面對人才流失-建筑業(yè)企業(yè)如何應(yīng)對

1、面對人才流失 建筑業(yè)企業(yè)如何應(yīng)對人才流失 建筑企業(yè)的難言之隱2021年全球經(jīng)濟危機后，國家出臺了進一步擴大內(nèi)需、促進經(jīng)濟增長的十項措施，這些變化有力地帶動了國內(nèi)建筑業(yè)快速開展的步伐。而建筑業(yè)市場對人才需求量的急劇增加與高素質(zhì)人才相對稀缺的矛盾也變得日益突出，建筑企業(yè)之間的競爭，使高素質(zhì)人才在各企業(yè)間的流動變?yōu)橐环N常態(tài)。筆者曾就職于某省級建筑工程公司，該公司以房屋施工為主業(yè)，為住房城鄉(xiāng)建立部核準(zhǔn)的房屋建筑施工總承包一級資質(zhì)企業(yè)，并具備十多項二級承包和經(jīng)營資質(zhì)，企業(yè)資產(chǎn)總額達兩億多元，年施工產(chǎn)值達九億元以上。以下，筆者將從近三年來的工作經(jīng)歷出發(fā)，試圖分析人才流失對我國建筑企業(yè)產(chǎn)生的影響，以期能為同

2、行業(yè)類似企業(yè)的經(jīng)營和管理提供一定的借鑒和參考作用。據(jù)原公司人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計，自2021年以來，公司各類中高級技術(shù)人員、管理人員等核心人才的流失率高達63%。人才流失的趨勢主要是從經(jīng)濟欠興旺地區(qū)流向經(jīng)濟興旺地區(qū)。流出人才的年齡在40歲以下的占比82.7%;人才因薪酬過低而流失的占74.9%。由于公司主要從事房屋建筑類行業(yè)，市場競爭十分劇烈，盈利水平和福利待遇等同民營企業(yè)相比也較低，加之國有企業(yè)論資排輩的用人體制仍然廣泛存在，使得公司大批優(yōu)秀人才紛紛流向了相關(guān)房地產(chǎn)行業(yè)和其他民營、外資建筑企業(yè)。人才離職給企業(yè)帶來的影響是多方面的。只有正視它所造成的損失，才能進一步做好企業(yè)的人才管理。一般來講，人才

3、流失會給企業(yè)帶來以下消極影響：為了填補因人才流失而形成的職位空缺，企業(yè)需要重新招募員工,這必然消耗大量的招聘本錢。新招募的員工大都是剛畢業(yè)的大中專學(xué)生，為了保證新員工能很快到崗工作，公司需要對員工進展必要的崗位知識、技能和人際關(guān)系等的培訓(xùn)。據(jù)原公司人力資源數(shù)據(jù)顯示，用于重新招聘和培訓(xùn)人員所花的費用是維持原有人才所需薪額的2.8倍以上。對于建筑企業(yè)而言，人員和技術(shù)是其生存與開展的關(guān)鍵因素。當(dāng)掌握企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)、本錢控制、平安管理等方面的專業(yè)人才離職時，往往會把一些關(guān)鍵技術(shù)也一同帶離企業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)整體戰(zhàn)略設(shè)想和核心商業(yè)機密外泄，使企業(yè)在競爭對手面前喪失競爭力。據(jù)?揚子晚報?報道，2006年曾就職于某

4、科技的工程師聶某，離職時帶走了公司106頁混凝土減水劑產(chǎn)品的機密實驗資料。聶某在跳槽到另一家公司后，使用原公司的產(chǎn)品配方和生產(chǎn)技術(shù)，生產(chǎn)出同樣品質(zhì)的混凝土減水劑產(chǎn)品，使得原公司蒙受了巨大的經(jīng)濟損失。企業(yè)經(jīng)營管理人員的流失,不可防止地會帶走企業(yè)的固定客戶、商業(yè)伙伴等資源。當(dāng)這些離職人員流向同行業(yè)的其他企業(yè)時，企業(yè)的客戶資源和管理經(jīng)歷也會同時流走，這使得人才流入企業(yè)只需花費少量的物力和財力，就能在短時間內(nèi)擁有其它企業(yè)長期開展所建立起來的客戶網(wǎng)絡(luò)。而高層管理人員的流失給原企業(yè)造成的種種管理困境等，都將造成難以估量的無形資產(chǎn)損失。4.影響工作績效由于人才流失，企業(yè)在未招聘到適宜的人員之前，原有的工作只

5、能暫時調(diào)配給其他在職員工兼顧。這樣一來，兼崗員工不僅需要花一段時間來適應(yīng)新工作，而且直接影響了該員工的本職工作，從而使得企業(yè)整體的工作效率大幅下降。另外，新入職員工必然也要有一段適應(yīng)、磨合的過程才能勝任。這在建筑業(yè)一般至少需要3到6個月的時間。而要到達原有的工作效率和質(zhì)量，還需要其更長時間的學(xué)習(xí)和積累。此外，企業(yè)人才流失率過高也會導(dǎo)致員工士氣低落，影響企業(yè)的聲譽和形象。在一段時間內(nèi)企業(yè)人才頻繁離職會對其他在崗員工產(chǎn)生一種心理暗示，認為還有更好的職位可供選擇。同時，如果離職者因為流出而獲得了更多的報酬和更好的職位，會使在崗職工在心理上產(chǎn)生不公平感，進而考慮自身情況。加上離職員工對原企業(yè)的一些負面

6、言論對企業(yè)形象的影響，相關(guān)合作伙伴也會對該企業(yè)的管理能力和企業(yè)文化產(chǎn)生疑心，從而對企業(yè)的經(jīng)營狀況和未來的盈利能力產(chǎn)生不確定心理，從而削弱與企業(yè)繼續(xù)合作的信心。四川省港航開發(fā)有限責(zé)任公司 孫威峰企業(yè)人力資本投資與風(fēng)險控制企業(yè)人力資本投資是指以企業(yè)為投資主體，以員工為投資對象，以獲取收益為目的，通過職業(yè)培訓(xùn)、安康保健、員工晉升等形式，增加企業(yè)人力資本存量的活動。一項對企業(yè)高管和人力資源經(jīng)理所作的相關(guān)研究說明，員工流失和離職風(fēng)險遠遠超過怠工風(fēng)險和道德風(fēng)險，尤其是高級管理人員、核心技術(shù)人員和掌握關(guān)鍵客戶的銷售人員的離職風(fēng)險遠遠超過普通員工行為所造成的風(fēng)險。企業(yè)人力資本投資是以企業(yè)為投資主體，由于員工是

7、人力資本的天然載體，企業(yè)人力資本投資必須要求員工進展配合，需要員工付出時間和努力才能最終實現(xiàn)企業(yè)預(yù)期。在企業(yè)人力資本投資的過程中，員工投入了大量的時間和努力，自然也就成了企業(yè)人力資本投資的主體之一。傳統(tǒng)人力資源管理往往沒有意識到這點，沒有在對人的尊重上做文章，沒有對員工的努力進展合理的制度保護，導(dǎo)致員工時常出現(xiàn)消極怠工、不配合和高流失的狀況，企業(yè)人力資本投資的效率和組織績效目標(biāo)也無從談起。同時，企業(yè)人力資本投資結(jié)果也具有間接性，其主要表達在投資收益的長期性和投資結(jié)果的不可轉(zhuǎn)移性上。人力資本的形成時間要比物質(zhì)資本更長，這導(dǎo)致人力資本的投資收益期延長，從而增加了人力資本形成中的許多不確定性風(fēng)險。因

8、此，在企業(yè)人力資本存量增加的同時，必須進展恰當(dāng)?shù)闹贫劝才?，讓增加的人力資本存量與物質(zhì)資本進展再組合，充分發(fā)揮出人力資本的效能。這樣才能提升和改善績效，使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)可持續(xù)開展目標(biāo)。而所謂企業(yè)人力資本投資的風(fēng)險控制，就是要防范人才流失、留住核心員工。風(fēng)險控制的有效制度設(shè)計包括以下四個方面：第一，內(nèi)部勞動力市場具體措施可多種。比方，長期雇用承諾可簡化人力資本的投資本錢;內(nèi)部晉升制度可降低人力資本的投資風(fēng)險;報酬后置制度可減少員工的中途離職行為等。第二，人力資本投資組合制度通用性與專用性人力資本的聯(lián)合投資可以分擔(dān)風(fēng)險;不同投資對象與投資方式的多元組合可以分散風(fēng)險;時間序列的分批投資可以控制

9、風(fēng)險;橫向的組合投資可以降低匹配風(fēng)險等。第三，契約制度安排比方，投資前企業(yè)與員工應(yīng)簽訂書面契約、心理契約等。第四，人力資本產(chǎn)權(quán)化是將企業(yè)人力資本的投入以企業(yè)所有權(quán)的形式確定下來，用股權(quán)來表達人力資本的收益權(quán)。例如，全員持股方案就是針對企業(yè)所有人力資本產(chǎn)權(quán)主體所設(shè)計的股權(quán)鼓勵方案，而股票期權(quán)那么是另一種對高層管理者的鼓勵制度。中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授 唐鑛用法律措施留住人才電影?天下無賊?里有句經(jīng)典臺詞：“21世紀(jì)最缺的是什么?是人才!近年來隨著北京奧運、上海世博、廣州亞運、深圳大運等大型活動接連舉辦，全國城鎮(zhèn)化建立進程不斷加快，加上天津濱海新區(qū)、國家核電戰(zhàn)略、南水北調(diào)工程等陸續(xù)啟動，建筑戰(zhàn)

10、線形勢一片大好。企業(yè)人才競爭日益劇烈，人才流動日益頻繁。同時，國企被民企挖人才、老企業(yè)被新企業(yè)挖人才等現(xiàn)象也非常嚴(yán)重。在建筑行業(yè)，人才流動中侵犯商業(yè)秘密的現(xiàn)象十分突出，人才的流失往往伴隨著商業(yè)秘密的泄露、優(yōu)勢的喪失以及合約的夭折。要解決這一系列問題，除需進一步完善鼓勵機制，加大鼓勵力度外，建筑企業(yè)也不妨嘗試用法律措施留住人才。我國?民法通那么?第118條規(guī)定：“公民、法人的著作權(quán)(版權(quán))、專利權(quán)、商標(biāo)使用權(quán)、發(fā)現(xiàn)權(quán)、創(chuàng)造權(quán)和其他科技成果權(quán)受到剽竊、篡改、假冒等侵害的，有權(quán)要求停頓侵害，消除影響，賠償損失。侵權(quán)人以非法手段侵犯權(quán)利人的商業(yè)秘密，應(yīng)當(dāng)承當(dāng)相應(yīng)的民事責(zé)任。侵犯商業(yè)秘密屬于不正當(dāng)競爭行

11、為的一種，應(yīng)根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)確定損害賠償范圍。我國刑法也規(guī)定了“侵犯商業(yè)秘密罪，并給予相應(yīng)的處分。2021年1月1日起施行的?勞動合同法?，于第24條規(guī)定：“競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。因此，建筑企業(yè)要拿起法律武器制定制度，簽訂相關(guān)責(zé)任書，通過契約與監(jiān)視相結(jié)合的方法完善考核制度。依照?勞動法?、?勞動合同法?、?勞動爭議調(diào)解仲裁法?等相關(guān)法規(guī)建立企業(yè)和人才的雙向約束保護機制，強化勞動合同的簽訂和履行，逐步推行技術(shù)(商業(yè))秘密和競業(yè)限制協(xié)議制度，充分保護

12、企業(yè)的技術(shù)和商業(yè)秘密。建立法律約束機制的真正目的還是要引導(dǎo)人才強化自我約束，按照企業(yè)的規(guī)章制度嚴(yán)格要求自己。做到不為外界不當(dāng)利益所動，忠于公司。企業(yè)也應(yīng)堅持優(yōu)勝劣汰的管理原那么，做到能者上、劣者下、庸者讓，從而使各類人才懂得要維護自己的利益，就要忠于職守，努力工作，始終不斷進取。江蘇省揚州市建筑市場管理協(xié)會 杜壽興出實招 聚人才 促開展近年來，建筑企業(yè)人才流失情況日益凸顯，北京建工北安集團(以下簡稱北安集團)也沒逃脫人才流失的厄運。企業(yè)人才流失的原因可以大致歸納為待遇問題、開展問題以及人才儲藏問題等。面對以上問題，北安集團提出了“出實招、聚人才、促開展的口號，針對具體問題分別研究解決方法，探索

13、出一條企業(yè)化解自身需求與人才流失矛盾的新途徑。完善薪酬體系激發(fā)員工潛能企業(yè)應(yīng)適時調(diào)整工資福利待遇，完善職工收入增長保障機制。要解放思想，更新觀念，重點崗位、緊缺崗位和重要領(lǐng)域的人才在薪酬方面要敢于突破。今后三年，北安集團不再下達減員指標(biāo)，并且要盡最大努力通過培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗等措施促進下崗職工重新上崗。通過公開招聘、內(nèi)部交流、輪崗制、任期制等方法，實現(xiàn)人才在集團內(nèi)部的良性流動。建立標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)制度，從兩級領(lǐng)導(dǎo)班子做起，力爭做到全員獲得再教育。企業(yè)還將職工收入的增長與各單位一把手的責(zé)任狀相掛鉤，確?！笆迤陂g職工收入隨企業(yè)效益穩(wěn)步增長。按照以崗定薪、寬帶設(shè)計、能力導(dǎo)向、共享成果的原那么，企業(yè)今年職工收入

14、同比增長9.7%。標(biāo)準(zhǔn)人員流動減少人才外流企業(yè)要引導(dǎo)人才流動的方向，一是要保證集團內(nèi)部人才流動的安康性，做到人盡其才。培養(yǎng)普通員工、高層管理人員的職業(yè)素質(zhì)、責(zé)任心和歸屬感。二是要為人才的成長和才能發(fā)揮創(chuàng)造適宜的環(huán)境條件和展示舞臺。三是要打破集團內(nèi)部界限，統(tǒng)一制定人才培養(yǎng)方案。2021年，北安集團通過內(nèi)、外部機制招聘了人力資源部部長、機電公司經(jīng)理等職位，同時面向社會公開招聘工程師。最終東北大學(xué)資源與土木工程專業(yè)博士生、高級工程師、一級建造師王建黨成為集團路橋公司總工程師，這也是北安集團改制后首次公開招聘的博士生。加快引進步伐設(shè)立獎勵基金企業(yè)應(yīng)加快引進培養(yǎng)步伐，安排專項經(jīng)費用于人才的培養(yǎng)引進和使用

15、工作，做到對接市場，管理前移。2021年，集團董事會撥款300萬元設(shè)立人才儲藏基金，主要用于人才引進以及特殊人才的補貼。為解決新人招聘難題，人才基金對外地及遠郊區(qū)縣大學(xué)生給予每月500元補貼。對特殊人才實行協(xié)議工資，超出薪酬標(biāo)準(zhǔn)的局部，從人才儲藏金中支出。公司上半年實際招收暖通、電氣、工程造價等專業(yè)的大中專畢業(yè)生67人，社會招聘技術(shù)人才8名，以滿足企業(yè)生產(chǎn)管理對中、高端人才的需求。企業(yè)還設(shè)立了董事長、總經(jīng)理獎勵基金，用于對有特殊奉獻員工的獎勵，僅上半年就動用獎勵基金90萬元。企業(yè)還成立了“專家委員會，以提高安裝公司的核心技術(shù)競爭能力。因此，建筑企業(yè)只有從根本上轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)用人觀念，制定合理的人才管

16、理制度才能適應(yīng)企業(yè)未來開展的需求。北京市設(shè)備安裝工程集團 于曉穎筑巢引鳳 人才強企建筑行業(yè)人才準(zhǔn)入門檻較低，人才流動較為頻繁，這就在很大程度上造成了企業(yè)人才的流失。河北建立集團地處河北保定，位于京津唐經(jīng)濟圈附近，周邊直轄市及省會城市在薪酬待遇、工作時機等方面對人才的誘惑也很大，企業(yè)人才流失現(xiàn)象也客觀存在。為了有效地遏制人才流失，企業(yè)采取了不少措施。例如，為員工搭建“從興趣出發(fā)、以長處競爭、向目標(biāo)邁進的個性化職業(yè)開展平臺。讓員工在自己的職業(yè)生涯開展方面擁有更多的自由度和話語權(quán)，使自己的價值能夠得到最大程度的發(fā)揮和表達。為此，河北建立集團提出了“職業(yè)生涯共贏模式。通過企業(yè)管理者和員工之間的相互合作

17、，實現(xiàn)人才和崗位相互匹配，增加員工對職業(yè)的自主權(quán)，提高平行調(diào)動和垂直晉升的透明度。河北建立集團現(xiàn)有員工5000余人，其中技術(shù)管理人員3500余人，占員工總數(shù)的69%?？紤]到內(nèi)部各層次人才的不同需求，企業(yè)采取了不同方式為人才建立鋪路搭橋。對于企業(yè)高層人員采取高級培訓(xùn)、股票期權(quán)鼓勵、提供有市場競爭力的薪酬待遇、出國學(xué)習(xí)時機等措施。對于中層人員，除保證一定的薪酬待遇和晉升時機外，還為其提供車輛補貼、對口培訓(xùn)等。同時，企業(yè)力求改善普通員工的薪資待遇和工作環(huán)境，為其提供更多信息技能方面的共享等。河北建立集團還鼓勵員工在不同的工作環(huán)境下嘗試更具挑戰(zhàn)性的工作。例如，從事某類工作的員工可以到其他區(qū)域及集團的參股公司工作。從事某項專業(yè)工作的員工可以轉(zhuǎn)向其他相關(guān)領(lǐng)域，以增加企業(yè)部門之間的了解與合作。在人才培養(yǎng)方面，企業(yè)通過教育培訓(xùn)等方式培養(yǎng)學(xué)習(xí)型員工，讓員工在團隊和自主學(xué)習(xí)氣氛中構(gòu)建開放式、多層次的學(xué)習(xí)體系，使每一崗位、每一年齡段的員工都能獲得自己所需的學(xué)習(xí)模式、學(xué)習(xí)場所和參與時機。同時，企業(yè)為每位員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃檔案，并指派專業(yè)人員進展管理，為員工創(chuàng)