第六章工資結(jié)構(gòu)ppt課件

1、第六章 崗位工資方式華中科技大學管理學院廖建橋 教授.主要內(nèi)容等級工資制計時工資制計件工資制年功工資制學歷工資談判工資.薪酬等級設(shè)計實踐案例公司簡介設(shè)計幾個系列設(shè)計幾個級別最低工資多高最高工資多高能否寬幅如何寬幅能否要工齡工資能否要學歷工資如何對待計件工資.討論案例1：淡季月總收入低于最低工資案例2：是全額計件好，還是超產(chǎn)計件好？案例3：武漢路橋工資體系的設(shè)計案例4：多倫多大學的協(xié)議工資案例5：北京大學的兩種體系.計件工人工資方案月份收入（員工1）收入（員工2）1100025002500700312001000460012005800150061200200078003000850035009

2、9001500104001000115007001215001500.一、等級工資制等級工資制的特點等級工資制設(shè)計時應該思索的幾個問題簡單單維等級工資制的設(shè)計復合兩維等級工資制.1、等級工資制的構(gòu)成勞動報酬勞動報酬.等級工資例如等 級工 資10360092900825007210061800516004140031200210001800.小問題級別數(shù)字越高工資越高，還是級別數(shù)字越低工資越高案例：一級教授工資，國家一級工資.2、等級工資制設(shè)計時應思索的幾個問題設(shè)計幾個工資系列最低工資是多少最高工資是多少工資級差是多少.21、設(shè)計幾個工資系列1 個無差別系列2個系列：管理，工人3個系列：管理，工

3、人，技術(shù)人員4個系列：管理，工人，技術(shù)人員，行政人員5個系列：管理，工人，技術(shù)人員，行政，營銷.應留意的問題系列的定義技術(shù)崗位：機電儀土等專業(yè)本科及以上學歷要求的崗位各系列之間的兼顧.留意各系列之間的平衡管理技術(shù)工人IA158000A146000A134500A12T73500A112900A102400A9T62040A81700A7T51440A61200A5T4W91000A4T3W7860A3T2W5740A2T1W3620A1W1500.討論管理系列需求設(shè)計多少級技術(shù)系列需求多少級工人系列需求設(shè)計多少級.企業(yè)的級別數(shù)1050人： 5-6級50-100人：7-8級100-1000人：9

4、級1000-3000人：10-11級3000人以上：12 -13級.案例美世的級別數(shù).討論同一行政級別固定工資應不應該有差別？如何有差別？不同級不同檔不同資歷不同績效獎.22、最低工資規(guī)范的設(shè)計第一種方法：最低工資+X第二種方法：k * 最低工資第三種方法：百分位數(shù)的最低崗位工資例如：公司的政策是工資在60分位，最低的崗位是收發(fā)員，那么最低工資定為9600/12 = 800 。.23、最高崗位工資確實定第一種方法：股東確定法第二種方法：累加法例如：最低工資為800元，每一級工資差200元，最高級別為9級，那么工資為800 + 200 *8 = 2400元.24、工資的級差等差法等比法加速法.等

5、差法例如級別工資差額變動比率8220020010%7200020011.1%6180020012.5%5160020014.3%4140020016.7%3120020020%2100020025%1800.等比法例如級別工資變動比率差額8382025%7707305025%6106244025%4905195025%3904156025%3103125025%2502100025%2001800.非等比單維工資級別級差工資120.504267110.353245100.30240490.25184980.20147970.20123260.15102750.1589340.1077730.1

6、070620.076421600.級差多大適宜大于10%：小于10%對人沒有鼓勵作用小于60%：大于60%是一種浪費閱歷值：20%35%之間(1.2)10=6.19(1.35)10=20.11.級差的影響要素公司的組織構(gòu)造：控制幅度越窄，級差越小，控制幅度越大，級差越大社會和組織對公平的認識.25 等級數(shù)確實定純數(shù)學方法： A1 * QN = AN 組織構(gòu)造方法：根據(jù)組織構(gòu)造確定等級數(shù)留意：4個變量，三個約束條件，沒有獨一解，需求試算。.3、單維等級工資的設(shè)計確定級別數(shù)確定最低工資確定最高工資按比例確定中間的工資進展微調(diào)確定每一個級別的條件.課堂作業(yè)1確定管理學院的工資構(gòu)造提示幾個系列最低最高

7、工資為多少多少級每一級的差別給出設(shè)計的理由.課堂作業(yè)2分析QS工資構(gòu)造存在的問題.QS案例分析.4、復合工資的設(shè)計復合工資的提出復合工資的優(yōu)點復合工資涉及的概念復合工資的設(shè)計復合工資的運用.41、復合工資的提出復合工資：兩維工資，寬幅工資，寬帶工資帶.兩維等級工資的例如123456科員800880970107011801200主管107011801200135015001650副部135015001650185020502300部長185020502300260029003200副總260029003200360040004500總經(jīng)理400050006000700080009000.討論帶寬

8、為多少上下能否要重疊是離散還是延續(xù)有無下降多少級封項.兩維工資的圖例.42、復合工資涉及的新概念帶寬：同一等級工資最高工資與最低工資的變化幅度，用公式 Y = MAX X / MIN X 1 帶寬的閱歷值高層：60 - 120%中層：35 60%低層：10-25%.復合工資涉及的新概念重疊度：上一級工資與下一級工資重疊的程度，用公式Y(jié) = MAX X2 MAX X1/ MAXX2 MIN X2 討論：重疊度高好還是低好？.43、兩維等級工資的優(yōu)點單維工資太簡單沒有反映同一級別不同崗位的重要性沒有反映不同資歷人任務質(zhì)量的不同沒有鼓勵作用幾十年都沒有長工資了扁平化的工資.44、兩維等級工資的設(shè)計縱

9、向：崗位的重要性橫向：任職者的資歷縱向的級別數(shù)：職級數(shù)橫向的級別數(shù)：檔級數(shù)縱向的級別差別橫向的級別差別低一職級高檔與高一職級低檔的交叉.43、兩維等級工資的案例武漢LA集團的兩維工資體系中國財富保險的兩維工資體系福建QS紙業(yè)的兩維工資體系武漢MYL公司的兩維工資體系.LA 方式123456科員800880970107011801200主管107011801200135015001650副部135015001650185020502300部長185020502300260029003200副總260029003200360040004500總經(jīng)理400050006000700080009000.

10、QS方式職級IIIIIIVVIVIIA158000A1460007000A13450050005500A123500375040004500A11290030503200350037504000A10240025002600290030503200A9204021302220240025002600A8170017801860204021302220A7144015001560170017801860A6120012601320144015001560A5100010501100120012601320A4860900950105011001150A37407808209009501000A2

11、620660700780820860A1500540580660700740.二、 計時工資制計時工資制的內(nèi)容計時工資制的方式計時工資制的特點計時工資制適用的范圍.1、 計時工資制的內(nèi)容實際根底: 按任務時間付酬金公式: W=K*TW: 工資K: 單位時間工資率T: 任務時間關(guān)鍵問題：K確實定.2、 計時工資制的方式小時工資日工資月工資小時工資最有計時工特點月工資運用最廣.3、 計時工資制的特點丈量簡單,實施方便鼓勵出勤容易產(chǎn)生出工不出力的景象.4、 計時工資制順應的范圍勞動成果無法衡量的任務門衛(wèi)式的任務有自覺性的任務如科研人員暫時性的任務.有關(guān)工資的名言“計時工資制運用的最廣不是由于它是最好

12、的方法，而是由于它是最壞的一種方法。只需在沒有其他方法的情況下才采用計時工資制“計時工資制假設(shè)不與考核起來，它實踐上是一種鼓勵懶漢的方法廖建橋.4、 計時工資制順應的范圍勞動成果無法衡量的任務門衛(wèi)式的任務有自覺性的任務如科研人員暫時性的任務.5、單位時間工資率的計算方法外部調(diào)查法從上到下法例：鐘點工工資的計算方法1：隔壁家里每小時4元錢。方法2：鐘點工每月的收入為600元，每個月法定的任務時間為160小時，每小時的工資為600 / 16 = 3.75元。.討論如何對待加班工資如何使計時工資更有效.案例空姐的計時工資制大學教師的課時費.三、 計件工資制計件工資制的含義與內(nèi)容計件工資制的特點計件工

13、資制順應的范圍.1、 計件工資制的內(nèi)容實際根底: 按勞動成果付酬計算公式: W = K * QW: 工資K: 單件工資Q: 勞動成果數(shù)量.2、 計件工資制的特點較好表達按勞分配原那么的方法鼓勵作用比較大的一種報酬方法計量方法簡單鼓勵數(shù)量,不鼓勵質(zhì)量，質(zhì)量容易遭到影響鼓勵短期利益,不鼓勵長期利益.有關(guān)計件工資制的名言“世界上不存在比計件制更有鼓勵作用的方法。在能夠的情況，盡量采用計件工資制。“計件工資可以處理80%的員工物質(zhì)鼓勵問題。廖建橋.3、計件工資適用的范圍個人或集體成果能單獨表達的任務任務質(zhì)量不受數(shù)量影響的任務銷售任務消費過程穩(wěn)定的任務質(zhì)量可以嚴厲把關(guān)的任務.4、單件工資率的計算方法根據(jù)

14、外部調(diào)查與任務分析確定月總收入根據(jù)任務丈量的方法確定規(guī)范時間工時定額根據(jù)月工資，月任務小時，月工時定額確定單件工資例：月工資1200元，單件工時為6分鐘K = 1200 /22.5 * 7 * 60) * 6 = 0.76元.討論：計件工資制的問題忙閑不均時，工資低于最低工資如何辦？計件工資制的工時定額問題.四、 年功序列工資制年功工資的方法年功工資的優(yōu)點年功工資的缺陷年功工資的運用.1、年功工資的方法工齡工資每隔固定年限長工資按資歷提升.2、年功工資的優(yōu)點鼓勵穩(wěn)定便于丈量人人最終有份工齡隱含著閱歷.3、年功工資的缺陷不是按勞分配沒有壓力年輕人感到壓制.工齡與個人曲線工齡才干工資個人虧損.按資

15、歷提升工資在日本的運用1工齡才干工資盈虧.按資歷提升工資在中國的運用1國企民營.按資歷提升工資對大學生的影響工資才干盈虧.按資歷提升工資在中國的運用案例內(nèi)退.動態(tài)社會老年人工資的變化.討論龍安的工齡工資問題WH路橋中心的工齡風波鳳凰出版的初次套級問題.結(jié)論應該是意味性的有一定的上限調(diào)研員及其工資工齡工資與寬帶工資的比較.五、學歷和職稱工資學歷工資的合理性學歷工資的不合理性學歷工資的處理方法.1、學歷工資的合理性學歷是一種投資，投資需求報答高學歷的人才干強些，做事的效率或質(zhì)量會更高一些鼓勵人們學習學歷和職稱是硬目的.2、學歷工資的不合理性投資并不一定要報答高學歷低能的人有的是拿多少錢應該根據(jù)崗位要求和奉獻，而不是學歷越不好好干活的人，越有時間拿文憑.3、處理的方法把學歷與崗位要求結(jié)合起來崗位技藝工資兩維工資體系.學歷案例案例1 武漢市引進博士案例2 為學歷加100元案例3 一個從英國回來的經(jīng)濟學研討生，到惠普公司面試，公司給他4000元底薪，他不稱心薪酬待遇，又去新加坡讀了個碩士，還去惠普公司面試，結(jié)果底薪還是4000元。他就索性留在惠普了，但心中一定是不太溫馨。但不到一年時間他的待遇就超越萬元了。.討論：如何按才干付酬.六、談判工資談判工資的實際根據(jù)談判工資的方法.1、談判工資的實際根