uploadsjiaoxue第五講績(jī)效考評(píng)、薪酬管理ppt課件

1、第 五 講一、員工績(jī)效考評(píng) 二、薪酬管理一、員工績(jī)效考評(píng) 一重 點(diǎn) 問 題與學(xué)習(xí)目的 1、重 點(diǎn) 問 題員工績(jī)效考評(píng)及其功能員工績(jī)效考評(píng)規(guī)范體系的設(shè)計(jì)2、學(xué)習(xí)目的 定義員工績(jī)效考評(píng)描畫員工績(jī)效考評(píng)的三種類型列出員工績(jī)效考評(píng)的作用論述員工績(jī)效考評(píng)規(guī)范及其設(shè)計(jì)原那么描畫員工績(jī)效考評(píng)目的量化方法與技術(shù)區(qū)分員工績(jī)效考評(píng)的各種方法解釋員工績(jī)效考評(píng)的組織實(shí)施任務(wù) 二案例資料 1.小老鼠引發(fā)的思索2.業(yè)務(wù)員A該不該被解雇 1.小老鼠引發(fā)的思索三個(gè)和尚沒水吃的后續(xù)深夜，三個(gè)和尚雖然都渴極了，卻依然互不理睬。這時(shí)，一只小老鼠神氣活現(xiàn)地跑出來。它登上燭臺(tái)，弄倒了蠟燭，燒著了幔布。哎呀！寺廟著火了！三個(gè)和尚沖到寺外

2、，一個(gè)下山挑水，一個(gè)潑水救火，一個(gè)用袈裟撲打，齊心協(xié)力，終于撲滅了大火，保住了寺廟！三個(gè)和尚累得一屁股坐在地上。沒想到，小老鼠又竄了出來！這回，他們合力圍住，把小老鼠嚇?biāo)懒?。三個(gè)和尚相互握手慶賀。小老鼠引發(fā)的思索(續(xù))從此以后，胖和尚在山下打水，小和尚搖水上山，高和尚把水倒進(jìn)水缸。三個(gè)和尚他工協(xié)作，水缸里總是滿滿的。三個(gè)和尚沒水吃的緣由是沒有“指點(diǎn)來考核每個(gè)人的任務(wù)績(jī)效，職責(zé)不清而相互推卸責(zé)任，最后一只惡作局的老鼠使他們認(rèn)識(shí)到問題的嚴(yán)重性，引起了他們對(duì)績(jī)效的關(guān)注沒有水的嚴(yán)重性。2.業(yè)務(wù)員A該不該被解雇某公司一個(gè)業(yè)務(wù)員A按年終考核制度得了“差，應(yīng)作解雇處置。人事部主管向高層多次傳送了想法和要求，

3、但高層不斷沒給回答，人事部主管從側(cè)面了解到他們想法是A員工的業(yè)務(wù)網(wǎng)大，解雇能夠呵斥損失。請(qǐng)問怎樣處置為好？同時(shí)他還有什么好的建議呢？三員工考評(píng)含義與類型 1、員工考評(píng)含義員工考評(píng)是考評(píng)者對(duì)員工及其所干任務(wù)調(diào)查評(píng)定的總稱。員工考評(píng)俗稱人事考評(píng)。員工考評(píng)也就是員工的績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)也叫業(yè)績(jī)考評(píng)，績(jī)效考評(píng)的目的是經(jīng)過考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目的?？?jī)效是相對(duì)一個(gè)人所擔(dān)當(dāng)?shù)娜蝿?wù)而言的，即按照其任務(wù)性質(zhì)，職工完成任務(wù)的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果。換句話說，就是組織成員對(duì)組織的奉獻(xiàn)，或?qū)M織所具有的價(jià)值。在企業(yè)中，職工任務(wù)績(jī)效詳細(xì)表現(xiàn)為完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、本錢費(fèi)用以及為企業(yè)做出的其他奉獻(xiàn)等。 考評(píng)

4、是考核和評(píng)價(jià)的總稱。 考核是為評(píng)價(jià)提供現(xiàn)實(shí)根據(jù)，只需基于客觀的考核根底上的評(píng)價(jià)才是公平合理的。考核的結(jié)果也只需經(jīng)過評(píng)價(jià)才干得以進(jìn)一步的運(yùn)用。否那么，為了考核而考核是無意義的?？?jī)效考核是用數(shù)學(xué)的方法對(duì)員工績(jī)效進(jìn)展客觀的描畫過程 。績(jī)效評(píng)價(jià)是運(yùn)用考核結(jié)果的描畫，并根據(jù)描畫來確定績(jī)效的高低，做出評(píng)價(jià)。一樣的考核結(jié)果在不同的條件下，評(píng)價(jià)的結(jié)果能夠不完全一樣。這樣，評(píng)價(jià)是在一定條件下對(duì)業(yè)績(jī)的分析，有利于找到影響績(jī)效的要素和提高績(jī)效的方法?？?jī)效考評(píng)的根本定義： 針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承當(dāng)?shù)娜蝿?wù)，運(yùn)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)踐效果及其對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)展考核和評(píng)價(jià). 績(jī)效考評(píng)常見的六種誤解

5、 誤解一：績(jī)效考評(píng)就是對(duì)人進(jìn)展考核 績(jī)效兩字，英文原意是“表現(xiàn)。也就是說，現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中的績(jī)效考評(píng)，本意應(yīng)該是對(duì)任務(wù)表現(xiàn)的考核。這就意味著在考核對(duì)象方面突破了傳統(tǒng)。 傳統(tǒng)的考核是對(duì)人的德、能、勤、績(jī)的考核，這是從行政部門的考核中延伸過來的，它實(shí)踐上考核的是人，而不是人的任務(wù)表現(xiàn)。而現(xiàn)代的績(jī)效考評(píng)那么強(qiáng)調(diào)：我們不是考核人。 對(duì)一個(gè)人來說，組織并不是他生活的全部。作為組織，對(duì)一個(gè)人進(jìn)展考核，也并不需求考核他的全部，只需考核這個(gè)人與組織目的相關(guān)的部分。 過去我們?cè)诟憧荚u(píng)的時(shí)候，經(jīng)常會(huì)聽到這樣一種評(píng)價(jià)，如某人表現(xiàn)勤勤懇懇、任勞任怨。按照如今績(jī)效考核的要求來講，這話幾乎等于廢話。為什么這樣說呢？如今的

6、績(jī)效考核只考核他和組織目的相關(guān)的部分，至于他勤勤懇懇、任勞任怨，那首先要看能否跟組織目的有關(guān)系。 誤解二：績(jī)效等于業(yè)績(jī) 既然績(jī)效考評(píng)是對(duì)任務(wù)表現(xiàn)的考核，有些管理者又走入了另外一個(gè)誤區(qū)，就是把績(jī)效等同于業(yè)績(jī)，把績(jī)效考核簡(jiǎn)化為對(duì)某幾個(gè)財(cái)務(wù)目的的考核。 這就錯(cuò)了。對(duì)一個(gè)員工的績(jī)效考評(píng)，并不是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單一二個(gè)財(cái)務(wù)目的的完成情況，它應(yīng)該包括很多內(nèi)容，至少要有來自客戶的目的、來自管理方面的目的、來自學(xué)習(xí)開展的目的。只需這樣，才干比較全面、正確地評(píng)價(jià)一個(gè)人對(duì)于組織的奉獻(xiàn)和價(jià)值。 誤解三：考評(píng)就是為了發(fā)獎(jiǎng)金 為什么要考核？這是企業(yè)經(jīng)常會(huì)忽略的問題。最多的回答是：“考核是為了年底發(fā)獎(jiǎng)金嘛！從國(guó)際企業(yè)通行的情況來看

7、，績(jī)效考核有兩大目的： 第一：績(jī)效開展。即績(jī)效考核要協(xié)助員工的績(jī)效開展，促進(jìn)員工在績(jī)效方面的不斷提升和改動(dòng)； 第二：為人事決策提供根據(jù)。也就是說，績(jī)效考核的結(jié)果，是用來與獎(jiǎng)金、薪酬、人員的任用、提升等人事決策掛鉤的。 誤解四：考核者是人力資源部 答案其實(shí)很簡(jiǎn)單，就是員工的直接上司 .誤解五：及早進(jìn)展360度考核 有很多企業(yè)如今也開場(chǎng)模擬跨國(guó)公司搞360度考核，而且以為宜早不宜遲，這更是個(gè)錯(cuò)誤的了解。其實(shí)搞360度考核需求有足夠的條件。 第一，360度考核是用于職業(yè)開展的。而目前企業(yè)的考核首先要處理的問題是為了和獎(jiǎng)金掛鉤。這種考核不能算是360度，硬搞成360度，效果普通不好。 第二，360度考

8、核有一個(gè)前提條件就是三穩(wěn)定。即企業(yè)的戰(zhàn)略相對(duì)穩(wěn)定、組織架構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定以及人員相對(duì)穩(wěn)定。誤解六：部門內(nèi)的考核權(quán)應(yīng)該下放 如今中國(guó)的很多企業(yè)在考核時(shí)，公司的考核只到分公司或者部門，再往下到普通員工的考核，大權(quán)就交給各個(gè)部門或者分公司了。為什么會(huì)這樣呢？由于很多公司如今采取的都是二級(jí)分配的方式，也就是公司年底把獎(jiǎng)金切給他這個(gè)部門，假設(shè)說某個(gè)部門的獎(jiǎng)金額度是50萬元，這50萬元怎樣分，就由部門自行制定政策，經(jīng)過考評(píng)進(jìn)展二次分配。 這種方法問題非常嚴(yán)重，員工的考核確實(shí)可以放權(quán)給部門來實(shí)施，但考核方法的制定，公司還是應(yīng)該有個(gè)一致的尺度，假設(shè)都交給部門，相當(dāng)于把各個(gè)部門割裂了，導(dǎo)致各子公司的情況相當(dāng)于內(nèi)部承包

9、制，構(gòu)成很多費(fèi)事，一方面是各個(gè)部門都拼命向上面爭(zhēng)錢、爭(zhēng)資源，但另一方面呢，遇到風(fēng)險(xiǎn)和問題的時(shí)候，就往上級(jí)推。2、員工考評(píng)類型診斷性考評(píng)是以效力了解人事原由為目的的考評(píng)。鑒定性考評(píng)是以鑒定與驗(yàn)證某種些結(jié)果或預(yù)見為目的考評(píng)方式。評(píng)價(jià)性考評(píng)又稱總結(jié)性考評(píng)，是一種全面考核評(píng)定員工對(duì)象的考評(píng)類型。四員工績(jī)效考評(píng)功能1評(píng)價(jià)功能2區(qū)分功能3反響功能4管理功能1評(píng)價(jià)功能評(píng)價(jià)的方式： 描畫評(píng)價(jià)和價(jià)值性評(píng)價(jià)；評(píng)價(jià)功能的正向發(fā)揚(yáng)表現(xiàn)為：導(dǎo)向作用；區(qū)分導(dǎo)向的正確與否評(píng)價(jià)功能的反向發(fā)揚(yáng)表現(xiàn)為：一味追求評(píng)價(jià)結(jié)果；2區(qū)分功能區(qū)分的方式有兩種： 不同質(zhì)的類別區(qū)分和同質(zhì)下的等級(jí)類別區(qū)分；區(qū)分功能的正向發(fā)揚(yáng)表現(xiàn)為：鼓勵(lì)作用；區(qū)分

10、功能的反向發(fā)揚(yáng)表現(xiàn)為：容易引起緊張、焦慮、自暴自棄或驕傲自滿、嫉妒或無所謂等不良反映。3反響功能反響功能的正向發(fā)揚(yáng)表現(xiàn)為： 診斷作用、協(xié)調(diào)作用、控制造用與紐帶作用；反響功能的反向發(fā)揚(yáng)表現(xiàn)為：約束限制造用。4管理功能管理功能的正向發(fā)揚(yáng)表現(xiàn)為： 科學(xué)根據(jù)作用； 教育改良作用；管理功能的反向發(fā)揚(yáng)表現(xiàn)為：粉飾缺陷、吹噓優(yōu)點(diǎn)、甚至產(chǎn)生抵觸心情，相互鬧矛盾，影響正常任務(wù)。五考評(píng)內(nèi)容組成任務(wù)數(shù)量教育指點(diǎn)發(fā)明改造1、工作成績(jī)考核任務(wù)質(zhì)量 2、 能 力 能力根底才干業(yè)務(wù)才干素質(zhì)才干基礎(chǔ)能力知識(shí)技 能 技 巧根底知識(shí)專業(yè)知識(shí)實(shí)務(wù)知識(shí)了解力判別力決斷力運(yùn)用力規(guī)劃力開發(fā)力表達(dá)力交涉力協(xié)調(diào)力指點(diǎn)力監(jiān)視力統(tǒng)率力業(yè)務(wù)能力智

11、 力 素 質(zhì)體 力 素 質(zhì)性 格 素 質(zhì)素質(zhì)能力3、工 作 態(tài) 度 評(píng) 價(jià)紀(jì)律性協(xié)調(diào)性積極性責(zé)任感自我開發(fā)熱情六員工績(jī)效考評(píng)規(guī)范的設(shè)計(jì) 一員工績(jī)效考評(píng)規(guī)范的構(gòu)造與方式 1、員工績(jī)效考評(píng)目的 包括考評(píng)要素、考評(píng)標(biāo)志和考評(píng)標(biāo)度 考評(píng)要素是考評(píng)對(duì)象的根本單位考評(píng)標(biāo)志是提示考評(píng)要素的關(guān)鍵可辨特征； 考評(píng)標(biāo)度是考評(píng)要素或考評(píng)標(biāo)志的程度差別與形狀的順序和刻度。2、考評(píng)標(biāo)志的方式從它提示的內(nèi)涵來看 客觀方式、客觀評(píng)價(jià)、半客觀半客觀三種。從標(biāo)志表示的方式來看 評(píng)語句式、設(shè)問提示方式與方向目的式三種。從考評(píng)目的操作的方式來劃分 測(cè)定式和評(píng)定式兩種。3、考評(píng)標(biāo)度的方式量詞式；如；多、少等等級(jí)式；如：1、2、3；優(yōu)

12、、良等數(shù)量式；如：給分10分、5分等符號(hào)式；如：用“、等定義式；綜合式。3、目的設(shè)計(jì)的原那么第一、與考評(píng)對(duì)象同質(zhì)原那么考評(píng)效度的保證一致性：內(nèi)容、標(biāo)志與對(duì)象第二、可考性原那么可以區(qū)分、比較、測(cè)評(píng) 第三、普通性原那么順應(yīng)性強(qiáng)第四、獨(dú)立性原那么非重疊或因果關(guān)系第五、完備性原那么全面性第六、構(gòu)造性原那么包含條件、過程和結(jié)果七權(quán)重體系權(quán)重是一個(gè)相對(duì)的概念，是針對(duì)某一目的而言。某一目的的權(quán)重是指該目的在整體評(píng)價(jià)中的相對(duì)重要程度。權(quán)重是要從假設(shè)干評(píng)價(jià)目的中分出輕重來；一組評(píng)價(jià)目的體系相對(duì)應(yīng)的權(quán)重組成了權(quán)重體系。 一組權(quán)重體系Vi|I=1，2，n，必需滿足下述兩個(gè)條件：10Vi1;i=1，2，n。 2其中n

13、是權(quán)重目的的個(gè)數(shù) 1、權(quán)重確實(shí)定方法層次分析法 層次分析法AHP法是對(duì)人們客觀判別做方式的表達(dá)、處置與客觀描畫，經(jīng)過判別矩陣計(jì)算出相對(duì)權(quán)重后，要進(jìn)展判別矩陣的一致性檢驗(yàn)，抑制兩兩相比的缺乏。AHP法確定權(quán)重的步驟： 第一、建立樹狀層次構(gòu)造模型。在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中，該模型就是評(píng)價(jià)目的體系。 第二、確立思想判別定量化的標(biāo)度。在兩個(gè)要素相互比較時(shí)，需求有定量的標(biāo)度，假設(shè)運(yùn)用前面的標(biāo)度方法，那么其含義如上表所示。 第三、構(gòu)造判別矩陣。運(yùn)用兩兩比較方法，對(duì)各相關(guān)元素進(jìn)展兩兩比較評(píng)分，根據(jù)中間層的假設(shè)干目的，可得到假設(shè)干兩兩比較判別矩陣。 按以上標(biāo)度方法來確定。見教材P170第四、計(jì)算權(quán)重1將判別矩陣每列正規(guī)化

14、2將正規(guī)化后的判別矩陣按行相加行和構(gòu)量3計(jì)算權(quán)重4計(jì)算矩陣的最大特征根 專家調(diào)查加權(quán)法客觀閱歷法A、B、C分類法比較加權(quán)法等等2、常見權(quán)重體系 企業(yè)人事評(píng)價(jià)的目的體系和權(quán)重體系 企業(yè)中層以上管理人員評(píng)價(jià)的目的體系和權(quán)重體系 關(guān)于賦分詳見教材P172-177八員工績(jī)效考評(píng)的方法印象評(píng)判法相對(duì)比較評(píng)判法要素分解綜合評(píng)判法 常模參照考評(píng)法效標(biāo)參照考評(píng)法1、印象評(píng)判法閉目浮現(xiàn)評(píng)判回想籠統(tǒng)評(píng)判第一印象評(píng)判其他印象評(píng)判：如歸因評(píng)判、印象比評(píng)判和總體印象評(píng)判等閉目浮現(xiàn)評(píng)判 所謂閉目浮現(xiàn)，即指在人事考評(píng)時(shí)，排除眼前信息干擾，閉上眼睛自然而然浮現(xiàn)要考評(píng)客體與對(duì)象的籠統(tǒng)，根據(jù)有關(guān)價(jià)值規(guī)范作出評(píng)判的活動(dòng)。 閉目浮現(xiàn)

15、評(píng)判的技術(shù)，要求考評(píng)者對(duì)考評(píng)客體與對(duì)象，有較為長(zhǎng)期的接觸與了解，或有過專門的察看與了解，腦海中留下了在量的有關(guān)考評(píng)對(duì)象及其客體的籠統(tǒng)特征信息，否那么效果不好 回想籠統(tǒng)評(píng)判 所謂回想籠統(tǒng)評(píng)判，是要求考評(píng)員進(jìn)展考評(píng)前，盡一切努力回想起與考評(píng)對(duì)象或客體有關(guān)的特征信息，以建構(gòu)出一個(gè)較為明晰的考評(píng)對(duì)象或客體的意象，并根據(jù)有關(guān)主判規(guī)范進(jìn)展評(píng)判。 回想籠統(tǒng)評(píng)判，除了要求考評(píng)員與考評(píng)對(duì)象或客體有較多的了解與接觸外，還需求考評(píng)員在記憶信息有一定技藝技巧。第一印象評(píng)判 所謂第一印象評(píng)判，是指考評(píng)員主要根據(jù)對(duì)考評(píng)對(duì)象或客體獲得的第一印象覺得作出有關(guān)的人事考評(píng)。 這種憑第一印象覺得作出評(píng)判的結(jié)果有時(shí)是相當(dāng)準(zhǔn)確的，尤其

16、對(duì)一些閱歷豐富的考評(píng)員來說，更是如此。 這種憑直覺的反映評(píng)判，對(duì)于有閱歷的考評(píng)員來說，是建立在他長(zhǎng)期反復(fù)考評(píng)實(shí)際根底上的一種閱歷概括，是多次考評(píng)實(shí)際過程的簡(jiǎn)縮。 這種技術(shù)運(yùn)用的前提不但要求考評(píng)員對(duì)考評(píng)對(duì)象或客體有足夠的感性認(rèn)識(shí)，而且要求具有一定的考評(píng)實(shí)際閱歷。2、相對(duì)比較評(píng)判法代表人物比較評(píng)判法兩極排序考評(píng)法成對(duì)比考評(píng)法分級(jí)考評(píng)法比例控制考評(píng)法3、要素分解綜合評(píng)判法加權(quán)綜合考評(píng)法模糊數(shù)學(xué)考評(píng)法九績(jī)效考核的組織管理 組織績(jī)效考核考核前發(fā)動(dòng)考核資料的來源考核的詳細(xì)實(shí)施考核者的培訓(xùn)績(jī)效考核的組織管理績(jī)效考核結(jié)果處置考核數(shù)據(jù)匯總、分類確定權(quán)重考核結(jié)果的計(jì)算考核結(jié)果的表示方法數(shù)字、文字、圖線等績(jī)效考核的

17、組織管理績(jī)效考核面談對(duì)事不對(duì)人結(jié)果反響要詳細(xì)不僅要找出缺陷，更要診斷出緣由要堅(jiān)持雙向溝通落實(shí)行動(dòng)方案績(jī)效考核結(jié)果的反響幾種典型情況的處置1對(duì)優(yōu)秀的下級(jí)2對(duì)沒有明顯提高的下級(jí)3對(duì)績(jī)效差的下級(jí)4對(duì)年齡大、工齡長(zhǎng)的下級(jí)5對(duì)過分雄心勃勃的下級(jí)6對(duì)沉默內(nèi)向的下級(jí)7對(duì)發(fā)火的下級(jí)績(jī)效考核面談中應(yīng)留意的問題應(yīng)做什么不應(yīng)做什么抬高考核的緣由降低考核的緣由績(jī)效考核的組織管理績(jī)效考核效果評(píng)價(jià)符合實(shí)踐；敏感性；可靠性；適用性；可接受性。績(jī)效評(píng)價(jià) 參考績(jī)效考核表范例 十績(jī)效考評(píng)應(yīng)該留意的幾個(gè)問題1、考評(píng)的程序化橫向程序縱向程序2、考評(píng)的目的性3、考評(píng)的時(shí)間性4、防止考評(píng)的誤差影響考評(píng)的要素分析：考評(píng)者的判別與考評(píng)者的關(guān)

18、系考評(píng)規(guī)范與方法組織條件5、與被考評(píng)者的有效溝通對(duì)事不對(duì)人用數(shù)聽說話在缺陷中找緣由進(jìn)展雙向溝通落實(shí)行動(dòng)方案講究針對(duì)性面談技巧績(jī)效管理案例某大型合資化裝品公司績(jī)效管理咨詢工程案例. 某公司績(jī)效考核管理方案. 二、薪酬管理一重點(diǎn)問題與學(xué)習(xí)目的1、重點(diǎn)問題薪酬的含義及其功能薪酬制度制定原那么、主要方式、特點(diǎn)及適用范圍薪酬管理的目的2、學(xué)習(xí)目的對(duì)新酬進(jìn)展定義比較新酬制度的主要方式描畫新酬類型中各自的特點(diǎn)和適用范圍概述新酬制度和設(shè)計(jì)原那么、程序和方法列出幾種新酬制的優(yōu)、缺陷二薪酬管理含義薪酬是企業(yè)付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬薪酬主要包括兩個(gè)部分：貨幣方式和非貨幣方式工資主要由根本工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資和津貼構(gòu)成三薪酬的三

19、個(gè)功能激 勵(lì)調(diào) 節(jié)補(bǔ) 償四分享勝利的HRM薪酬鼓勵(lì)體系鼓勵(lì)動(dòng)力源HRM薪酬體系主要問題模塊繁多鼓勵(lì)缺乏開展后勁缺乏與奉獻(xiàn)無關(guān)職位無差別現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度制定的原那么是對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)內(nèi)具有公平性 對(duì)個(gè)人的鼓勵(lì)性易于管理性HRM薪酬體系中心模塊崗位P績(jī)效P長(zhǎng)期收益薪酬管理的良性循環(huán)合理化的薪酬管理消除員工不稱心穩(wěn)定勞資關(guān)系留才知識(shí)技藝與日俱增消費(fèi)力日益提高達(dá)成組織整體目的組織支付才干足夠薪酬管理的目的求才留才鼓勵(lì)員工改善業(yè)績(jī)控制勞動(dòng)本錢穩(wěn)定勞資關(guān)系不同職位員工的薪酬體系 運(yùn)營(yíng)者董事長(zhǎng)、總經(jīng)理薪酬體系 工資+獎(jiǎng)金的方式轉(zhuǎn)向根本年薪+效益年薪+股權(quán)鼓勵(lì) 運(yùn)營(yíng)管理層副職副董事長(zhǎng)、副總經(jīng)理、三總師薪酬體系

20、 實(shí)行崗位工資+效益獎(jiǎng)金+適當(dāng)股權(quán) 科技員工薪酬體系 根本工資+技術(shù)入股 營(yíng)銷員工薪酬體系 按銷售業(yè)績(jī)提成方法 普通員工薪酬體系 崗位工資+適當(dāng)獎(jiǎng)金知識(shí)型員工的特點(diǎn)自主性勞動(dòng)具有發(fā)明性勞動(dòng)過程很難監(jiān)控勞動(dòng)成果難以衡量較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)蔑視權(quán)威流動(dòng)志愿強(qiáng)知識(shí)型員工的鼓勵(lì)管理戰(zhàn)略提供一種自主的任務(wù)環(huán)境，使知識(shí)型員工可以進(jìn)展發(fā)明和革新實(shí)行彈性任務(wù)制，使任務(wù)方式更加靈敏多樣強(qiáng)調(diào)以人為本，實(shí)行分散式管理而不是等級(jí)制的管理注重知識(shí)型員工的個(gè)體生長(zhǎng)和職業(yè)生涯的開展 高科技企業(yè)或以智力效力為主的公司對(duì)員工的有效鼓勵(lì)要素事業(yè)吸引人，任務(wù)有成就感；同事間的關(guān)系融洽；任務(wù)時(shí)心境酣暢；加工資，加獎(jiǎng)金；指點(diǎn)的信任與器重；任務(wù)條件優(yōu)越；家庭和睦；提升時(shí)機(jī)；表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)；愛情鼓勵(lì)。將對(duì)的事情做對(duì) 全球50位頂級(jí)CEO行事原那么老實(shí)與實(shí)干開展勝利戰(zhàn)略或“杰出宏偉方案建立強(qiáng)大的管理隊(duì)伍鼓勵(lì)員工追求杰出發(fā)明一個(gè)靈敏、富有責(zé)任心的組織將強(qiáng)化管理與薪酬體系嚴(yán)密結(jié)合起來美國(guó)最優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)理人所共有的10大特點(diǎn)熱情高智商和明晰的思緒良好的溝通才干充沛的精神清醒的自我內(nèi)心的安靜充分利用早期的生活閱歷強(qiáng)有力的家庭支持積極的態(tài)度專注于“將對(duì)的事情做對(duì)“兩袋投入的魯冠球2001年CCTV中國(guó)經(jīng)濟(jì)年度人物2004年首屆袁寶華企業(yè)管理獎(jiǎng)獲得者萬向集團(tuán)董事局主席、民營(yíng)企業(yè)家萬向集團(tuán)通用、福特汽車的協(xié)作同伴萬向集團(tuán)