8090后員工管理教材ppt課件

1、80-90后員工管理心思訓練營講師：王梓恒 南開大學國際商學院，經濟學學士澳大利亞Victoria University，MBA中國輕工業(yè)品進出口總公司廣州分公司副經理、上海分公司總經理中國駐孟加拉國大使館經商參處 Attach、ThirdSecretaryLCG Environment Subgroup Bangladesh副秘書長 北京團市委青年壓力管理效力中心專家組成員美國美聯大學總裁班特聘教授中國人壽營銷中心心思顧問北京電視臺財經頻道欄目訪談專家中央教育電視臺-1欄目訪談專家騰訊網名人博客特約職場心思專家曾接受、淑媛雜志等多家媒體采訪培訓客戶包括中國人壽、工商銀行、中國挪動、中石油、中

2、鐵、中電、北師大DBA、中財經EMBA等研發(fā)了“企業(yè)系統(tǒng)層次實際研討開發(fā)了“體驗劇 心思學任務坊與企業(yè)培訓有效整合為體驗式訓練營等媒體發(fā)表文章數十篇王梓恒課程設計與目的管理者個人心靈生長與心思建立觀念篇：80-90后員工管理根底第一單元解讀80-90后員工當他了解了他們才會了解他們當他了解了他們才會接納他們當他接納了他們才會尊重他們當他尊重了他們才會信任他們當他信任了他們才會管理他們80-90后的定義 前80后：生于上個世紀70年代末78年及80年代前半期。 后80后：生于上個世紀80年代中期至90年代。 亦被稱為“草莓一族、“果凍一族、 “最沒責任心的一代，“最無私的一代，“最叛逆的一代80

3、-90后員工的生長環(huán)境獨生子女的家庭方式溺愛有加的生長閱歷波折阻隔的生長方式 物質充足的經濟環(huán)境變化創(chuàng)新的社會背景信息泛濫的社會環(huán)境開放傳統(tǒng)的過渡時代低就業(yè)高房價的為難80-90后心思特征與行為表現責任感缺乏：2005敬業(yè)指數最低依賴性，托附心態(tài)，口欲期人格自我中心，且表達更直接，自我成就動機強，極富發(fā)明力忠實于本人，而非企業(yè) 心情化，脆弱，自尊心強脆弱，不委曲求全高興導向，厭惡束縛逆反情節(jié) 人際技藝開展滯后，社會化缺乏，獨立獨享愛困難逃避取向：或跳槽或消極抵抗，少積極建議張揚的個性；孤單的內心；脆弱的心靈第二單元80-90后員工的管理方向一、80-90后員工引發(fā)的管理挑戰(zhàn)員工流失嚴重團隊管理

4、難度添加心情與態(tài)度的管理需求增大過往勝利的管理閱歷遭遇姿態(tài) 二、80-90后員工管理的誤區(qū)試圖操控和改動80-90后 堅持過往的勝利管理閱歷過分依賴技藝培訓與物質鼓勵的作用單純運用經濟契約，或者試圖依托規(guī)章制度等“硬管理信任文化、高興文化、開放文化、平等文化、獨立文化請留意：他們在影響著職場的規(guī)那么及至社會的規(guī)那么 心思管理的任務層次1、認識層次(外在表現)：環(huán)境、行為、才干2、潛認識層次(思想根源)信心(奉行法那么)-有效改動員工行為價值(深層需求)-有效激發(fā)員工動力自我籠統(tǒng)-有效激發(fā)員工潛能心思管理金字塔 自我籠統(tǒng) 價值 信心行為 環(huán)境技藝安康篇：80-90后員工心思安康管理弗洛伊德的“三

5、種人：精神病人格妨礙/人格傾向神經癥/神經質員工援助方案Employee Assistance Programs，EAP。它經過心思學專業(yè)人士對組織的診斷、建議和對員工提供的專業(yè)指點、培訓及多種方式的咨詢，協助員工處理各種心思和行為問題，提升企業(yè)效率。員工心思安康管理最中心的是職業(yè)倦怠管理科學認識職業(yè)倦怠職業(yè)倦怠:Occupational Burnout這一概念盛行于西方上世紀70年代，最早由Freudenberger 于1974 年提出根據調查顯示，我國員工中70%出現了細微以上的職業(yè)倦怠39.22%出現了中度以上的職業(yè)倦怠，13%出現了嚴重的職業(yè)倦怠?？茖W認識職業(yè)倦怠職業(yè)倦怠是指個體因不能

6、有效地緩解任務壓力或妥善處置任務中的波折所構成的身心疲憊的形狀是一種由任務引發(fā)的心思枯竭景象是個體在任務的重壓之下所體驗到的身心俱疲、能量被耗盡的覺得，這和肉體的疲倦勞累是不一樣的，而是緣自心思的疲憊。職業(yè)倦怠的三個維度心情衰竭(emotional exhaustion)：以為本人的心情資源曾經耗盡，覺得任務累壓力大，對任務缺乏沖勁和動力，在任務中會有波折感、緊張感、甚至害怕任務玩世不恭( depersonalization ) ：刻意與任務以及其他與任務相關的人員堅持一定的間隔，對任務不再熱心和投入，被動地完成任務成就感低落(diminished personal accomplishmen

7、t ) ：對本身持有負面的評價，以為本人不能有效地勝任任務，疑心本人所做任務對社會對組織對他人的奉獻職業(yè)倦怠對個體及組織的影響個體的焦慮和抑郁程度提高引發(fā)一些生理疾病，包括慢性疲勞、頭痛和高血壓等影響個體的任務效率，倦怠程度越高，任務效率越低任務效果越差、缺勤率越高、跳槽的能夠性越大影響個體所在組織的績效加拿大著名心思巨匠克麗絲汀馬斯勒將職業(yè)倦怠癥患者稱之為“企業(yè)睡人。應對職業(yè)倦怠的6R戰(zhàn)略Release：宣泄心情、釋放壓力 Relax：放松滋養(yǎng)、舒緩壓力 Rethink：重構思想、感受高興 Recharge：提升力量、降低倦怠 Relearn：提升才干、防止“才干焦慮Reorganize：重

8、組任務、生活Release:建立員工表達通道1、建立員工表達與溝通機制：四個時點發(fā)現問題及時溝通問題未處理跟蹤溝通新員工每周溝通老員工定期溝通2、成為員工第一選擇的傾訴對象感性復述 VS 干涉刨根問底，價值判別，自以為是 ，好為人師練習：左眼凝視BATHE輔導式溝通法Background背景：找出是什么事讓對方苦楚。“發(fā)生了什么事？重點是掌握事情的中心，盡量不打斷對方，花兩分鐘時間傾聽，但不超越兩分鐘。不要讓對方迷失在細節(jié)里。Affect:情感“這讓他有什么覺得？“當時他的覺得是什么？Trouble:困擾“如今最困擾他的是什么？“他的焦慮/擔憂/恐懼/問題是什么？“這事讓他最難受的是什么？它協

9、助對方集中心思，圍繞問題整理思緒Handling:處置“做些什么可以處置它？“哪些資源最能幫他處理？“什么可以幫他應付它？把對方的留意力轉向他周圍的資源，啟動他的能量。Empathy:同理真誠的表達他在傾聽對方時的感受?！八欢ê茈y過。即使他不能減輕苦楚，也可讓對方少一點孤單。Release:建立員工表達通道3、完善班組文化與溝通機制集體溝通：每周班組會個別溝通：發(fā)現問題，及時溝通4、公開管理者郵箱，鼓勵表達5、建立宣泄室6、倡導平安的心情表達文化Release:心情的表達途徑學會表達心情與感受 方向一：演繹與觀念方向二：感受和心情練習：“他這么說，我覺得有些絕望“他這么做，我心里很難受“這樣

10、的話，我有些生氣Relax:放松身體軀體壓力大，精神壓力也會漸漸增大，反之亦然。經過放松來釋放軀體壓力，精神的壓力也在釋放。對于職場人而言，最中心的是學會“慢的藝術，在on與off的形狀中維持平衡創(chuàng)建OFF的制度企業(yè)宣泄室建立宣泄區(qū)：傳統(tǒng)宣泄：擺放物品沙袋、海綿墻、拳擊手套、絨毛玩具、廢紙等與擬生充氣人、塑膠人、充氣小動物等虛擬宣泄區(qū)：具有特定功能的網絡游戲、flash，協助來訪者在網絡的虛擬空間內縱情地抒發(fā)心中的憤怒或郁積心情。 放松區(qū)：進展身心放松，確保最終帶著安靜的心境回歸任務和生活。 開展篇：80-90后員工心思契約管理第一單元員工心思契約管理 心思契約的定義考特Kotter：存在于個

11、人與組織之間的一份內隱協議，協議中指明了在彼此關系中一方期望另一方付出的內容和得到的內容。概而言之，心思契約就是組織和個人雙方彼此對對方應付出什么同時又應得到什么的一種客觀心思商定，商定的中心成分是雙方隱含的非正式的相互責任。心思契約管理剛性管理硬管理：注重正式的組織及嚴厲的規(guī)章制度。柔性管理軟管理：以人為本、以心為本， 推崇人、尊重人、關懷人、開展人，注重人的情感、人的需求，即文化管理階段。強調非正式制度共享價值觀、認識形狀等的作用。組織文化是心思契約的主要表現方式。在不確定和模糊性條件下，組織共享的信心與價值觀影響人們感知到的事物。信心：什么是對的價值：什么是好的80-90后員工盼望的心思

12、契約在任務中得到較多的自主權益。注重個體生長和個人開展的空間，把個人職業(yè)開展時機作為評價任務好壞的重要規(guī)范。注重本人任務的環(huán)境，特別是企業(yè)文化環(huán)境。假設與公司文化格格不入，會更加傾向于分開現有公司。由于文化決議了人們如何相處。任務得開心，是“80-90后的任務目的之一。注重在財富收入上的平等如何管理80-90后的心思契約保證充分的溝通，和溝通渠道的暢通，使管理更加透明化，防止相互猜疑。這是管理好“80-90后心思契約的根底充分授權，管理者大權獨攬，小權分散改動部門原有的管理方式，采用參與制的管理。提供最大的職業(yè)開展空間和上升的通路，設計合理的職業(yè)生涯規(guī)劃第二單元運用信心技術、管理員工心態(tài)一、探

13、求心情來源外界的人事物 心情心情行為 效果 人生外界的人事物 人生如何突破：1、外界的人事物不一定操控心情；2、心情不一定操控行為；3、放棄心情本身就是一種處置。信心信心人、事心情感受與行為1心情感受與行為2認識信心信心是“事情應該是這樣的或者“事情就是這樣的的客觀判別我們所置信的人事物的法那么“我覺得 “我以為 “應該對很多人來說，信心就等于真理事情本來就應該是這樣的我是一只小小鳥有時候我覺得本人是一只小鳥想要飛卻怎樣也飛不高也許有一天我攀上了枝頭卻成為獵人的目的我飛上了青天才發(fā)現本人從此無依無靠每次到了夜深人靜的時候我總是睡不著我疑心是不是只需我明天沒有變的更好未來會怎樣終究有誰會知道幸福

14、能否只是一種傳說我永遠都找不到我是一只小小鳥想要飛呀卻飛也飛不高我尋尋覓覓尋尋覓覓一個暖和的懷抱這樣的要求不算太高一切知道我的名字的人啊他們好不好世界是如此的小 我們注定無處可逃當我嘗盡人情冷暖 當他決議為了他的理想熄滅生活的壓力與生命的尊嚴哪一個重要 當愛已成往事 往事不要再提人生已多風雨縱然記憶抹不去愛與恨都還在心里真的要斷了過去讓明天好好繼續(xù)他就不要再苦苦詰問我的音訊愛情它是個難題讓人目眩神迷忘了痛或答應以忘了他卻太不容易他不曾真的離去他一直在我心里我對他仍有愛意我對本人無能為力由于我仍有夢依然將他放在我心中總是容易被往事打動總是為了他心痛別留戀歲月中我無意的柔情萬種不要問我能否再相逢不

15、要管我能否言不由衷為何他不懂只需有愛就有痛有一天他會知道人生沒有我并不會不同人生曾經太匆匆我好害怕總是淚眼朦朧忘了我就沒有痛忘了他也沒有用將往事留在風中二、提升信心的技巧破框法新信心植入意義換框法環(huán)境換框法意義換框法找出一個負面閱歷中的正面意義一件事情，可以有其他的意義，也可以有更多的意義；可以有不好的意義，也可以有好的意義環(huán)境換框法閱歷的意義關乎當時的環(huán)境，環(huán)境不同，意義不同這種行為或特質在什么環(huán)境下會有價值A觸發(fā)事件activating event)B信心(belief)C心情和行為結果(emotional and behavioral consequence)D干涉disputing i

16、ntervention)E新信心new belief)F新的心情感受new feeling)協助員工建立新的思想途徑舊的思想途徑新的思想途徑第三單元運用價值技術、有效鼓勵員工認識價值價值是事情的意義和一個人可以在事情里得到的益處最想要的正面價值最高推進力最不想要的負面價值最高反推進力細微的正面價值細微的負面價值沒有推進力自我動機VS外部動機覺得到動力和能量 感遭到壓力 “我要 “我不得不要自我動機外部動機馬斯洛的需求層次實際 生理需求 平安需求 社交需求 尊重需求 自我實現組織要經過中心價值觀的傳送與員工締結心思契約。要讓個體價值觀整合在組織價值觀之中，讓成員的價值觀與組織文化所強調的價值體系

17、相吻合, 滿足員工的心思需求，使組織和成員雙方的心思契約堅持調和一致，構成一致的價值認同，放下偏見、高興任務放下對任務的偏見：把任務與苦楚聯絡在一同，把休閑與高興聯絡在一同。Donald hebb，沒有家庭作業(yè)，不乖被罰出去玩，表現好會得到更多功課，一兩天孩子們選擇好好在課堂上表現。放下對收入的偏見：高收入并不能帶來高幸福感。放下等待，感受更多高興。對待任務三個態(tài)度：任務，事業(yè)，使命感對于有使命感的人，任務本身就是目的，任務是一種恩典，而不是打工。要獲得幸福感，對任務的認可，有時比任務本身更重要。一個有使命感的生命是人類最偉大的作品 - 法國哲學家蒙田職業(yè)幸福感職業(yè)高興感當下利益職業(yè)成就感未來利益幸福是一種才干。是高興和意義的結合。價值運用發(fā)明價值增大價值轉移價值: 助人者療法 helper-therapy生長篇