第5章--用人與用權(quán)

1、第五章 用人與用權(quán)：領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的藝術(shù)化一、領(lǐng)導(dǎo)用人的藝術(shù)化 （一）用人的理論基礎(chǔ) 1. 領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)與目標(biāo)之間的間接性。領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)不同于其他社會(huì)活動(dòng)的一個(gè)特點(diǎn)是，領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)之間存在著間接性的關(guān)系。即制定和規(guī)劃目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)者本人并不是目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)者，相反，他是依靠用人和調(diào)動(dòng)下屬的積極性使目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的。于是，領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的這一特征就集中體現(xiàn)為以如何用人為核心的藝術(shù)化過程。西蒙說：“長官”是決策者，而真正“開槍打仗”的則是士兵。沒有士兵，“長官”的決策便無從實(shí)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者下屬的行為便成為實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)的中介環(huán)節(jié)。 由此我們得出兩個(gè)結(jié)論：第一，那些事事都身體力行的領(lǐng)導(dǎo)者并不是優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)依靠下屬來實(shí)現(xiàn)

2、是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)最為重要的一種特性。第二，一個(gè)不懂得用人藝術(shù)的基層領(lǐng)導(dǎo)者也注定成不了一個(gè)優(yōu)秀的高層領(lǐng)導(dǎo)者，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)過程中的用人藝術(shù)，并不因行政層次的高低而不同，領(lǐng)導(dǎo)用人藝術(shù)從本質(zhì)上來說是相通的。2、人是一種唯一能夠擴(kuò)大資源的資源。 它的產(chǎn)出必須大于所有的投入。它是“不可能從資本這樣沒有生命的資源中產(chǎn)生出來”的。所以杜拉克的結(jié)論是，有可能擴(kuò)大的資源，只能是人的資源。在所有資源中，人是唯一能增長和發(fā)展的資源，這是一種獨(dú)一無二的資源。人之所以是能擴(kuò)大、增大或發(fā)展的資源，根源于人的創(chuàng)造力。因此，怎樣使用創(chuàng)造型人才，怎樣激發(fā)人的創(chuàng)造力，使 平凡的人也能干出不平凡的事情就成為領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的關(guān)鍵。 （二）中國傳統(tǒng)社會(huì)

3、的用人之術(shù)原理一：賢主勞于求賢，而逸于治事即領(lǐng)導(dǎo)側(cè)重于決定組織發(fā)展方向的宏觀戰(zhàn)略方面，而管理主要集中于日常的程序化事務(wù)方面。劉邦曾說：“運(yùn)籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房（張子房，即張良）；鎮(zhèn)國家，撫百姓，給餉饋，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之眾，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。三人皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下也。項(xiàng)羽有一范曾而不能用，此所以為我擒也?！比绾芜x人？1、論大功者，不錄小過；舉大美者，不疵細(xì)瑕。“君子以細(xì)行律身，不以細(xì)行取人?！痹谇筚t和用人時(shí)，應(yīng)當(dāng)把目光集中在人才的優(yōu)點(diǎn)上，而不是缺點(diǎn)上。2、毋以日月為功，實(shí)試賢能為上。就是說在選拔人才時(shí)，不應(yīng)以其資歷作為資本，而應(yīng)以其在實(shí)踐中顯

4、示出來的能力作為標(biāo)準(zhǔn)。 怎樣通過實(shí)踐考察一個(gè)人的才能，以發(fā)現(xiàn)“賢人”呢？首先，遠(yuǎn)使之而觀其忠。而是在較長的行政距離和較寬大的行政范圍內(nèi)，充分考察他對(duì)同事、對(duì)自己的工作以及對(duì)權(quán)力的看法和行使的方式。第二，近用之而觀其敬。第三，繁使之而觀其能。“繁”在這里就是加大工作量的意思。第四，猝問之而觀其智。第五，急期之而觀其信。這里的“急期”就是提前完成工作的意思。3、將能而君不御?！皩⒛芏挥本褪钦f當(dāng)下屬能力很強(qiáng)，能獨(dú)立完成任務(wù)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者最不好不要輕易加以干預(yù)。上級(jí)對(duì)下級(jí)盡量放手，而下級(jí)則應(yīng)對(duì)上級(jí)主動(dòng)、及時(shí)地匯報(bào)情況。 4、善用人者不恃人。不能造成對(duì)下屬的依賴，以致出現(xiàn)“將能而君難御”的局面。原理二

5、：治平尚德行，有事尚功能。社會(huì)安定時(shí)要崇尚德行，重用有德之人，但多事之秋則應(yīng)該賞識(shí)能建功立業(yè)之人。“因時(shí)用人”原理，“權(quán)變”理論。這一原理指出，用人視環(huán)境而異。原理三，智者取其謀，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎。這一原理提出了一種極為重要的領(lǐng)導(dǎo)理念，即“人人可用”。如何將這一原理貫穿于領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐活動(dòng)之中呢？第一，著眼長處。第二，短中取長。不僅對(duì)一般人要著眼長處，而且對(duì)短處明顯的人也要努力短中取長。第三，避短用長。揚(yáng)長避短，把人才放到能充分發(fā)揮其長處的位置上。環(huán)境科學(xué)上有一個(gè)說法，叫做“垃圾就是放錯(cuò)了地方的財(cái)富”。 （三）西方的激勵(lì)理論何謂激勵(lì)？行為科學(xué)家認(rèn)為，激勵(lì)是通過某種方式引發(fā)行為，并促

6、進(jìn)行為以積極狀態(tài)表現(xiàn)出來的一種手段。要激發(fā)人的行為，就要刺激人的需要，在滿足個(gè)體需要的過程中同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。可見，激勵(lì)（motivation）就是刺激需要、引發(fā)行為、滿足需要、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一個(gè)動(dòng)力過程。它一般是指一個(gè)有機(jī)體在追求某些既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度，含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓動(dòng)行為、形成動(dòng)力的意義。激勵(lì)這一概念中包含著三個(gè)極為重要的因素：努力、組織目標(biāo)和需要。努力因素是強(qiáng)度指標(biāo)。我們不僅要考慮努力的強(qiáng)度，還必須考慮努力的質(zhì)量。指向組織目標(biāo)并且和組織目標(biāo)保持一致的努力是我們所追求的。最后，我們把激勵(lì)看作一個(gè)滿足需要的過程。需要（need）在領(lǐng)導(dǎo)學(xué)中意味著使特定的結(jié)果具有吸引力的某種內(nèi)部狀態(tài)。因此，激勵(lì)

7、的定義中隱含著個(gè)體需要必須和組織目標(biāo)一致的要求。 西方激勵(lì)理論簡介 對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者來說，其用人的哲學(xué)基礎(chǔ)在于以下兩個(gè)核心問題：（1）人是什么？（2）人需要什么？因此，用人的前提在于識(shí)人斷人。 說到底，領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)能夠順利展開、領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)能夠順利實(shí)現(xiàn)，歸根結(jié)蒂取決于領(lǐng)導(dǎo)者滿足下屬需要的程度。 領(lǐng)導(dǎo)者面對(duì)的是活生生的生命，如果下屬的需要得不到滿足，其積極性必然受挫，領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)就失去展開的根基。 因此，領(lǐng)導(dǎo)實(shí)際上就成為一門激勵(lì)藝術(shù)。如何把下屬的積極性充分開發(fā)出來，就成為領(lǐng)導(dǎo)學(xué)要研究的重要內(nèi)容。1、泰羅的經(jīng)濟(jì)人理論。泰羅被稱為西方管理學(xué)之父。泰羅指出：“構(gòu)成科學(xué)管理的不是任何一個(gè)要素，而是各種因素組成的體系。”泰

8、羅在激勵(lì)理論上的貢獻(xiàn)包括以下幾點(diǎn)。第一，人是經(jīng)濟(jì)人。企業(yè)主以“經(jīng)濟(jì)人”的身份追求最大的利潤，工人則以“經(jīng)濟(jì)人”的身份追求最高的工資。第二，要把激勵(lì)的法則與員工結(jié)合起來。泰羅提出了一種刺激性“差別計(jì)件制”付酬制度。泰羅過于偏重于技術(shù)和管理，強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)、高工資、低成本，強(qiáng)調(diào)物質(zhì)刺激，而忽視了人的因素，對(duì)于影響人的行為和生產(chǎn)效率的社會(huì)因素和心理因素未予重視。 2、梅奧的社會(huì)人理論。提出了人際關(guān)系理論和方法。提出了人際關(guān)系論。其主要觀點(diǎn)有以下三點(diǎn)：第一，人是社會(huì)人。因此，不能單純從技術(shù)和物質(zhì)條件著眼，而必須首先從社會(huì)心理方面考慮合理的組織與管理。第二，企業(yè)中存在著非正式組織。非正式組織與正式組織有重

9、大差別。在正式組織中，以效率的邏輯為重要標(biāo)準(zhǔn)；而在非正式組織中，則以感情的邏輯為重要標(biāo)準(zhǔn)。因此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須充分重視非正式組織的作用，注意在正式組織的效率邏輯和非正式組織的感情邏輯之間保持平衡，以便使領(lǐng)導(dǎo)、管理人員與員工之間能夠充分合作。第三，新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高員工的滿足度。梅奧認(rèn)為，基于“社會(huì)人”和“非正式組織”的觀點(diǎn)，在決定組織效率的因素中，工作條件和工資報(bào)酬只是第二位的，置于首位的因素是士氣。因此，領(lǐng)導(dǎo)能力在于有效地滿足員工的需要，創(chuàng)造良好的人際關(guān)系，提高員工的滿足度，以提高士氣從而提高工作效率。權(quán)力應(yīng)該以獲得協(xié)作的社會(huì)技能為基礎(chǔ)，而不是以技術(shù)技能或?qū)ｉT知識(shí)為基礎(chǔ)。培養(yǎng)一種在正式組

10、織的經(jīng)濟(jì)需要和非正式組織的社會(huì)需要之間維持平衡的能力。平衡是組織的關(guān)鍵之點(diǎn)。 3、麥克洛雷戈的XY理論。“認(rèn)為人就總體而言是懶惰、不值得信任、與管理者對(duì)抗的這類管理人員所作的決策，與認(rèn)為人就總體而言是合作而且友好的管理人員所作的決策是大相徑庭的?！钡谝活惣俣ǚQ為X理論，它所代表的是“關(guān)于指揮和控制的傳統(tǒng)觀念”。Y理論實(shí)際上注重于個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的結(jié)合，而且這一理論堅(jiān)信可以創(chuàng)造出使組織成員在向事業(yè)成功努力時(shí)，同時(shí)達(dá)到自己的最佳目標(biāo)的條件。他們會(huì)在工作中給下屬更為寬泛的自由、鼓勵(lì)創(chuàng)造性，盡量減少外部控制而鼓勵(lì)自我控制，通過對(duì)工作本身挑戰(zhàn)的滿意程度來加強(qiáng)激勵(lì)，從而幫助下屬逐漸成熟起來。在舊的人際關(guān)

11、系觀念與新的組織人本主義之間起到了一種橋梁的作用。麥克洛雷戈的基本信念是組織中的和諧是可以做到的，要相信他們可以信任，能夠做到自我鼓勵(lì)、自我控制，具有將自己的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來的能力。X理論完全依賴對(duì)人的行為的外部控制，而Y理論則重視依靠自我控制和自我指揮。有較強(qiáng)的理想性特征。Z理論，意在彌補(bǔ)麥克洛雷戈Y理論中存在的兩處缺陷：（1）個(gè)體需要了解組織的目標(biāo)，以及他們的工作怎樣才能達(dá)到對(duì)這些目標(biāo)有所貢獻(xiàn)；（2）他們需要知道當(dāng)他們對(duì)這些目標(biāo)作出貢獻(xiàn)時(shí)他們會(huì)得到回報(bào)。 4、威廉大內(nèi)的Z理論。Z理論的信條就是：使工人關(guān)心組織是提高工作效率的關(guān)鍵。Z 理論在激勵(lì)方面的突出貢獻(xiàn)就是：第一，注重集體價(jià)

12、值觀。改為集體建議制度，獎(jiǎng)金發(fā)給小組，取得了良好的效果。第二，注重人們之間的整體關(guān)系。類似于一個(gè)家庭有著整體的關(guān)系。5、馬斯洛的需要層次理論與優(yōu)勢(shì)需要理論。A、生理需要B、安全需要C、愛的需要D、尊重需要E、自我實(shí)現(xiàn)需要以上五個(gè)層次的需要對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者在用人時(shí)，提供了一幅清晰的畫面。即領(lǐng)導(dǎo)者必須對(duì)下屬需要層次的提升及其實(shí)現(xiàn)的限度有著透徹的了解，從而有的放矢、分門別類地進(jìn)行激勵(lì)活動(dòng)。 這一理論衍生出來的是優(yōu)勢(shì)需要理論。馬斯洛認(rèn)為，人類價(jià)值體系中有兩類不同的需要：一類是低級(jí)需要和生理需要，另一類是高級(jí)需要。他們?cè)陉P(guān)系上表現(xiàn)為：第一，生理、安全、社交是基礎(chǔ)需要。第二，人的行為選擇是由人的優(yōu)勢(shì)需要所支配的

13、。第三，任何一種層次需要并不因?yàn)橄乱粋€(gè)高層次需要的發(fā)展而告消失。各層次之間相互依賴與重疊，高層次的需要發(fā)展后，低層次的需要依然存在，只是對(duì)行為影響的比重減輕而已。第四，需要滿足了就不再是一種激勵(lì)力量。即某種需要一旦滿足也就不再是一種優(yōu)勢(shì)需要了。要激勵(lì)就必須有新的刺激。第五，五種需要得到滿足的人叫做基本滿足的人。這種人往往具有最充分、最旺盛的創(chuàng)造力。這兩種理論對(duì)激勵(lì)的啟示主要有：（1）對(duì)人的需要不能一下子全盤滿足，因?yàn)樾枰坏┑玫綕M足就喪失了它的激勵(lì)功能。（2）需要是分層次的，因此領(lǐng)導(dǎo)者要善于開發(fā)下屬更高層次的需要。（3）激勵(lì)是沒有終點(diǎn)的，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該奉行“連續(xù)激勵(lì)”的原則，使下屬的潛能得以遞進(jìn)式

14、的發(fā)揮。 6、赫茲伯格的激勵(lì)保健理論（亦稱雙因素理論）。員工傾向于把對(duì)工作滿意的因素歸于自己，而把不滿意的因素歸于外部和組織。因此，滿意的對(duì)立面并不是不滿意。領(lǐng)導(dǎo)者消除工作中的不滿意因素并不必然帶來滿意。由此可見，帶來工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿意的因素是不相關(guān)的和截然不同的。赫茲伯格把政策、監(jiān)督、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資這樣的因素稱為保健因素（hygiene factors）。當(dāng)具備這些因素時(shí)，員工沒有不滿意，但是他們也不會(huì)帶來滿意。如果領(lǐng)導(dǎo)者想在工作中達(dá)到激勵(lì)下屬的目的，就必須強(qiáng)調(diào)成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等激勵(lì)因素。可見，激勵(lì)保健理論表明了存在著激勵(lì)因素和保健因素兩種不同的因素。7

15、、愛爾德弗的ERG理論。有三種核心需要:生存 （existence）、關(guān)系（relatedness）和成長（growth），所以稱之為ERG理論。ERG理論證明：（1）多種需要可以同時(shí)并存；（2）如果高層次需要得不到滿足，那么滿足低層次需要的愿望更強(qiáng)烈。ERG理論不認(rèn)為必須在低層次需要獲得滿足后才能進(jìn)入高層次的需要。認(rèn)為較低層次需要的滿足會(huì)帶來滿足較高層次需要的愿望；多種需要作為激勵(lì)因素可以同時(shí)存在；滿足較高層次需要的努力受挫會(huì)導(dǎo)致倒退到較低層次的需要。 8、麥克萊蘭的需要成就理論。區(qū)分了三種需要：成就需要、權(quán)力需要、合群需要。成就需要（need for achievement）：追求卓越，實(shí)

16、現(xiàn)目標(biāo)，爭(zhēng)取成功的內(nèi)驅(qū)力。權(quán)力需要 （need for power）：影響和控制其他人的欲望。合群需要（need for affiliation） ：建立友好親密的人際關(guān)系的欲望。需要理論提出了如下四點(diǎn)結(jié)論：第一，具有高成就需要的人更喜歡具有個(gè)人責(zé)任、能夠獲得工作反饋和適度的冒險(xiǎn)性的環(huán)境。第二，高成就需要的人不一定就是一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者或管理者。感興趣的是他們個(gè)人如何做好。第三，合群和權(quán)力需要與領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的成功有密切關(guān)系。最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者或管理者一般都有高權(quán)力需要和低合群需要。第四，激發(fā)下屬的成績需要是極為有效的激勵(lì)手段。9、認(rèn)知評(píng)價(jià)理論。認(rèn)知評(píng)價(jià)理論認(rèn)為當(dāng)組織把外部報(bào)酬作為良好績效的獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，

17、來自個(gè)人從事自己喜歡做的工作的內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)就會(huì)減少。（1）在現(xiàn)實(shí)中，當(dāng)外部獎(jiǎng)勵(lì)被取消時(shí)常常意味著這個(gè)人不再是組織的一分子。（2）事實(shí)表明，非常高的內(nèi)部動(dòng)機(jī)水平可以抵制外部獎(jiǎng)勵(lì)的不良影響。 10、目標(biāo)設(shè)置理論。探討了目標(biāo)具體性、挑戰(zhàn)性和績效反饋的作用。指向一個(gè)目標(biāo)的工作意向是工作激勵(lì)的主要源泉。這一理論的主要觀點(diǎn)是：（1）具體的、困難的目標(biāo)比籠統(tǒng)的目標(biāo)更具有激勵(lì)作用。（2）目標(biāo)越困難，效績水平越高。（3）當(dāng)人們獲得了在朝向目標(biāo)的過程中做得如何的反饋時(shí)，人們會(huì)做得更好。（4）員工參與目標(biāo)設(shè)置不一定會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。（5）這一理論受到目標(biāo)承諾、適當(dāng)?shù)淖晕倚芨校╯elf-efficacy）和民族文化的影響

18、。11、強(qiáng)化理論。強(qiáng)化理論具有行為主義特征，它認(rèn)為強(qiáng)化塑造行為是激勵(lì)過程的核心。強(qiáng)化理論因?yàn)楹鲆暳巳说膬?nèi)部狀態(tài)而受到很多指責(zé)。12、公平理論。注重公平在激勵(lì)過程中的作用。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)分配公平（distributive justice）和程序公平都有所兼顧。所謂分配公平即個(gè)人間可見的報(bào)酬的數(shù)量和分配的公平，而程序公平用來確定報(bào)酬分配的程序的公平。所以管理者和領(lǐng)導(dǎo)者需要考慮分配的決策過程應(yīng)公開化，應(yīng)遵循一致和無偏見的程序，采取類似的措施增加程序公平感。總之，公平理論表明，對(duì)大多數(shù)員工而言，激勵(lì)不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，還受到相對(duì)報(bào)酬的影響。 13、期望理論。認(rèn)為，一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)于這種行為

19、可能帶來的結(jié)果的期望強(qiáng)度，以及這種結(jié)果對(duì)行為者的吸引力。因此，這個(gè)理論著眼于三種關(guān)系。第一，努力績效關(guān)系：個(gè)人認(rèn)為通過一定努力會(huì)帶來一定績效的可能性。第二，績效獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系：個(gè)人相信一定水平的績效會(huì)帶來所希望的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果的程度。第三，獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)關(guān)系：組織獎(jiǎng)勵(lì)滿足個(gè)人目標(biāo)需要的程度以及這些潛在的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)人的吸引力。期望理論認(rèn)為：（1）個(gè)人環(huán)境的組合決定一個(gè)人的行為，僅有個(gè)人或僅有環(huán)境是不可能決定一個(gè)人的行為的。（2）人們決定他們自己在組織中的行為。（3）不同的人有著不同的需要和目標(biāo)。（4）人們根據(jù)他們對(duì)一個(gè)假設(shè)的行為將導(dǎo)致的期望被滿足的程度，在變化的情況下來作出他們的決定。人們傾向于做那些他們認(rèn)為是

20、其期望能夠得到滿足的事情，而避免做那些將導(dǎo)致他們不希望的后果的事情。 （四）激勵(lì)理論的內(nèi)容1、內(nèi)容型激勵(lì)理論。注重對(duì)具體內(nèi)容進(jìn)行研究。需要層次理論，雙因素理論等均屬于這一類型。2、行為改造型激勵(lì)理論。著重研究激勵(lì)目的的理論。表揚(yáng)和批評(píng)。3、過程型激勵(lì)理論。著重研究動(dòng)機(jī)的形成和行為目標(biāo)的選擇，即激勵(lì)過程的理論。期望理論、強(qiáng)化理論、公平理論、目標(biāo)設(shè)置理論均屬于這一理論類型。4、綜合激勵(lì)模式理論M=Vit+Eia（Via+EejVej）三者之和代表了內(nèi)、外激勵(lì)的綜合效果。 （五）激勵(lì)的手段從激勵(lì)的方式來看，可分為外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)兩種類型。從激勵(lì)的內(nèi)容與要素來看，可分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種類型。從

21、激勵(lì)的運(yùn)動(dòng)方向來看，則分為順向激勵(lì)和逆向激勵(lì)兩種類型。以激勵(lì)的手段和要素作為標(biāo)準(zhǔn)，我們將激勵(lì)分為以下幾種類型。1、目標(biāo)激勵(lì)。行為科學(xué)強(qiáng)調(diào)通過目標(biāo)的設(shè)置來激發(fā)動(dòng)機(jī)，指導(dǎo)行為。2、評(píng)判激勵(lì)。評(píng)判激勵(lì)是對(duì)人的某種行動(dòng)作出一定的反應(yīng)，或肯定的獎(jiǎng)勵(lì)、表揚(yáng)，或否定的懲罰、批評(píng)，以及什么都不做的“沉默”。公開評(píng)判應(yīng)該注意其他人對(duì)被表揚(yáng)或肯定的下屬的反應(yīng)。其次，領(lǐng)導(dǎo)者的公開評(píng)判不應(yīng)該濫用 （“謬賞”）。這就是領(lǐng)導(dǎo)學(xué)必須要研究的“激勵(lì)失敗”?！百p賜知其所施，則勇士知其所死”。一定要把評(píng)判之后的社會(huì)效應(yīng)和心理效應(yīng)估價(jià)充足。 3、榜樣激勵(lì)。榜樣是人的行動(dòng)的參照系。領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)施榜樣激勵(lì)時(shí)，要堅(jiān)持如下原則：一是要明確榜

22、樣激勵(lì)的動(dòng)機(jī)；二是要引導(dǎo)下屬一分為二地對(duì)待榜樣，不可使榜樣人物自身承受不必要的壓力；三是分析榜樣形成的條件和成長過程，為下屬指明學(xué)習(xí)榜樣的正確路徑和心態(tài)；四是關(guān)心榜樣的成長，使之不斷進(jìn)步，而不沾沾自喜；五是保護(hù)榜樣，對(duì)那些中傷打擊榜樣的錯(cuò)誤言行要進(jìn)行批評(píng)教育，防止狹隘心理和嫉妒心理的產(chǎn)生與蔓延。4、榮譽(yù)激勵(lì)。榮譽(yù)激勵(lì)，屬于典型的內(nèi)在激勵(lì)。拿破侖主張對(duì)軍隊(duì)“不用皮鞭而用榮譽(yù)來進(jìn)行管理”。5、逆反激勵(lì)。6、許諾激勵(lì)。通過滿足下屬的心理需要和心理預(yù)期，以激發(fā)其積極性的激勵(lì)方法。怎樣才能掌握許諾激勵(lì)的方法呢？其原則是：一是準(zhǔn)確性原則。二是適度性原則。三是公平性原則。四是針對(duì)性原則。“盲人不會(huì)因?yàn)槟闼徒o

23、他一面鏡子而感謝你”。五是有限性原則。 7、物質(zhì)激勵(lì)。我們并不一概排斥物質(zhì)激勵(lì)，但要分清個(gè)人正當(dāng)利益和個(gè)人主義的界限，物質(zhì)激勵(lì)與單純物質(zhì)激勵(lì)的界限，要寓物質(zhì)激勵(lì)于精神激勵(lì)之中，善于把下屬個(gè)人的眼前經(jīng)濟(jì)利益和組織長遠(yuǎn)的經(jīng)濟(jì)利益融為一體，只有這樣，才能更好地發(fā)揮物質(zhì)激勵(lì)的積極作用，達(dá)到激勵(lì)人們積極性的目的。物質(zhì)激勵(lì)不是萬能的，使物質(zhì)資源的配置達(dá)到最大限度開發(fā)下屬積極性的程度，就成為一種領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。8、感情激勵(lì)。“注意小節(jié)有時(shí)能夠點(diǎn)石成金”。9、晉升激勵(lì)。晉升激勵(lì)是一種適合于現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)體制的激勵(lì)方法。它在很大程度上有效地彌補(bǔ)了物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)的不足，使下屬在更高的層面上體驗(yàn)到了價(jià)值實(shí)現(xiàn)的感覺。10、危

24、機(jī)激勵(lì)。易經(jīng)系辭中說：“安而不忘危，存而不忘亡，治而不忘亂。”孟子中也說：“生于憂患，死于安樂?！?1988年4月2日美國前總統(tǒng)里根說：“美國若不加強(qiáng)科學(xué)技術(shù)的研究，增加科研經(jīng)費(fèi)的開支，美國很有可能淪為二流國家?！边@樣一種逆向思維的方式，應(yīng)用到領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的用人過程中，就成為危機(jī)激勵(lì)。 11、產(chǎn)權(quán)激勵(lì)。產(chǎn)權(quán)激勵(lì)在某種程度上已經(jīng)突破了“領(lǐng)導(dǎo)者一被領(lǐng)導(dǎo)者”這一兩極社會(huì)結(jié)構(gòu)。因?yàn)楫a(chǎn)權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)在于讓職工做老板。產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的制度化形式是員工股份制，它實(shí)際上是一種新型的企業(yè)組織形式，在這種制度形式中，企業(yè)的產(chǎn)權(quán)、管理權(quán)和分配權(quán)均屬于本公司全體員工擁有，由此使激勵(lì)發(fā)展到一個(gè)難以超越的高度。其基本思想是：人們可以通

25、過付出勞動(dòng)和付出資本兩個(gè)方面來獲得收入。這一理論創(chuàng)造了一種新型工人資本工人。仍能靠擁有資本而參與生產(chǎn)， 獲得收入。通過類似雇員持股計(jì)劃的方法成為資本工人。員工持股制所依據(jù)的理論假設(shè)是：當(dāng)人們?yōu)樽约簞趧?dòng)時(shí)，他們就會(huì)更好地工作；員工為自己勞動(dòng)的關(guān)鍵是地法律和經(jīng)濟(jì)兩重意義上擁有所在企業(yè)的財(cái)產(chǎn)。因?yàn)樯鲜鰩追N激勵(lì)類型都是以領(lǐng)導(dǎo)者為原點(diǎn)的，它是在領(lǐng)導(dǎo)者被領(lǐng)導(dǎo)者這一二元分立的結(jié)構(gòu)中，通過領(lǐng)導(dǎo)者的主動(dòng)刺激和靈活激勵(lì)，來激發(fā)下屬的積極性。但是，產(chǎn)權(quán)激勵(lì)在某種程度上已經(jīng)突破了這一二元分立的結(jié)構(gòu)。其重要作用體現(xiàn)在：產(chǎn)權(quán)多元、利潤共享、參與管理；從勞資對(duì)立到命運(yùn)共同體。顯示了這樣一個(gè)原理：只有當(dāng)人們把組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個(gè)

26、人目標(biāo)時(shí)，其積極性才能最大限度地發(fā)揮出來。唯有如此，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者才能真正地融為一體。 （六）激勵(lì)的程序1、洞察需要：激勵(lì)機(jī)制的源頭。2、明確動(dòng)機(jī)：激勵(lì)機(jī)制的起點(diǎn)。3、滿足需要：激勵(lì)機(jī)制的建立。4、激勵(lì)機(jī)制與反饋機(jī)制、約束機(jī)制的相互補(bǔ)充。美國瑪麗凱這樣說：“決不可只批評(píng)不表揚(yáng)，這是我嚴(yán)格遵循的一個(gè)原則，你無論批評(píng)什么事，都必須找出值得表揚(yáng)的事情留在批評(píng)前和批評(píng)后說，這叫先表揚(yáng)，后批評(píng)，再表揚(yáng)。”激勵(lì)與約束二者互相轉(zhuǎn)化、互相依存，對(duì)一個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)可能意味著對(duì)未被獎(jiǎng)勵(lì)者的鞭策；對(duì)一個(gè)人的批評(píng)也意味著對(duì)未被批評(píng)者的約束。約束機(jī)制在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中主要體現(xiàn)為批評(píng)。那么，領(lǐng)導(dǎo)者如何有效地運(yùn)用批評(píng)這一手段呢？1

27、、讓下屬自己面對(duì)錯(cuò)誤或失誤。2、讓下屬保全面子。3、象征性批評(píng)。4、一句話批評(píng)。5、一分鐘批評(píng)。批評(píng)不能長篇大論，有效的批評(píng)往往是最短的批評(píng)。 （七）激勵(lì)的原則1、連續(xù)激勵(lì)原則。2、分層激勵(lì)原則。3、適用激勵(lì)原則。4、及時(shí)激勵(lì)原則。（八）激勵(lì)的作用與效果工作績效 = f（能力 激勵(lì)）在能力不變的情況下，工作績效的大小，取決于激勵(lì)程度的高低。激發(fā)力量 = 目標(biāo)價(jià)值 期望概率說明積極性被調(diào)動(dòng)的程度與各種目標(biāo)價(jià)值和期望概率有關(guān)。目標(biāo)價(jià)值表示這種需要對(duì)某個(gè)人來說有多大強(qiáng)度，或者說這一目標(biāo)在他看來需要到什么程度。期望概率是指達(dá)到這一目標(biāo)的可能性。通過以上分析可知：在運(yùn)用激勵(lì)方法時(shí)，要注意不同的目標(biāo)價(jià)值或

28、同一目標(biāo)對(duì)不同人的不同價(jià)值。 （九）領(lǐng)導(dǎo)用人的境界通過上文的分析，我們可以清晰地看到，用人是領(lǐng)導(dǎo)學(xué)極為重要的研究內(nèi)容。領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)歸根到底乃是動(dòng)員下屬、激勵(lì)下屬去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一種特殊的社會(huì)活動(dòng)。因此，能否合理地用人是體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)水平高低的重要標(biāo)志。合理地使用人才，是現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)用人之道的中心環(huán)節(jié)。現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者在用人時(shí)，要有愛才之心，識(shí)才之眼，示才之渴，用人之能，容才之量，護(hù)才之魄，舉才之德，育才之責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)境界幾乎是一致的，具體包括以下幾點(diǎn)： 1、克服個(gè)人感情好惡2、使員工和下屬接受遠(yuǎn)景目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備正面的激勵(lì)能力。領(lǐng)導(dǎo)用人的境界首先體現(xiàn)他提出的遠(yuǎn)景目標(biāo)能不能被下屬接受，能不能轉(zhuǎn)化為下屬為之奮斗的目標(biāo)。

29、3、使組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個(gè)人目標(biāo)。成功的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)必須依賴于三個(gè)條件，即其目標(biāo)對(duì)組織有利、對(duì)個(gè)人有利、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者有利。一般來說，高超的用人藝術(shù)必然是建立在組織目標(biāo)能夠轉(zhuǎn)化為個(gè)人目標(biāo)這一基礎(chǔ)之上的。 4、從“伯樂相馬”到“賽馬而不相馬”：建立人才脫穎而出的機(jī)制。在這方面的局限性體現(xiàn)在：（1）領(lǐng)導(dǎo)者識(shí)人斷人、選人用人難免會(huì)受到價(jià)值觀、個(gè)人性情以及偏好的影響。（2）領(lǐng)導(dǎo)者所能涵蓋的視野也是有限的，即領(lǐng)導(dǎo)者不可能將所有的人才都納入到其用人體系之中。如果領(lǐng)導(dǎo)者自身的識(shí)人斷人與賽馬機(jī)制實(shí)現(xiàn)有效的整合，將是一種高超的用人境界。5、選用比自己更強(qiáng)的人來為自己工作。卡內(nèi)基墓志銘：“一個(gè)知道選用比自己更強(qiáng)的人來為他工作的

30、人安息于此?！鳖I(lǐng)導(dǎo)實(shí)際上就是生產(chǎn)力的一個(gè)構(gòu)成要素，領(lǐng)導(dǎo)者是人類社會(huì)最為稀缺的資源。他們展示了一種較為獨(dú)特的價(jià)值，發(fā)揮著一種較為獨(dú)特的作用。6、讓每一位下屬感覺到自己是最重要的。綜上所述，領(lǐng)導(dǎo)者只有依靠用人才能有效地促成組織目標(biāo)的達(dá)成。用人并沒有一定的規(guī)則和程序可以遵循，故這是體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)之真締的奧秘所在。問題一：如果你知道一個(gè)女人懷孕了，她已經(jīng)生了8個(gè)小孩子了，其中有3個(gè)耳朵聾，2個(gè)眼睛瞎，一個(gè)智能不足，而這個(gè)女人自己又有梅毒，請(qǐng)問，你會(huì)建議她打胎嗎？問題二：現(xiàn)在要選舉一名領(lǐng)袖，而你這一票很關(guān)鍵，下面是關(guān)于3個(gè)候選人的一些事實(shí)：候選人A：跟一些不誠實(shí)的政客有往來，而且會(huì)星象占卜學(xué)。他有婚外情，

31、是一個(gè)老煙槍，每天喝8到10杯超辣的雞尾酒。候選人B：他過去有過2次被解雇的記錄，睡覺睡到中午才起來，大學(xué)時(shí)吸鴉片，而且每天傍晚會(huì)喝一大夸特威士忌。候選人C：他是一位受勛的戰(zhàn)爭(zhēng)英雄，素食主義者，不抽煙，只偶爾喝一點(diǎn)啤酒。從沒有發(fā)生婚外情。你會(huì)在這些候選人中選擇誰？問題一：如果你知道一個(gè)女人懷孕了，她已經(jīng)生了8個(gè)小孩子了，其中有3個(gè)耳朵聾，2個(gè)眼睛瞎，一個(gè)智能不足，而這個(gè)女人自己又有梅毒，請(qǐng)問，你會(huì)建議她打胎嗎？這個(gè)女人就是貝多芬的媽媽，腹中的孩子就是貝多芬！問題二：現(xiàn)在要選舉一名領(lǐng)袖，而你這一票很關(guān)鍵，下面是關(guān)于3個(gè)候選人的的一些事實(shí)：候選人A：跟一些不誠實(shí)的政客有往來，而且會(huì)星象占卜學(xué)。他有婚外情，是一個(gè)老煙槍，每天喝8到 10杯的超辣的雞尾酒。候選人B：他過去有過2次被解雇的記錄，睡覺睡到中午才起來，大學(xué)時(shí)吸鴉片，而且每天傍晚會(huì)喝一 大夸特威士忌。候選人C：他是一位受勛的戰(zhàn)爭(zhēng)英雄，素食主義者，不抽煙，只偶爾喝一點(diǎn)啤酒。從沒有發(fā)生婚外情。你會(huì)在這些候選人中選擇誰？ 候選人A是富蘭克林羅斯福， 候選人B是溫斯頓丘吉爾， 候選人C是阿道夫希特勒。本以為很好的答案，結(jié)果卻扼殺了貝多芬，創(chuàng)造了希特勒？總結(jié)