第10章_薪酬管理(董克用版)ppt課件

1、 人力資源管理概論 第十章 薪酬管理人力資源管理概論第十章 薪酬管理綱要第一節(jié) 薪酬管理概述第二節(jié) 根本薪酬第三節(jié) 可變薪酬第四節(jié) 福利第一節(jié) 薪酬管理概述薪酬的含義薪酬是指企業(yè)為認可員工的任務(wù)與效力而支付給員工的各種直接的和間接的經(jīng)濟收入。普通來說，在企業(yè)中，員工的薪酬由三部分組成：根本薪酬；可變薪酬；間接薪酬。 根本薪酬：指企業(yè)根據(jù)員工所承當?shù)娜蝿?wù)或者所具備的技藝而支付給他們的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟收入。 可變薪酬：指企業(yè)根據(jù)員工、部門或團隊、企業(yè)本身的績效而支付給他們的具有變動性質(zhì)的經(jīng)濟收入。 間接薪酬：就是給員工提供的各種福利，與根本薪酬和可變薪酬不同，間接薪酬的支付與員工個人的任務(wù)和績效并沒

2、有直接的關(guān)系，往往都具有普遍性，通俗的講就是“人人都有份。 薪酬體系的構(gòu)成薪酬的功能補償功能吸引功能鼓勵功能保管功能薪酬管理的含義1薪酬管理是指企業(yè)在運營戰(zhàn)略和開展規(guī)劃的指點下，綜合思索內(nèi)外部各種要素的影響，確定薪酬體系、薪酬程度、薪酬構(gòu)造、薪酬方式，明確員工所應(yīng)得的薪酬，并進展薪酬調(diào)整和薪酬控制的過程。薪酬調(diào)整是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種要素的變化，對薪酬程度、薪酬構(gòu)造和薪酬方式進展相應(yīng)的變動。薪酬控制指企業(yè)對支付的薪酬總額進展測算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬本錢開支，防止給企業(yè)帶來過重的財務(wù)負擔。薪酬管理的含義2全面了解薪酬管理的含義，需求留意：薪酬管理必需效力企業(yè)的運營戰(zhàn)略，要為戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供有力

3、的支持。薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟收入，還要引導員工的任務(wù)行為，激發(fā)他們的任務(wù)熱情。給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動。薪酬管理的意義有效的薪酬管理有助于吸引和保管優(yōu)秀的員工。有效的薪酬管理有助于實現(xiàn)對員工的鼓勵。有效的薪酬管理有助于改善企業(yè)的績效。有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業(yè)文化。值得留意的是，企業(yè)中存在的很多問題是薪酬管理所不能處理的，而必需依托人力資源管理的其他職能處理。企業(yè)各類人員關(guān)注的問題排序管理者專業(yè)人員事務(wù)人員鐘點工1薪酬晉升薪酬薪酬2晉升薪酬晉升穩(wěn)定3權(quán)威挑戰(zhàn)性管理尊重4成就新技能尊重管理5挑戰(zhàn)性管理穩(wěn)定晉升薪酬管理的原那么合法性公平性：外部公平；內(nèi)部公平；

4、個體公平及時性經(jīng)濟性動態(tài)性影響薪酬管理的主要要素影響薪酬管理的主要要素企業(yè)外部要素企業(yè)內(nèi)部要素員工個人要素法律法規(guī)和政策物價程度勞動力市場的情況其他企業(yè)的薪酬情況企業(yè)的運營戰(zhàn)略企業(yè)的開展階段企業(yè)的財務(wù)情況員工所處的職位員工才干與績效員工的任務(wù)年限不同運營戰(zhàn)略下的薪酬管理經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)營重點薪酬管理成本領(lǐng)先戰(zhàn)略一流的操作水平追求成本的有效性重點放在與競爭對手的成本比較上提高薪酬體系中激勵部分的比重強調(diào)生產(chǎn)率強調(diào)制度的控制性及具體化的工作說明創(chuàng)新戰(zhàn)略產(chǎn)品領(lǐng)袖向創(chuàng)新性產(chǎn)品轉(zhuǎn)移縮短產(chǎn)品生命周期獎勵在產(chǎn)品以及生產(chǎn)方法方面的創(chuàng)新以市場為基準的工資彈性/寬泛性的工作描述 客戶中心戰(zhàn)略緊緊貼近客戶為客戶提供解決問

5、題的方法加快營銷速度以顧客滿意為獎勵的基礎(chǔ)有顧客進行工作或技能評價企業(yè)不同開展階段下的薪酬管理企業(yè)發(fā)展階段開創(chuàng)成長成熟穩(wěn)定衰退再次創(chuàng)新薪酬形式基本薪酬低有競爭力有競爭力高高有競爭力可變薪酬高高有競爭力低 無高間接薪酬低低有競爭力高高低薪酬管理的根本決策薪酬體系薪酬程度薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)造薪酬決策：薪酬體系職位薪酬體系能力薪酬體系薪酬基礎(chǔ)以員工所在職位為基礎(chǔ)以員工掌握的能力為基礎(chǔ)價值決定職位價值的大小員工能力的高低管理者關(guān)注的重點職位對應(yīng)薪酬，員工與職位匹配能力對應(yīng)薪酬，員工與能力相連員工關(guān)注的重點追求職位晉升，以獲得更高報酬尋求能力的增多或提升，以獲得更高報酬程序職位分析，職位評價能力分析，能力技

6、能工作變動薪酬隨著職位變動薪酬保持不變培訓作用是工作需要而不是員工意愿是增強工作適應(yīng)性和增加報酬的基礎(chǔ)員工晉升 需要職位空缺不需要職位空缺，只要通過能力認證測試優(yōu)點清晰的期望，進步的感覺鼓勵員工持續(xù)學習，便于人員流動缺點潛在的官僚主義，靈活性不足對成本控制能力的要求較高薪酬決策：薪酬程度薪酬程度指企業(yè)內(nèi)部各職位、各部門以及企業(yè)整體平均薪酬的高低情況，它反映了企業(yè)所支付薪酬的外部競爭性與薪酬本錢。 在確定薪酬程度時，企業(yè)通?？梢圆捎盟姆N戰(zhàn)略：領(lǐng)先型戰(zhàn)略，即薪酬程度高于市場平均程度的戰(zhàn)略。匹配型戰(zhàn)略，即薪酬程度與市場平均程度堅持一致。拖后型戰(zhàn)略，即企業(yè)的薪酬程度要明顯低于市場平均程度混合型戰(zhàn)略，即

7、針對企業(yè)內(nèi)部的不同職位采用不同的戰(zhàn)略。比如，對關(guān)鍵職位采用領(lǐng)先型戰(zhàn)略；對輔助性職位采用匹配型戰(zhàn)略；而對一線員工那么采用拖后型戰(zhàn)略。薪酬決策：薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成那么是指在員工和企業(yè)總體的薪酬中，不同類型薪酬的組合方式。 對于企業(yè)而言，根本薪酬、可變薪酬與間接薪酬都是經(jīng)濟性支出，但這三種薪酬的作用又不完全一樣。根本薪酬在吸引、保管人員方面效果比較顯著，而在鼓勵人員方面效果普通；可變薪酬在吸引、鼓勵人員方面效果比較顯著，而在保管人員方面效果中等；間接薪酬在保管人員效果方面比較顯著，但是在吸引、鼓勵人員方面效果普通。 根據(jù)這三者所占比例的不同，可以劃分為三種方式：高彈性薪酬模型；高穩(wěn)定薪酬方式；調(diào)和型薪

8、酬方式。 薪酬決策：薪酬構(gòu)造薪酬構(gòu)造指企業(yè)內(nèi)部的薪酬等級數(shù)量、每一等級的變動范圍及不同薪酬等級之間的關(guān)系等。 典型的薪酬構(gòu)造有：窄帶構(gòu)造即傳統(tǒng)的垂直型薪酬構(gòu)造；寬帶構(gòu)造。 寬帶薪酬對多個薪酬等級及其薪酬變動范圍進展重新組合，從而變成只需相當少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。普通來說，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率要到達100%或100%以上。典型的寬帶薪酬只需四個等級，每個薪酬等級的最高值和最低值之間的區(qū)間變動比率那么能夠到達200%-300%之間寬帶薪酬適用于職位工資體系，更適用于技藝工資體系。寬帶薪酬的優(yōu)點寬帶薪酬支持扁平型組織構(gòu)造。寬帶薪酬能引導員工注重個人技藝的

9、增長和才干的提高。寬帶薪酬有利于職位輪換與調(diào)整。寬帶薪酬能親密配合勞動力市場上的供求變化。寬帶薪酬有利于管理人員及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。寬帶薪酬表示圖12 500元/月10 0007 5005 0002 5000普通員工主管部門經(jīng)理高管薪酬管理與人力資源管理其他職能的關(guān)系薪酬管理與職位分析的關(guān)系薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關(guān)系薪酬管理與招聘錄用的關(guān)系薪酬管理與績效管理的關(guān)系薪酬管理與員工關(guān)系管理的關(guān)系綱要第一節(jié) 薪酬管理概述第二節(jié) 根本薪酬第三節(jié) 可變薪酬第四節(jié) 福利第二節(jié) 根本薪酬根本薪酬根本薪酬的設(shè)計：內(nèi)部公開性：經(jīng)過職位評價實現(xiàn)。外部公開性：經(jīng)過薪酬調(diào)查實現(xiàn)。根本薪酬設(shè)計流程圖職位評價

10、的含義指借助一定方法，確定企業(yè)內(nèi)部各職位相對價值大小的過程。職位評價的方法包括：排序法歸類法要素比較法要素計點法職位評價的方法評價時的參照系方法的性質(zhì)非量化的方法量化的方法其他的職位排序法要素比較法既定的尺度歸類法要素計點法排序法直接排序法：從整體上來判別各個職位價值的相對大小。交替排序法：根據(jù)職位的總體判別，按照重要性或者對企業(yè)的奉獻度的高低順序?qū)⒙毼灰来芜M展陳列。配對比較法：將待評的職位進展兩兩比較，以最終的結(jié)果對職位做出排序。配對比較法舉例ABCDEF總計A+0+4B+0+01C+-3D0-4E0+0F0+2標志解釋橫向比較，比其他職位價值大的，記“+。與其他職位價值相等，記“0。比其他

11、職位價值小的，記“。最后統(tǒng)計凈“+的個數(shù)。歸類法按照一定的規(guī)范將職位歸入事先確定好的職位等級中的職位評價方法。首先確定出職位等級的數(shù)量。其次選擇報酬要素。比如，在美國聯(lián)邦政府的分類體系中，報酬要素包括：任務(wù)的復雜度和靈敏度、接受和實施的監(jiān)視、所需的判別才干、要求的發(fā)明力、人際任務(wù)關(guān)系的特點和目的、責任、閱歷以及要求的知識程度；最后根據(jù)各個職位的職位闡明書，對照確定好的規(guī)范，將職位歸入與等級定義一樣或最相近的職位等級中去。美國聯(lián)邦政府對GS-2的定義GS-2包括以下特征的職位1在直接監(jiān)視下，從事需求有限的獨立判別才干的任務(wù)，如辦公室、業(yè)務(wù)、財務(wù)等例行任務(wù)；在專業(yè)、科研、技術(shù)等領(lǐng)域中需在有限范圍內(nèi)

12、進展稍具技術(shù)特征的任務(wù)，要略作些需求閱歷或經(jīng)過培訓的任務(wù)。2從事具有同等重要性、難度、責任以及要求資歷相近的任務(wù)。要素比較法 一種比較復雜的職位評價方法，它不再單純地比較職位的相對價值大小，而且把薪酬要素也思索進來了。要素比較法的步驟：確定報酬要素任務(wù)責任、任務(wù)技藝、努力程度和任務(wù)條件。選擇典型職位。按照每一個報酬要素，對典型職位進展多次排序，有幾種報酬要素，相應(yīng)的就要進展幾次排序。確定每一典型職位各報酬要素的工資率，并且依此對典型職位再次進展陳列。剔除不合理的典型職位。確定其他職位的薪酬程度。報酬要素 報酬要素是指各個職位都具有的對職位價值起影響作用的要素。報酬要素普通從任務(wù)職責、任務(wù)技藝、

13、努力程度和任務(wù)條件四個方面思索。 翰威特的報酬要素體系報酬要素知識與技能影響/責任解決問題/制定決策行動自由溝通技能工作環(huán)境翰威特對影響/責任的定義報酬要素排序舉例心理要求身體要求技術(shù)要求職責工作條件職位A14112職位B31344職位C23233職位D42421典型職位的工資率排序小時工資心理要求身體要求技術(shù)要求職責工作條件職位A9.84.0(1)0.4(4)3.0(1)2.0(1)0.4(2)職位B5.61.4(3)2.0(1)1.8(3)0.2(4)0.2(4)職位C6.01.6(2)1.3(3)2.0(2)0.8(2)0.3(3)職位D4.01.2(4)1.4(2)0.4(4)0.4(

14、3)0.6(1)要素比較等級例如小時工資心理要求身體要求技術(shù)要求職責工作條件0.10.2職位B職位B0.3職位C0.4職位A職位D職位D職位A0.50.6職位D0.7職位C（職位E）（職位E）0.80.9要素比較法的優(yōu)缺陷優(yōu)點客觀準確，能將人為要素的影響降至最低。每一步驟都有詳細的闡明，有助于評價人員作出正確的判別，也比較容易向員工解釋。缺陷操作復雜，比較費時。每次評價都需求調(diào)查典型職位的薪酬程度，添加了評價的本錢。要素計點法 根據(jù)各個職位在報酬要素上的得分來確定它們價值的相對大小，其操作步驟如下：確定報酬要素；對每個報酬要素內(nèi)的子要素進展組合，并對該組合劃分等級和賦予分數(shù)，構(gòu)成分別用來評價技

15、藝程度、處理問題才干、職位職責的三張評價表；賦值。確定職位的“職位形狀構(gòu)成后，根據(jù)“賦值的分數(shù)分別計算職位的得分。合益的報酬要素體系合益職位評價體系中的技藝程度評價表合益職位評價體系中的職位職責評價表合益職位評價體系中的處理問題才干評價表要素計點法的優(yōu)缺陷優(yōu)點要素計點法是一種量化的方法，可以對不同性質(zhì)的職位進展衡量比較，評價的結(jié)果更為準確，也更容易讓員工接受。它除了可以比較出各職位相對的價值大小之外，還可以衡量出價值大小的差距，更有利于進展根本薪酬的設(shè)計。缺陷尺度的設(shè)計比較費事，操作起來也比較費時。并不能完全消除客觀要素的影響，要素目的的選擇、權(quán)重和點數(shù)分配也會遭到客觀判別的影響。薪酬調(diào)查搜集

16、同地域或同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬信息，從而確定市場薪酬程度的過程。根據(jù)薪酬調(diào)查的結(jié)果，結(jié)合職位評價的結(jié)果和企業(yè)本身的薪酬戰(zhàn)略，就可以確定出各職位詳細的薪酬程度。薪酬調(diào)查的實施步驟選擇需求調(diào)查的職位確定調(diào)查的范圍確定調(diào)查的工程進展實踐的調(diào)查調(diào)查結(jié)果的分析薪酬曲線 薪酬調(diào)查終了后，將調(diào)查分析的結(jié)果和任務(wù)評價的結(jié)果結(jié)合起來，就可以建立企業(yè)的薪酬曲線。薪酬曲線是各個職位的市場薪酬程度和評價點數(shù)或者序列等級之間的關(guān)系曲線。 普通來說，薪酬調(diào)查的結(jié)果和任務(wù)評價的結(jié)果，即外部公平性和內(nèi)部公平性是一致的，也就是市場薪酬程度和評價點數(shù)或者序列等級確定的薪酬點都分布在薪酬曲線周圍。企業(yè)要根據(jù)本人的薪酬戰(zhàn)略對薪酬曲線做

17、出調(diào)整。要素計點法下薪酬曲線舉例01002007001 0007 000市場平均薪酬程度元職位評價點數(shù)薪酬曲線AB薪酬等級建立薪酬等級是為了簡化管理任務(wù)。建立薪酬等級的步驟將職位劃分成不同等級，劃分的根據(jù)是職位評級的結(jié)果。職位等級確定以后，要確定各個等級的薪酬變動范圍，即薪酬區(qū)間。薪酬等級表示圖7 0006 0002 0001 000121003456200300400500600A職位等級薪酬程度元職位評價點數(shù)薪酬等級薪酬級別表示圖5職位等級123薪酬程度1000200060006薪酬級別47000根本薪酬的調(diào)整整體性調(diào)整：按照一致的政策針對企業(yè)內(nèi)部一切的員工來進展根本薪酬的調(diào)整，即“普調(diào)。

18、個體性調(diào)整：針對員工個人來進展根本薪酬的調(diào)整。綱要第一節(jié) 薪酬管理概述第二節(jié) 根本薪酬第三節(jié) 可變薪酬第四節(jié) 福利第三節(jié) 可變薪酬可變薪酬可變薪酬，又稱為鼓勵薪酬，績效薪酬。指以員工、團隊或者企業(yè)的績效為根據(jù)而支付給員工個人的薪酬。可變薪酬普通可分為：個人可變薪酬、群體可變薪酬。個人可變薪酬以員工績效表現(xiàn)為根底，有助于員工不斷的提高本人的績效程度，支付的根底是個人。個人可變薪酬的方式有計件制工時制績效工資計件制計件制：最常見的可變薪酬方式，根據(jù)員工的產(chǎn)出程度和工資率來支付相應(yīng)的薪酬。實際中更多地采用差額計件制。主要有泰羅計件制和梅里克計件制兩種方式。泰勒計件制計算公式：E=NRL，完成的任務(wù)量

19、在規(guī)范的100%以下E=NRH，完成的任務(wù)量在規(guī)范的100%以上E表示支付的薪酬；N表示完成的產(chǎn)品數(shù)量；RL表示低工資率 RH表示高工資率；RH 通常是 RL 的1.5 倍。梅里克計件制 計算公式 E=NRL，完成的任務(wù)量在規(guī)范的83%以下 E=NRM，完成的任務(wù)量在規(guī)范的83%100%之間， RM=1.1RL E=NRH，完成的任務(wù)量在規(guī)范的100%以上，RH=1.2RL E表示支付的薪酬；N表示完成的產(chǎn)品數(shù)量；RL表示低工資率； RH表示高工資率；RM表示居中的工資率。工時制根據(jù)員工完成任務(wù)的時間來支付相應(yīng)的報酬。最根本的工時制是規(guī)范工時制，員工在規(guī)范時間內(nèi)完成任務(wù)義務(wù)時，依然按照規(guī)范任務(wù)

20、時間來支付薪酬。規(guī)范工時制的兩種變形：哈爾西50-50獎金制羅恩制績效工資根據(jù)員工的績效考核結(jié)果來支付相應(yīng)的薪酬，由于職位的任務(wù)結(jié)果很難用數(shù)量和時間進展量化，不太適用上述兩種方法，就要借助績效考核的結(jié)果來支付可變薪酬。績效工資的四種主要方式績效調(diào)薪績效獎金月/季度浮動薪酬特殊績效認可方案 績效調(diào)薪根據(jù)員工的績效考核結(jié)果對其根本薪酬進展調(diào)整。績效調(diào)薪舉例 績效考核等級SA BCD等級說明非常優(yōu)秀優(yōu)秀合格存在不足有很大差距績效調(diào)薪幅度6%4%0-1%-3%績效獎金也稱一次性獎金，是根據(jù)員工的績效考核結(jié)果給予的一次性獎勵，獎勵方式與績效調(diào)薪類似，只是對于績效不良者不進展罰款?？冃И劷鹋c績效調(diào)薪存在明

21、顯的不同：績效調(diào)薪是對根本薪酬的調(diào)整，績效獎金不會影響根本薪酬。支付的周期不同。績效調(diào)薪的幅度要受薪酬區(qū)間的限制，而績效獎金沒有這一限制。特殊績效認可方案在個人或部門遠遠超出任務(wù)要求，表現(xiàn)出特別的努力，實現(xiàn)了優(yōu)秀的績效或做出了艱苦奉獻的情況下，組織額外給予的一種獎勵與認可。類型多種多樣。內(nèi)部通告表揚、一次上萬元的現(xiàn)金等等。群體可變薪酬指以團隊或企業(yè)的績效為根據(jù)來支付薪酬，更加關(guān)注團隊和企業(yè)的整體績效。群體可變薪酬可以增進團隊協(xié)作，有利于整體績效實現(xiàn)，但卻出現(xiàn)“搭便車行為?？勺冃匠曛饕幸韵聨追N方式：利潤分享方案收益分享方案股票一切權(quán)方案利潤分享方案對代表企業(yè)績效的某種目的進展衡量，以衡量結(jié)果為

22、根據(jù)來對員工支付薪酬。利潤分享方案的兩個潛在優(yōu)勢： 將員工的薪酬和企業(yè)的績效聯(lián)絡(luò)在一同利潤分享方案所支付的報酬不計入根本薪酬利潤分享方案三種實現(xiàn)方式現(xiàn)金現(xiàn)付制以現(xiàn)金方式及時兌現(xiàn)員工應(yīng)得到的分享利潤。遞延滾存制 利潤中應(yīng)發(fā)給員工的部分不立刻發(fā)放，而是轉(zhuǎn)入員工的帳戶，留待未來支付?；旌现?以上兩種方式的結(jié)合收益分享方案企業(yè)提供的一種與員工分享因消費率提高、本錢節(jié)約和質(zhì)量提高等而帶來的收益的績效獎勵方式。收益分享方案的兩種類型：斯坎倫方案：確定收益添加的來源 ；提留和彌補上期虧空；確定員工分享收益添加凈值的比重；用可以分配的總額除以工資總額，得到分配的單價。拉克方案員工持股方案 讓員工部分的擁有公司

23、的股票或者股權(quán) 現(xiàn)股方案期股方案期權(quán)方案綱要第一節(jié) 薪酬管理概述第二節(jié) 根本薪酬第三節(jié) 可變薪酬第四節(jié) 福利第四節(jié) 福利福利指企業(yè)以組織成員身份為根據(jù)，而不是以員工的勞動情況為根據(jù)支付給員工的間接薪酬。在勞動經(jīng)濟學中，又被稱為小額優(yōu)惠。福利的特點： 采取實物支付或延期支付的方式 ；具有準固定本錢的性質(zhì)，具有剛性；均等性；集體性。 福利的優(yōu)勢： 方式靈敏多樣；保健性質(zhì)；稅收方面優(yōu)惠；規(guī)模效應(yīng)。福利的問題：鼓勵性不夠；剛性，一旦提供，難以取消。福利的功能：對員工的作用添加員工的收入保證員工家庭生活及退休后的生活質(zhì)量 滿足員工的平等和歸屬需求 集體購買讓員工獲得更多的優(yōu)惠 滿足員工多樣化的需求 福利的功能：對企業(yè)的作用吸引和保管員工 營造調(diào)和的企業(yè)文化，提高企業(yè)籠統(tǒng) 享用國家的優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)本錢支出的有效性 福利的內(nèi)容國家法定的福利 法定