家電賣場(chǎng)超市大型百貨運(yùn)營(yíng)資料 電器 大區(qū)分部績(jī)效考核規(guī)程

1、PAGE 保密性：一般 秘密 絕密 時(shí)效性：一般 加急 特急 國(guó)美電器有限公司GOME HOME APPLIANCE CO.,LTD 發(fā)2009第223號(hào)集團(tuán)大區(qū)/分部職能部門績(jī)效考核規(guī)程根據(jù)前期考核方案的實(shí)施效果及各方面的信息反饋，為進(jìn)一步簡(jiǎn)化考核流程，充分貫徹集團(tuán)注重經(jīng)營(yíng)質(zhì)量的同時(shí)，關(guān)注提升客戶滿意度、關(guān)注員工發(fā)展、關(guān)注管理的精細(xì)化、強(qiáng)化集團(tuán)戰(zhàn)略落地的經(jīng)營(yíng)管理思路，將集團(tuán)績(jī)效考核方案進(jìn)行了修訂，現(xiàn)明確如下?？己诉m用對(duì)象：大區(qū)：所有員工分部：職能部門所有員工注：門店類人員的薪酬結(jié)構(gòu)及考核方案參見“門店獎(jiǎng)金方案”考核周期：半年度考核：兌現(xiàn)半年度績(jī)效獎(jiǎng)金部分關(guān)注經(jīng)營(yíng)結(jié)果：銷售、利潤(rùn)關(guān)注長(zhǎng)期發(fā)展：

2、戰(zhàn)略事項(xiàng)、綜合管理月度考核：兌現(xiàn)月度績(jī)效獎(jiǎng)金部分關(guān)注過程：階段性業(yè)績(jī)達(dá)成情況、戰(zhàn)略分解到月度的達(dá)成情況關(guān)注管理：月度重點(diǎn)/常規(guī)工作的完成情況、日常管理職責(zé)的履行情況、專項(xiàng)工作的完成情況及月度計(jì)劃的達(dá)成情況臨時(shí)考核：日常專項(xiàng)及日常單項(xiàng)關(guān)注職業(yè)操守關(guān)注制度規(guī)范、授權(quán)的執(zhí)行關(guān)注流程控制關(guān)注階段性或個(gè)別群體的重點(diǎn)工作關(guān)注特殊事項(xiàng)考核結(jié)構(gòu)（表一）考核周期考核結(jié)構(gòu)月 考 核月度排名考核：重點(diǎn)事項(xiàng)、業(yè)績(jī)指標(biāo)月度計(jì)劃/專項(xiàng)評(píng)價(jià)半年度考核業(yè)績(jī)指標(biāo)：銷售、純利/綜合貢獻(xiàn)戰(zhàn)略事項(xiàng)關(guān)鍵管理指標(biāo)臨 時(shí) 考 核日常獎(jiǎng)懲通報(bào)月度績(jī)效考核關(guān)鍵點(diǎn)大區(qū)1）各崗位考核結(jié)構(gòu)、影響月績(jī)效比例、績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)核定方法及評(píng)價(jià)單位（表二）崗位

3、考核結(jié)構(gòu)影響月績(jī)效比例月績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)評(píng)價(jià)單位大 區(qū) 總月度排名考核100%得分最高的對(duì)應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)為2，最低的對(duì)應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)為0，其他在02間按線性核定系數(shù)總部管理中心大區(qū)總監(jiān)月度排名考核70%得分最高的對(duì)應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)為2，最低的對(duì)應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)為0，其他在02間按線性核定系數(shù)總部系統(tǒng)月度計(jì)劃/專項(xiàng)評(píng)價(jià)30%得分最高的對(duì)應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)為1.5，最低的對(duì)應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)為0.5，其他在0.51.5間按線性核定系數(shù)大區(qū)總大區(qū)管理部大區(qū)經(jīng)理月度排名考核70%得分最高的對(duì)應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)為2，最低的對(duì)應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)為0，其他在02間按線性核定系數(shù)總部對(duì)應(yīng)中心月度計(jì)劃/專項(xiàng)評(píng)價(jià)30%得分最高的對(duì)應(yīng)績(jī)效

4、獎(jiǎng)金系數(shù)為1.5，最低的對(duì)應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)為0.5，其他在0.51.5間按線性核定系數(shù)大區(qū)直屬領(lǐng)導(dǎo)（大區(qū)總或大區(qū)總監(jiān)）大區(qū)管理部大區(qū)員工月度計(jì)劃/專項(xiàng)評(píng)價(jià)100%得分最高的對(duì)應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)為1.2，最低的對(duì)應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)為0.8，其他在0.81.2間按線性核定系數(shù)直接上級(jí)評(píng)價(jià)，隔級(jí)上級(jí)確認(rèn)2）大區(qū)總、大區(qū)總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理“月度排名考核”指標(biāo)見附件1；3）大區(qū)總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理、大區(qū)員工“月度計(jì)劃/專項(xiàng)評(píng)價(jià)”指標(biāo)由大區(qū)行政總監(jiān)牽頭參照附件3模板在文件下發(fā)后的10個(gè)工作日內(nèi)制定完畢，經(jīng)大區(qū)人資經(jīng)理、行政總監(jiān)、總經(jīng)理簽字確認(rèn)后下發(fā)、培訓(xùn)并執(zhí)行，同時(shí)報(bào)總部人資中心績(jī)效管理部備案。分部1）各崗位考核結(jié)構(gòu)、影響月

5、績(jī)效比例、績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)核定方法/及評(píng)價(jià)單位（表三）崗位考核結(jié)構(gòu)影響月績(jī)效比例月績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)評(píng)價(jià)單位分部總月度排名考核70%得分最高的對(duì)應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)為2，最低的對(duì)應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)為0，其他在02間按線性核定系數(shù)總部管理中心月度計(jì)劃/專項(xiàng)評(píng)價(jià)30%得分最高的對(duì)應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)為1.5，最低的對(duì)應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)為0.5，其他參與獎(jiǎng)罰人員在0.51.5間核定系數(shù)（詳見表四）大區(qū)總大區(qū)管理部分部總監(jiān)月度排名考核70%得分最高的對(duì)應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)為2，最低的對(duì)應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)為0，其他在02間按線性核定系數(shù)總部系統(tǒng)月度計(jì)劃/專項(xiàng)評(píng)價(jià)30%得分最高的對(duì)應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)為1.5，最低的對(duì)應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)為0.5，其他參與

6、獎(jiǎng)罰人員在0.51.5間核定系數(shù)（詳見表四）大區(qū)系統(tǒng)總監(jiān)大區(qū)管理部分部經(jīng)理月度排名考核70%得分最高的對(duì)應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)為2，最低的對(duì)應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)為0，其他在02間按線性核定系數(shù)大區(qū)對(duì)應(yīng)部門-總部中心月度計(jì)劃/專項(xiàng)評(píng)價(jià)30%得分最高的對(duì)應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)為1.5，最低的對(duì)應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)為0.5，其他在0.51.5間按線性核定系數(shù)分部直屬領(lǐng)導(dǎo)（分部總或分部總監(jiān)）分部管理部分部員工月度計(jì)劃/專項(xiàng)評(píng)價(jià)100%得分最高的對(duì)應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)為1.2，最低的對(duì)應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)為0.8，其他在0.81.2間按線性核定系數(shù)直接上級(jí)評(píng)價(jià)，隔級(jí)上級(jí)確認(rèn)注：A、分部經(jīng)理月度排名暫由總部各相關(guān)中心考核、下發(fā)，自2008年7月

7、1日起，由大區(qū)對(duì)應(yīng)部門考核并下發(fā)；B、二級(jí)地區(qū)總/副總/分部總經(jīng)理助理分管二級(jí)地區(qū)的、二級(jí)地區(qū)職能部門經(jīng)理的考核方案由大區(qū)牽頭參照分部總經(jīng)理、分部對(duì)應(yīng)職能部門經(jīng)理考核方案擬定，于文件下發(fā)后10個(gè)工作日?qǐng)?bào)總部績(jī)效管理部統(tǒng)一審核報(bào)簽后執(zhí)行（在新考核方案下發(fā)前各大區(qū)/分部現(xiàn)行對(duì)二級(jí)地區(qū)相應(yīng)崗位考核可繼續(xù)執(zhí)行）。2）分部總、分部總監(jiān)、分部經(jīng)理“月度排名考核”指標(biāo)見附件1；3）分部總、分部總監(jiān)“月度計(jì)劃/專項(xiàng)評(píng)價(jià)”指標(biāo)由大區(qū)行政總監(jiān)牽頭參照附件3模板在文件下發(fā)后的10個(gè)工作日內(nèi)制定完畢，經(jīng)大區(qū)人資經(jīng)理、行政總監(jiān)、總經(jīng)理簽字確認(rèn)后下發(fā)、培訓(xùn)并執(zhí)行，同時(shí)報(bào)總部人資中心績(jī)效管理部備案；4）大區(qū)對(duì)分部總、分部總

8、監(jiān)的月度評(píng)價(jià)結(jié)果績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)核定方法：（表四）大 區(qū)大區(qū)所轄分部數(shù)量獎(jiǎng)勵(lì)分部數(shù)量不獎(jiǎng)不罰分部數(shù)量處罰分部數(shù)量備 注上海大區(qū)2101第一名績(jī)效系數(shù)1.5，倒數(shù)第一名0.5東北大區(qū)5212第一名績(jī)效系數(shù)1.5，第二名1.25，倒數(shù)第一0.5，倒數(shù)第二0.75華南大區(qū)8242西部大區(qū)8242華北大區(qū)11353第一名績(jī)效系數(shù)1.5，第二名1.3，第三名1.1。倒數(shù)第一0.5，倒數(shù)第二0.7，倒數(shù)第三名0.9華東大區(qū)123635）分部經(jīng)理、分部員工“月度計(jì)劃/專項(xiàng)評(píng)價(jià)”指標(biāo)由分部行政總監(jiān)牽頭參照附件3模板在文件下發(fā)后的10個(gè)工作日內(nèi)制定完畢，經(jīng)人資經(jīng)理、行政總監(jiān)、分部總簽字確認(rèn)后下發(fā)、培訓(xùn)并執(zhí)行，同時(shí)報(bào)

9、總部人資中心績(jī)效管理部備案。半年度績(jī)效考核關(guān)鍵點(diǎn)及績(jī)效獎(jiǎng)金核算方法半年度考核指標(biāo)結(jié)構(gòu)高管：大區(qū)總“半年度考核”指標(biāo)隨后單獨(dú)以任務(wù)書形式下發(fā)；分部總“半年度考核”指標(biāo)隨后單獨(dú)以任務(wù)書形式下發(fā)；大區(qū)總監(jiān)、分部總監(jiān)“半年度考核”方案見附件1；業(yè)務(wù)類：大區(qū)/分部業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員考核方案見附件2；行政類：大區(qū)/分部職能部門經(jīng)理、主管、員工（含采銷部干事、秘書等行政崗）：本單位整體業(yè)績(jī)達(dá)成占40%權(quán)重，個(gè)人月度考核結(jié)果累計(jì)占60%權(quán)重。半年度績(jī)效獎(jiǎng)金核算方式：高管及業(yè)務(wù)類人員半年度績(jī)效獎(jiǎng)金核算方式：核算半年獎(jiǎng)=核算半年收入-考核期內(nèi)累計(jì)應(yīng)發(fā)月預(yù)期收入核算半年收入=年預(yù)期收入/2*半年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)半年度績(jī)

10、效獎(jiǎng)金系數(shù)根據(jù)半年度考核得分，參照下圖方式核算：考核得分80%100%105%110%發(fā)放年薪比例55%90%110%150%考核得分=各項(xiàng)考核指標(biāo)得分說明：考核得分以基本任務(wù)完成情況核算；考核得分在80分及以下的，無半年績(jī)效獎(jiǎng)金，并不做月度收入的多退少補(bǔ)。行政類人員半年度績(jī)效獎(jiǎng)金核算方式：本單位整體業(yè)績(jī)：依據(jù)各級(jí)單位銷售額基本任務(wù)達(dá)成率（50%權(quán)重）和純利額基本任務(wù)達(dá)成率（50%權(quán)重）核算各單位職能部門人員半年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)；本單位整體業(yè)績(jī)系數(shù)=銷售額基本任務(wù)達(dá)成率*50%+純利額基本任務(wù)達(dá)成率*50%此系數(shù)影響半年度績(jī)效獎(jiǎng)金的40%；月度考核結(jié)果累計(jì)：個(gè)人月度考核結(jié)果系數(shù)：行政類人員的月度

11、績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)累計(jì)到半年度的平均值作為其半年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)；此系數(shù)影響半年度績(jī)效獎(jiǎng)金的60%；半年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)=本單位整體業(yè)績(jī)系數(shù)*40%+個(gè)人月度考核結(jié)果系數(shù)*60%調(diào)整權(quán)限：授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)在本單位半年度績(jī)效獎(jiǎng)金核算總額度內(nèi)，針對(duì)個(gè)人有上、下20%的建議調(diào)整權(quán)限。對(duì)于表現(xiàn)特別優(yōu)秀的個(gè)人可超過20%的增幅，對(duì)于特別差的最低系數(shù)可為0，但需報(bào)上一級(jí)授權(quán)人資部門、行政總監(jiān)和總經(jīng)理審批，并報(bào)總部人資中心薪酬管理部和績(jī)效管理部備案；考核期內(nèi)因違規(guī)違紀(jì)被公司解雇或辭退的，不享受半年度績(jī)效獎(jiǎng)金。其他說明：半年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)確認(rèn)的申訴時(shí)限為5個(gè)工作日，申訴需以書面形式呈報(bào)，逾期不申訴者，視同于認(rèn)可。申訴模板參照公

12、司獎(jiǎng)懲條例。臨時(shí)考核的關(guān)鍵點(diǎn)及注意事項(xiàng)： 臨時(shí)考核事項(xiàng)原則上為月度考核和半年度考核中不涵蓋/包括的事項(xiàng)；各級(jí)單位下發(fā)臨時(shí)性考核需要在授權(quán)和激勵(lì)資源額度內(nèi)進(jìn)行；需進(jìn)行臨時(shí)考核的，若涉及獎(jiǎng)懲，需參照獎(jiǎng)懲條例。不在獎(jiǎng)懲條例界定內(nèi)的，則需要在考核期前下發(fā)相應(yīng)考核和獎(jiǎng)懲規(guī)則；臨時(shí)性考核的獎(jiǎng)懲結(jié)果在月度績(jī)效獎(jiǎng)金中兌現(xiàn)?？己藞?zhí)行： 月度排名考核結(jié)果執(zhí)行優(yōu)先于其他月度獎(jiǎng)懲；若當(dāng)月實(shí)際銷售額基本任務(wù)達(dá)成率達(dá)到或高于95% 的，免于排名處罰；新開或新納加入排名的分部前兩個(gè)月參與排名，但不予以獎(jiǎng)罰；試用期內(nèi)的管理團(tuán)隊(duì)成員參與排名但不予以獎(jiǎng)罰；新晉升人員在晉升當(dāng)月不參與排名獎(jiǎng)罰；代理期內(nèi)的管理團(tuán)隊(duì)成員按所代理的崗位參

13、與排名獎(jiǎng)罰（當(dāng)月新晉升人員除外）；排名的申訴期為從結(jié)果通報(bào)公布之日起五個(gè)工作日內(nèi)，受理排名申訴的部門為總部管理中心計(jì)劃實(shí)施推進(jìn)部。其他申訴受理部門為總部人資中心績(jī)效管理部。階段性激勵(lì)1、對(duì)試用期或代理期內(nèi)累計(jì)三次（含）月度排名前兩名且從未排名后兩名的大區(qū)管理人員或累計(jì)三次（含）月度排名前五名且從未排名后十名的分部管理人員，可視情況提前結(jié)束試用期或代理期；2、對(duì)試用或代理期內(nèi)累計(jì)三次（含）月度排名大區(qū)后兩名的大區(qū)管理者或分部后五名的分部管理者，將延長(zhǎng)試用/代理期、降回原職或終止試用；3、對(duì)半年內(nèi)累計(jì)三次（含）月度排名在大區(qū)后兩名或分部后十名的管理者，公司有權(quán)對(duì)其降職或調(diào)崗。工作分工總部人力資源中

14、心負(fù)責(zé)整體考核方案的制定、反饋意見的收集、方案的修訂和執(zhí)行情況的跟蹤；總部管理中心負(fù)責(zé)排名考核過程的跟進(jìn)、部分崗位排名考核結(jié)果的核算和排名考核結(jié)果的下發(fā)；大區(qū)/分部行政總監(jiān)和人力資源部負(fù)責(zé)計(jì)劃/專項(xiàng)考核方案的制定、相應(yīng)反饋意見的收集、方案的修訂和執(zhí)行情況的跟蹤；大區(qū)/分部管理部負(fù)責(zé)協(xié)助大區(qū)總完成考核過程中的相應(yīng)協(xié)調(diào)工作；排名考核大區(qū)總、分部總、大區(qū)總監(jiān)、分部總監(jiān)：總部相關(guān)中心于每月15日前完成月度大區(qū)總、分部總、大區(qū)總監(jiān)、分部總監(jiān)考核數(shù)據(jù)并提交至總部管理中心；總部管理中心于每月23日前完成月度大區(qū)總、分部總、大區(qū)總監(jiān)、分部總監(jiān)考核結(jié)果的核算及報(bào)簽，由集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行全國(guó)通報(bào)；大區(qū)經(jīng)理：總部相關(guān)中心

15、于每月18日前完成考核結(jié)果的核算，并提交至總部管理中心統(tǒng)一下發(fā)通報(bào)；分部經(jīng)理：總部相關(guān)中心于每月18日前完成考核結(jié)果的核算，并提交至總部管理中心統(tǒng)一下發(fā)通報(bào)（自08年7月1日起，由大區(qū)執(zhí)行）；注：核算部門和數(shù)據(jù)提供部門負(fù)責(zé)接收相應(yīng)咨詢并核實(shí)和反饋。月度計(jì)劃/專項(xiàng)評(píng)價(jià)大區(qū)總：需于每月10日前完成對(duì)大區(qū)總監(jiān)的考核及溝通；督進(jìn)大區(qū)管理部牽頭完成對(duì)分部總的考核及溝通；完成直屬管理的大區(qū)部門經(jīng)理的考核及溝通。大區(qū)總監(jiān)：需于每月10日前牽頭完成對(duì)分部總監(jiān)的考核及溝通；完成所管理的大區(qū)部門經(jīng)理的考核及溝通。分部總監(jiān)：需于每月10日前完成所管理的分部部門經(jīng)理的考核及溝通。大區(qū)/分部經(jīng)理：需于每月10日前完成部

16、門員工的考核及溝通。大區(qū)/分部管理部：協(xié)助組織大區(qū)/分部經(jīng)理級(jí)及以上崗位月度計(jì)劃/專項(xiàng)評(píng)價(jià)。半年度考核：總部財(cái)務(wù)中心負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)方案數(shù)據(jù)的提供；總部相關(guān)中心負(fù)責(zé)相應(yīng)數(shù)據(jù)的提供；總部人力資源中心負(fù)責(zé)高管人員半年度績(jī)效獎(jiǎng)金的核算；各級(jí)單位人資部分負(fù)責(zé)本單位除高管外人員半年度績(jī)效獎(jiǎng)金的核算；授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)半年度績(jī)效獎(jiǎng)金的審核及審批。注意事項(xiàng)1、上一級(jí)崗位兼任下一級(jí)部門負(fù)責(zé)人的，按實(shí)際崗位進(jìn)行考核；同級(jí)別崗位兼任的，依據(jù)參與排名個(gè)數(shù)平均拆分排名的權(quán)重兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲；2、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理參與排名部分的績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)同總經(jīng)理；副總監(jiān)、總監(jiān)助理參與排名部分的績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)同分管總監(jiān)；大區(qū)/分部職能部門副經(jīng)理（指第一負(fù)責(zé)人）參與排名部分的績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)同部門經(jīng)理；3、在各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià)過程中，如遇某系統(tǒng)/條線數(shù)據(jù)因不可抗力未能及時(shí)統(tǒng)計(jì)出結(jié)果或當(dāng)月數(shù)據(jù)無法統(tǒng)計(jì)的情況，則對(duì)應(yīng)人員對(duì)應(yīng)部分績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)按1核算。無正當(dāng)理由而未出排名的，將追究總部、大區(qū)、分部各級(jí)出具數(shù)據(jù)單位第一負(fù)責(zé)人的責(zé)任，給與相應(yīng)處罰；4、評(píng)價(jià)過程中被評(píng)價(jià)單位出現(xiàn)虛報(bào)數(shù)據(jù)或瞞報(bào)工作事項(xiàng)的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)則該項(xiàng)數(shù)據(jù)所涉及的指標(biāo)得分以零分計(jì)算，并給予相關(guān)責(zé)任人行政扣罰2分或以上的處罰；5、由于數(shù)據(jù)提供、數(shù)據(jù)核算錯(cuò)誤而影響排名的，給予相關(guān)責(zé)任人行政扣罰2分，負(fù)有連帶責(zé)任的上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)通報(bào)批評(píng)；6、對(duì)于實(shí)施考核部門沒有認(rèn)真核查重點(diǎn)工作及業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的或徇私舞弊的行為