第12章全球人力資源管理新趨勢ppt課件

1、第十二章 全球人力資源管理新趨勢 .第一節(jié)以人為本的日本人力資源管理 .一、日本企業(yè)的人力資源管理體系一日本管理方式的優(yōu)點和特征人員穩(wěn)定，確保了人員整體素質(zhì)的不斷提高員工對企業(yè)的依賴性強，構(gòu)成有益的企業(yè)文化開發(fā)與適用嚴密相聯(lián)，使企業(yè)生存真正寓于開展之中對新技術(shù)、新工藝有較強的消化程度，加強了企業(yè)在國際市場競爭中的順應(yīng)性容易建立調(diào)和的勞工關(guān)系，減少了人事糾紛所帶來的損失有效地防止了企業(yè)和技術(shù)情報的外泄等。.二日本企業(yè)人力資源管理的運作三日本的人才就業(yè)效力系統(tǒng)四日本的科技人才開發(fā)戰(zhàn)略五日本的在職培訓(xùn)措施.二、日本人力資源管理內(nèi)容升職和評價非專業(yè)生涯途徑終身職業(yè)制 質(zhì)量圈 集體決策 才干主義管理 .

2、第二節(jié) 以科學管理為中心的美國人力資源管理.一美國式人力資源開發(fā)的定義 人力資源開發(fā)：指的是由企業(yè)倡導(dǎo)的一系列有方案的培訓(xùn)、教育和開發(fā)話動，它將企業(yè)的目的與義務(wù)和職工的個人需求與職業(yè)志向融為一體，目的是提高企業(yè)的勞動消費率和個人對職業(yè)的滿足程度。 包括：個人開發(fā) 職業(yè)生涯開發(fā) 組織開發(fā) .2西方管理實際 西方管理實際開展二維方格圖 .2西方管理實際 “公司文化實際 “公司文化概念，首先由美國管理學者托馬斯彼得斯和小羅伯特沃特曼合著的勝利之路一書中提出的。他們以為，美國最正確公司勝利的閱歷闡明，公司的勝利關(guān)鍵是靠“公司文化 。這里的“文化是指一個企業(yè)或一家公司中獨特的價值規(guī)范、歷史傳統(tǒng)、觀念、品

3、德、規(guī)范、生活信心、習慣、作風等，并經(jīng)過這些“文化將內(nèi)部的各種力量一致于共同的指點思想和運營哲學之中，聚集到一個共同的方向。 西方管理實際開展二維方格圖 .2西方管理實際 麥金瑟的“7S管理分子圖 由美國管理學者理查德巴斯卡爾和安東尼阿索思 提出子分圖的內(nèi)容1積極、自動、靈敏的戰(zhàn)略；2集中而又松散的機構(gòu)3層次清楚而又公開的體制4技術(shù)、技藝、技巧；5用社會化企業(yè)的哲學來管理主體人員；6不慌不忙、不緊不慢、不聲不響的作風；7作為品德和信仰的總體表達的精神和價值觀念。麥金瑟的“7S管理分子圖.二、企業(yè)人力資源開發(fā)的實施個人開發(fā)的步驟 需求測定課程設(shè)計 教學的實施 開展評價 職業(yè)生涯開發(fā)的步驟 自我分

4、析職業(yè)選擇制定崗位任務(wù)方案 .三、美國勝利企業(yè)的科學管理啟示錄1高層指點的九項才干指點才干 戰(zhàn)略才干 業(yè)務(wù)敏感性才干分析才干決策才干 有效的執(zhí)行才干建立增值關(guān)系的才干 壓服才干 過程管理才干 .2合格員工的才干要求溝通才干 運算才干 運用信息技術(shù)的才干 與人協(xié)作的才干 自學的才干 決策問題的才干 .四、美國企業(yè)人力資源勝利的法寶 1、就業(yè)保證 Job Security 就業(yè)保證是指美國公司對員工口頭承諾，不會在經(jīng)濟不景氣的時候大規(guī)模裁員。 由于文化中的“反差效應(yīng)，就業(yè)保證在美國企業(yè)中可以激發(fā)員工積極性，而對實行“終身雇傭制的日本企業(yè)來講，那么能夠反而會起反鼓勵的作用。 .2、選擇性聘用 Sel

5、ective Hiring選擇性聘用指的是招聘員工時應(yīng)該非常謹慎，寧缺毋濫。選擇員工的根本衡量規(guī)范： “人崗匹配Person-Job Fit，即應(yīng)聘者的知識背景、技藝和才干符合任務(wù)崗位的需求。 “人企匹配Person-Organization Fit，即應(yīng)聘者個人的價值理念與公司的文化理念相一致，彼此有認同感。 .3、自我管理小組Self-Management Team 自我管理小組指的是公司根據(jù)本身產(chǎn)品和效力的特點，設(shè)置以團隊為單位的組織構(gòu)造，并給予團隊足夠的自主權(quán)去管理。自我管理小組之所以在美國開展得如此迅速與其文化背景有關(guān)。美國社會強調(diào)平等，權(quán)益間隔較低，因此平等管理這一條很適宜美國文化

6、的根本理念。自我管理強調(diào)本人的責任以及自主權(quán)，與美國人強調(diào)“人掌握命運，人主導(dǎo)環(huán)境的理念相通。 .4、業(yè)績掛鉤的高報酬 報酬分兩個部分：工資和福利。讓員工的工資和福利與企業(yè)整體的業(yè)績掛鉤是鼓勵員工努力任務(wù)的重要手段，由于這樣做將員工個體與企業(yè)整體綁在一同構(gòu)成了利益共同體。 .5、減少位置差別 Reducing Status Difference 減少位置差別指的是公司中的員工應(yīng)該人人平等，不論資排輩，不以勢壓人。減少位置差別也可以經(jīng)過改動管理言語實現(xiàn)，管理言語的改動反射的是管理理念的改動。例如：在迪士尼樂園， 任務(wù)場所提供文娛的大舞臺 雇員演員 崗位角色 顧客Customer客人Guest 在

7、樂園任務(wù)的人員全都是“主人Host or Hostess。 .6、信息共享 Sharing Information信息共享與平等文化、透明管理有關(guān)。公司將季度報表、收支情況、運營情況和盈利情況等信息與員工分享，這是在行動上平等對待員工的表達，是真正將員工看成企業(yè)的主人的行為。與員工分享信息的舉動傳達的是對員工信任的信息，同時讓員工產(chǎn)生本人“擁有企業(yè)的覺得。 .第三節(jié)人力資源管理的第三條道路.一、日本人力資源管理方式J型 與 美國人力資源管理方式(A型) 一根本的雇傭制度A型組織實行的是短期雇傭制，雇傭雙方簽署勞務(wù)合同，按照合同的商定雇主支付工資，員工付出勞動，平等交換，這種雇傭方式表現(xiàn)為一種純

8、粹的商業(yè)行為。組織和員工雙向選擇，員工來去自在，一年轉(zhuǎn)崗多次是常事。J型組織對其男性中心員工實行終身雇傭制。員工一旦被錄用，將終身為組織效力，而組織也不會隨便解雇員工。.二企業(yè)的決策制度A型組織實行的是個人決策制，即艱苦事務(wù)由首席執(zhí)行官決議，決策效率較高，但需破費大量時間與下屬達成共識。 J型組織那么采用集體決策，即面對艱苦事務(wù)，組織高層管理者將信息首先傳達給最基層的管理者，征求他們的意見經(jīng)幾輪反響，達成共識，在此根底上，構(gòu)成決策。決策效率較低，但一旦決策即達成共識。.三責任制 美國組織中的首席執(zhí)行官得到充分授權(quán)，因此對運營的成敗承當主要責任，并實行重賞重罰的制度。 日本的責任制是由整個管理班

9、子集體承當，其高層管理者普通為那些德高望重者，沒有詳細職責，只需中心作用，協(xié)調(diào)各方面處理問題。至于詳細任務(wù)，那么由下屬去處置，不用親身動手。一旦出了問題，大家都承當責任 .四控制機制A型組織，是靠嚴厲的監(jiān)視規(guī)范的制度，頻繁考核及層層把關(guān)控制內(nèi)部績效的，制度的約束是控制的主要方式。J型組織，最高管理者對主要副手普通只交待公司的管理哲學與目的、宏觀使命、戰(zhàn)略方向與遠景等，近期的詳細目的和方法那么要求下級發(fā)揚自動性與發(fā)明力。 .五員工的考評與提升制度A型組織中對員工的考核與評價是比較頻繁的，通常考核周期半年到一年，往往只著眼于任務(wù)績效與業(yè)務(wù)才干，考評結(jié)果較佳就立刻兌現(xiàn)獎酬。J型組織的新招員工要等58

10、年才作初次主要評價，出類拔萃者才可提升。日本式的考評不僅僅只注重業(yè)務(wù)，也要考評其人際關(guān)系等其他方面。.六員工的培育及職業(yè)開展道路A型組織通常遵照較狹窄而專業(yè)的途徑培育員工，實行“專才式職業(yè)開展。員工經(jīng)過較長時期的專業(yè)培訓(xùn)，普通能在某一領(lǐng)域獨擋一面。但是，一旦有更好的開展時機，便能夠離任而去。J型組織普通不接納離任者，對新畢業(yè)的員工，有方案地采用職務(wù)輪換的方式，讓他在十年內(nèi)到組織各主要職能崗位鍛煉， 實行“通才式培育途徑。 .七對職工的關(guān)懷在A型組織中，組織只是員工的任務(wù)場所，以本人的勞動獲取報酬。組織對員工也只關(guān)注其任務(wù)情況，員工的生活屬于個人隱私，組織不予過問。在J型組織中，組織是個大家庭，管理者是家長，員工是成員，包括員工的家庭生活也在組織的關(guān)懷之內(nèi)，具有一定的人情味。.二、美日人力資源管理方式對我國的啟示一兩種人力資源管理方式的交融日本人力資源管理方式，是吸收、消化西方的管理閱歷，在本人民族文化的根底上建立起來的。日本認識到在強調(diào)員工協(xié)作的同時，該當向美國學習，提倡員工的個人才干和創(chuàng)新精神。美國人力資源管理以專業(yè)化和制度化著稱，但強調(diào)學習日本人力資源管理的經(jīng)過員工參與管理和決策等方式來調(diào)發(fā)動工積極性和對企業(yè)的忠實度。.二對我國的啟示經(jīng)過分析美日兩國人力