)發(fā)展做出過巨大貢獻的人會落得一個被捕入獄的下場呢？反復(fù)思考，我認為這一事件的發(fā)生從某種意義來說，是和我國企業(yè)制度中的某些不合理因素，尤其是企業(yè)分配制度的不合理有很大關(guān)系。也就是說，由于我們的企業(yè)缺乏一個健全、合理的分配機制以及與之相適應(yīng)的監(jiān)督機制，從而使得褚時健這樣的人有機可乘。透過這一事件，再反觀西方企業(yè)，我們會發(fā)現(xiàn)類似事件很少發(fā)生，究其原因，可以認為這與西方公司治理結(jié)構(gòu)及其

3、企業(yè)分配制度有關(guān)。為此，我們有必要通過對國外公司治理結(jié)構(gòu)及企業(yè)分配制度的研究，找到一些值得我國借鑒的東西，從而為我國企業(yè)分配制度的改革奠定一個基礎(chǔ)。在這里，可以從四個方面對公司治理結(jié)構(gòu)和企業(yè)分配制度改革這一問題展開分析。一、共同治理與廣義分配理論共同治理理論從傳統(tǒng)上來說，公司治理結(jié)構(gòu)有資本雇傭勞動或股東至上主義、勞動雇傭資本或員工至上主義兩種治理結(jié)構(gòu)。其中，美、英等國家采用的是股東至上主義的公司治理模式。在美、英等國家，經(jīng)濟活動的一切運轉(zhuǎn)都是以資本為核心，所以他們所采用的公司治理結(jié)構(gòu)模式被稱作是資本雇傭勞動的股東至上主義模式。勞動雇傭資本是與資本雇傭勞動截然對立的一種公司治理模式，該模式在世界

4、上并不是十分流行。有人認為，在高度統(tǒng)一的計劃經(jīng)濟條件下，一些社會主義國家的公司治理結(jié)構(gòu)有點類似于勞動雇傭資本的模式。雖然這種概括并不完全，但其中最典型意義上采用勞動雇傭資本公司治理結(jié)構(gòu)的國家就是前南斯拉夫，該國在六、七十年代廣泛推行了該種公司治理模式。從總體來講，不論是資本雇傭勞動還是勞動雇傭資本，兩者都屬于單邊治理，是傳統(tǒng)的公司治理結(jié)構(gòu)模式。這兩種模式的具體情況如圖1、圖2。 圖1： 傳統(tǒng)股權(quán)至上模式 高級經(jīng)理雇 員公 司 運 營董 事 會CEO股 東監(jiān)事會公司戰(zhàn)略設(shè)計企 業(yè) 成 員 集 體 組 織 企 業(yè) 委 員 會 或 董 事 會經(jīng)理階層或各級管理人員企 業(yè) 工 人公 司 運 營公司戰(zhàn)略

5、計劃圖2： 傳統(tǒng)勞動至上模式股東至上主義模式下，股東被認為是最重要的。一般是由股東選舉董事會，股東會選舉監(jiān)事會，由董事會任命總經(jīng)理，總經(jīng)理管理若干高級經(jīng)理，高級經(jīng)理管理雇員并制定企業(yè)戰(zhàn)略，實現(xiàn)企業(yè)運營。這種模式表明企業(yè)運營的核心是股東。與股東至上主義模式不同，員工至上主義模式下，由企業(yè)成員集體組織任命企業(yè)委員會或董事會（如南斯拉夫的生產(chǎn)經(jīng)營聯(lián)合企業(yè)），再由董事會聘請經(jīng)理和各級管理人員，由企業(yè)成員集體組織制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，高級經(jīng)理人員安排有關(guān)的生產(chǎn)計劃并組織勞動，從而形成企業(yè)的運營。不難看出，這種模式是以企業(yè)的集體成員勞動者為核心，不論是選舉董事會還是任命高級經(jīng)理，實際上都是由勞動者作為核心進行

6、運作。上述兩種模式都屬于早期的單邊治理模式。當資本主義發(fā)展到一定階段后，出現(xiàn)了由單邊治理向多邊治理或共同治理的轉(zhuǎn)變。共同治理也分為不同的模式，目前已有的共同治理模式主要有兩種：一是以德國為代表的歐洲共同決定模式，另一是日本的經(jīng)理協(xié)調(diào)模式。具體情況如圖3、圖4。歐洲的共同決定模式是以德國為代表的。在德國的企業(yè)里，構(gòu)成董事會（監(jiān)事會）的成員為兩類人：一類是出資者或股東，另一類是勞動者或雇員，股東代表和雇員代表共同形成董事會（監(jiān)事會）。德國的有關(guān)企業(yè)法規(guī)規(guī)定，企業(yè)的董事會或監(jiān)事會至少要有三分之一的人員是企業(yè)雇員代表。在德國，監(jiān)事會是最主要的權(quán)力機構(gòu)和決策機構(gòu)，而不是監(jiān)督機構(gòu)，所以也有人稱之為雙層董事

7、會，不象我國董事會是決策機構(gòu)，監(jiān)事會是監(jiān)督機構(gòu)。德國的監(jiān)事會是最高決策機構(gòu)，董事會雖然也是決策機構(gòu)，但相對于監(jiān)事會來說，它則是對不太重要的事項做決策。顯然，這種模式不是傳統(tǒng)意義上的只有股東或只有雇員的單邊治理，而是一種雙邊治理。它要求由企業(yè)的雙層董事會負責聘任總經(jīng)理，總經(jīng)理負責聘任高級經(jīng)理并制定企業(yè)戰(zhàn)略，高級經(jīng)理管理雇員形成企業(yè)運營。這種模式表明，在董事會里起重要作用的既有出資者，又有勞動者，企業(yè)由這兩方進行共同治理。日本的公司治理結(jié)構(gòu)被稱為經(jīng)理協(xié)調(diào)模式。這種模式下，董事會成員是由企業(yè)法人股東、個人股東和主銀行三方共同選舉產(chǎn)生的。在日本，股東有法人股東和個人股東之分，法人股東是安定性股東，個人

8、股東是活躍性股東。這兩類股東在企業(yè)決策過程中考慮問題的思路和角度都不太一樣，因此予以區(qū)別對待。主銀行也是日本的一個特殊現(xiàn)象。在日本，每一家大企業(yè)背后都有一家大銀行支持它，這一銀行被稱為主銀行，它在很大程度上要參與企業(yè)的財務(wù)決策和經(jīng)營決策，所以這種主銀行會派駐代表進入企業(yè)的董事會，甚至進入企業(yè)的監(jiān)事會，監(jiān)督企業(yè)的經(jīng)營行為。上述表明參與日本公司治理的不僅僅是股東，還有銀行。此外，員工也在一定程度上參與企業(yè)的治理，之所以這么說是因為日本企業(yè)在選拔總經(jīng)理圖3： 歐洲的共同決定模式出資者（股東）勞動者（雇員） 股東代表 雇員代表雙層董事會（管理董事會與管理監(jiān)事會）CEO高級經(jīng)理制定公司戰(zhàn)略雇 員 公 司

9、 運 營企業(yè)法人股東個人股東主銀行 董事會CEO及高級經(jīng)理監(jiān)事會雇 員 制定公司戰(zhàn)略公 司 運 營 圖4： 日本的經(jīng)理協(xié)調(diào)模式和高級經(jīng)理人員的過程中不僅僅是由董事會來做決策，還要征求雇員的意見，在企業(yè)高級經(jīng)理人員的任命方面，雇員有一定的發(fā)言權(quán)。日本企業(yè)的高級經(jīng)理一般是從員工中層層選拔出來的，而企業(yè)的董事會里又有很大一部分是由經(jīng)理人員構(gòu)成的，因此可以說董事會里既有股東代表，又有銀行代表和員工代表。這些充分表明日本的經(jīng)理協(xié)調(diào)模式實際上是一種由股東、銀行、員工共同參與治理的多邊治理模式。但日本這種多邊治理不同于德國的公司治理，日本法律沒有規(guī)定雇員要進入董事會，不象德國法律明文規(guī)定雇員要進入董事會。盡

10、管如此，雇員在選拔高級經(jīng)理的過程中仍會起到一定作用，從而參與公司治理，因此它是另一種多邊治理模式。西方實證研究表明，多邊治理模式的企業(yè)業(yè)績好于單邊治理模式的企業(yè)業(yè)績。美國目前雖然采用的是傳統(tǒng)的股東至上主義單邊治理模式，但已有很多州在修改公司法的有關(guān)條款時開始強調(diào)員工的利益和債權(quán)人的利益。從公司法的修改中我們也可以看出從單邊治理向多邊治理轉(zhuǎn)變這一趨勢。那么中國應(yīng)該采取什么樣的公司治理模式呢？顯然，中國也應(yīng)該走多邊治理或共同治理之路，但是我們決不能照搬德國模式或日本模式，而應(yīng)該結(jié)合中國的具體情況來考慮這一問題，在立足國情的基礎(chǔ)上，通過借鑒國外的公司治理思路，決定一種適合中國國情的共同治理模式。這其

11、中，關(guān)鍵的一點是決定應(yīng)該由哪些人員來參與共同治理。我們認為參與共同治理的人員應(yīng)該符合一定的標準，這個標準有三個方面：一是要有投入。這里所指的投入不僅僅是資金的投入，還可以是勞動的投入或服務(wù)方面的投入。參與公司治理的人員必須得對企業(yè)有投入才行，沒有投入不能參與公司治理。二是要分享企業(yè)的收益或參與企業(yè)的分配。參與公司治理的人一定要特別關(guān)心企業(yè)，那么，哪些人關(guān)心企業(yè)呢？當然是參與企業(yè)收益分配的人。三是要承擔企業(yè)風險。當企業(yè)出現(xiàn)失敗的時候，這些人要承擔風險，如果只是分享收益不承擔風險，那么對企業(yè)的關(guān)注度就不會很高。從中國的現(xiàn)實情況來看，有以下四類對象符合這三條標準：一是股東，股東對企業(yè)有資本的投入，股

12、東會分享股息和紅利，參與企業(yè)的利潤分配。當企業(yè)破產(chǎn)清算時，股東可能會血本無歸，或是承擔股票價格大幅度下跌的風險。二是員工，員工對企業(yè)有勞動的投入，員工對企業(yè)投入勞動，獲得工資和獎金，在分配制度比較完善的情況下，還可能分享企業(yè)的利潤。當企業(yè)破產(chǎn)時，員工則可能會承擔失業(yè)的風險。三是債權(quán)人，包括銀行、債券持有人等。債權(quán)人同樣對企業(yè)有資本的投入，參與企業(yè)分配并承擔風險。當企業(yè)破產(chǎn)清算時，他們可能會有收不到應(yīng)得利息的風險，因此債權(quán)人也應(yīng)參與企業(yè)的治理。四是政府，政府對企業(yè)投入的是服務(wù)。比如，企業(yè)可以享受政府所投入的科學、教育、文化、安全保衛(wèi)等方面的服務(wù)。正是因為政府給企業(yè)提供了這樣的服務(wù)，政府才會以政權(quán)

13、做后盾，強制企業(yè)交稅，所以說政府也參與企業(yè)分配。當企業(yè)破產(chǎn)清算時，政府會承擔稅源減少的風險，同時還會承擔一些額外的風險，如政府要提供更多的社會救濟、社會保障方面的支出，因此政府對企業(yè)來說也是承擔風險的，此外政府有很大一部分職能是代表社會利益的，所以政府也應(yīng)參與到公司治理當中來。按照這種思路，參與共同治理的利益關(guān)系人至少應(yīng)該包括股東、員工、債權(quán)人和政府這樣四個方面。他們參與公司治理以后，就會對企業(yè)財務(wù)活動產(chǎn)生重要影響，影響企業(yè)的分配。我們認為中國可以選用的公司治理模式可用圖5來表示。由職工、股東、主銀行（代表債權(quán)人）、政府各派代表構(gòu)成董事會。董事會聘任高級經(jīng)理，在聘任高級經(jīng)理過程中員工要起一定作

14、用。另外，一定要發(fā)揮監(jiān)事會的監(jiān)督作用，監(jiān)督經(jīng)理人員的行為。經(jīng)理人員管理企業(yè)職工，制定企業(yè)戰(zhàn)略，組織企業(yè)運營。相對而言，這種公司治理模式與我國社會主義制度是比較吻合的。因為從歷史和現(xiàn)實來看，單純的股東至上主義模式和員工至上主義模式都不適合中國的國情，中國應(yīng)該采取共同治理模式。中國企業(yè)與銀行的關(guān)系與日本比較接近，企業(yè)的負債率通常比較高，一般在75%左右，屬于資產(chǎn)負債率偏高的國家。但是，目前我國出現(xiàn)了這樣一種現(xiàn)象，銀行有錢卻不敢貸給企業(yè)。銀行界正在從一個極端走向另一個極端，原來是不管什么樣的企業(yè)，不管企業(yè)的經(jīng)營狀況是好還是壞，銀行都會貸款，結(jié)果產(chǎn)生了大量的不良貸款和壞帳?，F(xiàn)在卻走向了另一個極端，不管

15、哪家企業(yè)，銀行都認為風險太大，不敢貸款給企業(yè)，也就是銀行惜貸現(xiàn)象。之所以出現(xiàn)這種情況，就是因為銀行不了解企業(yè)。那么，在日本為什么銀行在企業(yè)資產(chǎn)負債率比較高的情況下還敢放款給企業(yè)呢？主要是因為銀行派代表進駐了企業(yè)董事會，從而能夠清楚地掌握企業(yè)的運營情況，充分了解企業(yè)的實力及其發(fā)展情況。因此，在企業(yè)以負債為主要資金來源的國家里，銀行派駐代表進入企業(yè)董事會對企業(yè)理財及整個企業(yè)的健康發(fā)展來說是必須的。另外，在中國目前的情況下，讓政府完全退出企業(yè)的經(jīng)營管理是不現(xiàn)實的，因為中國的企業(yè) 圖5： 中國可選擇的共同治理模式職 工股 東主 銀 行政 府董 事 會CEO及高級經(jīng)理人員監(jiān)事 會職 工制定公司戰(zhàn)略 公

16、司 運 營在公眾利益方面考慮的不是太多，而政府在這方面應(yīng)起相當大的作用，不過，我們希望政府更多的不是采用行政命令的方式來參與企業(yè)的治理，而是通過參與企業(yè)的董事會來影響企業(yè)的決策。上述公司治理結(jié)構(gòu)正是按照這一思路來設(shè)計的。2廣義分配理論在共同治理的情況下，不論是日本的經(jīng)理協(xié)調(diào)模式，還是歐洲的共同決定模式，分配的概念都擴大了。在單邊治理的情況下，分配的概念是比較狹窄的。在股東至上主義模式中，企業(yè)理財中分配的概念更多的是強調(diào)股東和企業(yè)之間的分配，即怎樣把實現(xiàn)的稅后利潤在分給股東和留給企業(yè)之間做出安排。股東至上主義模式關(guān)心的是通過分配是不是會影響股東的財富，這一點在有關(guān)股利理論上體現(xiàn)得非常明顯，股利的

17、相關(guān)性理論和無關(guān)性理論便是依據(jù)股利分配對股東財富是否有影響來加以區(qū)分的。在員工至上主義模式下，分配則是圍繞著工資、獎金、以及員工如何參與利潤的分享來進行的。但是，當企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)由單邊治理擴大到多邊治理后，分配的概念也相應(yīng)隨之擴大了，由原來的狹義分配概念演變?yōu)閺V義分配理論。在利潤分配制度演變過程中，企業(yè)分配內(nèi)容共有以下四種：一是對凈利潤的分配，如股東至上主義模式下所指的凈利潤；二是對利潤總額的分配。概括地講，利潤總額調(diào)節(jié)的是一種多邊關(guān)系，在分配過程中要考慮政府和股東的利益。三是對息稅前利潤的分配。息稅前利潤分配進一步考慮到債權(quán)人的利益。其中，由利息調(diào)節(jié)企業(yè)和債權(quán)人的關(guān)系，如日本的公司治理模式下

18、對利息的分配就比較重視。稅收主要是調(diào)節(jié)企業(yè)和政府的關(guān)系，稅后利潤則調(diào)節(jié)的是企業(yè)和股東的關(guān)系。這就涉及到債權(quán)人、政府、股東三方面的利益。四是對薪息稅前利潤的分配。其中薪是指員工應(yīng)得的報酬，它包括工資、獎金、津貼和其他一些員工參與利潤分配的所得。薪調(diào)節(jié)的是企業(yè)和勞動者的分配關(guān)系，而息、稅及稅后利潤調(diào)節(jié)的仍然分別是企業(yè)和債權(quán)人的分配關(guān)系、企業(yè)和政府的分配關(guān)系、企業(yè)和股東的分配關(guān)系，這樣就把公司治理結(jié)構(gòu)中涉及的四類對象全部考慮到了分配領(lǐng)域之中。廣義分配理論認為企業(yè)分配應(yīng)遵循三條原則：（1）發(fā)展優(yōu)先原則。企業(yè)在調(diào)節(jié)多方面利益關(guān)系的時候應(yīng)遵循的一個原則就是要有利于企業(yè)的發(fā)展。如果分配制度有利于企業(yè)發(fā)展，就

19、是一個好的分配制度，反之，若其制約了企業(yè)的發(fā)展，就是一個差的分配制度，所以分配要圍繞著企業(yè)的發(fā)展來進行。（2）注重效率原則。分配過程中要處理的一個非常重要的關(guān)系就是公平和效率。一定意義上說，公平和效率是矛盾的，注重了公平就很可能制約效率，反過來，注重了效率則可能會失去公平。但是在中國目前的情況下，應(yīng)優(yōu)先考慮效率。如果企業(yè)還繼續(xù)實行平均主義分配方式，那么企業(yè)就不可能有效率，也就不會發(fā)展壯大。（3）制度約束原則。廣義上講有兩類制度：一是國家的法律和規(guī)定。分配的時候不能違反國家的法律和規(guī)定。二是企業(yè)內(nèi)部制定的一系列制度。分配要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部制定的一系列制度來進行，通過制度來規(guī)范和約束分配行為。二、美國

20、企業(yè)分配制度變革1傳統(tǒng)的美國經(jīng)營觀念及其分配制度美國是一個注重效率的國家，市場經(jīng)濟高度發(fā)達，員工的流動性非常大。在這種情況下，美國的分配制度可以概括為以下五個方面：（1）等級比較明顯的工資分配制度。通俗地講，就是干不同的活，拿不同的錢，人員的工資和其職位等級關(guān)系非常密切。高級經(jīng)理人員、部門經(jīng)理、普通員工之間的工資差別很大。（2）與勞動績效直接相連的獎金分配制度。獎金的高低有無和人員的工作努力程度、效果相關(guān)，工作努力且效果好的人可以得高額獎金，而工作不努力，效果差的則可能得不到任何獎金，甚至可能還會受罰。（3）不算突出的津貼福利制度。在西方，美國的津貼和福利相對與歐洲、日本來說是比較少的。（4）

21、高額的經(jīng)理報酬制度。美國高級經(jīng)理的報酬之高在全世界都是名列前茅的。（5）注重股東利益的股利分配制度。在股利分配方面，美國的企業(yè)相對來說是比較慷慨的，有關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，企業(yè)股利支付率低于30%的年份基本沒有，絕大多數(shù)年份都高于30%。從全部上市企業(yè)綜合考察來看，美國企業(yè)的平均股利支付率在30%到70%之間，相對來說是比較高的。2美國企業(yè)分配制度的改革嘗試我們都知道，二次世界大戰(zhàn)期間美國發(fā)了戰(zhàn)爭橫財，而且因為它遠離歐洲大陸和亞洲，沒有受到二戰(zhàn)的創(chuàng)傷，所以五、六十年代，美國的經(jīng)濟發(fā)展相對來說是比較快的，但是二戰(zhàn)以后，在戰(zhàn)爭廢墟上崛起的日本和德國發(fā)展更快，使得七十年代以后美國的增長速度趕不上日本、德國

22、的增長速度。這種情況迫使美國開始從許多角度進行反思，他們認為造成這種情況的原因之一是分配制度存在問題。由于美國員工只是把企業(yè)看作一個掙錢的地方，而不是把企業(yè)當作自己的家一樣來對待，很多企業(yè)經(jīng)理人員也是持這種觀念，所以從一定意義上說，這種觀念使美國企業(yè)出現(xiàn)了短期行為，不如日本、德國企業(yè)考慮問題那么長遠，企業(yè)競爭力受到削弱。為此，美國許多企業(yè)界人士開始思考這一問題，并從從分配制度上尋找原因。其中，美國著名的IBM公司總裁小托馬斯沃森在傳記父與子IBM發(fā)家史中反映了自己對美國企業(yè)分配制度的一些看法，他認為與其讓那些與企業(yè)毫不相關(guān)而只是從他們父輩手中繼承了大量股票的人來控制企業(yè)，倒不如把企業(yè)的控制權(quán)交

23、給員工。他的這種看法體現(xiàn)了一種讓員工參與企業(yè)管理的思想。配合這種思想，美國推行了一系列收入分配制度上的改革。一是推行純收入分享制。這一理論最早出現(xiàn)于1984年，美國經(jīng)濟學家馬丁威斯曼在分享經(jīng)濟學一書中提出了分享經(jīng)濟這一概念，并認為分享經(jīng)濟有廣義和狹義之分，狹義分享經(jīng)濟是指員工不再拿固定工資，其勞動報酬完全來自分享企業(yè)的純收入。其中，純收入是指企業(yè)的收入扣除成本當中物資消耗后的剩余部分。由于勞動者報酬是從對企業(yè)的純收入的分享中得來的，因此需要選定一個分享比例，這一比例叫做切割率，其大小因企業(yè)的不同而不同。勞動密集型企業(yè)和技術(shù)密集型企業(yè)中員工分享的比例會高一些，而資本密集型企業(yè)中資本所有者分享的比

24、例高一些。這種分配方式下，切割率可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)來確定。從理論上來講，這一設(shè)想會使員工的收入要么很高，要么很低，甚至有可能是一個負數(shù)。如果企業(yè)經(jīng)營太差，純收入變成了負數(shù)，那么員工按這一比率切割得到的也是負數(shù)。這一理論的提出在西方引起了強烈反響，一些小型的技術(shù)密集型企業(yè)在試行了狹義分享理論之后，效果非常好，企業(yè)發(fā)展非?？?，但是這一理論卻沒能在那些傳統(tǒng)的制造業(yè)企業(yè)中推開。因為這些企業(yè)的員工認為該理論的實行會帶來企業(yè)風險的轉(zhuǎn)移，經(jīng)營風險本來應(yīng)該由企業(yè)負擔，然而通過這種分配制度就會把風險轉(zhuǎn)移到員工頭上。如果員工拿的是一個固定性或談判性工資，那么不論企業(yè)效益好壞，員工都會穩(wěn)定地得到工資收入，但在分享制下

25、情況卻不同，員工的收入會隨著企業(yè)效益的好壞而變動不定，也就是說勞動者承擔的風險變大，而傳統(tǒng)制造業(yè)中基層生產(chǎn)工人的承受風險能力是最弱的，所以他們反對推行這種制度。雖然狹義分享制的設(shè)想非常好，但卻缺乏可行性，于是人們便開始對其加以改進，從而提出廣義分享制的概念。廣義分享制是指在分配過程中，讓員工在取得固定工資的基礎(chǔ)上再以持股或取得股票期權(quán)的形式參與企業(yè)利潤的分配。它與狹義分享制的區(qū)別在于它不僅有一部分變動收入，而且還有一部分固定收入，更易被人們所接受?？傊杖敕窒碇频膶嵭懈淖兞嗣绹F(xiàn)行工資制度，有利于調(diào)動職工的積極性和主動性，但卻增大了工人的風險。二是推行員工持股計劃。為了讓員工更關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，

26、美國很多企業(yè)推行了員工持股計劃。一般來說，員工持股計劃的資金來源主要有三部分：一是企業(yè)提供一部分；二是員工個人交一部分；三是從銀行貸一部分。實行員工持股計劃后，企業(yè)通過建立專門的基金，鼓勵員工持有企業(yè)股票，從而使員工由單純的雇員變?yōu)楣蓶|兼雇員。這種轉(zhuǎn)變促使員工更關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，因為員工持有企業(yè)的股票，只有股票增值了，員工才能從中獲得收益。三是建立了經(jīng)理激勵機制。美國的很多企業(yè)都對高級管理人員和科研人員實行股票期權(quán)激勵制度，即獎勵他們一部分在未來某一時間按規(guī)定價格買股票的權(quán)利。股票期權(quán)的價值可能很高，也可能很低，當未來的股票價格高于股票期權(quán)的行權(quán)價格時，股票期權(quán)的價值就高，反之，若未來的股票價格

27、低于股票期權(quán)的行權(quán)價格，股票期權(quán)的價值就為零。股票期權(quán)是一種買股票的權(quán)利，而不是一種義務(wù)。獲得股票期權(quán)后，可以在有利的時候行權(quán)，無利的時候放棄行權(quán)。一般來說，從獎勵股票期權(quán)到行權(quán)有一個23年或35年的間隔期，這一間隔期會使經(jīng)理人員不僅關(guān)心當前股票的價格，更關(guān)心三、五年之后的股票價格，因為只有未來股票價格提高，股票期權(quán)價值才會非常高。八十年代以來，美國企業(yè)都廣泛建立了以股票期權(quán)為主激勵制度。從某種意義上說，這一分配制度的改革也推動了九十年代美國經(jīng)濟的增長。眾所周知，九十年代推動美國經(jīng)濟增長的不是汽車制造、鋼鐵等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，而是電子信息、生物制藥等高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，這種知識型產(chǎn)業(yè)需要企業(yè)家具有長遠的戰(zhàn)略

28、眼光。傳統(tǒng)分配制度下，經(jīng)理考慮過多的是眼前利益，而不太考慮企業(yè)未來的發(fā)展狀況，但在股票期權(quán)分配機制下，要求經(jīng)理人員必須“吃著碗里的，看著鍋里的，想著田里的”，既要考慮企業(yè)現(xiàn)在的經(jīng)營狀況，還要考慮企業(yè)未來的發(fā)展前途?？梢哉f正是因為企業(yè)家有了長期戰(zhàn)略考慮，才推動了美國知識經(jīng)濟的發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計，九十年代以來，美國一些企業(yè)經(jīng)理人員的收入90%以上是來自股票市場，10%左右來自工資。三、日本分配制度變革1 傳統(tǒng)的日本經(jīng)營觀念及其分配制度一般來說，日本的人才市場不是很發(fā)達，日本企業(yè)實行終身雇傭制，即員工長期在一個企業(yè)工作。從企業(yè)資金來源來看，日本企業(yè)主要依靠銀行，企業(yè)的資產(chǎn)負債率普遍很高。日本企業(yè)經(jīng)營對員工

29、和銀行的依賴要比對股東的依賴強。傳統(tǒng)的日本分配制度可概括為以下五個方面：一是年功序列工資制度。通俗地講就是按年齡漲工資的制度，工齡越長，工資越高，員工的工資和他的職位關(guān)系不大，工資的高低是由工齡的長短來決定的。二是普惠的獎金分配制度。三是較為完善的津貼福利分配制度。在資本主義國家里，除了北歐一些國家外就數(shù)日本的津貼福利分配制度最健全。四是較低的經(jīng)理報酬制度。和美國、歐洲相比，日本的經(jīng)理報酬是較低的，同等規(guī)模的企業(yè)經(jīng)理人員的收入大體上為美國、歐洲經(jīng)理人員收入的一半。五是限制分紅的股利分配制度。同美國相比，日本的股利支付率一般低于30%。2日本企業(yè)分配制度改革的嘗試最近十幾年，日本在分配制度改革方

30、面做了以下一些嘗試：一是引進員工持股計劃。員工持股計劃在日本的推行是比較早的，目前日本已有90%的企業(yè)廣泛實行員工持股計劃。二是開始重視股東利益。八十年代以來，日本開始有一部分股東，尤其是中小股東對分配政策表示不滿，因為早在六、七十年代日本經(jīng)濟高速增長時期，股東拿不到股利，可以從股票價格的上升中得到好處，然而隨著日本經(jīng)濟增長率的下滑，股票價格從牛市變?yōu)樾苁?，使得股東無法從股票價差中獲益，加之企業(yè)實行低股利政策，從而導(dǎo)致股東的報酬率特別低。這種情況要求企業(yè)在分配時要重視股東的利益，所以進入九十年代后日本企業(yè)適當增加了股利分配的額度。三是改革年功序列工資制度。日本企業(yè)工資制度的變革是日本企業(yè)分配制

31、度方面的一個最大變化。年功序列工資制度是日本長期以來推行的一種分配制度，但是隨著日本經(jīng)濟增長率的下滑，人們開始反思經(jīng)濟衰退的原因，認為原因之一是年功序列工資制度有問題。年功序列工資制是適應(yīng)于工業(yè)經(jīng)濟時代的一種分配制度。工業(yè)經(jīng)濟時代強調(diào)人的經(jīng)驗，認為經(jīng)驗越豐富起的作用就越大，所以實行年功序列工資制有助于企業(yè)財富的增長。但是年功序列工資制度卻不適應(yīng)知識經(jīng)濟發(fā)展的要求，因為知識經(jīng)濟更強調(diào)人員的創(chuàng)造力和爆發(fā)力，而不是長期積累的經(jīng)驗。創(chuàng)造力并不是隨著年齡的增長而增強的，不是說年齡越大，創(chuàng)造力就越好，相反一些高科技領(lǐng)域往往是年輕人的天下。因此，在知識經(jīng)濟條件下，為鼓勵年輕人的發(fā)展，日本改革了過去的年功序列

32、工資制度，采取了更具競爭性的工資制度，鼓勵按貢獻進行分配，而不是按年齡或工齡進行分配。四、美日企業(yè)分配制度改革對我國的啟示1分配制度受財務(wù)管理目標的影響有什么樣的財務(wù)管理目標，就有什么樣的分配制度。由于美國企業(yè)實行的是典型的股東至上主義公司治理模式，所以其財務(wù)管理目標為股東財富最大化，這也就決定了其在分配制度上特別強調(diào)股東的利益而不太注重基層員工的利益。在股利分配上采取高股利分配政策，推行經(jīng)理人員股票期權(quán)制度。股票期權(quán)制度實際上也是為股東利益服務(wù)的，這種制度把經(jīng)理人員的利益和股東的利益捆在一起，使經(jīng)理人員以提高股東利益為核心，關(guān)心長期的股票價格，從而有助于股東財富的增長。不過，從一定趨勢來看，

33、美國也開始逐漸重視員工利益，比如推動員工持股計劃。日本企業(yè)的理財目標是企業(yè)價值最大化，這一目標決定了日本企業(yè)既強調(diào)股東利益，又強調(diào)員工利益，更大層面上強調(diào)員工利益。日本的分配制度及分配制度改革過程中對員工利益強調(diào)得比較多，更重視員工的福利、工資，強調(diào)員工之間的分配均衡，相對來說不太注重股東的利益，在股利分配上采用低股利政策。除此之外，不僅分配制度受財務(wù)管理目標的影響，而且財務(wù)管理目標又受公司治理結(jié)構(gòu)的影響。由于德國和日本采取的是共同治理模式而美國采用的單邊治理模式，所以德國和日本在分配上考慮的因素要比美國多，要考慮債權(quán)人、員工、股東等因素，這實際上就涉及到了公司的治理結(jié)構(gòu)問題。反過來看我國，就

34、目前的情況來說，中國的企業(yè)在分配時既要考慮股東的利益，又要考慮員工的利益，同時還要兼顧債權(quán)人和政府的利益。相對于西方國家來說，中國企業(yè)要協(xié)調(diào)的利益關(guān)系更多，更復(fù)雜。2分配制度必須根據(jù)理財環(huán)境的變化而變化分配制度不是一成不變的，如果外界環(huán)境發(fā)生了變化，分配制度也應(yīng)進行適當?shù)恼{(diào)整，這一點在西方國家中表現(xiàn)得很明顯。上述美國和日本都根據(jù)環(huán)境的變化對傳統(tǒng)的分配制度做了適當?shù)恼{(diào)整，雖然他們調(diào)整的思路不太一樣，但總的趨勢是更重視員工的利益了。有人認為，這是適應(yīng)知識經(jīng)濟發(fā)展的要求。因為在知識經(jīng)濟條件下，財富是圍繞著人才去運作的，所以對員工利益的重視便成為分配制度變化的一個總趨勢。中國也應(yīng)該按照這一趨勢進行分配制度的改革。如果中國不走高科技發(fā)展的路子，就永遠無法趕上發(fā)達國家，所以必須通過重視員工利益發(fā)展高科技，走一條快速發(fā)展的道路，這就要求中國企業(yè)必須根據(jù)情況的變化調(diào)整分配制度，打破平均主義，增強競爭意識，加強激勵機制。3對我國收入分配制度改革的設(shè)想借鑒美國、日本企業(yè)分配制度改革的思路，