科技發(fā)展與人力資源管理過程中人的機(jī)械化演變

1、科技發(fā)展與人力資源管理過程中人的機(jī)械化演變 摘要 科技發(fā)展在人力資源管理中人的機(jī)械化的演變中充當(dāng)了兩面性的角色。一方面緩解了人的機(jī)械化問題，另一方面使人的機(jī)械化呈現(xiàn)多樣性。人的機(jī)械化在科技發(fā)展的歷程中呈現(xiàn)階段性的特點(diǎn)，科技對(duì)人的機(jī)械化從行為到心理直至意識(shí)產(chǎn)生了巨大的影響。 關(guān)鍵詞 科技發(fā)展人力資源管理人的機(jī)械化 技術(shù)革命、科學(xué)理論推動(dòng)了人力資源管理的發(fā)展，然而，一旦人的行為、心理甚至所接受的知識(shí)被標(biāo)準(zhǔn)化，人就會(huì)被機(jī)械化。通過梳理，我們可以看到科技發(fā)展與人力資源管理中人的機(jī)械化的歷程。 一、雇傭管理：機(jī)械化的開始 雇傭管理是人的機(jī)械化的開始，也是人的對(duì)象化的開始，雇傭管理時(shí)期正是機(jī)械論大行其道的

2、時(shí)候，一旦運(yùn)用近代自然觀方法論于管理時(shí)，管理的機(jī)械化，對(duì)人的機(jī)械化就成為可能。 1.第一次科技革命與雇傭管理。18世紀(jì)中葉，第一次科技革命使機(jī)器運(yùn)作代替了手工操作，大規(guī)模的工廠取代傳統(tǒng)家庭手工作坊，誕生了現(xiàn)代意義的工廠制度及與之相適應(yīng)的大工業(yè)生產(chǎn)方式。這種機(jī)械化大工業(yè)生產(chǎn)方式要求勞動(dòng)的專業(yè)化分工和協(xié)作，需要組織對(duì)其分工協(xié)作進(jìn)行管理，但當(dāng)時(shí)人們習(xí)慣于原來的工人手工操作完成整件產(chǎn)品的小生產(chǎn)方式，不適應(yīng)這種大生產(chǎn)方式，從而引發(fā)了一系列的人與事的關(guān)系問題針對(duì)這些問題，管理人員進(jìn)行了積極探索，形成了人事管理的雛形。從整個(gè)社會(huì)來看，工人與雇主之間的關(guān)系是一種雇傭關(guān)系，因此這一時(shí)期對(duì)人的管理稱為雇傭管理，也

3、叫勞動(dòng)管理。 2.“商品人”假設(shè)與雇傭管理人事政策。第一次技術(shù)革命促進(jìn)了資本主義經(jīng)濟(jì)的早期發(fā)展和大規(guī)模的資本密集的經(jīng)濟(jì)組織的出現(xiàn)，管理重視資金和技術(shù)而不重視人力的價(jià)值。在管理觀念上，視人力如一般的商品，在管理者利潤最大化的目標(biāo)函數(shù)里，勞動(dòng)力與其他生產(chǎn)要素一樣，在取得時(shí)追求廉價(jià)，并充分利用，一旦用不著了，就會(huì)棄之如敝履。勞資之間的關(guān)系是以勞動(dòng)力、貨幣的交換關(guān)系為基礎(chǔ)的，是一種典型的雇傭關(guān)系。 二、人事管理：體力層面的機(jī)械化 人事管理階段主要對(duì)人的行為動(dòng)作采用更多標(biāo)準(zhǔn)，通過對(duì)行為的管理提高生產(chǎn)率，是體力層面的機(jī)械化。 1.二次科技革命與人事管理。19世紀(jì)60年代、19世紀(jì)70年代，第二次科技革命后

4、，企業(yè)規(guī)模不斷壯大，勞動(dòng)專業(yè)化程度越來越高，人力資源與物質(zhì)資源的結(jié)合程度對(duì)生產(chǎn)的影響日益明顯，出現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的股份公司，過去那種憑借經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人的管理方式與大生產(chǎn)方式不能適應(yīng)，迫切要求科學(xué)的管理方法協(xié)調(diào)工人與組織生產(chǎn)的關(guān)系，以泰勒為首的科學(xué)管理學(xué)派和以梅奧為代表的行為科學(xué)學(xué)派對(duì)此做出了重大貢獻(xiàn)，直接導(dǎo)致了人事管理的產(chǎn)生。 2.人性假設(shè)與人事管理。 (1)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)與人事管理的產(chǎn)生。管理觀念上“經(jīng)濟(jì)人”人性假設(shè)代替了“商品人”人性假設(shè)。“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)起源于18世紀(jì)英國的學(xué)者亞當(dāng)斯密在國民財(cái)富的性質(zhì)和原因的研究一文中的闡述，他認(rèn)為自利的動(dòng)機(jī)是人類與生俱來的本性，人們懷著自利的動(dòng)機(jī)從事經(jīng)

5、濟(jì)活動(dòng)。人事管理的倡導(dǎo)者和實(shí)踐者根據(jù)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，認(rèn)為員工所需要的是金錢物質(zhì)的激勵(lì)，人事管理的功能只要重視員工物質(zhì)福利即可達(dá)到激勵(lì)員工的目標(biāo)，因其管理模式機(jī)械化，忽視了人的其他因素尤其是高層次需要在管理中的作用。 (2)社會(huì)人假設(shè)與人事管理的發(fā)展。由于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)忽視了雇員的社會(huì)和心理需要，之后，二十年代，梅奧和他的同事們以霍桑實(shí)驗(yàn)結(jié)果否定了“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，提出了“社會(huì)人”假說，他們認(rèn)為人不是單純追求金錢收入，還要追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感等等社會(huì)的和心理的欲望滿足。 基于這種人性假設(shè)的管理模式是:管理人員不應(yīng)只注意工作任務(wù)，而應(yīng)注意滿足工人的社會(huì)要求；管理的職能不應(yīng)只限于制定計(jì)

6、劃、組織工序、檢驗(yàn)產(chǎn)品等，而應(yīng)了解情況、溝通信息、協(xié)調(diào)關(guān)系；堅(jiān)持實(shí)行參與式管理，注重勞資雙方的溝通。這一階段，管理從以事為中心，追求“人”與“事”的配合，以完成目前工作或任務(wù)為目標(biāo)轉(zhuǎn)向以人為中心，以充分發(fā)揮人的才能和潛能來提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。 三、人力資源管理：心理層面的機(jī)械化 人力資源管理更多地強(qiáng)調(diào)激勵(lì)人，以大量的心理學(xué)的研究成果為基礎(chǔ)，運(yùn)用各種激勵(lì)手段調(diào)動(dòng)人的勞動(dòng)積極性，這是心理層面對(duì)人的機(jī)械化。 1.第三次科技革命下的人力資源管理。二戰(zhàn)后，第三次科技革命帶來了人類歷史的大變革，企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模越來越大，產(chǎn)銷擴(kuò)張到全球，生產(chǎn)技術(shù)的復(fù)雜程度越來越高，科技發(fā)展速度加快，產(chǎn)品升級(jí)換代周期大大縮短。在這種

7、情況下，創(chuàng)新能力成為企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵因素，知識(shí)、技術(shù)成為企業(yè)發(fā)展的核心，人力資源成為企業(yè)的第一資源，成了決定企業(yè)發(fā)展的第一要素。因此，如何吸引、保留優(yōu)秀員工，如何通過開發(fā)人的潛能，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率成了企業(yè)經(jīng)營者非常關(guān)注的問題，于是人力資源管理應(yīng)運(yùn)而生。 2.人性假設(shè)與人力資源管理。管理觀念上對(duì)人性假設(shè)具有多樣性。如“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)、洛希和莫爾斯的“復(fù)雜人”假設(shè)。 (1)“自我實(shí)現(xiàn)人”人性假設(shè)與人力資源管理。1953年，人本主義心理學(xué)家馬斯洛于提出的“自我實(shí)現(xiàn)人”理論，認(rèn)為人有多種需要，按層級(jí)排列為生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要，其中，自我

8、實(shí)現(xiàn)的需要是人最高的需要，所謂自我實(shí)現(xiàn)即是指人體內(nèi)有一種最大限度地實(shí)現(xiàn)自身各種潛能的趨向，人只有將潛力充分挖掘出來，才華充分表現(xiàn)出來，才能獲得最大的滿足。該理論假設(shè)，人是積極主動(dòng)的、自我指導(dǎo)的。 在自我實(shí)現(xiàn)人性假設(shè)的前提下，管理的模式為:管理的著重點(diǎn)是重視人的價(jià)值和尊嚴(yán)；管理者的任務(wù)是尋求、設(shè)計(jì)和創(chuàng)造一個(gè)人能深造學(xué)習(xí)，施展才能，形成自尊、自立，發(fā)揮創(chuàng)造性等有內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)的生產(chǎn)條件和工作環(huán)境，充分發(fā)揮人才這一資源的潛力；獎(jiǎng)勵(lì)制度上重視職工內(nèi)部的激勵(lì)；管理制度上通過建立參與決策制度、提案制度、勞資會(huì)議制度，制定發(fā)展計(jì)劃，選擇具有挑戰(zhàn)性工作等滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的需要。在該管理模式下，員工有較大的滿足感、不

9、竭的創(chuàng)造力、充分的價(jià)值感和成就感，通過員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、創(chuàng)造好的條件等舉措以幫助員工成長(zhǎng)，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)。 (2)“復(fù)雜人”假設(shè)與彈性人力資源管理。20世紀(jì)70年代初雪恩等人提出“復(fù)雜人”假設(shè)，認(rèn)為上述理論雖各具合理性，但卻不能說明人性的全部。人與人之間存在較大的個(gè)體差異，就總體而言，在不同單位或同一單位不同部門工作的，會(huì)產(chǎn)生不同的需要；就同一部門的不同個(gè)體而言，隨著年齡、時(shí)間、知識(shí)、地位以及人際關(guān)系等因素的改變，人的需要、潛力也會(huì)發(fā)生明顯的變化。即使是同一個(gè)人，他的各種需要和動(dòng)機(jī)也會(huì)發(fā)生相互作用，形成復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。隨著工作環(huán)境的改變，動(dòng)機(jī)模式也會(huì)發(fā)生變化，單一的理論模式無法說明復(fù)雜的心

10、理現(xiàn)象。 基于這種假設(shè)的管理模式為:依據(jù)工作性質(zhì)不同，采用固定的或變化的組織形式；依據(jù)組織情況不同，采用應(yīng)變的、有彈性的領(lǐng)導(dǎo)方式；依據(jù)工人能力、動(dòng)機(jī)、性格的不同，因人、因事、因地制宜地采用靈活多樣的管理和激勵(lì)方式。這種管理模式將管理的重點(diǎn)放在“管理功能”與“工作環(huán)境”的關(guān)系上，提供彈性的人力資源管理，為員工提供靈活多變的人事管理，使每個(gè)員工的需要都盡量得到滿足，員工的自主性和創(chuàng)造性都得到充分的發(fā)揮。 四、人力資源管理的新發(fā)展：意識(shí)層面的機(jī)械化 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織文化組織形象的建設(shè)更多地表現(xiàn)在知識(shí)上，特別是在高新技術(shù)企業(yè)，知識(shí)成為企業(yè)的主要資源，企業(yè)以自己需要擁有什么樣知識(shí)的人來對(duì)人的知識(shí)結(jié)構(gòu)

11、進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化，如何塑造人的知識(shí)成為企業(yè)的課題，這就有可能扼殺知識(shí)多樣性，對(duì)人的意識(shí)進(jìn)行機(jī)械化。 1.信息技術(shù)革命與人力資源管理的新發(fā)展?？萍几锩鼘?dǎo)致了人力資源管理的產(chǎn)生，科學(xué)技術(shù)的進(jìn)一步發(fā)展對(duì)人力資源管理提出了新的要求。20世紀(jì)90年代以來，信息技術(shù)迅猛發(fā)展，廣泛運(yùn)用于組織的生產(chǎn)、管理活動(dòng)中，組織結(jié)構(gòu)由原來的直線式轉(zhuǎn)化為扁平式，基于網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的虛擬組織出現(xiàn)。進(jìn)入21世紀(jì)，全球經(jīng)濟(jì)、信息革命、知識(shí)經(jīng)濟(jì)全面而深刻地影響著世界和人類自身，人力資源管理理念在更新，人力資源管理模式也在變化。信息技術(shù)革命再一次要求人力資源管理創(chuàng)新以順應(yīng)并推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。 2.“知識(shí)人”假設(shè)與人力資本運(yùn)營?！爸R(shí)人”假設(shè)起源于20世紀(jì)中葉德國哲學(xué)家卡西爾，他認(rèn)為人類通過勞作創(chuàng)造了科學(xué)知識(shí)，與此同時(shí)也塑造了自己作為“知識(shí)人”的特征。20世紀(jì)90年代，著名管理學(xué)家彼得德魯克在21世紀(jì)管理的挑戰(zhàn)一書中提出，21世紀(jì)，不管是商業(yè)企業(yè)還是非商業(yè)企業(yè)，企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)將是他們的知識(shí)工作者和知識(shí)工作者的生產(chǎn)率。“知識(shí)人”是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，是企業(yè)最具核心競(jìng)爭(zhēng)力的資本。這一“知識(shí)人”理論成為深刻影響21世紀(jì)人力資源管理的人性理念。 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)資本作為資產(chǎn)參與管理和分配，不僅有