第八章薪酬制度設(shè)計原理ppt課件

1、第八章 薪酬制度設(shè)計原理1.薪酬設(shè)計的實際根底和內(nèi)容2.任務(wù)評價3.薪酬程度與工資構(gòu)造.報酬“如此分配與發(fā)放 許多年前，外國有一個莊園主發(fā)現(xiàn)他的種植園的豌豆殼里有害蟲。于是他設(shè)計了一條根據(jù)雇員捉蟲多少發(fā)放獎金的方案?？墒?，莊園主支付獎金得到的卻是害蟲。由于他的雇員們很具有發(fā)明性，在捉走害蟲前，他們把從家里帶去的害蟲放在豌豆上，從而得到獎金。 同樣是很久前，有一那么關(guān)于獵物分配的寓言。有一天，老虎、狐貍和驢子一同打獵。他們收獲了很多獵物。老虎對驢子說，他把獵物分一下吧。驢子將獵物分為三等份，老虎非常生氣，把驢子吃了。老虎又對狐貍說，他把獵物分一下吧。狐貍將獵物分為兩份，一份多，一份少。狐貍指著很

2、多的那份對老虎說，這是您的。老虎很高興.為什么支付報酬或者報酬分配變得如此重要呢？由于報酬意味著員工投入的報答和企業(yè)一切者投資的收益；從長久看，報酬對二者的生存與開展具有重要的意義。而報酬尤其是薪酬的管理也是一門藝術(shù)，正如其他藝術(shù)一樣，并不是知道原理就可以領(lǐng)略真理。.第一節(jié) 薪酬設(shè)計的實際根底和內(nèi)容有效鼓勵系統(tǒng)的要求公平實際及運用員工薪酬體系的內(nèi)容薪酬體系設(shè)計的目的與流程.有效鼓勵系統(tǒng)的要求一個有效的鼓勵方案應(yīng)該具有下述特征：簡明，即鼓勵方案的規(guī)那么簡明扼要，容易了解；詳細，可以衡量的目的是制定鼓勵方案的根底；可以實現(xiàn)，每個員工都應(yīng)該有一個合理的時機博得他們希望得到的東西。. 許多年前，惠普公

3、司的電腦任務(wù)小組，由于無法處理一個問題而傷透了腦筋。 經(jīng)過好幾個星期的努力，有一天，一位電腦工程師沖進了他經(jīng)理的辦公室，高興得大喊：“找到答案了！ 那位經(jīng)理也很興奮，一面高聲說“祝賀！祝賀！太好了！一面想要拿出一點什么用來獎勵這位工程師。誰知道，越是急，就越是找不到適宜的東西。等他本人看清楚時，卻發(fā)現(xiàn)他從便當(dāng)袋里抓出了一根香蕉，于是塞在那位工程師手里。 當(dāng)時的情況當(dāng)然很好笑，但是這件事后來卻成為惠普的最高榮譽“金香蕉獎的由來。金香蕉獎的由來.公平實際及運用這里的公平是指員工對本人在任務(wù)中的投入與本人從任務(wù)中得到的結(jié)果兩者之間的平衡。包括：外部公平、內(nèi)部公平和員工個人公平有效的薪酬體系必需滿足公

4、平要求。.員工薪酬體系的內(nèi)容報酬compensation/rewards指員工為企業(yè)付出勞動所獲得的報答與酬勞，包括物質(zhì)報酬外在報酬和非物質(zhì)報酬內(nèi)在報酬。報酬系統(tǒng)物質(zhì)報酬非物質(zhì)報酬薪酬主系統(tǒng)薪酬輔系統(tǒng)工作本身工作環(huán)境企業(yè)形象工資獎金津貼利潤分享等福利教育培訓(xùn)勞動維護醫(yī)療保證社會保險離退休保證帶薪休假職業(yè)輔導(dǎo)任務(wù)有趣、愉快任務(wù)具有挑戰(zhàn)性有成就感有開展時機和空間有社會位置公正的指點合理的制度融洽的氣氛恰當(dāng)?shù)奈恢脴?biāo)志溫馨的任務(wù)條件便利的交通社會效益好品牌知名度高企業(yè)規(guī)模大經(jīng)濟效益好企業(yè)競爭力強.物質(zhì)報答又稱為薪酬pay，即廣義的工資。它是因員工為企業(yè)所做的奉獻實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、技藝、閱歷

5、等而獲得的直接或間接的貨幣收入，如根本工資、獎金、津貼、福利。狹義的工資是指組織向員工定期且以現(xiàn)金方式支付的任務(wù)收入，不含獎金、福利、津貼。Pay強調(diào)雇主角度支付的“薪酬，而薪水salary闡明雇員的每月或每周所得“薪酬。獎金prize/bonus：因員工出色的表現(xiàn)或杰出的奉獻有效超額勞動而支付的工資以外的金錢。具有靈敏性、及時性、榮譽性的特點。.津貼(allowance)：員工在特殊勞動條件下所付出的額外勞動耗費或生活費開支的一種物質(zhì)補償。福利welfare：員任務(wù)為企業(yè)的組織成員而享用的有關(guān)待遇，即企業(yè)為一切員工提供的有助于員工任務(wù)和生活的軟硬條件，與個體勞動量或群體勞動量無關(guān)。如免費午餐

6、、健身房、游泳池等體育以及休閑設(shè)備。利潤分享profit sharing：指根據(jù)公司績效的改善，包括消費力添加、顧客稱心度上升、本錢下降或平安記錄改善等，給團隊中員工支付獎金。.薪酬內(nèi)在薪酬外在薪酬職務(wù)性社會性職務(wù)平安自我開展職業(yè)靈敏性提升時機位置意味表揚一定喜歡的義務(wù)交往的時機直接薪酬間接薪酬根本薪酬小時工資月薪年薪可變薪酬短期鼓勵長期鼓勵法定福利法定假日、五險一金帶薪休假企業(yè)福利節(jié)日費、交通費、費、住房、餐貼、員工醫(yī)療、法律顧問、心思咨詢、托兒所、托老所、教育補貼薪酬的構(gòu)造.薪 酬工資福利根本工資根底工資工齡工資職務(wù)工資津 貼崗位津貼任務(wù)津貼鼓勵工資傭金提成效益獎成就工資根本福利特殊福利獎

7、金全勤獎消費獎不休假獎年終獎傷病補助慶賀慰勞撫恤金社會保險帶薪假期養(yǎng)老保險醫(yī)療保險工傷保險失業(yè)保險法定節(jié)假日帶薪休假病假婚假探親假事假喪假工傷假帶薪旅游退休金醫(yī)療費宿舍設(shè)備交通設(shè)備制服任務(wù)餐補貼福利設(shè)備住院慰勞教育訓(xùn)練住房補貼住房信貸住房公積金購車信貸交通工具交通補貼通訊工具通訊補貼生育保險分紅.這張工資單表現(xiàn)什么？工號 姓名 日期 根本工資 崗位工資 薪級 職貼 午補1115 王 03/08 462 680 295 160 浮物補 房補 保育 應(yīng)發(fā)工資 公積金 醫(yī)保 失保 實發(fā) 60 37 3 1836 362 28 9 1437.薪酬的功能榮譽提升培訓(xùn)開展成就感薪酬直接薪酬間接薪酬固定浮動

8、根本工資崗位工資短期長期業(yè)績獎金股票/分紅才干職責(zé)結(jié)果法定福利公司福利平安感歸屬感外在薪酬內(nèi)在薪酬.薪酬的功能對政府而言：是勞動力市場的價錢信號；是宏觀經(jīng)濟運轉(zhuǎn)的參考要素；衡量社會公平的規(guī)范之一；財政支出的重要組成部分。對個人而言：是員工及其家庭的根本生活保證；是勞動力價值的價錢表達；是員工人力資本投資的收益；表達了員工的需求滿足層次。對企業(yè)而言：對人力資本的投資；是績效鼓勵的杠桿；企業(yè)戰(zhàn)略的導(dǎo)向器；企業(yè)的本錢要素。. 薪酬體系設(shè)計的目的與流程1000元錢該不該給?某民營企業(yè)老板覺得員工近來表現(xiàn)不錯，決議每人每月多發(fā)1000塊錢。第一個月，員工很稱心.剛性差別性1根本薪酬2獎勵薪酬3附加薪酬4

9、員工福利.傳統(tǒng)的薪酬方案總體報答方案將可變工資加到根本工資上向經(jīng)理、管理人員、員工提供長度或長期鼓勵提供靈敏、便利的福利以知識或技藝為根底的寬幅薪酬等級針對同類任務(wù)、任務(wù)場所和商業(yè)單元薪酬以根本工資為主獎金只針對管理人員固定福利長期存在薪酬等級的提升以組織開展為根底存在整個組織范圍的規(guī)范付薪方案.影響薪酬政策的要素外在要素當(dāng)?shù)厣钯M用與物價程度地域和行業(yè)間的工資程度、特點與慣例勞動力市場的供求情況勞動力的潛在替代物風(fēng)俗習(xí)慣國家的相關(guān)法律和法規(guī).影響薪酬政策的要素內(nèi)在要素 企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容 企業(yè)運營情況及實踐支付才干 企業(yè)文化 運營層指點者的態(tài)度 職務(wù)的高低 技術(shù)和訓(xùn)練程度 任務(wù)的時間性 任

10、務(wù)環(huán)境危險性、溫馨性 年齡與工齡.薪酬管理 指企業(yè)管理者對員工薪酬的支付規(guī)范、發(fā)放程度、要素構(gòu)造進展確定、分配和調(diào)整的過程，即對工資、津貼、獎金和利潤等薪酬要素進展確定和調(diào)整并進展管理的過程。企業(yè)薪酬管理的定位：企業(yè)管理者和普通雇員。前者要求綜合管理者的意圖、組織戰(zhàn)略、企業(yè)文化等要素對薪酬體系進展設(shè)計和管理實施；后者要求提高員工的薪酬稱心度，防止和減少因薪酬管理而產(chǎn)生沖突與爭議。.薪酬管理的目的 可以了解為企業(yè)薪酬管理行為的意義、目的和使命。根據(jù)目的和使命可以分解為效率、公平與合法三個方面；根據(jù)意義的指向性不同分為外部目的和內(nèi)部目的。效率目的：外部效率主要指社會宏觀經(jīng)濟運轉(zhuǎn)的效率。內(nèi)部效率表達

11、為，經(jīng)過薪酬管理提升員工、團隊和企業(yè)的績效，推進全面質(zhì)量管理，吸引消費者，有效控制人工本錢等方面。.公平目的：外部公平指薪酬的社會公平性。內(nèi)部公平那么包括政策公平、程序公平和結(jié)果公平。公平不是絕對的，薪酬管理的公平強調(diào)員工對公平的感知，主要是經(jīng)過員工與自我、他人與團隊之間的比較構(gòu)成的客觀認知。合法目的：法律和法規(guī)是企業(yè)薪酬管理的底線和邊境。企業(yè)面臨外部和內(nèi)部兩個勞動力市場，遭到兩個勞動力市場的供求關(guān)系的影響，而且直接受國家相關(guān)法律和地方法規(guī)的制約。.薪酬體系設(shè)計的流程薪酬體系設(shè)計活動外部環(huán)境評價薪酬制度變化薪酬調(diào)整任務(wù)評價薪酬構(gòu)造確定薪酬程度確定.薪酬政策薪酬體系設(shè)計薪酬目的內(nèi)部公平任務(wù)分析

12、內(nèi)部薪酬構(gòu)造 職位闡明書職位評價外部競爭力競爭戰(zhàn)略 薪酬 構(gòu)造 市場 調(diào)查政策線鼓勵導(dǎo)向績效工資設(shè)計 鼓勵 方案績效類型鼓勵政策薪酬管理規(guī)劃 評價 預(yù)算溝通效率績效質(zhì)量顧客本錢公平合法.薪酬體系的設(shè)計原那么公平性原那么外部公平內(nèi)部公平個人公平團隊公平競爭性原那么鼓勵性原那么經(jīng)濟性原那么合法性原那么.第二節(jié) 任務(wù)評價任務(wù)評價及其方法任務(wù)排序法任務(wù)分類法點數(shù)法海氏任務(wù)評價系統(tǒng)要素比較法技藝導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造任務(wù)導(dǎo)向與技藝導(dǎo)向的比較市場導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造確實定.任務(wù)評價又稱崗位評價或職位評價，是指在任務(wù)分析或職位分析的根底上，采取科學(xué)的方法，對企業(yè)內(nèi)部各職位的責(zé)任大小、任務(wù)強度、任務(wù)環(huán)境、任務(wù)難度、任職條件

13、等要素進展評價，以確定各職位在組織中的相對價值，并據(jù)此建立職位價值序列的過程。任務(wù)評價的根本目的是確定每一個待評任務(wù)職位在組織中的相對價值，為企業(yè)薪酬設(shè)計奠定根底。 任務(wù)評價的方法很多。目前常用的主要有：總體排序法、職務(wù)分類法、要素比較法和點數(shù)法等。 任務(wù)評價及其方法 .任務(wù)排序法，也稱崗位等級法，根據(jù)各種任務(wù)的相對價值或它們各自對組織的相對奉獻從高到低進展排序。排序法有詳細三種方式：直接排序法、交替排序法、配對排序法。如：第一級2000元；第二級1500元；第三級1100元；第四級800元總體排序法簡單易行，比較適用于職位較少的小型企業(yè)。由于職位數(shù)目少，企業(yè)中每一個員工對于其他職位都比較了解

14、，可以對其價值大小進展判別。假設(shè)企業(yè)大、任務(wù)多，總體排序法就顯得力不從心。首先是由于職位眾多，評價者能夠?qū)Σ煌蝿?wù)不夠熟習(xí)，難以比較各種職位的重要性；其次是總體排序法主要依托閱歷，容易受個人價值觀的影響，不夠客觀公正；任務(wù)排序法.任務(wù)分類法任務(wù)分類法又稱定標(biāo)套級法，是整體排序法的改良。這種任務(wù)評價方法是先將組織中的職位價值進展政策定位，區(qū)分出假設(shè)干價值等級，并確定每一等級的詳細衡量規(guī)范，然后將各個待評職位與相應(yīng)的既定規(guī)范進展比較，按比較結(jié)果劃入相應(yīng)的級別之內(nèi)，就確定了該職位的相對價值。規(guī)范的制定通常是先將企業(yè)一切職務(wù)大體劃分為假設(shè)干類型，如管理類、研發(fā)類、銷售類、文秘類等。每類職務(wù)再分假設(shè)干等

15、級，等級數(shù)的多少取決于職務(wù)的復(fù)雜性，即所承當(dāng)責(zé)任的輕重，要掌握的技藝的繁簡等。職務(wù)越復(fù)雜，分級就越多。對每類級職務(wù)，要挑選一個有代表性的關(guān)鍵職務(wù)并附上相應(yīng)的職務(wù)闡明，這些職務(wù)闡明便構(gòu)成了供套比用的等級規(guī)范。 .管理類崗位技術(shù)類崗位操作類崗位第一級5000元4000元2500元第二級3500元3000元1500元第三級2500元2200元800元. 文秘類職務(wù)分級規(guī)范 等級職務(wù)說明1級主管三名或更多從事1級或2級工作的人員；需對會計等一定專業(yè)領(lǐng)域具備扎實的業(yè)務(wù)知識基礎(chǔ)；需進行復(fù)雜的運算。2級從事秘書性及高級秘書性的工作，工作中需要一定主動性，并需作一些獨立判斷與處理。3級從事打字、文件保管等常規(guī)

16、性的辦事員類工作；需要一些簡單而重復(fù)性的計算；工作是在嚴守明確的規(guī)則及嚴密檢查與指導(dǎo)下進行的。.職位薪酬等級序列專業(yè)職位技術(shù)支持職位等級機械工程部文事工程部會計處理人員電子部1C2C3CC4CC5CC6CCC7CC8CC9C10C每個C代表一個職位等級；等級1是一切等級里價值最高的等級，其他依次類推。.優(yōu)點：簡單明了，較高靈敏性。缺陷：分類法在進展關(guān)鍵職務(wù)分級及各待定職務(wù)套級時，只作整體的綜合性評價，不作要素分解，經(jīng)常影響任務(wù)評價結(jié)果的準確性與客觀性，即確定等級和分類缺乏科學(xué)根據(jù)。普通只順應(yīng)于小型的、構(gòu)造較簡單的企業(yè)。 .點數(shù)法點數(shù)法又稱要素計點法、要素評分法。是目前運用最廣泛、最準確、最復(fù)雜

17、的一種任務(wù)評價方法。點數(shù)法，就是在任務(wù)分析的根底上，選取假設(shè)干關(guān)鍵性薪酬要素，并對每個要素的不同程度進展界定，同時給各個程度賦予一定的分值即點數(shù)，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬要素對職位進展評價，得到每個職位的總分數(shù)并依此決議職位的薪酬程度。 根本特點：1有多個報酬要素，每個要素分為幾個等級；2要素的等級可以量化，反映任務(wù)的現(xiàn)實情況；3用一定的權(quán)數(shù)反映各要素的相對重要性。因此，每個職位所得到的總薪點數(shù)反映了它的相對價值在薪酬構(gòu)造中的詳細位置。 .點數(shù)法步驟: 確定關(guān)鍵要素 確定關(guān)鍵要素中的子要素 確定每一個子要素的等級 詳細規(guī)定每一等級的規(guī)范 規(guī)定每一子要素的權(quán)重 計算每一崗位的點數(shù) 確定點距、級距、

18、級范圍和最低工資 畫出工資構(gòu)造圖.評價要素的構(gòu)造量化表 評價要素及權(quán)重評價要素的子要素及權(quán)重（合計最高500點）評價要素等級及點數(shù)5級4級3級2級1級任職資格（40%）專業(yè)知識（10%）工作熟練程度（10%）技術(shù)（10%）主動性和靈活性（10%）5050505040404040303030302020202010101010勞動強度（15%）腦力強度（5%）體力強度（10%）2550204015301020510工作環(huán)境（15%）工作場所（10%）危險性（5%）5025402030152010105工作責(zé)任（30%）材料消耗和產(chǎn)品生產(chǎn)（10%）設(shè)備使用、保養(yǎng)（10%）他人安全（5%）他人工作（

19、5%）50502525404020203030151520201010101055合計點數(shù)500400300200100.“專業(yè)知識要素的定義及等級界定與評分量表 要素名稱：知識要素定義：指順利完成工作所需的專業(yè)知識或相應(yīng)的培訓(xùn)要素等級 等級定義評分1級所有整數(shù)的讀、寫、加、減；遵循一定的指示，使用固定的規(guī)格標(biāo)準、直接閱讀工具和類似設(shè)備，無需給出解釋102級對數(shù)字（包括小數(shù)和分數(shù)）的加、減、乘、除，簡單使用公式、圖表、繪圖、規(guī)格說明、進度表和線路圖，使用已經(jīng)調(diào)節(jié)的測量儀器，對報告、表格、記錄以及可比數(shù)據(jù)的檢查，需要一定的解釋203級 數(shù)學(xué)與復(fù)雜圖表的結(jié)合運用，使用多種類型的精密測量儀器，在一個

20、特殊或?qū)I(yè)領(lǐng)域有相當(dāng)于13年的實際貿(mào)易培訓(xùn)經(jīng)驗304級高級貿(mào)易數(shù)學(xué)與復(fù)雜圖表、繪圖手冊上公式的結(jié)合運用，使用任何類型的精密測量儀器。在一個已認可的貿(mào)易、技藝、行業(yè)內(nèi)達到初級專業(yè)水平或相當(dāng)于受過2年技術(shù)院校教育的水平405級更高等級數(shù)學(xué)的運用，包括工程學(xué)原理的應(yīng)用，以及相關(guān)實際操作的演示，要求有機械、化學(xué)或類似工程等方面理論的綜合知識。相當(dāng)有4年的技術(shù)院?；虼髮W(xué)教育的經(jīng)歷50.職位等級、點數(shù)與工資率轉(zhuǎn)換表職位等級點數(shù)區(qū)間月薪（元）職位等級點數(shù)區(qū)間月薪（元）11011495009006254279180025002150175800105072803052300300031762019501300

21、8306331280036004202227120015009332357340042005228253140020001035850040006000.點數(shù)法的優(yōu)點：可靠性強。點數(shù)法運器具有準確和清楚定義的要素，對任務(wù)崗位進展系統(tǒng)的比較，可以減少評價中的客觀隨意性。易于接受。點數(shù)法是假設(shè)干評定要素綜合平均的級過，并且有較多的專業(yè)人員參與評定，提高了評定的準確性。順應(yīng)性強。緣由有二：一是可選擇的要素多；二是評定人員無需熟習(xí)每一任務(wù)的全部詳細情況，只是按照任務(wù)闡明書一個要素一個要素的對每一任務(wù)進展分析。因此，這種方法適用于對工資和任務(wù)條件進展協(xié)調(diào)的大企業(yè)。穩(wěn)定性強。當(dāng)引進新的任務(wù)或現(xiàn)存任務(wù)發(fā)生變

22、化時，不用要在一樣職組內(nèi)再與其他一切任務(wù)進展系統(tǒng)比較，而只根據(jù)評價體系就很容易確定其等級。.點數(shù)法的缺乏之處：需求相當(dāng)?shù)臅r間和人力。點數(shù)法需求對每個任務(wù)進展深化研討，在評定每個要素時，經(jīng)常要經(jīng)過兩三個評定人員的個別評定，之后還要進展匯總，這項任務(wù)相當(dāng)繁瑣，需求破費大量的時間。點數(shù)法的評價系統(tǒng)建立非常困難。任務(wù)分析的要素及其等級定義，要求評定人員具有相當(dāng)?shù)募妓嚒＞哂幸欢ǖ目陀^性。要素的選擇、等級確實定與定義和要素權(quán)重不可防止的帶有某種程度的客觀顏色。.海氏任務(wù)評價系統(tǒng)海氏任務(wù)評價系統(tǒng)本質(zhì)上是一種評分法，是將付酬要素進一步籠統(tǒng)為具有普遍適用性的三大要素，即技藝程度、處理問題才干和風(fēng)險責(zé)任，相應(yīng)設(shè)計

23、了三套標(biāo)尺性評價量表，最后將所得分值加以綜合，算出各個任務(wù)職位的相對價值。.要素比較法 要素比較法是一種量化的崗位評價方法，它實踐上是對崗位排序法的一種改良。這種方法與崗位排序法的主要區(qū)別是：崗位排序法是從整體的角度對崗位進展比較和排序，而要素比較法那么是選擇多種報酬要素，如任務(wù)責(zé)任、任務(wù)強度、任職要求、任務(wù)環(huán)境等方面，并按照各種要素分別進展排序。.崗位119元，崗位223元，崗位331元，崗位432元. 薪酬構(gòu)造薪酬構(gòu)造指員工薪酬的各構(gòu)成工程及各自所占的比例構(gòu)造 固定薪酬 浮動薪酬 特殊津貼根據(jù) 崗位評價 任務(wù)表現(xiàn) 個人情況形狀 靜 動 人比例 50% 40% 10%.以技藝為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造

24、年齡與工齡 技術(shù)等級工資90% 技術(shù)與培訓(xùn)程度職務(wù)崗位 價值職務(wù)津貼5%績效產(chǎn)銷量 消費津貼5%有利于鼓勵員工提高技術(shù)、才干，但容易忽略任務(wù)績效及才干的實踐發(fā)揚程度，企業(yè)薪酬本錢較高，適宜技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業(yè)，或是處在困難期，急需提高企業(yè)中心才干的企業(yè)。.以崗位為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造年齡與工齡 工齡工資及其他11%技術(shù)與培訓(xùn)程度職務(wù)崗位 價值職務(wù)津貼87%績效產(chǎn)銷量 才干工資2 % 薪隨崗定，崗動薪變。有利于職務(wù)鼓勵，但無法反映同一職務(wù)崗位上的員工因技術(shù)、才干和績效方面的差別。適宜任務(wù)職責(zé)明確、管理規(guī)范的企業(yè)。.以績效為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造年齡與工齡 根本工資20%技術(shù)與培訓(xùn)程度職務(wù)崗

25、位價值績效產(chǎn)銷量 績效工資80%鼓勵效果好，但偏重眼前效益，缺乏學(xué)習(xí)動力、協(xié)作認識。適宜義務(wù)豐滿、超額任務(wù)、績效能自我控制、員工可以經(jīng)過客觀努力來改動績效的企業(yè).組合薪酬構(gòu)造年齡與工齡 工齡工資14% 技術(shù)與培訓(xùn)程度 根底工資33%職務(wù)崗位價值 崗位工資24%績效產(chǎn)銷量 獎金29%全面思索員工對企業(yè)的投入與奉獻，發(fā)揚各種工資導(dǎo)向作用，但是詳細比例構(gòu)造確實定比較復(fù)雜。適宜于各類企業(yè)。.以市場為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造根據(jù)市場上本公司的競爭對手的薪酬程度來決議本公司的內(nèi)部薪酬構(gòu)造。能夠會犧牲內(nèi)部公平。. 思 考哪一種薪酬構(gòu)造更適宜于銷售人員？ 以績效為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造 以崗位為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造 以才干為導(dǎo)向的薪

26、酬構(gòu)造 組合薪酬構(gòu)造 新型薪酬構(gòu)造.某冰箱消費企業(yè)銷售人員的薪酬方案一銷售人員薪酬構(gòu)造薪酬構(gòu)造由工資、福利和年終獎勵三部分組成。 工資：崗位工資：崗位工資等級表.效益工資 效益工資同其收款完成情況掛鉤，總提成系數(shù)為回款額的5。為提高公司回款效率，降低應(yīng)收賬款數(shù)額，減少由壞賬、呆賬而產(chǎn)生風(fēng)險，特別分為兩檔執(zhí)行，每檔收款提成系數(shù)如下表，提成計算采用超額累進制：一切年月日起新簽署合同含在原有合同根底上續(xù)簽的合同及產(chǎn)生第一筆回款的合同不區(qū)分檔，一致按照.執(zhí)行。.福利：按照公司福利制度執(zhí)行。獎金：獎金由收款義務(wù)完成獎勵和年終獎勵收款義務(wù)完成獎勵每年年終，根據(jù)銷售部的數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果，按照每位銷售人員實踐產(chǎn)值

27、回款完成情況，按照下表計算全年銷售人員義務(wù)完成的獎勵：.年終獎勵 假設(shè)銷售員的銷售業(yè)務(wù)是盈利的，那么銷售員的年終獎勵就按照他銷售義務(wù)的完成比例來計算。 業(yè)務(wù)員盈虧額個人全部提額業(yè)務(wù)費用本人工資福利本人當(dāng)年獎金； 贏利業(yè)務(wù)員的年終獎勵計算參見下表： .薪酬實例：禮來制藥銷售部員工：底薪60-70%+ 績效工資30-40% “ 他賣出去多少產(chǎn)品并不重要，重要的是他是不是符合我們的規(guī)范。藥廠的一線工人：絕不實行計件工資 根本工資60%-70% + 績效工資30-40% “ 藥品需求對病人擔(dān)任，計件更強調(diào)數(shù)量而容易忽視質(zhì)量。 “ 讓員工有尊嚴地生活，不會由于績效的動搖而影響生活質(zhì)量。.第三節(jié) 薪酬程度

28、與工資構(gòu)造市場薪酬的調(diào)查工資曲線與工資構(gòu)造薪酬程度戰(zhàn)略薪酬構(gòu)造戰(zhàn)略.市場薪酬的調(diào)查第一類同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)第二類其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)第三類與本企業(yè)雇傭同一類的勞動力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)第四類本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)第五類經(jīng)營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準的企業(yè)可供選擇的薪酬調(diào)查對象.外部調(diào)查：1.薪酬政策 業(yè)績優(yōu)先？才干優(yōu)先？工齡優(yōu)先？學(xué)歷優(yōu)先？需求優(yōu)先？本錢優(yōu)先？公開化？隱蔽化？2.薪酬構(gòu)造 工資比重？獎金比重？福利比重？包含的詳細內(nèi)容和實踐金額是多少？3.工資規(guī)范 最高工資？最低工資？職務(wù)工資？工資級數(shù)？每一級工資的級距？.薪酬滿意度

29、調(diào)查內(nèi)容對薪酬福利水平的滿意度對薪酬福利結(jié)構(gòu)、比例的滿意度對薪酬福利差距的滿意度對薪酬福利決定因素的滿意度對薪酬福利調(diào)整的滿意度對薪酬福利發(fā)放方式的滿意度對工作本身（如自主權(quán)、成就感、工作機會等）的滿意度對工作環(huán)境（如企業(yè)管理、工作時間、辦公設(shè)施等）的滿意度內(nèi)部調(diào)查：薪酬稱心度調(diào)查內(nèi)容表.薪酬實例：諾基亞薪酬體系薪酬參數(shù)外鄉(xiāng)化福利 諾基亞員工的平均薪酬 行業(yè)同層次的平均薪酬程度比較率堅持在11.235級員工：比較率1.056級員工：比較率1.117級員工：比較率1.17比較率春節(jié)600元旦200元宵100中秋節(jié)200國慶節(jié)300生日400.工資曲線與工資構(gòu)造工資的相對價值與工資率之間的關(guān)系可以

30、用工資曲線來表示。該曲線可以顯示組織目前支付給員工的工資、根據(jù)任務(wù)評價而確定的新的工資程度，或在勞動力市場上其他組織支付給類似任務(wù)的工資。經(jīng)過點出代表目前工資的一系列散點，可以畫出一條工資曲線。工資曲線可以是直線，也可以是曲線。工資曲線可以用來決議任務(wù)價值與曲線上給定的任一點工資二者之間的關(guān)系。.思 考1點=錢？假設(shè)1點=10元，搬運工 = 210點=2100元，電腦工程師=355點 =3550元對不對？.每點對應(yīng)10元每點對應(yīng)8元每點對應(yīng)12元每點對應(yīng)8元每點對應(yīng)12元.思 考2電腦工程師=355點假設(shè)該單位共有10名電腦工程師，任務(wù)表現(xiàn)各不一樣，怎樣付工資？.思 考3綜合辦職員=280點采

31、購部職員=281點工程部職員=282點三個崗位工資要不要有差別？.實際曲線在實踐中不可行為什么？.工資構(gòu)造的要素與設(shè)計工資等級數(shù)目；目的工資，即每個或每級職位的目的工資通常稱為中點、基準點等；工資級差，工資等級中相鄰兩個等級的目的工資之間的差額；工資幅度，每級職位工資的范圍幅度即以目的工資為中點，工資最低點與最高點之間的差額；工資重疊情況，即相鄰兩級別間工資帶的重疊程度.了解三個概念點距 當(dāng)崗位重要性差距為多少大時，需求加一級工資。 級距上一級別比下一級別的崗位工資多多少。級范圍同一級別崗位上的工資幅度。.例如：該企業(yè)工資的點距為25，級距為20，級范圍為25，最低工資為600元。750600

32、720900級范圍點距級距級范圍為什么大于級距？工資幅度工資等級.100020003000600720864103712441493179275090010801296155518662240月工資元12515017520022525027530032535037521502580309626883225搬運工210點電腦工程師355點？.1.薪酬占運營本錢的比例2.雇員本錢因子 全部薪酬 / 雇員人數(shù)3.人力附加值 調(diào)整后利潤收入-本錢-薪酬/ 全職雇員人數(shù)4.人力資本投資效益 調(diào)整后利潤 / 薪酬薪酬效益的丈量：薪酬程度戰(zhàn)略.薪酬區(qū)間戰(zhàn)略第一區(qū)間：高于市場薪酬的戰(zhàn)略定位在低于25%，高于75%的其他公司第二區(qū)間：市場薪酬的中游戰(zhàn)略定位在低于50%，高于50%的其他公