3P薪酬與福利的設計的技巧-PPT課件

1、3P薪酬與福利設計技巧主講：唐政中山大學MBAPTT國際職業(yè)培訓1本次課程總綱薪酬的宏觀概論固定薪資設計技巧浮動工資設計技巧其它工資設計技巧工資結構福利設計技巧總綱2薪酬的宏觀概論薪酬在HR管理中的作用與關系薪資的構成宏觀環(huán)境對薪酬的影響壹cnshu 精品資料網(wǎng)3薪酬在HR管理中的作用與關系概念薪酬員工因向其所在單位提供勞動或勞務而獲得的各種形式的酬勞或答謝。4薪酬在HR管理中的作用與關系激勵先進、鞭策后進 良好的薪酬是員工生活的保障良好的薪酬能最大限度地挖掘員工的潛能。良好的薪酬是一種投資而非成本。良好的薪酬能有效地降低公司成本。良好的薪酬能留住員工 忠告高薪不一定能留住人才，但低薪一定不能

2、留住人才 5薪酬在HR管理中的作用與關系（案例）（一）某公司的中層以上領導精英,都能誠信服務于該公司,您知道該公司的總經(jīng)理主要抓的是哪三條“留人”措施?為什么是這三條? 1. 薪酬福利留人 2. 事業(yè)留人 3. 職務留人 4. 感情留人 5. 環(huán)境留人 6. 培訓留人 7. 公平競爭留人6薪酬在HR管理中的作用與關系企業(yè)戰(zhàn)略目標人力資源規(guī)劃職位輪廓人員招聘選拔績效指標的形成績效管理職位評估薪酬體系培訓開發(fā)目標管理工作分析cnshu 精品資料網(wǎng)7薪酬的構成基本薪酬 基礎工資輔助薪酬各種津貼年功工資福利社會保險學歷工資企業(yè)福利職務工資雇員福利等技能工資非經(jīng)濟薪酬工作認可效益工資等挑戰(zhàn)性獎勵薪酬獎金

3、工作環(huán)境傭金工作氛圍分紅發(fā)展機會股票職業(yè)安全8宏觀環(huán)境對薪酬的影響法律環(huán)境經(jīng)濟環(huán)境用工環(huán)境勞動法勞動合同法各地最低工資標準2019年人民幣升值近10%2019年中國GDP增長11.4%2019年CPI增長4.8%2019年1月份CPI增長7.1%（食品18.2%，豬肉58.8%，油37.1%，糧食5.7%）優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人及高技能人才缺泛西部大開發(fā)、中發(fā)大開發(fā)、東北老工業(yè)基地興起長三角、珠三角地區(qū)人才回流。國家對三農(nóng)的重視使得農(nóng)業(yè)工業(yè)革命時間即將到來企業(yè)不守勞動法勞動部門監(jiān)督不力（以東莞只留下大企業(yè)為例）9第十七條勞動合同應當具備以下條款： （六）勞動報酬；第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本

4、單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。 用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯斠婪òl(fā)出支付令。 第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： （二）未及時足額支付勞動報酬的； 第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班

5、費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金： （一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的； （二）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的； （三）安排加班不支付加班費的； （四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹?勞動合同法中關系薪酬的部份條款10廣東省近三年工資調幅級別2019.4.12019.9.12019.12.1同比04年同比06年一類（廣州深圳）86078068425.73%10.26%二類（東莞中山）77069057434

6、.15%11.59%三類（惠州）67060049435.63%11.67%四類（內市）58050077630.04%16.00%五類（縣）53045041029.2717.78%11加上（原料、能源成本）企業(yè)要發(fā)展就必須：基于五個假設的不輸模式:1.假設企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向正確;2.假設人力資源架構合理;3.假設員工都明確自己的使命和任務;4.假設員工愿意努力工作，且努力方向一致;5.假設組織系統(tǒng)能夠保持優(yōu)化。商業(yè)模式那么基業(yè)就可以常青崗位設置招聘績效管理薪酬激勵、企業(yè)文化建設知識管理cnshu 精品資料網(wǎng)12麥當勞的不輸模式1. 租房2. 特許加盟費3. 幫助統(tǒng)一風格裝修4. 設備設施5. 標

7、準化作業(yè)6. 小禮品7. 營業(yè)額學學麥當勞的不輸模式穩(wěn)定的現(xiàn)金流標準化發(fā)揮人的效用，但不依賴人13固定工資設計薪酬設計原理影響薪酬的因素工作評價方法-排序法工作評價方法-評分法貳14薪酬設計原理3E原則(內部公平、外部公平、個人價值公平)戰(zhàn)略原則（將員工的期望和要求轉化為對員工薪酬激勵）競爭原則激勵原則經(jīng)濟原則合法原則薪酬設計的原則15影響企業(yè)薪酬的因素有哪些所在國家及地區(qū)的政策與法規(guī)當?shù)亟?jīng)濟增長情況及消費水平、物價水平企業(yè)所從事的行業(yè)及生產(chǎn)的產(chǎn)品企業(yè)的性質企業(yè)的經(jīng)濟實力與營利率企業(yè)的戰(zhàn)略及人力資源政策人力需求與供給狀況勞動績效職務或崗位綜合素質與技能工作條件年齡與工齡態(tài)度影響員工個人薪酬水平

8、的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素16企業(yè)薪酬設計或改革的時機新的企業(yè)的成立企業(yè)擴大規(guī)模企業(yè)戰(zhàn)略或管理改革（某民企為經(jīng)理人設計薪酬）法律法規(guī)的變動（例如東莞最低工資變動時）cnshu 精品資料網(wǎng)17調薪策略與企業(yè)發(fā)展的關系發(fā)展階段HR管理重點經(jīng)營戰(zhàn)略風險薪酬策略短期激勵長期激勵基本工資福利初創(chuàng)階段創(chuàng)新、關鍵人才的加入風險投資高注重個人激勵股票股票期權低于市場水平低于市場水平發(fā)展階段招聘、培訓以投資促發(fā)展中個人集體激勵并重現(xiàn)金股票期權與市場持平與市場持平成熟階段協(xié)調、HR管理技巧保持利潤低個人、集體的相互運用分紅、現(xiàn)金股票期權高于市場水平高于市場水平衰退階段減員管理、成本控制收獲利潤及產(chǎn)業(yè)轉換中或

9、高獎勵成本控制低于市場水平低于市場水平18第1P薪酬設計第一部分 1P崗位工資（Pay for Position） 通過對工作崗位的分析，根據(jù)工作崗位的職責、內容、勞動強度、崗位的重要性、勞動條件、以及對崗位的知識要求、能力要求而確定的工資水平19崗位薪酬設計的基本流程制定薪酬原則和策略崗位設置與工作分析薪酬調查工資等級定薪工資方案的實施、修正和調整工作評價工資結構設計20工作評價方法排序法職位分類法（通過制定出一套職位級別標準，然后獎職位與標準進行比較，將它們歸到各個級別中去）因素比較法(職位分類法的細分與延伸)評分法cnshu 精品資料網(wǎng)21排序法的評價程序獲取職位信息成立評估委員會選定參

10、與排序的程序評分達成共識比較排序綜合評估委員會意見，得出最終結果調整22簡單排序法（例）職位評估者1評估者2評估者3評 估者4評 估者4綜合名次項目經(jīng)理111211.21市場經(jīng)理222121.82市場專員343333.23項目助理434443.84會計556555.25行政助理765766.26出納677686.87前臺888877.8823職位分類法(例)等級等級描述例如1例行事務：按照既定的程序和規(guī)章工作處在主管人員的直接監(jiān)督之下，不帶技術色彩保安員、前臺2需要一定的獨立判斷的職位：具有初級的技術水平求在需要一定的經(jīng)驗；需要主管人員監(jiān)督計算機文員、會計3中等復雜程度的工作：根據(jù)既定的政策、

11、程序和技術能獨立思考求在需要接受專業(yè)訓練；無需他人監(jiān)督工程師、設計師4復雜工作：獨立做出決定；監(jiān)督他人的工作；需要接受高級的專業(yè)訓練和豐富的經(jīng)驗。人事主管、技術主管cnshu 精品資料網(wǎng)24因素比較法(例) 因素工資率責任大小所需技能任務難度工作環(huán)境財務影響100元職位B職位B200職位B職位A職位A職位B300職位A職位B職位A400職位A25評分法取崗位中的若干關鍵要素進行評分，不同的崗位有不同的付酬因素，一般來講，付酬因素包括勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動環(huán)境等四類。26評分法實施步驟第一，進行工作分析第二，選擇薪酬要素第三，劃分等級第四，等級描述第五，賦予付酬因素以分值第六，評分第

12、七，工資轉換27例：付酬因素類型因素指標等級小計12345勞動技術文化和技術理論知識6810121450操作技能121416182080勞動責任質量責任24681030經(jīng)濟效益責任24681030勞動強度體力勞動121416182080腦力勞動369121444勞動環(huán)境氣候條件影響121416182080作業(yè)條件危害性36912154528工資等級崗位分值范圍月薪（元）1101-150450-5102151-200500-5603201-250560-6104251-300600-6605301-350650-7106351-400700-7607401-450750-8108451-5001

13、00-8609501-550850-91010551-600900-96011601-650950-1100cnshu 精品資料網(wǎng)29浮動工資設計績效工資銷售人員工資設計技巧技能工資叁30第2、3P薪酬設計第二部分及第三部分2P績效工資（Pay for Performance）3P技能工資（Pay for person） 根據(jù)企業(yè)員工完成工作業(yè)績的情兄而支付的勞動報酬 根據(jù)企業(yè)員工個人能力狀況而支付的勞動報酬目前大部份企業(yè)將這兩者合為一體（稱為浮動工資）cnshu 精品資料網(wǎng)31不同職位之薪酬比例70%80%20%30%60%50%40%50%20%30%70%80%薪酬水平高層管理中層管理基

14、層員工 固定工資 浮動工資32績效工資的特點注重個人的績效差異評定個人績效的大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來績效工資評定較困難，且方法不公平、精確33一般績效工資增長幅度表績效評價等級工資增長幅度%A（好）12-15B（較好）10-11C（一般）7-9D（差）4-6E（極差）0cnshu 精品資料網(wǎng)34銷售人員定薪的關鍵點把握35行業(yè)進入門檻高行業(yè)進入門檻低產(chǎn)品難賣產(chǎn)品好賣觀點一：給銷售定薪的關鍵在于把握基薪與獎金的比例；觀點二：行業(yè)進入門檻與產(chǎn)品是否好賣影響銷售的薪酬比例制訂觀點三：銷售的取勝之道在于專業(yè)知識、經(jīng)驗和技巧的積累。觀點四：行業(yè)門檻高，則以固定為主，彌補員工的損失。觀點五：產(chǎn)品難

15、賣，則以提成為主，促進銷售。產(chǎn)品好賣, 不必給太多獎金75：2550：5025：7550：5036數(shù)據(jù)來源：2019前程無憂企業(yè)薪酬調查cnshu 精品資料網(wǎng)37思路提示：完成第一個200萬,給予1%的提成,完成第二個200萬,給予2%的提成,同時對之前的200萬追加1%作為獎金,完成第三個200萬,給予3%的提成,同時對前面的400萬追加1%,以此類推,直到完成最后一個200萬,給予5%的提成,并對前面的800萬追加1%。思考：如果避免銷售的邊際努力收益遞減問題?200 200 200 200 200銷售可分為三類，第一類能力很強，總是能完成任務；第二類能力稍遜，需要推動才可能完成任務；第三

16、類能力較弱，總是完不成任務。如何優(yōu)化提成系統(tǒng)，達到即能產(chǎn)生激勵，又能控制成本的目的？原先的方式是年銷售指標為1000萬,完成任務的給予銷售額的5%作為提成。38銷售類績效工資特點上不封頂隨銷售業(yè)績的變化而變化高低工資相差大案例：雅芳績效工資體系F:唐政其它資料雅芳管理制度.doc39技能工資（技能工資與能力工資）不是所有崗位都能實施技能工資的（如流水線員工）要明確對員工的技能要求（如刷墻工人的技能要求、車床工人的技能要求）需要制定與技能工資制度配套的技能評估體系（如車床工人的技能工資體系）將工資計劃與培訓計劃相結合技能考核的時間設計要合理，以達到鼓勵的作用。40某車床工技能工資標準技能等級技能

17、考核要求技能工資13分鐘時間內依圖加工A零件10個，合格率達100%50023分鐘時間內依圖加工A零件9個，合格率達100%40033分鐘時間內依圖加工A零件8個，合格率達100%30043分鐘時間內依圖加工A零件7個，合格率達100%28053分鐘時間內依圖加工A零件6個，合格率達100%25063分鐘時間內依圖加工A零件5個，合格率達100%220cnshu 精品資料網(wǎng)41其它工資設計工齡工資設計技巧年終獎設計技巧肆42其它工資類型工齡工資（有些企業(yè)也將列為獎金）獎金（獎金是薪酬設計中最重要的一個部分，它在員工激勵中起決定性作用）。 月度獎、季度獎、年度獎 績效獎、全勤獎（重點）、超額獎、

18、質量獎、安全獎、優(yōu)秀員工獎 一般獎金設計方法： 個人獎金=企業(yè)獎金總額*個人應得獎金系數(shù) 個人應得獎金系數(shù)：（根據(jù)個人能力、業(yè)績、崗位、職務、態(tài)度、出勤、獎懲等決定）見下例津貼和補貼：環(huán)境津貼、技術津貼、 醫(yī)療津貼、生活津貼、福利津貼cnshu 精品資料網(wǎng)43工齡工資工齡職等一年內一年二年三年四年五年以上一等（系數(shù)1.0）020406080100二等（系數(shù)1.5）0306090120150三等（系數(shù)2.0）04080120160200四等（系數(shù)3.0）06012018024030044某企業(yè)年終獎設計辦法內容年終獎評定基數(shù)內容年終獎評定基數(shù)經(jīng)理級200月績效B級3主管級100月績效C級1職員級

19、50工齡滿10年10員工級10工齡5-10年7每月全勤2工齡2-5年5記大功10工齡1-2年1記小功5月績效A級5員工年終獎=企業(yè)年終獎總額/全廠員工年終獎基數(shù)*該員工年終獎評定基數(shù)cnshu 精品資料網(wǎng)45工資結構線設計工資結構設計工資等級設計伍46工資結構線性工資結構非線性工資結構a y 工作評價分數(shù) X bcd 實付工資cnshu 精品資料網(wǎng)47工資分級工資線最高工資最低工資 150 250 350 450 550 工作平價分數(shù)500100020002500300035004000工資一級二級三級四級五級六級七級八級九級十級48圖例特點級與級之間工資重迭級別越高工資跨度越大工資與評分成正

20、比49例：某港資企業(yè)工資級別職等級等管理類職位技術類職位薪 資一等(員工級 ）1.1無 普通作業(yè)員、清潔工、雜工、搬運工等 28-45元/日二等(文員級) 2.1初級文員、見習文員、宿舍管理員、保安員 無 700-900 2.2文員、圖書管理員、倉庫管理員、其它文員 初級機修工/電工/焊工刀/模工、護士等 900-1300 三等(組長級)3.1助理、組長、計價員、保安班長、初級會計等 中級技工/QC、叉車司機、繪圖員等 1100-1600 3.2QC組長、平車組長、高車組長、保安副隊長、中級會計 司機、高級技工、廠醫(yī)、采購員等 1300-1800 3.3板房組長、跟單、專員、會計、保安隊長 設計師、板房師傅、中級技術員 1600-2500 50四等(主任級)4.1高級業(yè)務跟單、總帳會計、高級專員(會計等)、副主任等 高級板房師傅、高級設計師、高級技術員等 2000-2800 4.2主任、副主管 工程師等 3000-4000 五等(主管級) 5.1主管、總經(jīng)理助理、董事長助理 高級工程師等 3500-5000 5.2副經(jīng)理、高級主管 高高級