績效增長模式綜合分析

1、 績 效 增 長 模 式綜合分析企業(yè)為什么要進(jìn)行績效管理 “對(duì)于企業(yè)經(jīng)營者來說，最有效的管理手段就是績效管理” 杰克.韋爾奇我相信商業(yè)世界中有一條亙古不變的真理，文字只是文字，解釋只是解釋，承諾只是承諾，唯有績效，才是現(xiàn)實(shí)只有績效才能讓你自由發(fā)展。 哈羅德.杰寧中國民營企業(yè)平均壽命年2007年國家工商行政管理局公告，16,000家企業(yè)倒閉，平均每天43家企業(yè)倒閉，倒閉的原因85是因?yàn)楣芾沓霈F(xiàn)問題 企業(yè)管理=績效管理=利潤管理績效管理=溝通機(jī)制績效管理=激勵(lì)機(jī)制沒有績效=無效一個(gè)中心績效增長兩個(gè)重點(diǎn)關(guān)注員工個(gè)人成長關(guān)注員工收入增長目標(biāo)統(tǒng)一動(dòng)力KPI+薪酬潛力晉升+培訓(xùn)活力邏輯+工具應(yīng)用執(zhí)行力個(gè)人

2、收入個(gè)人成長主人意愿度利潤系統(tǒng)潛能三個(gè)根本 績效增長模式四大步驟戰(zhàn)略四大績效思維方式成果導(dǎo)向（聚集）數(shù)字思維（會(huì)計(jì)文化）系統(tǒng)邏輯（全局）內(nèi)向思維（強(qiáng)者）組織語言你的解決方案？你需要什么樣的支持？你預(yù)計(jì)什么時(shí)間可以完成？完不成怎么辦？實(shí)現(xiàn)的最終結(jié)果：員工贏 企業(yè)贏 合作伙伴贏 20年市場實(shí)踐論證，創(chuàng)造了數(shù)億元的凈利潤，塑造了企業(yè)持續(xù)成功的神話！2、方法與措施3、評(píng)估與檢討4、激勵(lì)與處罰1、制定明確的目標(biāo)AimEvaluateInspiritPlan激勵(lì)措施目標(biāo)評(píng)估績效增長模式項(xiàng)目組歷時(shí)5年調(diào)研上1000家企業(yè)最終研發(fā)提煉而成清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)組織架構(gòu)每個(gè)崗位明確的目標(biāo)完成目標(biāo)的方法和措施目標(biāo)評(píng)估檢討

3、崗位職責(zé)關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI薪酬激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)績效管理邏輯1激勵(lì)措施目標(biāo)評(píng)估戰(zhàn)略目標(biāo)五年目標(biāo)規(guī)劃年度目標(biāo)部門目標(biāo)計(jì)劃 責(zé)任到人（員工KPI）透過指標(biāo)看本質(zhì) 通過本質(zhì)做管理目標(biāo)清晰了，績效管理就成功了一半！2三個(gè)工具激勵(lì)措施目標(biāo)評(píng)估時(shí)間圓餅圖分析法魚骨圖分析法流程圖分析法問題的提出者就是問題的解決者3績效溝通績效會(huì)議績效表格激勵(lì)措施目標(biāo)評(píng)估控制過程 締造結(jié)果目標(biāo)措施評(píng)估激勵(lì)4薪酬激勵(lì)+榮譽(yù)激勵(lì)+電網(wǎng)先進(jìn)模式轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)對(duì)先進(jìn)者進(jìn)行公開表彰激勵(lì)措施目標(biāo)評(píng)估低底薪+高績效=高收入物質(zhì)激勵(lì)精神激勵(lì)電 網(wǎng)戰(zhàn)略目標(biāo)KPI層層分解傳幫帶魚骨圖時(shí)間進(jìn)度計(jì)劃績效溝通績效會(huì)議表格會(huì)議紀(jì)要2.方法與措施3.評(píng)估與檢討4.

4、激勵(lì)與處罰1.制定明確的目標(biāo)AimEvaluateInspiritPlan激勵(lì)措施目標(biāo)評(píng)估戰(zhàn)略障礙與誤區(qū)執(zhí)行保障課程架構(gòu)通向績效管理成功的必經(jīng)之路走出誤區(qū)排除障礙績效管理的四大誤區(qū)誤區(qū)一：績效管理績效考核認(rèn)認(rèn)真真的走形式誤區(qū)二：誤區(qū)三：績效管理是人力資源部門的事情誤區(qū)四：績效管理就是為了發(fā)獎(jiǎng)金績效管理績效考核認(rèn)認(rèn)真真的走形式績效管理是人力資源部門的事情績效管理就是為了發(fā)獎(jiǎng)金績效管理的四種誤區(qū)企業(yè)在績效管理中遇到的五大障礙目標(biāo)模糊障礙一：績效目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)不掛鉤員工對(duì)考評(píng)目的不了解不明白自己的績效目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系導(dǎo)致工作無目的性積極性隨之下降不利于工作任務(wù)的完成戰(zhàn)略目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn) 措施缺位

5、障礙二：目標(biāo)是有了，但該怎么做沒有明確的實(shí)施計(jì)劃不知道要干什么沒有相應(yīng)的措施保障沒有相應(yīng)的培訓(xùn)不知道怎么干企業(yè)目標(biāo)無法達(dá)成檢查追蹤不到位障礙三：不到考核時(shí)候不檢查檢查跟進(jìn)頻次少員工的工作過程失去監(jiān)督失去監(jiān)督往往會(huì)導(dǎo)致黑洞資源流失、效率低下企業(yè)目標(biāo)達(dá)不成獎(jiǎng)懲不清障礙四：沒有有效的激勵(lì)措施不知獎(jiǎng)懲什么不知道如何獎(jiǎng)懲不知道何時(shí)獎(jiǎng)懲獎(jiǎng)懲不到位，員工積極性受挫目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)執(zhí)行力差障礙五：沒有明確的實(shí)施計(jì)劃不知道要干什么沒有相應(yīng)的培訓(xùn)不知道怎么干沒有合理的評(píng)估體系干好干壞誰知道沒有有效的激勵(lì)措施干好干壞都一樣企業(yè)目標(biāo)無法達(dá)成目標(biāo)模糊障礙一：執(zhí)行力差障礙五：檢查追蹤不到位障礙三：措施缺位障礙二：獎(jiǎng)懲不清障礙

6、四：企業(yè)在績效管理中遇到的五大障礙績效管理戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)年度計(jì)劃5年目標(biāo)規(guī)劃愿景（方向）我們往哪去?我們?nèi)绾稳?時(shí)間與步驟?1、愿 景核心產(chǎn)品區(qū)域市場行業(yè)地位成為 世界工業(yè)涂料發(fā)展的領(lǐng)軍者 公司工業(yè)涂料制造和服務(wù)立足中國，走向世界世界工業(yè)涂料發(fā)展的領(lǐng)軍者2012年2013年2014年2015年2016年收入18000 25000 45000 65000 80000 直接成本14462 19583 35249 48751 60000 毛利潤率19.67%21.67%21.67%25.00%25.00%毛利3024 4630 8334 13888 17094 費(fèi)用1565 2173 4296 6

7、206 7638 凈利潤1240 2088 3432 6530 8037 凈利潤率8.06%9.77%8.92%11.75%11.75%年度目標(biāo)2、公司未來5年目標(biāo)規(guī)劃（以終為始）單位：萬元3、公司2012年度目標(biāo)財(cái)務(wù)衡量指標(biāo)最低限制指標(biāo)（較2011年相比）2012年目標(biāo)值收入1500018000毛利率20%19.67%凈利率7%8.06%成本1200014462費(fèi)用10721565單位：萬元客戶衡量指標(biāo)最低限制指標(biāo)（較2011年相比）2012年目標(biāo)值新客戶開發(fā)率占銷售額20%占銷售額30%客戶滿意率90%99%產(chǎn)品合格率98%100%新產(chǎn)品開發(fā)率準(zhǔn)交率97%98%每噸產(chǎn)品生產(chǎn)損耗1.30%1

8、.10%人力資源人均產(chǎn)值160萬180萬核心員工保留率80%90%新員工保留率80%90%培訓(xùn)合格率80%100%3、公司2012年度目標(biāo)（續(xù)）部門重要目標(biāo)計(jì)劃責(zé)任人完成時(shí)間所需資源營銷銷售額1.8億月度回款及時(shí)率客戶服務(wù)滿意度99%章勤2012.12.31按照1.8億的標(biāo)準(zhǔn)財(cái)務(wù)稅務(wù)籌劃，全理避稅100萬財(cái)務(wù)成本降低1%部門服務(wù)滿意度徐興赤2012.12.31后勤部提供物質(zhì)支持行政人資部人均產(chǎn)值180萬核心員工保有率90%新員工存活率80%培訓(xùn)合格率 80%部門服務(wù)滿意度黃繼軍2012.12.31培訓(xùn)學(xué)習(xí)生產(chǎn)部準(zhǔn)時(shí)交貨率成品一檢合格率98%生產(chǎn)損耗降低2%安全事故為零設(shè)備維護(hù)及時(shí)率陳永杰201

9、2.12.3110條生產(chǎn)線，24個(gè)員工4、2012年各部門重要的目標(biāo)計(jì)劃部門重要目標(biāo)計(jì)劃責(zé)任人完成時(shí)間所需資源質(zhì)量管理部產(chǎn)品出廠合格率99.9%原材料錯(cuò)漏檢率0.04%檢驗(yàn)及時(shí)率不合格項(xiàng)整改跟進(jìn)及時(shí)率黃金龍2012.12.316名員工，檢測設(shè)備支持物資供應(yīng)部原材料一檢合格率采購及時(shí)率 98%采購成本平均降低3%彭志鵬2012.12.31員工5人，財(cái)務(wù)資金支持倉儲(chǔ)物流部準(zhǔn)交率98%出庫準(zhǔn)確率物流成本降低3%郭英2012.12.31生產(chǎn)部、營銷部和物資供應(yīng)部支持技術(shù)部新產(chǎn)品開發(fā)命中率80%老產(chǎn)品配方成本下降2%作業(yè)票開單錯(cuò)誤率為零服務(wù)滿意率喻紅陽2012.12.31公司交通工具支持4、2012年各

10、部門重要的目標(biāo)計(jì)劃（續(xù)）關(guān)鍵績效指標(biāo)-KPI透過指標(biāo)看本質(zhì)通過本質(zhì)做管理制定KPI的四大原則1、成果導(dǎo)向2、數(shù)字化3、系統(tǒng)性4、獎(jiǎng)罰掛鉤成果導(dǎo)向逆向思維：果 過程 果數(shù)字化所有崗位必須量化，不能量化，就不能考核系統(tǒng)性1、下道工序就是客戶2、指標(biāo)之間的整體平衡驗(yàn)收單 一次合格率 采購及時(shí)率 成本控制率入庫單 入庫準(zhǔn)確率領(lǐng)料單 出庫準(zhǔn)確率 安全庫存量品質(zhì)檢驗(yàn)單 一次合格率 計(jì)劃完成率 成本控制率產(chǎn)品驗(yàn)收單客戶滿意度 客戶滿意度 客戶投訴率每個(gè)部門或崗位互為評(píng)估者與被評(píng)估者 一次交驗(yàn)合格率原料采購驗(yàn)收入庫領(lǐng)料生產(chǎn)質(zhì)檢營銷客服獎(jiǎng)罰掛鉤員工只會(huì)做考核的事情不會(huì)做你希望的事情KPI核心價(jià)值核心障礙戰(zhàn)略崗位

11、的核心價(jià)值1、客戶是誰？（找準(zhǔn)價(jià)值鏈）2、客戶的需求是什么？（要做什么-崗位職責(zé)）3、合理要求。（向客戶提出）財(cái)務(wù)部崗位：財(cái)務(wù)總監(jiān)關(guān)鍵崗位職責(zé)公司預(yù)算控制與管理資金管理成本管理稅務(wù)籌劃財(cái)務(wù)報(bào)告分析內(nèi)部控制管理KPI關(guān)鍵技術(shù)指標(biāo)凈利潤率 90%員工滿意度 10%制定績效目標(biāo)的方法 老數(shù)據(jù)+新計(jì)劃建立績效達(dá)標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)是基于工作不是基于人是被評(píng)估人通過努力可以達(dá)成的是考試雙方可以達(dá)成共識(shí)的要具體要量化如果工作不能被量化那么它的有效性就值得懷疑 崗位責(zé)任協(xié)議書目 標(biāo) 量 化層 層 細(xì) 化責(zé) 任 到 人雙 方 認(rèn) 可目標(biāo)明確了績效管理就成功了一半績效管理方法措施達(dá)成目標(biāo)的關(guān)鍵動(dòng)作時(shí)間流程標(biāo)準(zhǔn)工具一：時(shí)間圓

12、餅圖分析法生產(chǎn)一天工作活動(dòng)分析（白天）8:00-8:10晨會(huì)9151218目標(biāo)成本控制目標(biāo)在預(yù)算基礎(chǔ)上下降15%工具二：魚骨圖分析法采購成本60%生產(chǎn)部現(xiàn)場浪費(fèi)成本20%財(cái)務(wù)費(fèi)用8%在預(yù)算基礎(chǔ)上下降5%供應(yīng)商比價(jià)制度替代材料現(xiàn)場浪費(fèi)控制在5%以內(nèi)生產(chǎn)總計(jì)劃、月度、周計(jì)劃準(zhǔn)確率真=99%生產(chǎn)流程制定、培訓(xùn)財(cái)務(wù)費(fèi)用控制在5%以內(nèi)建立以項(xiàng)目為中心的資本支出審批流程取消加班制度采用計(jì)件工資制度在預(yù)算基礎(chǔ)上降低1%銷售合同預(yù)審制應(yīng)酬費(fèi)用報(bào)銷管理在預(yù)算基礎(chǔ)上降低5%辦公用品領(lǐng)用制度 、水電管理汽車管理加班成本2%銷售成本5%辦公成本5%工具三：流程圖分析法流程圖分析案例時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵流程動(dòng)作標(biāo)準(zhǔn)3分鐘潔膚1

13、話術(shù)：行為：2分鐘祛角質(zhì)2話術(shù)：行為：20分鐘按摩3幫你清潔皮膚， 可以打開毛孔，有利于產(chǎn)品更好的吸收腰部清潔到位這可以去除你的老化角質(zhì)，使皮膚更光澤潤滑，還可以使產(chǎn)品更好的吸收和滲透手法柔和，不要過度搓話術(shù)：行為：它不僅可以改善你的腎虛癥狀，還可以改善亞健康呢。力度適中，著重按磨腰部時(shí)間進(jìn)度計(jì)劃表序號(hào)要達(dá)成目標(biāo)的重要舉措驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)責(zé)任人完成時(shí)間檢查人未完成如何處罰12345678績效管理檢討評(píng)估溝通會(huì)議表格討論方案解決問題達(dá)成共識(shí)傳達(dá)要求收集方案團(tuán)隊(duì)動(dòng)員崗位責(zé)任書目標(biāo)分解表措施過程分析表評(píng)估表績效評(píng)估的正確觀念傳統(tǒng) 考核評(píng)估科學(xué) 考核評(píng)估關(guān)注過去看過去，重未來針對(duì)人，評(píng)價(jià)性格針對(duì)事，評(píng)估行為氣

14、氛嚴(yán)肅 氣氛誠懇、互信感到突然 評(píng)估系統(tǒng)的延續(xù)性缺乏資料、數(shù)據(jù) 注重資料積累、數(shù)據(jù)充分憑主觀印象 憑事實(shí)單向（上下溝通） 雙向溝通，員工有權(quán)了解結(jié)果我是上級(jí) 顧問式下達(dá)目標(biāo) 了解員工想法，共同制定目標(biāo)討論方案溝通達(dá)成共識(shí)解決問題溝 通 評(píng)估工具之一討論方案解決問題達(dá)成共識(shí)有效的績效溝通鼓勵(lì)下屬的參與認(rèn)真聆聽員工的看法和意見關(guān)注下屬的長處談話要具體，使用客觀化的詞句保持平和的態(tài)度是雙方的溝通而非演講不做假設(shè)和提前判斷溝 通 評(píng)估工具之一主管：建議支持1、上級(jí)是員工的輔導(dǎo)員（給員工建議、支持、幫助、資源整合）員工：承諾2、資料（除上月達(dá)成情況，各月累加后情況） （目標(biāo)分解表，績效評(píng)估表）3、提出預(yù)

15、約員工時(shí)間 （讓員工做發(fā)充分準(zhǔn)備，擬好改善措施，解決方案）4、要有具體的行動(dòng)方案（不要形容詞、量化） 讓員工自己承諾5、達(dá)成共識(shí)傳達(dá)要求會(huì)議團(tuán)隊(duì)動(dòng)員收集方案通告目標(biāo)傳達(dá)任務(wù)宣布政策激勵(lì)匯報(bào)方案分享經(jīng)驗(yàn)會(huì) 議 評(píng)估工具之一傳達(dá)要求收集方案團(tuán)隊(duì)動(dòng)員會(huì)議的種類晨會(huì)和夕會(huì)周業(yè)績目標(biāo)會(huì)議月業(yè)績目標(biāo)會(huì)議半年度業(yè)績目標(biāo)會(huì)議年度業(yè)績目標(biāo)會(huì)議會(huì) 議 評(píng)估工具之一會(huì)議的五定原則定時(shí)定人定責(zé)定量定點(diǎn)三每三對(duì)照每天每人每件事目標(biāo)結(jié)果過程績效評(píng)估會(huì)議體系每天每周每月半年全年組織部門經(jīng)理對(duì)員工總經(jīng)理對(duì)部門經(jīng)理董事長對(duì)總經(jīng)理部門主管以上全體員工會(huì)議晨夕會(huì)周例會(huì)月績效會(huì)議半年度業(yè)績會(huì)議年度述職會(huì)表格行動(dòng)日志周目標(biāo)表格月業(yè)績評(píng)

16、估表半年度總結(jié)報(bào)告述職報(bào)告頻率方法表 格 評(píng)估工具之一崗位責(zé)任書目標(biāo)分解表評(píng)估表措施過程分析表目標(biāo)月份月份上月目標(biāo)實(shí)際完成差異目標(biāo)完成率原計(jì)劃目標(biāo)調(diào)整目標(biāo)（未）完成業(yè)績的原因與得失分析：完成績效目標(biāo)的對(duì)策和方法：需要公司解決的問題：合理化創(chuàng)新建議：1、2、溝通+會(huì)議系統(tǒng)+表格+堅(jiān)持改進(jìn)評(píng)估與檢討的實(shí)質(zhì)是建立一種反饋溝通機(jī)制績效管理獎(jiǎng)罰分明薪酬激勵(lì)系統(tǒng)榮譽(yù)激勵(lì)系統(tǒng)電網(wǎng)（負(fù)激勵(lì)系統(tǒng)）四個(gè)經(jīng)典的激勵(lì)機(jī)制理論馬斯洛需求層次理論麥格雷戈XY理論赫茲伯格雙因素理論亞當(dāng)斯公平理論自我實(shí)現(xiàn)尊重需要社會(huì)需要安全需要生理需要員工需求榮譽(yù)發(fā)展獎(jiǎng)勵(lì)福利工資從馬斯洛需求理論分析采取脅迫、強(qiáng)制嚴(yán)密監(jiān)控的方式管理下屬麥格雷

17、戈XY理論XY采取信任、授權(quán)和參與的方式管理下屬赫茲伯格的雙因素理論成就感對(duì)成就的認(rèn)同工作本身職責(zé)晉升成長薪水工作安全公司政策管理保障激勵(lì)因素保健因素 當(dāng)一些工作因素低于一定水平時(shí)，員工會(huì)不滿；這些因素被稱為“保健因素” 當(dāng)這些因素達(dá)到最佳水平時(shí)，卻不能提高員工的工作效能，必須滿足另外的因素，這些因素稱為“激勵(lì)因素”亞當(dāng)斯的公平理論公平付出員工首先考慮自己的收入與付出之比收入薪酬制定原則市 場 原 則價(jià) 值 原 則業(yè) 績 原 則分 類 原 則市場原則A公司B公司C公司基準(zhǔn)公司本公司 外部市場薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)作為公司制定薪酬政策的基礎(chǔ)，確保在人才市場的競爭力和結(jié)構(gòu)的對(duì)等價(jià)值原則 根據(jù)崗位在公司

18、的相對(duì)價(jià)值確定固定薪酬，堅(jiān)持以崗定薪，鼓勵(lì)能力提升業(yè)績原則 根據(jù)公司、部門和個(gè)人業(yè)績表現(xiàn)確定浮動(dòng)酬，堅(jiān)持業(yè)績導(dǎo)向、利益相關(guān)分類原則 根據(jù)不同類別人員制定不同的薪酬結(jié)構(gòu)和水平，明晰價(jià)值創(chuàng)造特點(diǎn)，鼓勵(lì)職業(yè)發(fā)展技術(shù)含量低技術(shù)含量高能力強(qiáng)能力弱以崗定級(jí)，體現(xiàn)差異以級(jí)定薪，拉開差距以績定獎(jiǎng)，突出貢獻(xiàn)榮譽(yù)激勵(lì)獎(jiǎng)牌獎(jiǎng)狀績效公布榮譽(yù)激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)獎(jiǎng)項(xiàng)評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)形式評(píng)選周期銷售中心電 網(wǎng)電網(wǎng)形式考核標(biāo)準(zhǔn)處罰方式績效管理執(zhí)行保障一套模板一塊績效榜一堂培訓(xùn)課執(zhí)行三招簡單、有效、容易上手執(zhí)行總進(jìn)度計(jì)劃表階段 關(guān)鍵事項(xiàng)輸出成果 責(zé)任人第一階段（年 月 日 年 日 月）第二階段（年 月 日 年 日 月）第三階段（年 月 日 年 日 月）第四階段（年 月 日 年 日 月）第五階段（年 月 日 年 日 月） 制表人： 審核人： 總裁： 日期： 日期： 日期：企業(yè)績效管理執(zhí)行系統(tǒng)戰(zhàn)略目標(biāo)組織架構(gòu)目標(biāo)分解措施流程薪酬激勵(lì)執(zhí)行進(jìn)度課程回顧清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)崗位目標(biāo)設(shè)定及分解完成目標(biāo)的方法和措施目標(biāo)評(píng)估檢討關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）薪酬激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)執(zhí)行計(jì)劃提煉公司、各部門