如何做好印刷廠人性化管理(共14頁)

1、印刷廠如何(rh)做好人性化管理廣東印刷(ynshu)包裝HR群各位群友：大家(dji)下午好！又到了我們廣東印刷包裝HR群本周在線交流時間了，今天的在線交流也是我們今年最后一次在線交流了，年底大家都很忙，首先我對今天能夠抽出時間來參與在線討論的群友表示感謝！本次在線交流的主題是印刷廠如何做好人性化管理在現(xiàn)階段的企業(yè)管理中，所有的企業(yè)和管理者都在提人性化管理，人性化管理在日本、美國等發(fā)達國家的企業(yè)獲得了巨大的成功，從而成為在世界上有廣泛影響的管理文化理論。目前，人性化管理被提到了一個前所未有的高層次上。我們很多印刷廠都強調(diào)自己是人性化管理，有的口號喊得震天響，但是現(xiàn)實狀況卻是：他們的員工關(guān)系極

2、為緊張、員工抱怨情形普遍、員工離職率長期高居不下，生產(chǎn)與業(yè)務(wù)發(fā)展卻每況愈下，等等，什么原因？ 這種情況只有三種可能性：1、根本不懂什么叫人性化管理, 人性化管理只是一個口號或幌子；2、對于人性化管理, 只是一知半解，甚至陷入很多誤區(qū)；3、雖然有人性化管理的制度, 但卻沒有落實這些制度.。今天我們主要交流以下四個方面的話題：一、什么是人性化管理？二、人性化管理的四個原則三、實施人性化管理的要點四、對人性化管理認識的一些誤區(qū)一、什么是人性化管理？1、什么是人性化管理 所謂人性化管理，就是一種在整個企業(yè)管理過程中充分注意 HYPERLINK /view/23644.htm t _blank 人性因素

3、，以圍繞人的生活、工作習性展開研究、使管理更貼近人性，從而達到合理，有效地提升人的工作潛能和高工作效率的管理方法。人性化管理是將人性學理論應(yīng)用于管理，按照人性基本屬性結(jié)合現(xiàn)代行為科學而進行管理的管理哲學。人性化管理認為人性是管理的出發(fā)點,管理應(yīng)關(guān)心人，愛護人，并把這種尊重和關(guān)愛細化成管理實踐中的細枝末節(jié)。人性化管理的全部內(nèi)涵并不僅是發(fā)現(xiàn)人性挖掘人性，而是在管理實踐中尊重人性、體現(xiàn)人性、以一切從人性考慮的姿態(tài)來看待管理，使人在管理中的主體地位得到最大程度的張揚。人性特征是多方面的，人不同于機器。人有辨別和接受思想的能力，人有不同層次的需求，如同 HYPERLINK /view/17446.htm

4、 t _blank 馬斯洛提出的生理需求、安全需求、歸屬需求、社會尊重需求和自我實現(xiàn)需求。人有極強的潛在的創(chuàng)造和破壞的能量與作用。人可以適應(yīng)環(huán)境，也可以改變環(huán)境。正因為如此，眾多管理者都認同：企業(yè)擁有的員工及員工擁有的知識技能是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)的構(gòu)成部分，是達成目標的根本力量。在實現(xiàn)企業(yè)目標的過程中，充分滿足員工的物質(zhì)、精神需求和全面發(fā)展，從而可以最大限度地挖掘員工潛在的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)人力資源使用效益的最大化，以達成企業(yè)目標。人性化管理強調(diào)以人為中心，也可稱之為“柔性管理”。它是在充分尊重人格獨立與個人尊嚴的前提下，在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強制性方式，依賴于員工自

5、身的心理調(diào)整和自覺認識，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在說服力?；谏厦嫣岬降母拍?，因此，人性化管理必須對人性有所了解。2、人性學人性有自然屬性和社會屬性。 自然(zrn)屬性的三個定律 人的生理層面的自然屬性(shxng)是“人類總是要求擁有快樂而不是痛苦。 人的心理層面的自然屬性是“人類總是要求得到尊重(znzhng)而不是貶抑。 人的心靈層面的自然屬性是“人類總是希望有長久的目標而不是虛度一生。 社會屬性的三個定律 對行為后果的考慮。 對自己長遠目標的考慮。 對人生價值的考慮。 關(guān)于人性學的概念，大家可以通過百度去加強了解和認識。3、人性管理技術(shù)理論西方管理學家道格拉斯麥戈雷格提出了兩種截然相反

6、的觀點：認為人的本性是消極的X理論，以及人的本性是積極的Y理論。在觀察了管理人員對待員工的方式后，麥戈雷格得出結(jié)論：一個管理者關(guān)于人性的觀點是建立在一系列特定的假設(shè)基礎(chǔ)之上的。他傾向于根據(jù)這些假設(shè)塑造自己對待下屬的行為。根據(jù)X理論，管理者持有以下四種假設(shè)：(1) 員工天生厭惡工作，并盡可能地逃避工作(2) 由于員工厭惡工作，必須對其進行管制、控制、或懲罰，迫使其達到目標。(3) 員工逃避責任，并且盡可能地尋求正式的指導(dǎo)；(4) 大多數(shù)員工認為，安全感在工作的相關(guān)因素中最為重要，并且不具備進取心。根據(jù)X理論，管理應(yīng)該用嚴格的科學管理制度來管理員工。根據(jù)Y理論，管理者持有四個相反的假設(shè)：(1) 員

7、工會把工作看成同休息或娛樂一樣自然的事；(2) 員工如果對工作作出承諾，他能自我引導(dǎo)和自我控制；(3) 一般的人都能學會接受甚至主動承擔責任；(4) 人們普遍具有創(chuàng)造性決策能力，而不只是管理層的核心人物具有這種能力。根據(jù)Y理論，應(yīng)該用人性化來管理員工。4、什么是職場的人性？或者說職場有那些人性？ 人需要收入, 與勞力或能力相稱的收入.； 人需要機會, 表現(xiàn)能力的機會, 向上的機會； 人需要求知, 求得更多的知識與經(jīng)驗, 可以向上發(fā)展； 人需要鼓勵, 在工作有所表現(xiàn)的時候, 能得到適當?shù)墓膭睿?人需要支持, 在工作不順的時候, 能夠得到幫助； 人需要休息, 因為人不是機器； 人需要朋友, 工作伙

8、伴能夠象朋友該多好.； 人需要壓力, 適當?shù)膲毫δ茏屓烁墒?； 人需要運動, 因為運動可以讓頭腦清晰, 身體健康.； 人需要健康, 不只是要注重員工身體的健康, 還要注重心理的健康.； 人需要信息, 多樣化的信息能夠激發(fā)靈感, 跟上時代腳步； 人需要信任, 合理的授權(quán), 能夠讓員工有被信任的感覺。當然, 還有許多其他人性的需求。企業(yè)要想永續(xù)經(jīng)營, 只有先從人性化管理開始做起, 不但要有好的規(guī)劃, 還要真正的去落實。5、馬斯洛需求理論其中，生理需要是維持人類自身生存的基本需要，是人類最原始、最基本的需要。如衣、食、住、行、性的需要。在生理需要得到滿足之后，人就會產(chǎn)生安全需要，如避免職業(yè)病及事故

9、，擺脫失業(yè)威脅及某些社會保障的需要。再上一層需要，是社交的需要，如滿足歸屬感，希望得到友愛等。尊重需要可分為內(nèi)部尊重及外部尊重。前者指希望自己有實力，后者指對地位、威望的需求。自我實現(xiàn)的需要是個人的最高需要，要求實現(xiàn)個人抱負，施展才能。馬斯洛認為，上述五種需要是按次序(cx)逐級上升的。當下一級需要獲得滿足之后，追求上一級的需要就成為行動的動力了。人的五種基本需要在一般人身上往往是無意識的。對于個體來說，無意識的動機(dngj)比有意識的動機更重要。對于有豐富經(jīng)驗的人，通過適當?shù)募记?，可以把無意識的需要轉(zhuǎn)變?yōu)橛幸庾R的需要。馬斯洛還認為：在人自我實現(xiàn)的創(chuàng)造性過程中，產(chǎn)生出一種(y zhn)所謂的

10、“高峰體驗”的情感，這個時候是人處于最激蕩人心的時刻，是人的存在的最高、最完美、最和諧的狀態(tài)，這時的人具有一種欣喜若狂、如醉如癡、銷魂的感覺。試驗證明，當人呆在漂亮的房間里面就顯得比在簡陋的房間里更富有生氣、更活潑、更健康；一個善良、真誠、美好的人比其他人更能體會到存在于外界中的真善美。當人們在外界發(fā)現(xiàn)了最高價值時，就可能同時在自己的內(nèi)心中產(chǎn)生或加強這種價值。總之，較好的人和處于較好環(huán)境的人更容易產(chǎn)生高峰體驗。馬斯洛的需要層次理論，對揭示人類復(fù)雜的需要的普遍規(guī)律性做出了貢獻，且具有直觀、易于理解、相對較合理等特點，因此成為國內(nèi)外許多管理理論的重要基礎(chǔ)。當然，也有少數(shù)人并不一定嚴格地按上述各個層

11、次逐級去滿足。例如，會有這樣的人，在其溫飽尚未解決的情況下，卻一味地追求個人價值的實現(xiàn)等。對于人性化管理(gunl)，我們?nèi)肆?rnl)資源管理追求的效果就不能僅僅是成本的節(jié)約、績效的改進、出勤率的增加、效益的提高等功利性目標，還應(yīng)有工作生活質(zhì)量的改善、員工滿意度的提高、員工的成長與發(fā)展等與人性相關(guān)(xinggun)的人文性目標。承認人的各種需要的合理性，千方百計創(chuàng)造條件予以滿足，促進人的全面發(fā)展，這是我們?nèi)诵曰肆Y源管理的重要職責。人性化的人力資源管理應(yīng)該把管理的視角由工作移向人，工作的設(shè)計、規(guī)章制度的制定、組織結(jié)構(gòu)、管理方式的變革，要更多的考慮人的因素。事實上，工作擴大化和豐富化、彈性工

12、作時間增加、員工參與管理、團隊建設(shè)、職業(yè)生涯設(shè)計等管理方式都體現(xiàn)了人力資源管理向人性回歸這一時代特點。二、人性化管理四個原則越成功的企業(yè), 他們的人性化管理是越趨近完美。完備的人性化管理系統(tǒng), 是相當復(fù)雜的一項工程。因為，在一個企業(yè)內(nèi)，員工的級別、工作的性質(zhì)、地域種族.等等的不同, 都具備人性化管理的差異性, 如何針對這些差異, 制定通用的人性化管理措施, 與針對性的人性化管理措施, 來形成完整的人性化管理系統(tǒng), 是企業(yè)真正能夠永續(xù)經(jīng)營的條件。系統(tǒng)的實施人性化管理一般應(yīng)遵從以下四個原則：1、尊重原則人性化管理，應(yīng)該先從尊重員工開始。每個員工首先是一個追求自我發(fā)展和實現(xiàn)的個體人，然后才是一個從事

13、工作有著職業(yè)分工的職業(yè)人。親身案例：我在2003年年初的時候進入廣州芳村一家工藝品廠擔任公司行政主管，由于當時我的家庭困難狀況，當時我非常敬業(yè)，一心撲到工作上，工作鞠躬盡瘁，每天早到晚歸，每天工作忙個不停，我基本上每天十一二點下班很正常（這是源于我在廣州的第一份工作一家制衣廠形成的工作習慣），初期頗得老板欣賞。在我的提議和老板的支持下，我要求公司管理人員及辦公室人員也都要早到晚歸，當時我要求我行政部的兩個文員在上班時間不得擅自離崗，不得做與工作無關(guān)的事情，不得閑聊，不得接打私人電話，所有的時間都得在工作。我總是想方設(shè)法把文員的時間占有，要求她們不要午休，我認為只有多做工作才能多出成績。在我的強

14、勢管理下，兩個文員總有做不完的工作，即便有些工作沒有任何意義。當時我還硬性要求行政部兩個文員早到晚歸，讓她們每天都必須“主動”加班至少一個小時，我甚至有時候要求文員節(jié)假日只要我要求也要來“主動”加班以適應(yīng)我的工作需要（因為我那時經(jīng)常節(jié)假日主動加班）。在我的影響和當時強勢的推動下，整個公司管理人員和辦公室人員初步形成了“主動”加班的“氛圍”。老板當時對我?guī)泶蠹摇爸鲃印奔影嗟牧晳T大加贊賞。然而，很快，兩個文員就提出了辭職申請，并且辭職態(tài)度堅決，無任何挽回余地。接著辦公室人員及車間部分管理人員在老板那里對我的投訴開始多起來了我當時認為他們喜歡逃避工作，必須加強管理，加強監(jiān)督，甚至采取一些強制的手段

15、，把文員的時間全部占有，讓文員時刻都在自己的視線范圍內(nèi)。管理就是要嚴格，惟有嚴格才可以體現(xiàn)自己的威嚴，才算是盡職盡責，才能出成績。我當時認為，只有所有的時間員工都在工作，手中不停地有事可做，而這就是最好的管理方法。其實，作為管理人員，我們可能曾經(jīng)信奉敬業(yè)奉獻、全心付出、一心為公的職業(yè)準則，我們可能認為把工作視為生命的全部才最值得提倡。所以我們經(jīng)常以這樣一個高度要求我們的下屬，希望我們的下屬和我們一樣，希望他們在工作的時間全心投入，把工作帶回家，在節(jié)假日來公司加班，將工作視為生命的重心。但是，問題在于，對于大多數(shù)人來說，工作并非他們生命的全部。并非每個人都能夠高度敬業(yè)，一心只為工作，也不是每個人

16、都發(fā)自內(nèi)心地愿意接受上司的監(jiān)督，時時受上司的管制。相反，員工希望能有更多的時間考慮個人的發(fā)展問題，希望在工作的時間補充知識，提高技能，希望能有充足的時間休息娛樂。我們印刷廠里面，特別是一線員工有時候天天加班，有時候想去逛街賣點生活用品的時間都沒有，這種情況下，我們讓員工如何能夠在內(nèi)心對企業(yè)有歸屬感？如果(rgu)下屬(xish)作為(zuwi)個體受到了上司的尊重，自我發(fā)展和自我實現(xiàn)的欲求得到了重視和滿足，他們才更愿意用心工作，更愿意接受上司的加班要求，更加有效率地完成上司安排的工作。馬斯洛的需求層次理論告訴我們：人的需求遵循生理需求、安全需求、被尊重的需求、人際交往的需求和自我實現(xiàn)需求的遞增

17、規(guī)律，只有低層次的需求得到滿足之后，人們才可以更加安心地工作，更愿意全心作付出，達到自我管理和自我實現(xiàn)。對于員工來說，生理和安全的需求都比較容易被滿足，但在被尊重的需求上，許多的員工都抱有怨言，認為自己經(jīng)常不被尊重，經(jīng)常被上司視為己有，時刻受到上司的監(jiān)督，被管制得很嚴，沒有一點時間可供自己自由支配，自己的想法無法得到實現(xiàn)，工作環(huán)境很壓抑。如果上司允許，他們更愿意主動地工作，獨自創(chuàng)新，用自己的能力實現(xiàn)自己的主張。每個員工都是一個小“發(fā)動機”，這個“發(fā)動機”能否有效運轉(zhuǎn)和上司的風格有關(guān)，和上司加油的力度有關(guān)，如果員工沒有被發(fā)動起來，上司就要反思自己的管理風格了。管理人員當然要以身作則，在其位謀其政

18、，樹立工作行為的典范。但是不要忘了，以身作則并不代表要以此要求我們的下屬員工，讓他們做到我們“示范”的每一項事務(wù)，那樣的話，員工非但沒有個性，更沒有主動性和創(chuàng)造性，習慣了等待命令和接受監(jiān)督，一旦他們脫離了上司的控制，他們的做法可能更令上司失望，可能什么都不做或者什么都不會做。尊重員工是人性化管理的必然要求，只有員工的私人身份受到了尊重，他們才會真正感到被重視，被激勵，做事情才會真正發(fā)自內(nèi)心，才愿意和上司打成一片，站到上司的立場，主動與上司溝通想法探討工作，完成上司交辦的任務(wù)，甘心情愿為工作團隊的榮譽付出。尊重員工就是給予員工一個私人的空間，既使是在上班時間。作為上司我們也不可以也不可能每時每刻

19、都監(jiān)督在員工的身邊，我們所能做的就是指導(dǎo)幫助員工學會時間管理，利用好自己的時間，做好自己職責范圍內(nèi)的工作規(guī)劃和計劃，做好自己的發(fā)展計劃，用計劃和目標管理員工。人性化的管理就要有人性化的觀念，就要人性化的表現(xiàn)，最為簡單和最為更本的就是尊重員工的私人身份，把員工當作一個社會人來看待和管理，讓管理從尊重開始。尊重員工的另外一個方面就是要保證員工的人格的基本尊嚴，作為管理人員的我們跟員工在人格上是一樣的，我們管理人員的人格也不見得就比員工的人格要高上一等。2、信任原則信任是一種最高的獎賞，也是人與人之間建立情感的基礎(chǔ)。對員工最好的獎賞莫過于信任并重用員工。員工通常具備多種潛能，這些能量能否全部釋放出來

20、，就看管理人員給不給機會。具慧眼的管理人員往往不是等到員工具備各種能力時才去用他，而是只要他具備基本素質(zhì)，就創(chuàng)造機會給他職位、責任、壓力，讓他在管理實踐中磨煉，在磨煉中鍛煉、發(fā)揮各種潛能，發(fā)揮出其人真實的能力提高技能。如在我們身邊常常都會發(fā)現(xiàn)這樣的事實：在人才們干出優(yōu)異的成績之前，他們跟其他員工相差無幾，但只要一有合適的機會，他們就會一鳴驚人。這里面一個關(guān)健的因素在于：管理人員要信任我們的下屬員工。人是感情動物，員工能夠從管理人員對他們的行為言語和工作管理方面感受到管理人員對他的信任程度。只有信任員工，管理人員才能獲得員工的信任和努力回報，中國有句古話“士為知己者死”，講的也就是這個道理。3、

21、關(guān)心原則人性化管理包含了生活上對員工的關(guān)心，讓員工基本上感覺無后顧之憂，員工才有一心一意工作的前提。說什么一切以企業(yè)利益為先，憑什么？憑什么老板賺錢就得要工人委屈？這是不現(xiàn)實的，企業(yè)利益和員工利益是平等的，沒有理由要求員工為了所謂企業(yè)利益放棄自己小利益。有句話說，連自己的家庭都處理不好的員工能成為優(yōu)秀嗎？國際許多著名企業(yè)招聘員工首先看應(yīng)聘人的家庭狀況。所以只有企業(yè)真正關(guān)心員工小生活，員工才能做到企業(yè)希望達到的那樣盡心，因為這個世界不可能只是企業(yè)的組合，社會關(guān)系(shhugun xi)也遠遠不僅是企業(yè)和員工的關(guān)系。企業(yè)利益和員工利益是平等的，只有相互關(guān)心才能達到協(xié)調(diào)的最佳狀態(tài)。比如說某員工突然一

22、段時間總是遲到，正常的企業(yè)反應(yīng)是：不管你什么原因，違反企業(yè)紀律就得處罰。這樣不是有什么不對。問題是企業(yè)需要最好的發(fā)展狀況，就需要以最好的解決方法達到，關(guān)心一下該員工為什么突然總是遲到，也許會發(fā)現(xiàn)員工確實有什么困難，給與一定的幫助，當然處罰是另一回事，但處罰不能代替管理。（也許關(guān)心一下能發(fā)現(xiàn)什么秘密，有可能存在對企業(yè)不利因素，這樣早發(fā)現(xiàn)早杜絕。） 還有我們(w men)很多印刷廠規(guī)定工作期間(qjin)不允許吃東西，乍一看是加強了紀律，可現(xiàn)實是違反紀律的事情不斷，為什么，客觀原因造成的，有許多因素，工作時間久了饑餓引起食欲，比如：很多印刷的晚班人員一般是晚上12點吃宵夜，早上8點下班，從十二點到

23、早上8點，至少7個半小時，如果只是一味的不允許工作時間內(nèi)吃東西，員工可能餓的兩眼昏花了。晚上允許員工中途吃點東西對于員工的工作也更有勁頭，也反應(yīng)企業(yè)對于員工身體健康的關(guān)心，沒有權(quán)利要求員工為工作不顧健康，奴役時代早已成為歷史。很多國際成功企業(yè)鼓勵員工工作時間加營養(yǎng)甚至免費提供，就是為了員工更好的工作。減少了對立于企業(yè)利益的因素。人性化管理需要管理者從企業(yè)員工生活中的點點滴滴關(guān)心起，把每一件小事都放在和企業(yè)前途息息相關(guān)的地方去思考，向最有利的方向解決。4、公平原則在企業(yè)管理的理論中，有一個“公平理論”，簡單的介紹一下“公平理論”，這個理論對增加對管理的更深層次的認識非常有意義，公平理論也是在企業(yè)

24、人性化管理中必須遵從的一個原則。 公平理論指出員工們首先思考自己從工作中得到的（產(chǎn)出）以及投入到工作中的（投入），然后把自己的投入-產(chǎn)出比和其他相關(guān)人員的投入-產(chǎn)出比相比較，如果得出的比率與相比較的其他人的比率相等，那么就處于公平狀態(tài)。 他們認為他們所處的環(huán)境是公平的公平極為重要。當他們發(fā)現(xiàn)比率不相等時，他們就會感到不平等。也就是說員工認為自己的報酬過低或過高，此時，員工將試圖糾正這種不公平。 員工們所選擇的用來進行比較的參照物在公平理論中是個重要的變量。參照物被分成三類“他人”、“系統(tǒng)”和“自己”。 “他人”參照系既包括企業(yè)中類似工作的其他個體，也包括朋友、鄰居，在口傳、報紙和雜志、正執(zhí)行的

25、工資制度或者勞動合同等信息的基礎(chǔ)上，員工們可以把自己的報酬與他人的報酬進行比較。 “系統(tǒng)”參照物包括企業(yè)里面的薪酬政策和程序以及系統(tǒng)的行政管理制度，也考慮到整個企業(yè)范圍內(nèi)隱性和顯性的薪酬政策。企業(yè)設(shè)定的薪酬分派的優(yōu)先次序也是該參照系一個主要決定因素。 “個人”參照是指個體特定的投入-產(chǎn)出比率。這一參照系受個人先前的工作經(jīng)歷和家庭負擔的影響。 公平理論指出，當員工感到不公平時，會采取以下5種選擇的一種或多種： 歪曲自己或他人的投入或產(chǎn)出； 采取某種方式的行為使他人改變投入與產(chǎn)出； 采取某種方式的行為使自己改變投入與產(chǎn)出； 選擇不同的參照物； 辭去(c q)工作。 公平理論提出了與不公平報酬(bo

26、 chou)有關(guān)的4種觀點： 如果以時間計酬(jchu)，報酬過高的員工的生產(chǎn)率高于報酬公平的員工。為了增加投入以保持公平，按小時拿薪水的計時工會提高生產(chǎn)的數(shù)量或質(zhì)量。 如果以產(chǎn)量計酬，報酬過高的員工比報酬公平的員工產(chǎn)量低，但質(zhì)量高，實行計件工資的員工通過增加努力來達到公平，這可以帶來更高的產(chǎn)量或質(zhì)量，但是產(chǎn)量的增加只能加劇不公平，因為生產(chǎn)的每一單位會帶來更高的報酬。因此，努力的方向應(yīng)該是提高質(zhì)量而不是產(chǎn)量。 如果以時間計酬，報酬過低的員工的產(chǎn)量更低，質(zhì)量更差。員工的努力程度會降低，從而導(dǎo)致比公平報酬者的產(chǎn)量更低，質(zhì)量更差。 如果以產(chǎn)量計酬，與報酬公平的員工相比，報酬過低的員工產(chǎn)量高而質(zhì)量差。

27、實行計件工資能帶來公平，因為犧牲質(zhì)量而追求產(chǎn)量導(dǎo)致在投入不增加或增加極少的情況下帶來報酬的增加。在我們中小印刷廠，對員工來說，公平是一種感覺。公平不單要強調(diào)結(jié)果的公平，更加要強調(diào)程序的公平。如果沒有一個公平的程序，就不可能會有一個公平的結(jié)果。在企業(yè)里面，員工對公平感的體會，主要來源于升遷機會（程序公平）和待遇（結(jié)果公平）。在程序公平和結(jié)果公平之間，員工關(guān)注的不是絕對的公平，而是相對的公平。如果讓一個不合格（這也是相對其任職職位而言的）的員工離開企業(yè)，并且要讓其感覺到受到了公平的對待，這是一件極其困難的事情。這對管理人員的要求極高。當員工感到不公平時，他就要采取行動來改變狀況，結(jié)果可能是低或高的

28、生產(chǎn)率，增加或減少產(chǎn)量，缺勤增加或提出辭職。三、實施人性化管理的要點1、建立良好的溝通渠道溝通是信息交流，就是對話。內(nèi)部溝通對于企業(yè)來說，是一項重要的活動，企業(yè)通過良好的內(nèi)部溝通，可以讓員工暢所欲言，使員工積極承擔義務(wù)而不是去服從指揮。也只有良好的溝通，才能是企業(yè)各階層互相了解，企業(yè)才有高質(zhì)量的產(chǎn)品、幼稚的服務(wù)和豐厚的利潤溝通的功能分為：控制員工行為、激勵員工行為、員工表達情緒和訴求。因此，良好的溝通貫穿在企業(yè)人性化管理的整個過程，良好的溝通集中表現(xiàn)在公司的一種氣氛。廣開言路、加強溝通是企業(yè)能夠真正讓員工發(fā)揮主動性的根本。要做好人性化管理，企業(yè)建立良好有效的溝通渠道是必不可少的，道理很簡單，沒

29、有有效的溝通渠道，員工的訴求和內(nèi)心真實想法不能為管理人員所獲知，又如何能談得上做好人性化管理？溝通是管理學中最重要的管理藝術(shù)，至于如何做好溝通，我們?nèi)豪锩髂昕梢詫ｉT開專題交流，估計開幾次專題都交流不完。2、重視員工的培訓人都是可以教育的，同樣的中國人，為什么麥當勞的服務(wù)人員就比其他的很多中國餐館的服務(wù)人員素質(zhì)好？難道他們都天生素質(zhì)高？ 不是的，是通過系統(tǒng)規(guī)范的培訓改變的。培訓可以改變員工的一些不良習慣和提高員工素養(yǎng)和技能，能夠促進員工的成長。企業(yè)招人之后的企業(yè)對員工培養(yǎng)，是人性化管理的一個重要方面。培訓也是貫穿在人性化管理中的需要堅持不懈的去做的一項工作。日本迪斯尼的清潔工和售貨員甚至(shn

30、zh)很多只干三個月，也受到很專業(yè)的訓練，所以他的年顧客是1700萬。在可口可樂（中國）有限公司，人性化管理是管理者流淌在血液中的東西(dngx)”?？煽诳蓸饭居捎谝寻l(fā)展了117年，經(jīng)過多年總結(jié)，已經(jīng)建立起了一套非常完善的管理系統(tǒng)，任何一個行動均有章可循，有制度(zhd)規(guī)定，讓人很容易想起苛刻的制度管理”幾個字。但是，可口可樂（中國）有限公司提出的卻是鐵的紀律，愛的教育”的管理原則，這種人性化的制度管理使員工對企業(yè)有相當高的忠誠度，對同事充滿了兄弟姐妹之誼。在這種管理制度下，大家真誠相待，通情達理，其樂融融。以發(fā)自內(nèi)心的誠摯態(tài)度去對待和培育員工，應(yīng)該是人性化管理的一個核心理念之一。3、建立

31、良好的薪酬激勵機制和晉升機制新酬福利（包括獎勵）主要是體現(xiàn)員工的物質(zhì)需求。企業(yè)要想做好人性化管理，必須要建立合理、公平、有激勵性的薪酬體系建立與不同層次員工需要特征相適應(yīng)的激勵機制。由于不同層次、不同崗位的員工其需要特征存在一定的差異性，因此，對員工的激勵也應(yīng)采取不同方式，以提高激勵的針對性和有效性。比如，在薪酬激勵上，對一般生產(chǎn)性員工可采用計件工資或計時工資制；對銷售人員來說采取底薪加銷售提成或采取內(nèi)部買斷制更能調(diào)動他們的主動性、積極性；對核心技術(shù)人員采用技術(shù)入股或以新技術(shù)新產(chǎn)品所增利潤中提取一定比例進行獎勵的方式，能較好地激發(fā)出他們的創(chuàng)新潛力；而對經(jīng)理人員來說，采取職務(wù)薪水加年終績效獎勵的

32、形式，可以使管理者的收入與其經(jīng)營業(yè)績和職務(wù)貢獻相掛鉤等等。企業(yè)在選擇激勵機制時應(yīng)充分考慮不同層次員工的需要特點，有區(qū)別地運用精神激勵、物質(zhì)激勵、職務(wù)晉升激勵等手段，使之有機組合，并與企業(yè)的自身條件和可能相適應(yīng)，這樣才能提高激勵機制的針對性和有效性，也才符合人性化管理的要求。4、多用情感化管理。情感因素是構(gòu)成管理者非權(quán)力影響力的重要因素，也是影響被管理者工作主動性和效率的重要因素。積極的情感會使人青春煥發(fā)，朝氣蓬勃，有較強的工作能力和勞動效率；反之則使人行動遲緩，萎靡不振，工作狀態(tài)大為下降。情感因素影響著管理的全過程。情感化管理，就是要注重人的內(nèi)心世界，根據(jù)情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征去進

33、行管理，其核心是激發(fā)職工的積極性，消除職工的消極情感。要充分發(fā)揮情感在管理中的效能，充分開發(fā)被管理者的潛能，激發(fā)其內(nèi)在動力。當然情感管理也應(yīng)該遵循信任、尊重、關(guān)心的原則。情感化管理，就是要注重人的內(nèi)心世界，根據(jù)情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征去進行管理，其核心是激發(fā)職工的積極性，消除職工的消極情感在做情感管理時，要經(jīng)常地鼓勵員工，看到、聽到也想到員工的難處而去幫助他們，作為員工可以感受到集體的溫暖和大家庭的愛，而且必須誠心誠意地去做，因為每個員工都希望得到這種愛。5、多做員工滿意度調(diào)查或問卷調(diào)查在我們印刷廠，我們要盡量多做員工滿意度調(diào)查，特別是在一些為員工后勤保障服務(wù)的項目方面。隔段時間就搞

34、一次滿意度調(diào)查，比如食堂滿意度調(diào)查、住宿環(huán)境滿意度調(diào)查等等。盡管在做了這些滿意度調(diào)查之后，可能在食堂伙食或者員工住宿條件方面并沒有什么實質(zhì)性的改善，但對與員工來說，他們的心理上感受很好，員工會公司非常重視他們的感受。當然我們也并不是說做做滿意度調(diào)查搞過形式，調(diào)查之后還是要盡力去改善員工不滿意方面的。另外，多做員工滿意度或問卷調(diào)查，很多時候也是讓員工來參與管理，有時候通過調(diào)查我們會發(fā)現(xiàn)員工真正的需求的。比如：以前我在上一家印刷廠的時候，當時我們公司每年都有一次全體員工免費省內(nèi)2日游的福利，我們第一年是去汕尾的紅海灣旅游，到第二年的時候，當時兩個老板就旅游的地點發(fā)生了分歧，一個老板說去年游了海灘線

35、，今年該游山了吧，一個老板說，我喜歡去海灘，爭執(zhí)不下。后來我說都不用爭了，全體員工問卷調(diào)查，調(diào)查的結(jié)果是絕大部分員工還是愿意繼續(xù)游海灘線，于是第二年我們還是到陽江閘坡旅游2天。按照很多人的想法，連續(xù)兩年都游玩了海灘線，第三次員工改換換口味了吧？結(jié)果，第三年、第四年的旅游我們繼續(xù)通過問卷調(diào)查后，絕大多數(shù)員工還是愿意繼續(xù)游玩海灘線，結(jié)果連續(xù)四年我們公司旅游都是海灘線。所以，多做滿意度或者問卷調(diào)查，不但(bdn)員工會有參與管理的感受，我們管理人員還能夠發(fā)現(xiàn)員工內(nèi)心真正所想的很多時候跟我們(w men)想象的并不一樣。6、盡可能多讓員工參與(cny)管理組織行為學的相關(guān)理論告訴我們，如果當一個人對某

36、件事高度參與后，對這件事情的認同度會加強。根據(jù)：原理。核心員工是組織里面的數(shù)量的，但卻產(chǎn)生了績效的。所以，讓員工，特別是核心員工參與管理，能讓這些核心員工對企業(yè)產(chǎn)生較強的感情依附，對企業(yè)的穩(wěn)定和組織的持續(xù)發(fā)展，是十分關(guān)鍵的。穩(wěn)定了這些核心員工，就可以說企業(yè)才有了初步的穩(wěn)定。不管是使命感，還是歸屬感，都源于積極參與。當核心員工有機會參與工作決策時，他會感覺到得到了尊重，并對決策的最終結(jié)果會更容易認同。當企業(yè)里面別的成員對最終結(jié)果存在異議的時候，他往往會站出來做解釋和說明，讓別人和他一同接受最終的結(jié)果。讓核心員工多參與企業(yè)決策的形成，這是一個很好的增加員工對企業(yè)感情依附的機會。企業(yè)在形成一個決議，

37、特別是一個重大決議時，最好向多位骨干員工征求意見，以使他們獲得參與感，從而提高他們對決策結(jié)果的認同度和工作的積極性。7、對知識性員工要更加特別注重人性化管理知識性員工的智力活動難以直接計量，其創(chuàng)造性的工作也是難以量化的如設(shè)計人員、。員工勞動的數(shù)量和質(zhì)量在很大程度上取決于自覺性和責任感。因此，在管理過程中，有效地進行人性化性管理，更能充分調(diào)動這類體員工的積極性和創(chuàng)造性，取得良好的效果。案例：一家科技型企業(yè)，他們對于不同的員工采取不同的管理方式，對于車間的生產(chǎn)員工，規(guī)定每天必須按時上下班，嚴格的出勤管理以保證整個生產(chǎn)計劃的完成，不會因為個別員工的遲到早退或曠工影響到整條線的生產(chǎn)。而對于他們的研發(fā)人

38、員，上下班時間是彈性的，提前或推后1小時都是允許的，只要工作滿8小時即可，他們的會議安排都需要錯開這段彈性時間，這項人性化規(guī)定對于留住人才起到了重要作用。這個案例上次進行制度建設(shè)在線交流的時候也分析過的8、人性化管理要以擁有高素質(zhì)員工作為基礎(chǔ)案例：深圳有家日資公司，最早有一項考勤管理規(guī)定是管理人員不需要打卡，只需在前臺登記本上自己登記上下班時間即可，該制度實施一段時間后，發(fā)現(xiàn)有人弄虛作假，自己填寫的上班時間超過實際的時間，以騙取公司加班費，結(jié)果公司開除了造假的員工，并修改了制度，所有人員都需要打卡上下班。這家日資公司本來想通過該項制度體現(xiàn)人性化管理，但中國部分員工的素質(zhì)還達不到這個水平，在日本

39、可以執(zhí)行的制度在中國就需要修改。人員素質(zhì)達不到一定層次，有些方面是沒法實行人性化或者實行人性化管理的效果會大打折扣的。人性化管理是需要高效的團隊作為保障的，而高效的團隊對團隊成員的素質(zhì)是有要求的。9、“員工也是上帝”是人性化管理理念的本質(zhì)體現(xiàn)西方企業(yè)管理學家近期提出了一個頗具新意的觀點，認為企業(yè)有兩個“上帝”：一個是顧客，另一個是員工。美國羅森布魯斯旅游公司更是標新立異，獨樹一幟，大膽提出了“員工第一，顧客第二”的口號，并將其確定為企業(yè)的宗旨付諸實踐，使該公司在短短的十余年時間便躋身于世界三大旅游公司的行列。在很多企業(yè)看來，員工算什么？不就是一個雇傭者嗎？我出錢，你干活，天經(jīng)地義，互不相關(guān)。可

40、是，西方人卻已經(jīng)意識到了員工的重要性，意識到了員工隊伍的穩(wěn)定、創(chuàng)造性的大小、素質(zhì)的高低、凝聚力的強弱深刻影響著企業(yè)的效益和發(fā)展。對于企業(yè)來說，員工隊伍的穩(wěn)定可以說是效益穩(wěn)定的一塊基石。頻繁的進進出出，實際上付出最大機會成本的，還是企業(yè)，或者說，員工有可能找到一家適合自己發(fā)展的企業(yè)，而企業(yè)要是不內(nèi)在地包蘊著重視員工的理念，那它就永遠也不會擁有真正屬于自己的員工。員工需要激勵，這種激勵一方面當然精神上的，但物質(zhì)激勵在現(xiàn)實工作中往往能發(fā)揮更直接的作用。如何擺正了企業(yè)與員工的位置(wi zhi)，這才是人性化管理第一要素。管理者如果在一般員工面前缺乏平等意識，不給予員工關(guān)懷、理解，而是對員工不屑一顧，

41、這種企業(yè)就會缺乏凝聚力，缺少形成合力的基礎(chǔ)。當然，說管理者與一般員工的平等并非要求二者什么都一樣，重要的是要有平等意識，要尊重員工，將員工當回事。這樣，企業(yè)才會真正的有活力、有潛力、有發(fā)展力、公司才會真正的走向和諧，反之如果員工深感企業(yè)將他們不當回事，人心就渙散，組織就會缺乏凝聚力、戰(zhàn)斗力。不可忽視的是，雖然員工都能默默(mm)奉獻，但企業(yè)卻不能只將員工當“奶?！?。只有企業(yè)視員工為上帝，員工才會視企業(yè)為家園。10、多獎勵少處罰，多表揚(bioyng)少批評我們常?？梢钥吹皆S多員工由于上司的批評，感到無論是自尊心方面，還是其它方面，都會無所適從。批評容易導(dǎo)致上下級之間的關(guān)系出現(xiàn)裂痕，也會是下級對

42、上級安排的工作呈現(xiàn)出消極應(yīng)對反應(yīng)。造成這樣的原因主要是領(lǐng)導(dǎo)者本身引起的，因為，領(lǐng)導(dǎo)者不懂得如何批評員工也沒有掌握批評員工的藝術(shù)?？赡苡械念I(lǐng)導(dǎo)者會說，批評員工是我的自由，我的個性就是如此我也沒有必要為了誰而改變，我想怎樣就怎樣。在我們的生活和工作當中，我們既批評過別人，也被別人批評過。尤其是在企業(yè)里，由于員工的過失，或者員工的不盡職等情況下，被領(lǐng)導(dǎo)批評應(yīng)該來說是家常便飯，我們可以常常見到一些領(lǐng)導(dǎo)在會議上批評員工。領(lǐng)導(dǎo)從來就沒有站在員工的角度來感受被批評的滋味，你想在有第三者在場時，批評員工會令被批評者顏面盡失，也會令第三者感到尷尬，第三者就會想下一個對象會不會就是我？無形之中員工的心理就會留下一

43、種對領(lǐng)導(dǎo)者的心理恐慌，有一種危機感，這也許不是領(lǐng)導(dǎo)者故意為之，可能是一種習慣，但是，這種習慣要不得，它會損害領(lǐng)導(dǎo)者在員工心目中個人形象，對個人的領(lǐng)導(dǎo)魅力會大大折扣，對領(lǐng)導(dǎo)的向心力就會減弱。在員工成績與錯誤的時候，我們盡量多“公開表揚，私下批評”， 盡量“促其反省，留有余地”，盡量“鼓勵為先，鞭策為后”， 比如說某位員工沒有按照工作進度完成工作，領(lǐng)導(dǎo)人于是找其談話說：“我對你很是失望?！边@位員工聽后，第一感覺是領(lǐng)導(dǎo)人不重視我了，一定是對我的工作不滿意了。如果我們換一種方式來處理，讓其了解你的意圖和想法，按照你的意圖和想法來工作這才是關(guān)鍵。因此，你可以說：“你做事向來都是很積極的，從來都是按時完成

44、的，（提出問題和想法）一定有別的原因吧，我很重視這件事情?！弊屍渥鞒龌卮?，這樣雙方才能夠解決問題。然后你再轉(zhuǎn)到一個愉快的話題上來。我相信這樣既可以很好的解決問題，也不至于把領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系處理很緊張。好話一句三冬暖，話不投機半句多。打動人最好的方式就是真誠的欣賞和善意的贊許。11、人性化管理落實到制度上去人性化管理的原則、理念、方式方法必須要形成制度，然后要落實制度，不能形成人性化管理的制度，企業(yè)人性化管理就不夠系統(tǒng)，也不容易真正落實到人性化管理當中去。12、讓員工有安全感人是社會的動物，人的社會屬性，決定了外界對人的各種刺激，將產(chǎn)生不同的反應(yīng)，而這種反應(yīng)，將會影響到人的行為表現(xiàn)，進而影響到個

45、人在組織中的績效。對于那些符合組織要求的員工，組織應(yīng)該利用各種機會，運用各種途徑，表示組織對他們的認同，讓他們有一種職業(yè)安全感。這種安全感，也是一種廣義的報酬。這個時候，員工會有一種很強的歸屬感，員工在安全感非常好的工作環(huán)境下，會對自己職業(yè)產(chǎn)生一個良好的預(yù)期，更加會看重自己長期職業(yè)素養(yǎng)的提升，從而能激發(fā)自己的全部潛能，投入工作。這個時候，員工對組織會有很強的感情依附。日本一些公司的終身雇傭制，就是很好的利用了這一點。組織通過給合格的員工以充分的安全感，從而激發(fā)員工工作的全部潛能。相關(guān)學者的研究也表明，日本經(jīng)濟戰(zhàn)后的飛速發(fā)展，給合格的員工進行終身雇傭這一制度功不可沒。13、注重(zhzhng)企

46、業(yè)文化活動(hu dng)在人性化管理(gunl)中的作用企業(yè)文化是人性化管理的基本。企業(yè)文化活動在公司內(nèi)部管理中可以凝聚人。企業(yè)文化活動雖然很少向公司政策那樣有成文的規(guī)定，但是他們的作用是類似的，它們向員工表明他們是怎樣的正式和非正式的互相影響著。重視企業(yè)文化的管理人員，除了計劃中的企業(yè)文化活動之外，他們隨時尋找并抓住各種機會慶祝、獎勵和表員工符合企業(yè)文化的行為，與此同時，還要重視利用員工在公司內(nèi)娛樂的時間，通過各種活動增進員工之間的友誼、消除沖突、加強團結(jié)，以增強公司或部門的凝聚力和號召力。人性化管理必須以企業(yè)價值觀為核心，實際上就提到了企業(yè)文化在人性化管理中的作用。四、實施人性化管理的幾

47、個誤區(qū)1、人性化管理與制度化管理是對立和沖突的人性化管理與科學管理的關(guān)系人性化管理是以科學管理為前提，是不能脫離科學管理而單獨存在的；科學管理也離不開人性化管理。人性化管理離不開管理創(chuàng)新。管理創(chuàng)新是人性化管理的必經(jīng)之路，人性化管理也要與時俱進的，離開管理創(chuàng)新，人性化管理寸步難行。沒有人管，沒有工作壓力、沒有工作目標的時候，員工就容易產(chǎn)生惰性。解決這些問題首先要部門主管監(jiān)督得力，員工的工作任務(wù)安排合理，員工的工作目標明確沒有制度，一個公司失去的是存在的基石，沒有人性化管理，一個公司失去的是未來的發(fā)展。在現(xiàn)在的競爭環(huán)境下，對一個中小型的企業(yè)來說制度遠比人性化重要。正所謂皮之不存，毛將焉附？“人性化

48、”與“制度”是相輔相成的，推行“人性化”管理的首要任務(wù)就是在企業(yè)中逐步建立起一套科學且行之有效的管理制度，管理制度是實施人性管理的平臺。換個角度來看，強調(diào)在管理中倡導(dǎo)“人性化”，講究“人情味”，并不意味著要拋棄管理制度。綜觀國內(nèi)外實施“人性化”管理的著名企業(yè)，無一不是都有一套科學的行之有效的管理制度的。比如，在麥當勞，一切食品都有嚴格的執(zhí)行標準和精確的工作程序，就連烹飪時間都有具體的規(guī)定，員工的一切行動也都有嚴格的制度規(guī)范。海爾集團是我國“人性化”管理的楷模，其同樣有諸如“員工走路需靠右行，在離開座位時需將椅子推進桌洞里”等這樣的嚴格的規(guī)章制度。希望集團提出“以慈母般的關(guān)懷善待員工，用鋼鐵般的

49、紀律治廠”，它強調(diào)在“慈母般”關(guān)懷善待員工時，必須要堅持“鋼鐵般”的紀律。人性化管理的價值體現(xiàn)在公司的制度大部分以關(guān)注員工需求為基礎(chǔ)，尊重員工的想法，從而使員工的行為與公司的制度達成很強的一致性。嚴格的管理制度是實行人性化管理的前提。在實行人性化管理時應(yīng)認識到：首先，人性化管理寬松管理。要在滿足公司大局的前提，充分尊重每一個人的理想，化群體管理為個體管理，讓員工在做完自己工作的同時，開發(fā)其更大的潛能。嚴格管理與善待員工是可以兼容的，就是要實行以嚴格管理為前提的人性化管理。嚴格管理，首先制度要合理。制度管理具有一定的嚴肅性。員工對制度不滿的時候，也不能否認制度的嚴肅性，而是要通過制度反饋和修改的

50、正當渠道提出意見和建議。因為不滿的僅僅是制度的某些條款，某些內(nèi)容，而不是制度的本身和制度的全部。在制度面前，盡量避免例外的發(fā)生，否則很容易將制度變成一紙空文。因此，趙海因違反管理規(guī)定被處罰是理所當然的，但是，制度也不是一成不變的，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展而不斷修訂。分析員工對考核規(guī)定情緒大的原因是基層單位普遍存在以簡單的處罰代替管理的現(xiàn)象，就應(yīng)該及時修訂相關(guān)的管理規(guī)定，持續(xù)改進，使管理形成一個良性的閉環(huán)。規(guī)定修改后，再適時因趙海提出了合理的解決方案，將一項很難發(fā)現(xiàn)的事故隱患同時消除了而給予一定的激勵，體現(xiàn)人性化管理。人性化管理(gunl)以嚴格管理為前提。人性化管理就是要重視企業(yè)內(nèi)外最重要的資源人，以

51、人為本的企業(yè)(qy)管理。在日常的管理中關(guān)注、關(guān)懷我們的員工，讓其體會家的溫馨(wn xn)和關(guān)懷，培養(yǎng)員工主人翁責任感，并讓這種熱情轉(zhuǎn)化到工作中去。人性化管理的價值體現(xiàn)在企業(yè)的管理制度大部分以關(guān)注員工需求為基礎(chǔ)，尊重員工的想法，從而使員工的行為與管理制度達成很強的一致性。建立、健全規(guī)章制度是保持員工熱情的基石。人性化管理是以嚴格的管理制度作為管理依據(jù)，是科學而具有原則性的；問題解決的關(guān)鍵在于：制定完善的管理制度，并嚴格地維護、執(zhí)行下去?？傊?，人性化管理在我看來，就是在不自由的情況中讓員工感覺一定量的自由，這就是人性化管理，但是中國很多企業(yè)并無法做到真正意義上的人性化管理，因為在自己的企業(yè)制度

52、漏洞百出的大前提下，又如何能夠保證人性化管理的實施？人性化管理最關(guān)緊要的是依照人性來管理，還“人”本來的價值和尊嚴。也就是說，人性化管理這個概念的內(nèi)核，是尊重人性。尊重人性，不是指在制度上打馬虎眼，不是玩人情，而是在制度的制定和執(zhí)行上尊重人性。2、人性化管理不等于人情管理人性化管理是以嚴格的公司制度作為管理依據(jù)，是科學而具有原則性的；人情管理則沒有制度作為管理依據(jù)，單憑管理者個人好惡，沒有科學依據(jù)，非常主觀。而作為管理的對象員工，是有惰性的，必須有相應(yīng)約束及壓力才能產(chǎn)生動力，所以用制度還是用主觀意志來管理，最終產(chǎn)生的結(jié)果就會不一樣。當你在工作中出錯時，你的同事、上司、朋友沒有指出你的錯誤、沒有

53、告訴你它的危害，卻反而拍著你的肩頭說聲沒事，為你隱瞞了事實，這就是“講人情”。 “講人情”在管理工作中是不允許的，甚至會使你的工作變得更糟糕。講人情表現(xiàn)出對員工利益的關(guān)注是表面的、局部的、暫時的。然而人性化管理則不一樣，“人性化管理”是由現(xiàn)代行為科學演變出來的一種新的管理概念?！叭诵曰芾怼彪m然允許你在工作中出錯，但它會告訴你這樣做是錯的，會帶來什么樣的危害，你應(yīng)該怎么做會更好。這樣既原諒了你，讓你不用時刻擔心工作中出現(xiàn)了什么過錯當心你的上司責怪你，你的同事怎么看待你，反而使你的工作激情會更高漲、工作目標會更明確。人性化管理表現(xiàn)出對員工利益的關(guān)注則是實質(zhì)的、全面的、持續(xù)的。人性化管理就是要重視

54、企業(yè)內(nèi)外最重要的資源人，以人為本位的企業(yè)管理。在日常的管理中關(guān)注、關(guān)懷員工，讓其體會家的溫馨和關(guān)懷，培養(yǎng)員工主人翁責任感，并讓這種熱情轉(zhuǎn)化到工作中去。如：為公司每月過生日的員工派送生日禮物、開PARTY。能否實施一套人性化管理，前提是企業(yè)先有了一套行之有效的完善制度。人性化管理就是在不自由的情況中讓員工感覺一定量的自由。3、人性化管理不等于放任不管理。如何人性化管理，HR在老板與員工間平衡博弈點猶為重要。人性化管理成功，則企業(yè)健康發(fā)展，水漲船高，員工與企業(yè)共享成功的喜悅；若不成功，其所造成后果實為堪慮案例：廣州某工業(yè)區(qū)的一家印刷廠。這是一家港資企業(yè)，老板是香港人，老板娘則是加拿大人，老板娘基本

55、不參與公司行政管理。老板和老板娘的思想更多的是西方人的思想。公司趨向于人性化管理，管理較為寬松，在工業(yè)區(qū)幾百家企業(yè)中頗受好評。譬如，公司自覺遵守國家和地方政府的勞動法規(guī)，員工福利良好，尊重員工，在改善員工福利和提高員工待遇方面投資人從不計較得失。在珠三角地區(qū)眾多企業(yè)大感“員工荒”的情況下，該印刷廠卻從不擔心招工難問題。但是，這樣的一家企業(yè)卻存在較多病癥，公司人性化的管理(gunl)和對員工的尊重，經(jīng)過數(shù)年的運轉(zhuǎn)后，致使大部分老員工產(chǎn)生的思想是“公司理應(yīng)如此”，同時員工甚至管理人員看到公司管理寬松開始思想懈怠，自律性不強，工作積極性欠缺，責任感較差。譬如，辦公室空調(diào)只開不關(guān)，個人電腦下班不關(guān)，在

56、辦公室吃早餐，上班掛著QQ，下班后鈴聲響即離開即使當日的本職工作未完成也不配合加班等等。在人力資源部執(zhí)行相關(guān)制度時，員工說的最多的一句話是，“講不講人性化管理，都什么年代了？”所以，就形成了一種非常痛和癢的工作習慣和企業(yè)氛圍：一方面，公司尊重員工保障員工福利，另一方面，員工鉆取人性化的空子，工作主動性不夠。老板和老板娘發(fā)現(xiàn)此種現(xiàn)象也會動火，“炒人”也逐漸成為家常便飯。而此，又形成了另外一種情形：員工一旦產(chǎn)生離職念頭，他們不是主動與公司溝通申請離職，而是故意違反紀律，但又不至嚴重的程度，致使你無法對其進行處罰，或者(huzh)故意工作散漫，拖拖拉拉，影響生產(chǎn)。他們等待的就是公司辭退他。因為公司一

57、直遵照勞動法規(guī)，在辭退員工時按勞動(lodng)法規(guī)給予相應(yīng)補償金。這樣一來，人力資源部在工作時就會非常棘手：給予員工補償金，今后就非常難以管理。炒人畢竟不是根本辦法，長此下去，員工就會越來越“刁”，管理就更加難，從而影響到企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、發(fā)展；不給予員工補償金，員工就會到勞動部門投訴，同時聲稱“為什么之前辭退員工都有補償金，到我這里卻沒有”？給也不好，不給也好。HR左右為難。更關(guān)鍵的是卻不知道如何扭轉(zhuǎn)這種不好的企業(yè)習慣改變管理手法不等于改變原則。強調(diào)人性化管理，是為了和大家共同釀造更好的交流環(huán)境，創(chuàng)造更有利于實現(xiàn)企業(yè)最大發(fā)展的空間，最終目的還是為達成企業(yè)目標，創(chuàng)造出更好的形像。如果一味地去追求人性化，而忽略了整個企業(yè)的制度管理，不劃出合理的行為下限，就讓大家不受約束想怎么做就怎么做，那就難免會讓人類的劣根性膨脹，不出效益、不出成績的管理不可能是有效的管理。4、人性化管理不等于寬松管理某公司的總經(jīng)理最近碰上一件心煩的事，因為有員工反映公司的管理過于僵化，對員工關(guān)心程度不夠，所以他決定在公司推行人性化管理，不料推行人性化管理后，出現(xiàn)了眾多的員工消極怠工，并且