某某時(shí)裝有限公司人力資源項(xiàng)目薪酬分析及薪酬策略溝通( 38頁(yè))ppt課件

1、北京GHER(中國(guó))時(shí)裝人力資源工程薪酬分析及薪酬戰(zhàn)略溝通mece Human Resource Consulting主要內(nèi)容薪酬設(shè)計(jì)原那么和實(shí)際簡(jiǎn)介薪酬現(xiàn)狀分析薪酬戰(zhàn)略討論mece Human Resource Consulting薪酬設(shè)計(jì)原那么和實(shí)際簡(jiǎn)介mece Human Resource Consulting為職位付酬：根據(jù)職位等級(jí)、市場(chǎng)對(duì)照數(shù)據(jù)、公司的定位政策確定每個(gè)職位等 級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬范圍為個(gè)人付酬：根據(jù)才干區(qū)分、員工情況及資歷等方面的思索在職位薪酬的范圍 內(nèi)確定個(gè)人付酬為績(jī)效付酬：經(jīng)過(guò)鼓勵(lì)方案對(duì)公司、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人等層次的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)展獎(jiǎng)勵(lì)，員工和職位的薪酬將定期審核并同市場(chǎng)比較，以保

2、證內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬理念績(jī)效 職位根本薪酬職位評(píng)價(jià)績(jī)效審核個(gè)人個(gè)人才干/資歷 實(shí)踐工資短期鼓勵(lì)獎(jiǎng)金總現(xiàn)金根本薪酬績(jī)效獎(jiǎng)金薪酬目的設(shè)定績(jī)效審核職位廓清職位評(píng)價(jià)員工開(kāi)展職位固定薪酬個(gè)人才干決議個(gè)人實(shí)踐薪酬在級(jí)別中的位置mece Human Resource Consulting重要術(shù)語(yǔ)年度根本薪酬年度根本薪酬是年度總現(xiàn)金中的固定部分，它基于任職者的職位職責(zé)和任務(wù)技藝。年度固定津貼年度固定津貼是年度總現(xiàn)金中的固定現(xiàn)金福利部分。年度根本薪酬和年度固定津貼之和為年度固定現(xiàn)金。年度浮動(dòng)獎(jiǎng)金年度浮動(dòng)獎(jiǎng)金是年度總現(xiàn)金的變動(dòng)部分，它主要基于對(duì)任職者目的達(dá)成情況的評(píng)價(jià)結(jié)果，即績(jī)效考核結(jié)果。年度總現(xiàn)金是年度

3、固定現(xiàn)金和年度浮動(dòng)獎(jiǎng)金的總和。年度根本薪酬年度浮動(dòng)薪酬年度總現(xiàn)金+=年度固定津貼+mece Human Resource Consulting根本薪酬構(gòu)造表示薪酬構(gòu)造表示圖434445465758基薪職位級(jí)別根本薪酬構(gòu)造表示圖mece Human Resource Consulting 薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)根據(jù)公司戰(zhàn)略職位等級(jí)目的市場(chǎng)人才戰(zhàn)略mece Human Resource Consulting薪酬現(xiàn)狀分析mece Human Resource Consulting概述我們對(duì)GHER公司提供的薪酬政策和薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)展了分析和研討，并對(duì)薪酬政策與薪酬實(shí)際的匹配度、內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性進(jìn)展了分析以下

4、分析數(shù)據(jù)為GHER2004年北京薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，其中包含人員487人，其中部分沒(méi)有職級(jí)或缺失薪酬信息的職位沒(méi)有進(jìn)展分析北京以外地域薪酬數(shù)據(jù)暫時(shí)未能搜集，但據(jù)溝通了解，其根本情況與北京類(lèi)似，因此可以將北京作為例如分析其他地域薪酬情況在以下分析中所采用的數(shù)據(jù)為北京2004年制造行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)mece Human Resource Consulting按照GHER提供工資表及解釋?zhuān)粳F(xiàn)金性收入共包括15項(xiàng)公司目前現(xiàn)金收入的工資條目共包括15項(xiàng)其中，第15項(xiàng)暫不在工資表中，計(jì)算此項(xiàng)的基數(shù)為114項(xiàng)中除去8、10、11、12、14等五項(xiàng)1-根本工資3-效率工資4-資歷津貼5-專(zhuān)長(zhǎng)津貼14-加班費(fèi)13-

5、全勤獎(jiǎng)6-交通補(bǔ)貼7-勞保8-飯費(fèi)9-其他2-調(diào)資10-托補(bǔ)12-一時(shí)金11-加其他15-績(jī)效工資mece Human Resource Consulting各薪酬構(gòu)成工程的概念和適用范圍如下：序號(hào)收入項(xiàng)解釋對(duì)象序號(hào)收入項(xiàng)解釋對(duì)象1基本工資員工每月必得的固定收入全部8勞保每月給予員工勞動(dòng)保護(hù)的固定補(bǔ)貼全部2效率工資不同職位每月個(gè)人績(jī)效而得的收入部分9飯費(fèi)每月給予員工就餐的固定補(bǔ)貼全部3資格津貼不同職位，尤其是給予管理職位每月的固定補(bǔ)貼部分10其他計(jì)算調(diào)整部分4特長(zhǎng)根據(jù)個(gè)人所擁有的能力，如日語(yǔ)、駕駛等，給予的每月固定補(bǔ)貼部分11調(diào)資因重新定級(jí)與原有工資的差異進(jìn)行調(diào)整額度全部5加班因工作需要而加班

6、給予的加班工資全部12托補(bǔ)給予有低齡子女員工的每月固定補(bǔ)貼部分6全勤因當(dāng)月全部到崗而給予的固定補(bǔ)貼全部13加其他如工會(huì)津貼部分7交通每月給予員工的固定交通補(bǔ)貼全部14一時(shí)金過(guò)節(jié)費(fèi)全部mece Human Resource Consulting目前GHER的薪酬構(gòu)造根本工資A根本工資A+效率工資津貼根本工資A效率工資各類(lèi)補(bǔ)貼總工資GHER根本工資由于歷史的緣由，由根本工資和調(diào)資構(gòu)成，并每月固定發(fā)放效率工資與業(yè)績(jī)直接掛鉤，各類(lèi)津貼、補(bǔ)貼與個(gè)人情況有關(guān)，按照月度方法除按照月度發(fā)放的工資外，GHER年終還進(jìn)展績(jī)效考核，并發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金。此部分獎(jiǎng)金基數(shù)以月平均工資計(jì)算，并以最終績(jī)效結(jié)果確定額度加班工資職位

7、津貼根本工資調(diào)資根本工資A效率工資各類(lèi)補(bǔ)貼加班工資職位津貼績(jī)效獎(jiǎng)金年終考核獎(jiǎng)金cnshu 精品資料網(wǎng)按照美世薪酬調(diào)查的定義進(jìn)展的薪酬分類(lèi)根本薪酬固定現(xiàn)金總現(xiàn)金根本薪酬是公司為職位價(jià)值和個(gè)人才干而支付的薪酬固定現(xiàn)金包括根本薪酬和各種現(xiàn)金補(bǔ)貼等總現(xiàn)金包括固定現(xiàn)金和變動(dòng)的獎(jiǎng)金部分；獎(jiǎng)金部分就是公司發(fā)放的效率工資和年終績(jī)效獎(jiǎng)金各類(lèi)補(bǔ)貼職位津貼根本薪酬各類(lèi)補(bǔ)貼職位津貼獎(jiǎng)金根本薪酬根本工資調(diào)資效率工資mece Human Resource ConsultingGHER目前按照如下職位給付工資，各類(lèi)職位的概念如下職位編號(hào)說(shuō)明主要職位一般崗制造崗（1）12001年以前進(jìn)入公司的生產(chǎn)一線工人裁縫工、小刀工等制造

8、崗（2）22001年以后進(jìn)入公司的生產(chǎn)一線工人裁縫工、小刀工等一般事務(wù)崗總務(wù)財(cái)務(wù)3管理本部一般員工類(lèi)職位會(huì)計(jì)、培訓(xùn)擔(dān)當(dāng)?shù)葼I(yíng)業(yè)4商品部一般員工原材料擔(dān)當(dāng)、生產(chǎn)管理?yè)?dān)當(dāng)?shù)蠕N(xiāo)售5除BA的銷(xiāo)售類(lèi)一般員工職位業(yè)務(wù)擔(dān)當(dāng)、物流班長(zhǎng)等生產(chǎn)6生產(chǎn)部生產(chǎn)管理類(lèi)一般員工職位WING擔(dān)當(dāng)、檢驗(yàn)員等特殊崗7臨時(shí)聘用員工保潔員等銷(xiāo)售崗8BA銷(xiāo)售人員職位BA企畫(huà)崗總務(wù)財(cái)務(wù)9管理本部一般員工類(lèi)職位會(huì)計(jì)、培訓(xùn)擔(dān)當(dāng)?shù)葼I(yíng)業(yè)銷(xiāo)售10商品、銷(xiāo)售部本科以上人員百貨系長(zhǎng)、貿(mào)易擔(dān)當(dāng)?shù)壬a(chǎn)管理11本科以上生產(chǎn)管理類(lèi)職位生產(chǎn)管理系長(zhǎng)等管理崗12課長(zhǎng)及課長(zhǎng)以上管理職位銷(xiāo)售部部長(zhǎng)等普通崗：本科以下學(xué)歷普通員工企畫(huà)崗：本科及本科以上學(xué)歷普通員工mec

9、e Human Resource Consulting按照GHER現(xiàn)有文件，根本薪酬構(gòu)成及比例如下職位編號(hào)工資構(gòu)成比%基本工資效率工資津貼合計(jì)一般崗制造崗（1）1405010100制造崗（2）2207010100一般事務(wù)崗總務(wù)財(cái)務(wù)39010100營(yíng)業(yè)49010100銷(xiāo)售5405010100生產(chǎn)6603010100特殊崗78020100銷(xiāo)售崗8305020100企畫(huà)崗總務(wù)財(cái)務(wù)99010100營(yíng)業(yè)銷(xiāo)售10603010100生產(chǎn)管理11603010100管理崗127030100工資總額根本工資1效率工資各種津貼調(diào)資注1：根本工資包括工資工程中的根本工資和調(diào)資之和mece Human Resource

10、 Consulting按照GHER北京2004年薪酬數(shù)據(jù)計(jì)算，以下各崗根本薪酬構(gòu)成平均比例如下表中右列所示：職位人數(shù)工資構(gòu)成比%（平均）基本工資效率工資津貼合計(jì)一般崗制造崗（1）161405450321013100制造崗（2）133202570551020100一般事務(wù)崗總務(wù)財(cái)務(wù)13908331014100營(yíng)業(yè)10908601014100銷(xiāo)售17406550201015100生產(chǎn)14605030331017100特殊崗8807702023100銷(xiāo)售崗109303050442026100企畫(huà)崗總務(wù)財(cái)務(wù)590910109100營(yíng)業(yè)銷(xiāo)售860793071014100生產(chǎn)管理0603010100管理崗

11、9707103029100工資總額根本工資1效率工資各種津貼調(diào)資注1：根本工資包括工資工程中的根本工資和調(diào)資之和mece Human Resource Consulting部分職位實(shí)踐薪酬構(gòu)成曾經(jīng)較大偏離了最初的設(shè)計(jì)比例在GHER制定薪酬政策之后，在實(shí)踐的薪酬管理中，部分職位實(shí)踐的薪酬構(gòu)成比例曾經(jīng)與原有政策產(chǎn)生了較大的偏離，如：普通崗中的制造(1)：效率工資僅為原比例的64普通崗中的制造(2)：效率工資為原比例的78，津貼那么為原比例的2倍普通事務(wù)崗中的銷(xiāo)售：效率工資僅為原比例的40普通事務(wù)崗中的消費(fèi)：津貼為原比例的1.7倍企畫(huà)崗中的營(yíng)業(yè)銷(xiāo)售：效率工資僅為原比例的23偏離的明顯趨勢(shì)是效率工資比

12、例的減少和根本工資和津貼比例的提高經(jīng)過(guò)溝通了解到，產(chǎn)生如上的緣由能夠有：工資的調(diào)整津貼與個(gè)人有關(guān)，不能完全按職位控制目前實(shí)踐薪酬比例的改動(dòng)曾經(jīng)偏離了公司最初設(shè)定工資比例的初衷和合理的思索，使得實(shí)踐的薪酬比例曾經(jīng)不能到達(dá)最初的設(shè)計(jì)目的mece Human Resource Consulting以上的計(jì)算并沒(méi)有思索年底績(jī)效工資的方法，假設(shè)將績(jī)效工資計(jì)算在內(nèi)，那么整體薪酬構(gòu)成及比例如下：職位編號(hào)工資構(gòu)成比%基本工資效率工資津貼績(jī)效工資合計(jì)一般崗制造崗（1）137 46 9 8.3100制造崗（2）218 65 9 8.3100一般事務(wù)崗總務(wù)財(cái)務(wù)383 0 9 8.3100營(yíng)業(yè)483 0 9 8.31

13、00銷(xiāo)售537 46 9 8.3100生產(chǎn)655 28 9 8.3100特殊崗774 0 18 8.3100銷(xiāo)售崗828 46 18 8.3100企畫(huà)崗總務(wù)財(cái)務(wù)983 0 9 8.3100營(yíng)業(yè)銷(xiāo)售1055 28 9 8.3100生產(chǎn)管理1155 28 9 8.3100管理崗1265 0 28 8.3100總現(xiàn)金收入根本工資效率工資各種津貼調(diào)資績(jī)效工資11注：績(jī)效工資是指以月工資為基數(shù)，進(jìn)展考核的第13個(gè)月工資。績(jī)效工資比例為1/12。mece Human Resource Consulting績(jī)效工資的存在，使得“浮動(dòng)薪酬的比例有所提高按照GHER的薪酬政策，我們可以將年終的績(jī)效工資和效率工資

14、一同作為“浮動(dòng)薪酬來(lái)思索假設(shè)將此部分薪酬思索在內(nèi)，那么浮開(kāi)工資的比例有所提高但作為企畫(huà)崗中的管理崗，與市場(chǎng)相比較，浮開(kāi)工資的比例仍舊偏低mece Human Resource Consulting按照職位類(lèi)型和職級(jí)而非原有的職位類(lèi)型進(jìn)展分析原有的職位類(lèi)型，如普通崗、企畫(huà)崗的劃分，更多的是思索了人的要素而在職位管理中，對(duì)職位的劃分更多的是思索職位的職責(zé)、職位的類(lèi)型，而人的要素會(huì)在最終的薪酬確定時(shí)思索在市場(chǎng)上，通常不同職能的職位在薪酬鼓勵(lì)上會(huì)表達(dá)出不同的特點(diǎn)，如銷(xiāo)售類(lèi)職位會(huì)制定比較大的浮動(dòng)薪酬比例等針對(duì)GHER的情況，我們將GHER的職位劃分為四類(lèi)：消費(fèi)類(lèi)：含原職位類(lèi)型編號(hào)的1、2消費(fèi)管理類(lèi)：含原

15、職位類(lèi)型編號(hào)的6、11和12中消費(fèi)管理類(lèi)職位銷(xiāo)售類(lèi)：含原職位類(lèi)型編號(hào)的8和5、10、12中銷(xiāo)售類(lèi)職位職能類(lèi)：含原職位類(lèi)型編號(hào)的3、4、7、9和10、12中銷(xiāo)售類(lèi)職位同時(shí)，職位等級(jí)按照按照職位價(jià)值評(píng)價(jià)出的職位等級(jí)進(jìn)展分析mece Human Resource Consulting固定薪酬內(nèi)部公平性分析從整體分布來(lái)看，職能類(lèi)職位相對(duì)較高，其次是消費(fèi)類(lèi)職位，銷(xiāo)售與消費(fèi)管理類(lèi)職位比較接近消費(fèi)管理與銷(xiāo)售的趨勢(shì)線根本接近，但銷(xiāo)售根本分布在趨勢(shì)線兩側(cè)，而消費(fèi)管理在中層根本分布在趨勢(shì)線以下職能部門(mén)的趨勢(shì)線比較平緩，而且離散度較大。而在最低端，散點(diǎn)根本分布在趨勢(shì)線以上mece Human Resource Co

16、nsulting總現(xiàn)金內(nèi)部公平性分析在總現(xiàn)金上，職能類(lèi)職位、消費(fèi)管理和銷(xiāo)售比較接近，消費(fèi)類(lèi)職位明顯低于其他部門(mén)低端的銷(xiāo)售類(lèi)職位在總現(xiàn)金上呈現(xiàn)出非常大的離散度在48級(jí)以上，各類(lèi)職位總現(xiàn)金比較接近mece Human Resource ConsultingGHER薪酬數(shù)據(jù)同一職級(jí)散差比較大，最大到達(dá)5倍以上，這能夠有兩方面緣由呵斥：薪酬構(gòu)造性不強(qiáng)，薪酬發(fā)放隨意性大沒(méi)有以職位價(jià)值為根底建立薪酬構(gòu)造在固定薪酬，職能類(lèi)職位較高；在總現(xiàn)金上，職能、消費(fèi)管理和銷(xiāo)售類(lèi)職位根本接近，消費(fèi)類(lèi)職位較低消費(fèi)管理和銷(xiāo)售較高的浮動(dòng)薪酬比例使得總現(xiàn)金收入與職能類(lèi)職位根本接近或稍高內(nèi)部公平性分析 市場(chǎng)實(shí)務(wù)和美世建議非消費(fèi)者的

17、職位等級(jí)與薪酬應(yīng)該有同向的對(duì)應(yīng)關(guān)系，即以職位價(jià)值為根底建立規(guī)范的薪酬構(gòu)造當(dāng)中這一比較關(guān)系與市場(chǎng)實(shí)際比較接近，GHER可以根據(jù)公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)重點(diǎn)思索能否調(diào)整需求思索的是消費(fèi)管理類(lèi)職位能否需求與銷(xiāo)售類(lèi)似高的浮動(dòng)薪酬比例？現(xiàn)狀分析美世建議mece Human Resource Consulting固定薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性分析整體來(lái)看，GHER各類(lèi)職位固定薪酬根本在市場(chǎng)25分位左右在固定薪酬上，消費(fèi)、銷(xiāo)售、消費(fèi)管理類(lèi)職位的中、低端職位48級(jí)以下明顯低于市場(chǎng)薪酬程度；職能類(lèi)職位與市場(chǎng)25分位接近消費(fèi)管理、職能、和銷(xiāo)售的中端職位48級(jí)以上到達(dá)市場(chǎng)25分位程度，個(gè)別職位甚至到達(dá)市場(chǎng)50分位程度，且薪酬程度比較接近

18、消費(fèi)管理的45級(jí)職位明顯低于市場(chǎng)程度mece Human Resource Consulting總現(xiàn)金外部競(jìng)爭(zhēng)性分析在總現(xiàn)金上，總體的趨勢(shì)與固定薪酬與市場(chǎng)比較類(lèi)似低端銷(xiāo)售類(lèi)職位的總現(xiàn)金程度曾經(jīng)到達(dá)市場(chǎng)25分位，甚至有些曾經(jīng)到達(dá)市場(chǎng)50分位以上，和固定薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力相比提高較大，但離散度加大中端以上職位總現(xiàn)金的競(jìng)爭(zhēng)力比固定薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力稍低，大部分職位曾經(jīng)落在市場(chǎng)25分位以下消費(fèi)管理的45級(jí)職位明顯低于市場(chǎng)程度消費(fèi)類(lèi)職位根本與市場(chǎng)25分位接近mece Human Resource ConsultingGHER整體薪酬程度在市場(chǎng)25分位左右，低端職位明顯低于市場(chǎng)25分位，而由于低端職位有較大的浮動(dòng)薪酬

19、比例，因此總現(xiàn)金到達(dá)了市場(chǎng)25分位中端以上職位的固定薪酬程度相對(duì)有競(jìng)爭(zhēng)力，根本到達(dá)市場(chǎng)25分位；在總現(xiàn)金收入上，中端職位在總現(xiàn)金上的競(jìng)爭(zhēng)力有所下降很大一部分銷(xiāo)售類(lèi)職位的總現(xiàn)金收入的競(jìng)爭(zhēng)力明顯偏低，但仍有個(gè)別職位競(jìng)爭(zhēng)力較好，能否闡明效率工資的作用？還是對(duì)崗位認(rèn)識(shí)的不夠準(zhǔn)確？?jī)?nèi)部公平性分析 市場(chǎng)實(shí)務(wù)和美世建議由于GHER消費(fèi)等職位采用效率工資制，而固定薪酬較低，使得總現(xiàn)金的競(jìng)爭(zhēng)力有所提升，這與GHER的消費(fèi)方式相關(guān)，建議可以維持此種方式由于很多管理崗沒(méi)有效率工資，使得浮開(kāi)工資的比例較低，使得總現(xiàn)金收入的競(jìng)爭(zhēng)力偏低。建議添加浮動(dòng)薪酬，并按照層級(jí)區(qū)分不同浮動(dòng)薪酬比例對(duì)于部分銷(xiāo)售類(lèi)崗位，如店長(zhǎng)、銷(xiāo)售擔(dān)當(dāng)

20、，公司目前賦予的職責(zé)和定位偏低，但在實(shí)踐中他們應(yīng)發(fā)揚(yáng)出更大的作用，從而在崗位價(jià)值上。同時(shí)，銷(xiāo)售人員的薪酬離散度很大，能否闡明公司效率工資起到的良好的作用？現(xiàn)狀分析美世建議mece Human Resource Consulting薪酬分析小結(jié)與GHER目前按照普通崗、企畫(huà)崗的劃分不同，我們?cè)谶M(jìn)展職位評(píng)價(jià)中更多的是思索其職責(zé)。而學(xué)歷等內(nèi)容應(yīng)該在任職資歷和個(gè)人薪酬確定上表達(dá)。因此GHER目前的情況與職位的價(jià)值并未很好匹配內(nèi)部的公平性比較更多是表達(dá)公司的戰(zhàn)略重點(diǎn)及管理理念，在思索公司各類(lèi)職位的內(nèi)部平衡關(guān)系時(shí)，需求結(jié)合公司的業(yè)務(wù)及戰(zhàn)略來(lái)思索GHER目前的薪酬程度與市場(chǎng)相比根本在市場(chǎng)25分位，整體來(lái)看不

21、具備競(jìng)爭(zhēng)力低端銷(xiāo)售、消費(fèi)類(lèi)職位固定薪酬比例較低，使得工資的剛性部分減少，對(duì)企業(yè)的現(xiàn)金壓力降低，并強(qiáng)化了業(yè)績(jī)導(dǎo)向；同時(shí)，固定薪酬比例的降低，而且在浮開(kāi)工資部分以效率工資為主的政策也會(huì)使員工對(duì)企業(yè)的歸屬感降低，并使員工隊(duì)伍管理的難度加大。公司需求在以上的矛盾中尋覓一個(gè)平衡中端崗位，尤其是管理類(lèi)職位，目前沒(méi)有效率工資，而績(jī)效工資比例在10左右，與市場(chǎng)相比相對(duì)較低，同時(shí)也降低了總現(xiàn)金收入的競(jìng)爭(zhēng)力mece Human Resource Consulting薪酬戰(zhàn)略討論mece Human Resource Consulting人力資本投資有效性績(jī)效期望薪酬的意義人力資本的環(huán)境思索人才需求薪酬戰(zhàn)略的意義薪

22、酬戰(zhàn)略 是設(shè)計(jì)薪酬的詳細(xì)理念，經(jīng)過(guò)確定一系列的參數(shù)，如薪酬市場(chǎng)、薪酬定位、薪酬組合和與績(jī)效掛鉤等，而保證薪酬實(shí)際推進(jìn)公司運(yùn)營(yíng)結(jié)果的實(shí)現(xiàn)mece Human Resource Consulting問(wèn)題 1：GHER的薪酬設(shè)計(jì)要到達(dá)哪些主要目的？公司任何一項(xiàng)改革和政策的出臺(tái)都是為了公司開(kāi)展而做出的一項(xiàng)努力，因此也就尤其近期和遠(yuǎn)期的目的和目的對(duì)目的描畫(huà)越明晰，越能有效的指點(diǎn)薪酬體系的建立和推行通常而言，企業(yè)建立新的薪酬體系都會(huì)要求到達(dá)如下一些目的：薪酬體系的構(gòu)造化和規(guī)范化堅(jiān)持內(nèi)部的公平性堅(jiān)持外部的競(jìng)爭(zhēng)性等等GHER的重點(diǎn)是什么？薪酬的意義mece Human Resource Consulting問(wèn)

23、題 2：GHER的薪酬理念如何描畫(huà)？薪酬理念是薪酬體系建立最直接的指點(diǎn)性原那么，它反映了公司的開(kāi)展戰(zhàn)略、公司文化和人力資源規(guī)劃等諸多要素企業(yè)的薪酬理念通常有如下描畫(huà)：完全參照市場(chǎng)情況，使企業(yè)的人才完全與市場(chǎng)接軌作為市場(chǎng)的領(lǐng)先者，吸引和運(yùn)用最優(yōu)秀的人才作為市場(chǎng)的跟隨者，堅(jiān)持一定的競(jìng)爭(zhēng)力堅(jiān)持內(nèi)部公平性，鼓勵(lì)員工內(nèi)部的生長(zhǎng)等等GHER公司的薪酬理念的重點(diǎn)在哪里？薪酬的意義mece Human Resource Consulting問(wèn)題 3：根據(jù)不同的市場(chǎng)比較目的，GHER的人才分類(lèi)及其分布特點(diǎn)是什么？GHER比較的薪酬市場(chǎng)是什么？任何薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力都會(huì)表達(dá)在一定的范圍內(nèi)，而公司的人才分類(lèi)及其分布特點(diǎn)在

24、很大程度上決議了薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的比較范圍隨著中國(guó)企業(yè)和人才逐漸走向市場(chǎng)化，絕大多數(shù)企業(yè)在思索本身薪酬程度時(shí)都會(huì)參考市場(chǎng)要素，主要緣由有：企業(yè)逐漸與市場(chǎng)接軌的同時(shí)也需求人才與市場(chǎng)接軌人才的流動(dòng)性和競(jìng)爭(zhēng)性總是發(fā)生在一定的市場(chǎng)范圍內(nèi)目的市場(chǎng)的選擇通常會(huì)思索如下要素：人才來(lái)源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所在地等企業(yè)人才的市場(chǎng)定位、薪酬的市場(chǎng)定位需求回答下頁(yè)表格：目的市場(chǎng)作為人才定位的根底可以充分反映人才的價(jià)值與定位！人才需求mece Human Resource Consulting問(wèn)題 3：根據(jù)不同的市場(chǎng)比較目的，GHER的人才分類(lèi)及其分布特點(diǎn)是什么？GHER比較的薪酬市場(chǎng)是什么？(續(xù))人才分類(lèi)人才來(lái)源比較市場(chǎng)現(xiàn)狀期望GH

25、ER公司高層管理人員中層管理人員基層工作人員或水平劃分生產(chǎn)生產(chǎn)管理職能銷(xiāo)售人才需求mece Human Resource Consulting問(wèn)題 4：GHER將為哪些職位建立不同的根本薪酬構(gòu)造？新的薪酬體系在固定收入、總現(xiàn)金本錢(qián)方面有何限制？支付才干 雖然一切員工對(duì)于組織都非常重要，但是某些職位對(duì)于企業(yè)的業(yè)績(jī)和開(kāi)展，股東報(bào)答有更大的影響力。GHER對(duì)于哪些職位，更多思索市場(chǎng)行情，哪些職位部分更多是內(nèi)部公平性思索為主？如何關(guān)注這些區(qū)別？如:能否區(qū)分管理層&高級(jí)專(zhuān)業(yè)人員、普通員工的市場(chǎng)定位能否區(qū)分市場(chǎng)和技術(shù)人員、職能的薪酬構(gòu)造？即在基薪和目的總現(xiàn)金上應(yīng)該運(yùn)用同樣程度的構(gòu)造？對(duì)于其他地域的人員，能否思索地域差別？或是某個(gè)級(jí)別以下的人員需求思索地域差別？薪酬本錢(qián)的限制是什么？在市場(chǎng)定位的根底上，如何表達(dá)不同層次、類(lèi)型職位的差別？如何在到達(dá)公司吸引和保管人才需求的同時(shí)有不超出公司的支付才干？人力資本投資有效性mece