團隊建設(shè)七大問題與應(yīng)對策略(學(xué)員)（51頁)ppt課件

1、團隊建立七大問題與應(yīng)對戰(zhàn)略 我們是高效團隊問題一、貌合神離問題二、溝通不利問題三、本位主義問題四、職責不清問題五、目的不明問題六、指點無方問題七、規(guī)矩不嚴問題團隊的三個條件自動自發(fā) 檢驗：他不在的時候員工表現(xiàn)如何自動思索檢驗：他們團隊的方法幾個是他想的，幾個是員工想的？協(xié)作精神檢驗：協(xié)調(diào)過程需時長短問題一：貌合神離價值觀與員工行為要有效地控制人的行為，改動人的某種習(xí)慣，最好不要用強迫的方法去“改動它，而是構(gòu)成一種新的習(xí)慣去“取代它，同時最好讓改動者本人作出改動行為的決議。管理層主導(dǎo)員工參與，管理層管分配資源團隊文化文化=空氣資源是會枯竭的，惟有文化才會生生不息團隊的生命力終究是？團隊成員的共同

2、信心共同愿景的含義：1、組織未來的目的、義務(wù)、事業(yè)和使命；2、全體成員發(fā)自內(nèi)心的愿望；3、它將人們緊緊地聯(lián)絡(luò)在一同共同愿景的作用升華神圣使命共同愿景提升任務(wù)的意義 一些最優(yōu)秀公司的價值觀中，他都會發(fā)現(xiàn)一種“利他主義的要素。它會使人們淡化利己動機帶來的離心和沖突，構(gòu)成宏大的凝聚力。任務(wù)群體團隊任務(wù)管理者執(zhí)行者指點者團隊成員問題二：溝通不利 問題：他如何對待他的同事？團隊需求互補的技藝團隊都必需培育起正確的技藝組合，也就是說，每一種技藝都是為完成團隊的目的所必需的能互濟余缺的技藝。團隊中的八種角色實干者 協(xié)調(diào)者 推進者 創(chuàng)新者 信息者 監(jiān)視者 凝聚者 完善者世間萬物各有功用創(chuàng)新者首先提出觀念； 信

3、息者及時提供炮彈； 實干者開場運籌方案； 推進者希望立刻實施； 協(xié)調(diào)者在想誰干適宜？ 監(jiān)視者開場潑冷水； 完美者吹毛求疵！ 凝聚者光滑調(diào)適。 團隊中能短少哪類角色？實干者 會 亂協(xié)調(diào)者 指點力弱信息者 封 閉監(jiān)視者 大起大落凝聚者 人際關(guān)系緊張完美者 太 粗推進者 效率不高創(chuàng)新者 思想會受局限團隊缺乏將會怎樣？ 團 隊 角 色 分 析 一個人不能夠完美，但團隊可以經(jīng)過不同角色的組合 達至完美。 團隊中的每個角色都是優(yōu)點缺陷相伴相生，指點要學(xué) 會用人之長，容人之短。 尊重角色差別，發(fā)揚個性特征。角色并無好壞之分， 關(guān)鍵是要找到與角色特征相契合的任務(wù)。 協(xié)作能彌補才干缺乏，攜手可以做出更大的蛋糕。

4、開放的溝通對目的的關(guān)注有效的任務(wù)流程互置信任和尊重尊重差別化繼續(xù)的學(xué)習(xí)共享的指點靈敏和順應(yīng)高效團隊的特征利益是根本利益任何人群組織其實說是一個利益共同體。于是，一切的企業(yè)都有面對一個問題：如何來確定大家認同的利益關(guān)系。實利義務(wù)關(guān)系情勢復(fù)合利益模型圖無形有形義務(wù)生長曲線關(guān)系生長曲線動態(tài)靜態(tài)高層中層中層基層團隊精神的大敵-無私私心破壞團結(jié)本人收入本人奉獻他人收入他人奉獻問題三：本位主義影響團隊提高業(yè)績的根本行為過分在意自我，缺乏大局認識不協(xié)作，特別是不和不服的上級協(xié)作和上級爭功和下級爭功有了問題推給他人以為本人很重要，很辛勞，他人很輕松總監(jiān)為什么配本田車？ 任務(wù)壓力變小 責任共同承當 團隊成員的自

5、我價值感加強 報答和賞識共享 團隊成員可以相互影響 一切成員都體驗到成就感團隊益處個人 提升消費率改良任務(wù)程序和方法 提高質(zhì)量員工有相應(yīng)的權(quán)、責 員工士氣加強愉快的任務(wù)氣氛 管理費用降低傳統(tǒng)管理義務(wù)被委派給團隊團隊益處組織獨一耐久的競爭優(yōu)勢，是具備比他的競爭對手學(xué)習(xí)得更快的才干。學(xué)習(xí)管理的真理：真正的學(xué)習(xí)，涉及人之所以為人的意義。透過學(xué)習(xí)，我們重新發(fā)明自我，透過學(xué)習(xí)，我們以做到從未能做到的事情。對于學(xué)習(xí)型組織來說，單是順應(yīng)與生存是不能滿足的，更理想的情況是開創(chuàng)性學(xué)習(xí)，為未來而學(xué)習(xí)，讓大家在組織內(nèi)任務(wù)中領(lǐng)會生命的意義。團隊學(xué)習(xí) 第一層次：非需求培訓(xùn)不可的時辰：當出現(xiàn)以下景象時必需求培訓(xùn)：顧客的不

6、満、內(nèi)部混亂、士氣低落、高耗費、低效率、過多的曠工、加班、調(diào)動、產(chǎn)質(zhì)量量和效力低。此時，員工覺得培訓(xùn)是強迫的。第二層次：要我培訓(xùn)：這種需求形狀是未經(jīng)內(nèi)處鼓勵產(chǎn)生的自然形狀，實踐上，很多培訓(xùn)都是這個樣子，只不過是指點要求的，不參與就有費事的，雖然也準時上課下課，但是人到心不到，把培訓(xùn)當成是“不情愿的義務(wù)此時員工覺得培訓(xùn)是被動的。第三層次：經(jīng)過調(diào)查培訓(xùn)需求的有針對性的培訓(xùn)。經(jīng)過察看、問卷調(diào)查、員工自我診斷、面談、 客戶調(diào)查、任務(wù)考核、任務(wù)記錄等方法，調(diào)查培訓(xùn)需求，針對員工的需求制定培訓(xùn)方案和內(nèi)容。由于培訓(xùn)是針對員工需求的，此時員工覺得培訓(xùn)是必要的。第四層次：經(jīng)過鼓勵達成共識的培訓(xùn)。受訓(xùn)者能深深認識

7、到培訓(xùn)對其本身開展的價值和意義，于是會調(diào)動本身的一切資源，最大限制地利用好培訓(xùn)時機。員工對培訓(xùn)有著劇烈的需求、高度的興趣、積極的參與認識。此時員工覺得培訓(xùn)是非常有意義的。第五層次：員工自動自我學(xué)習(xí)，尋覓各種培訓(xùn)學(xué)習(xí)的途徑，認識到培訓(xùn)對其人生價值的重要意義。此時員工覺得培訓(xùn)是最好的福利和最有價值的。員工培訓(xùn)需求分析 團隊需求嚴肅承諾共同的責任。變“ 老板讓我們擔任為“ 我們本人擔任。這是團隊存在的根本條件。團隊承當責任乃是我們對本人和他人做出嚴肅的承諾。經(jīng)過遵守這樣一種承諾，我們才干堅持和擴展信任，這是建立任何團隊的根底。問題四：職責不清如何對本人擔任？認同公司就是認同本人在一個企業(yè)任務(wù)，不論他

8、能否真的喜歡這家企業(yè)，除非他有脾氣分開它，否那么就要接受它在第二天就要分開公司，前一天依然會很仔細地做好本人的任務(wù)和企業(yè)是一個婚姻關(guān)系，耐久而長久，穩(wěn)定而現(xiàn)實，必需求容忍對方共同的有意義的目的能確定團隊的基調(diào)和志向努力方向、干勁、決心和主人翁責任感。團隊要有共同的目的和業(yè)績目的問題五：目的不明目的定義 目的：眼睛看得到的標桿企業(yè)：今年想做的、能做的、該做的是想能目的應(yīng)該以多長為期限？長期-月度：量化高。如銷售公司、中小型企業(yè)季度：最化普通。如大型消費制造、IT業(yè)半年：最化低。如研發(fā)機構(gòu)、大單銷售一年：？愿景中期-3年還是5年？短期-？未能整體搭配的團隊整體搭配的團隊不斷激發(fā)個人能量的團隊構(gòu)成共

9、識目的一定環(huán)目的否認環(huán)共同目的共同向前結(jié)合成一體信任和依賴相互協(xié)作互不相容低調(diào)&微弱勝利戰(zhàn)勝&避開猜疑&疑心相互競爭目的教育：讓他的員工都知道目的是團隊全體員工的目的。為什么要制定這樣一個目的、怎樣去實現(xiàn)這個目的，歸納總結(jié)，然后傳達。僅僅一廂情愿的灌輸而強加于人，效果往往適得其反。 有效的目的是詳細的、現(xiàn)實的、可衡量的、構(gòu)成文字的、明白的寫清目的是目的管理方法的前提我的目的明晰化=寫出來目的寫什么為了什么，今年做什么，做到什么程度？目的書寫原那么能量化的盡量量化，不能量化的盡量細化，盡量流程化衡量規(guī)范的寫法定性：準確性、及時性、完備性、可靠性(百分比)定量：物理單位或結(jié)果好目的的特征好目的的特

10、征-與高層一致好目的的特征-SMART原那么好目的的特征-具有挑戰(zhàn)性Smart目的特性 前瞻性伸展性 Stretching可丈量性量化 Measurable一致性眾望所歸 Accepted可追溯性做紀錄 Recorded時效性時間限制 Time追蹤v企業(yè)中有不少方案和目的，都是由于不能貫徹后續(xù)追蹤而導(dǎo)致失敗，這也是執(zhí)行無力的主要緣由 仔細、仔細、再仔細深化、深化、再深化過細、過細、再過細落實、落實、再落實目的的制定目的追蹤關(guān)鍵指點人的態(tài)度和決心每當提出一個新目的，一定會確認它的有效性。 特別強調(diào)本人是相當投入的，讓大家了解我們一定會去做。就算這個目的不能得到一切人的支持，我們也不會放棄。如此一

11、來，大家才會明白這不是隨意定的。管理表單管理例會述職說話隨訪察看四把鋼鉤的目的管理追蹤方式概念關(guān)系績效管理目的管理員工指點績效考核崗位責任制目的管理績效考核員工指點績效管理循環(huán)崗位責任制問題：三個當中哪個更重要？ 問題六：指點無方“ 千軍易得，一將難求指點人是團體的中心人物；指點人是團體目的的指路人和裁定者；不同團隊開展階段用不同的指點方式和戰(zhàn)略團隊開展的階段成立期依賴團隊高產(chǎn)期高產(chǎn)團隊穩(wěn)定期穩(wěn)定團隊動蕩期沖突團隊成熟期有效團隊 自我定位？試探他人 高期望 有許多紛亂的不平安感、焦慮和困惑 依賴職權(quán) 熱切、投入被選入團隊的人既興奮又緊張 有禮、親切 第一階段：依賴團隊 鼓勵團隊成員間的公開溝通

12、相互認識 籍協(xié)助明確義務(wù)和角色，為團隊提供構(gòu)造修繕 鼓勵一切成員參與分配角色 提供團隊所需的資訊 促進彼此之間的相互了解 如何協(xié)助團隊度過第一階段 對指點權(quán)益產(chǎn)生不滿，尤其是出問題時 團隊事務(wù)比預(yù)期的更難以完成，對目的不滿 人際關(guān)系緊張嫉妒、指摘、對峙、分散，小團體相繼出現(xiàn)，彼此競爭。爭奪職位及權(quán)益 感到迷惑或無法勝任。協(xié)作方式非常棘手，彼此牽絆 期望與現(xiàn)實的差距。消費力繼續(xù)蒙受打擊 第二階段：沖突團隊 協(xié)助團隊成員建立支持不同見解、相互交流的規(guī)章制度 討論團隊將如何決策，確定決策程序及選定決策人 鼓勵團隊成員就有爭議的問題發(fā)表本人的看法 協(xié)助消除沖突 如何協(xié)助團隊度過第二階段 憎恨開場解除，

13、團隊走出敵對形狀 開場有融洽的氣氛 溝通之門翻開，互置信任加強 逐漸開放思想，成員認識到相互協(xié)作的重要性 分擔責任 規(guī)范開場建立，特征逐漸構(gòu)成 第三階段：穩(wěn)定團隊 就有爭議的問題和團隊成員所關(guān)懷的事公開議論 鼓勵團隊成員給予反響 分配義務(wù)，以求達成共識的決策 盡能夠多地授權(quán)給團隊成員 鼓勵成員卷起衣袖，協(xié)同任務(wù) 如何協(xié)助團隊度過第三階段 協(xié)作。團隊協(xié)力處理各種問題 勝任。用規(guī)范的流程和方式進展溝通、化解沖突、分配資源 團隊力量。1+12 分擔指點的任務(wù)。自動請戰(zhàn)，立刻行動 團隊自信心大增。具備多種技巧 顛峰的表現(xiàn)：有一種完成義務(wù)的使命感和榮譽感 獨立任務(wù)，并分享觀念與信息 第四階段：高產(chǎn)團隊

14、給團隊成員具有挑戰(zhàn)性的目的 尋覓途徑以添加團隊表現(xiàn)時機 制定一個團隊評價的長期方案 成認個人的奉獻，慶賀成就 經(jīng)過指點并利用反響，發(fā)揚成員的最大潛力 如何帶著高產(chǎn)期的團隊第五階段：成熟團隊關(guān)懷逼近的解散悲傷添加或減少任務(wù)活動士氣降低或提高如何帶著成熟期的團隊建立新的團隊目的回想愉快創(chuàng)新管理創(chuàng)新技術(shù)創(chuàng)新市場創(chuàng)新文化思想創(chuàng)新指點力的支柱指點力用人權(quán)益影響力決策質(zhì)量指點者素質(zhì)文化管理以適用為導(dǎo)向的職業(yè)知識以專業(yè)為導(dǎo)向的職業(yè)技藝以價值為導(dǎo)向的職業(yè)觀念以敬業(yè)為導(dǎo)向的職業(yè)態(tài)度以結(jié)果為導(dǎo)向的職業(yè)思想以成熟為導(dǎo)向的職業(yè)心思素質(zhì)管理人員職業(yè)素質(zhì)提升的六個層面指點權(quán)益合法的力量獎酬的力量處分的力量專家的力量參照的力量信息的力量關(guān)系的力量哪個最弱？哪個最強？立威造勢的七個秘訣有間隔才有威嚴近那么庸，疏那么威言行舉止堅持身份喜怒哀樂深藏不露讓下屬懂得無條件服從明鏡高懸、貫徹紀律不隨意負疚許愿必需兌現(xiàn)塑造影響力的十大法那么個人價值觀品格和修為待人之道以身作那么以德服人勇氣與自信責任感劇烈的勝利愿望智慧與遠見明智成熟提高決策方案的執(zhí)行效率選具有適宜的技藝和素質(zhì)的人員來執(zhí)行決策，并對他們進展合理搭配合理安排決策執(zhí)行的時間為決策的執(zhí)行指定一個擔任人，時辰關(guān)注決策的執(zhí)行情況通知員工一些必要信息或真