202_公司人力資源部工作總結范文及202_年工作計劃

1、2022公司人力資部工作總結范文及2022年工作方案_年是公司的_年，也是_年，在各部門嚴密團結、努力下，根本完成總公司的各項管理工作，為_年全年工作劃上了一個完美的句號?，F就_年人力資工作總結及_年方案擬定為適應集團開展目的，隨著公司改革_落實，對集團組織架構調整與整合，核心內容調整包括a)、省內消費基地：_。b)、外省消費基地：_各自獨立運營及管理。c、總公司職能部門：。在組織架構調整后，人力資部牽頭，要求各部門重新根據管理體系的要求對部門、分廠、事業(yè)部的企管崗位人員進展職能描繪、崗位職責、崗位任職資格在內的崗位描繪表。使員工可以明晰的理解崗位工作標準，便并部門人員工作崗位職責豐富化和擴大

2、化。根據公司提出開節(jié)流的精神，以精干、高效的原那么，各單位據情況進展合并、人員簡精等進展定崗定員，詳細情況a)、_與交管部合并。b)、對各部門崗位分析p ，結合工作情況，實行人員簡精，人數為_人。1、標準招聘流程：建立招聘管理體制,制定并施行招聘管理規(guī)定，施行常規(guī)崗位筆試測試。2、建立公司全方位招聘渠道、開通網絡招聘渠道，滿足不同層次人才需求。網站有5家全國性網站區(qū)劃性網站專業(yè)性網站、簽訂1家專業(yè)獵頭公司，拓展中高端人才渠道。、加大行業(yè)內人才挖掘并定向挖人、同事介紹、人才市場現場招聘等。、員工主要通過：周邊地區(qū)現場設點、設置推薦獎勵介紹、協(xié)議派遣繭工、中介招聘、張貼公告、學校合作等渠道進展招聘

3、。3、招聘人數、企管人員：新招企管人數為_人包括晉升。月1月2月3月4月5月6月7月8月9月101112合計人數、新增企管人員素質及組成工程素質學歷組成或部門大專及以下本科碩士技術類管理及其它銷售及財務人數比例80.5%18.5%1%10%74.8%15%、員工招聘情況月份2月3月4月5月6月7月8月9月1011合計人數1、企管離任人數月1月2月3月4月5月6月7月8月9月101112合計辭職1374449336自離36000說明：辭職人數中包括因公司人員精簡需離任的人數。、員工離任人數分 廠_合計正常辭職47自動離任自動離任人員指報名到車間上班超_4、招聘本錢及其它費用工程介紹獎勵金外出設點

4、網絡招聘出差招聘其它合計費用說明：上述費用可能統(tǒng)計方法上與財務有出于,但人力資本錢根本控制在預算內。 page 建立制度性培訓體系，制定施行培訓管理制度、儲干訓練制度，形成真正基于公司開展需要的培訓體系。、參照_年培訓規(guī)劃進展施行，重點集中培訓工程有：儲藏干部訓練、組長/主任等基層管理人員提升心、公司體系推廣、中高層管理人員，關鍵崗位訓練跟進相對較少。、內部講師隊伍：建立有經歷，熟悉現實情形的內部講師團隊，節(jié)約了培訓經費。、擬定了公司的培訓課程體系。如：儲干培訓課程、主任培訓課程、中高層培訓課程等。、企管培訓統(tǒng)計月份參訓總人次培訓課時平均在職企管人數全員平均培訓課時1月571336543月35

5、9267144月5338035月391338426月256228617月391318908月299168319月4312479610月2754275611月56026752、儲藏干部訓練開發(fā)工程舉辦批數受訓人數合格數總課時數備注數據第八期正在進展，未算在內、新人入職訓練工程舉辦期數受訓人數課時備注數據安排月底進展，據人數安排班次、制定施行公司消費車間計件工資管理規(guī)定，使車間計件工資做到有章可循。、建立局部薪酬制度薪酬體系沒完善，待_咨詢公司后續(xù)完善及執(zhí)行。、員工福利有改善，公司統(tǒng)一租下員工村，改善住宿條件。、企管轉正人數347人、晉升人數140人，工資發(fā)放欠準時。、對試用期人員進展轉正考核，總

6、共人數為347人。、完成_年期中企管考評，年終企管正在進展中。、績效考核體系正在完善中，_公司為主導的績效考核工程組，完成了公司各職能部門關鍵績效指標的設定，kpi 考核工程進展試運作。、車間管理人員以月考核為主，職能部門半年考核與kpi 考核相結合，合理評價員工業(yè)績，激發(fā)員工潛能和工作熱情。、新進人員100%簽訂勞動合同，并補充簽訂工資保密協(xié)議，并對檔案進展分類管理，定期整理離任人員檔 案。、接待處理員工爭議_余人次，化解員工矛盾，和諧勞資關系，進步雙方滿意度。、遵守勞動法根底上，躲避風險，勞資關系良好，無大的勞動糾紛，全年勞動糾紛次數_次。1、修訂及施行考勤及請假管理規(guī)定，嚴肅考勤紀律。2

7、、違紀情況匯總月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月1011合計遲到2曠工2天9天2天2天10天1天4天6天3天4天6天49天page 、_經濟復活，珠三角及照明行業(yè)出現“民工荒”，造成人才短缺，招聘員工困難。、留人機制有待完善，造成了進得來，留不住場面，_年員工自離人數為_人。、校企合作不理想，供需失調，校方選擇性大，在薪資、福利、環(huán)境等無竟爭優(yōu)勢情況，合作困難或合作一次無再合作時機。、_年百位精英招聘工作根本到位，因戰(zhàn)略及開展調整，對局部中高管及技術人員進展業(yè)績評估，不合適予精簡，過程困難，結果還行。、員工薪資各車間之間差異性大，薪資程度偏低車間人員在正常出勤及加班的情況下月工資為：13

8、001500元，有時需公司借支發(fā)工資，造成留人困難。、企管人員無完善薪酬管理體系，部份崗位薪資不合理，員工調薪不標準，給工作帶來了負面影響，還造成人員流失。、公司已組建kpi考核小組，進度待進步。后續(xù)公司績效考核以客觀數據為主kpi業(yè)績考核與行為層面為主360 度管理才能考核相結合形式進展。、根本形成以客觀數據為主的kpi考核，考核管理人員崗位上的工作績效情況，車間管理人員有建立，職能部門沒試行，導致缺少工作壓力與動力，工作效率不高，危機意識不強，缺乏創(chuàng)新與改善熱情職能部門12月試進展中。、半年度考核宣導工作不到位，考核結果的處置對管理人員的鼓勵作用不明顯，沒與調薪相結合，重視度不夠。、人力資

9、對各單位自行組織的在職培訓情況跟進不到位，未對部門定期作匯總上交。、培訓目的性、針對性不明確，培訓課程設置欠缺合理性，未做充分的培訓需求調查與分析p 。、培訓后有的對學員進展筆試等考核，形式單一，未寫培訓心得報告等考核，未堅持開展培訓效果評估。、訓練缺乏動力或壓力，培訓與崗位輪換、干部晉升、加薪等鼓勵機制未掛鉤。人事信息系統(tǒng)不適應現有開展，人員統(tǒng)計分析p 等功能無法正常使用，功能單一，對工作造成了極大的困難，浪費了人力，影響了工作效率與工作品質。內部戰(zhàn)略因素1、 公司行業(yè)內本地區(qū)為領跑者之一，具 有完善產業(yè)鏈，經營持續(xù)穩(wěn)定2、 擁有一批專業(yè)素質高營銷管理隊伍，營銷形式及網絡完善。3、 雙贏政策

10、施行，并承包運作，進步管理人員工作積極性及責任心。4、 公司產品品牌擁有一定知名度。1、公司屬勞動密集型企業(yè)，勞動力本錢在制造本錢中占很大的比重，直接影響公司的盈利才能。2、員工薪酬程度總體偏低，對人才吸引力較低，無競爭性，離任偏高。3、總廠工作環(huán)境及住宿條件差。4、基層管理人員管理才能待提升。外部戰(zhàn)略因素時機(o)國家政策利好,節(jié)能減排,推動_行業(yè)人才竟爭格局的形成，吸引同行業(yè)從業(yè)人員聚集。_政府加快打造特色產業(yè)的區(qū)域品牌形象,推進本鎮(zhèn)品牌的創(chuàng)立。公司允許適時引入外部管理咨詢公司如_。威脅(t)1、同行業(yè)高薪人才爭奪劇烈；人才流動頻繁，公司品牌及薪酬對外部人才的吸引力不夠。2、操作工的供求關

11、系調整及企業(yè)招聘的競爭加劇，導致操作工的議價才能進步，工人工薪進步。3、內地城市經濟開展迅速，對工人的需求增加，珠三角企業(yè)工人成為內地企業(yè)獵取的目的。4、公司經營規(guī)模區(qū)域擴大對人力資管理構成宏大壓力。page _年主要圍繞在招人、育人、留人等方面進展，做好員工及企管隊伍開展及穩(wěn)定工作。1、拓展和完善招聘渠道，開展多方面的渠道。2、企管招聘渠道：網絡、現場招聘、人才尋訪為主要招聘渠道，內部推薦、獵頭、結合招聘、培訓晉升與報刊廣告等為輔招聘混合渠道。對于普通企管職位招聘建立以職介中心和職業(yè)介紹所中心合作關系，降低公司招聘本錢。及時補充各類職能部門人員企管和中高層管理人員選拔工作。3、員工招聘渠道組

12、合:內部推薦、中介合作、設點為主要，內部推人力市場招聘、校企合作、靈敏就業(yè)等為輔。4、員工招聘重要渠道以員工介紹朋友親人到廠為主，設立獎勵方法，做到儲藏任務，滿足公司需求細那么另定。5開發(fā)及設立公司在薪酬、福利及知名度有優(yōu)勢的地方或有影響地區(qū)，尋找人才中介合作或當地設點合作招聘。6、開發(fā)與內地貧困地區(qū)基層黨組織或村組織，職業(yè)院校、貧困農村深化合作形成勞務關系，特別要花點費用與中專學校建立起合作關系。7、招聘工作流程和方法的標準和招聘效果的提升。詳細參照_年度培訓規(guī)劃方案進展。公司在全年的培訓工作中，將采用集中授課、視頻培訓、模擬演練、集中讀書談心得和外訓等形式進展。、人員儲藏方案及接班人方案，

13、根底管理人員從儲藏干部中予提升，但關鍵管理或技術人才，要求各部門長、廠長、總經理列出方案，有針對性、有目的的對在職的，有潛力的人員進展培訓，擬定相應提升培訓課程體系，完善人才梯隊建立。、關鍵崗位人才儲藏需求以公司目的為根據，對關鍵崗位人才現狀掌握，注意其穩(wěn)定性，便于對關鍵崗位人才儲藏。、通過輪崗鍛煉及接班人方案等多種方式，提升儲藏關鍵崗位及重要崗位管理人員才能，并對分級后備人才庫進展動態(tài)管理，打造一支高度認同企業(yè)文化的人才梯隊。有鑒于職等無建立統(tǒng)一標準，結合集團各分公司職等情況，建立標準化、統(tǒng)一的職等。改變現有集團內部的崗位價值的不平衡，保持企業(yè)正常運行，有利于薪酬體系完善，及出差報支平衡。、

14、完善績效考核體系和薪酬體系制定，通過勞動消費效率及經營效率的提升來拉發(fā)動工薪酬福利程度的增長，進步勞資雙方的滿意度。、薪酬具公平性、鼓勵性，才能進步員工工作的積極性。、制定加薪管理方法，對于試用期滿、晉升加薪已執(zhí)行，但對于年度調薪及特別加薪的，公司隨意性大，無可循規(guī)定，走程序，由人力資部轉權限領導審批，改變現有每個部門都可_簽字加薪，不利于薪酬管理。、詳細薪酬體系和績效考核進展改良和提升，將另做方案_公司主導薪酬與績效考核體系落地前方可進展。外省分公司高層管理人員及總公司外派到分公司的管理人員，對于外派人員及分公司高層管理人員如何掌握他們是否與總公司上下“一條心”，需制定考核方案，考核其：行為與總部意圖保持一致；忠誠度；工作業(yè)績等。、要求各分公司建立一套人力資管理制度，報總公司備案。、集中培訓分公司的辦公室主任及負責人力資的文員，提升管理程度。、檢查分公司檔案管理工作，按要求予標準。、人力資控制程序已完成，_年修訂