績(jī)效管理_華為（37頁(yè))ppt課件

1、 績(jī) 效 管 理 華為技術(shù)小組成員引見(jiàn) 090242098 鐘文 資料搜集員 090242201 陳琳 資料搜集員 090612021 劉芬 資料搜集員 090242095 周情情 PPT制造者 090242097 劉歡 PPT制造者 090242100 王宏建 PPT制造者 090242099 段陸林 PPT演講者 090242096 李涌泉 PPT演講者公司引見(jiàn) 1績(jī)效管理體系2華為技術(shù) 績(jī)效目的體系 績(jī)效考核制度 績(jī)效管理階段 一、公司引見(jiàn) 華為是全球領(lǐng)先的信息與通訊處理方案供應(yīng)商。努力于為電信運(yùn)營(yíng)商、企業(yè)和消費(fèi)者等提供有競(jìng)爭(zhēng)力的綜合處理方案和效力，繼續(xù)提升客戶體驗(yàn)，為客戶發(fā)明最大價(jià)值。

2、目前，華為的產(chǎn)品和處理方案曾經(jīng)運(yùn)用于140多個(gè)國(guó)家，效力全球1/3的人口。我們沒(méi)有任何稀缺的資源可以依賴，唯有艱苦斗爭(zhēng)才干博得客戶的尊重與信任 團(tuán) 結(jié)向上的企 業(yè)文 化中心價(jià)值觀艱苦斗爭(zhēng)成就客戶團(tuán)隊(duì)協(xié)作至誠(chéng)守信開(kāi)放進(jìn)取自我批判目的是不斷提高，不斷改良，而不是自我否認(rèn) 只需堅(jiān)持自我批判，才干傾聽(tīng)、揚(yáng)棄和繼續(xù)超越 實(shí)現(xiàn)客戶、公司、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的共同開(kāi)展。誠(chéng)信是華為最重要的無(wú)形資產(chǎn)，華為堅(jiān)持以誠(chéng)信博得客戶。勝那么舉杯相慶，敗那么拼死相救。 是跨文化的群體協(xié)作精神，也是提升流程效率的有力保證。為客戶效力是華為存在的獨(dú)一理由堅(jiān)持以客戶為中心，快速呼應(yīng)客戶需求積極進(jìn)取、勇于開(kāi)辟，堅(jiān)持開(kāi)放與創(chuàng)新 堅(jiān)持客戶需求

3、導(dǎo)向，并圍繞客戶需求繼續(xù)創(chuàng)新。寬松融洽的任務(wù)環(huán)境優(yōu)美溫馨的辦公環(huán)境，積極高效的任務(wù)氣氛 華 為 技 術(shù) 有 限 公 司調(diào)和而又富有熱情的團(tuán)隊(duì)華為團(tuán)結(jié)協(xié)作、集體斗爭(zhēng)是華為企業(yè)文化之魂。其自強(qiáng)不息、榮辱與共、勝那么舉杯同慶、敗那么拼死相救的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，塑造出獨(dú)具華為特征的“狼性企業(yè)文化。 華 為 技 術(shù) 有 限 公 司公司戰(zhàn)略：秉承“以客戶為中心 績(jī)效管理體系績(jī)效目的體系績(jī)效考核制度績(jī)效管理階段二、績(jī)效管理體系*資料來(lái)源：高層管理者績(jī)效考核中層管理者績(jī)效考核基層管理者績(jī)效考核崗位業(yè)務(wù)重點(diǎn)部門(mén)業(yè)務(wù)重點(diǎn)公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)企業(yè)戰(zhàn)略目的績(jī)效目的公司KPI目的部門(mén)KPI目的崗位KPI目的組織任職者 一、績(jī)效目的

4、體系績(jī)效目的體系步驟1：確定企業(yè)戰(zhàn)略目的 是企業(yè)在其運(yùn)營(yíng)過(guò)程中所要到達(dá)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)位置和管理績(jī)效的目的，包括在行業(yè)中的領(lǐng)先位置、總體規(guī)模、競(jìng)爭(zhēng)才干、分解才干、市場(chǎng)分額、收入和盈利增長(zhǎng)率、投資回收率以及企業(yè)籠統(tǒng)等。沒(méi)有穩(wěn)定的戰(zhàn)略，關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域和關(guān)鍵績(jī)效目的也就成了無(wú)源之水，因此，明確的戰(zhàn)略目的是企業(yè)戰(zhàn)略有效實(shí)施的前提。 績(jī)效目的體系步驟2：確定公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)戰(zhàn)略目的利潤(rùn)增長(zhǎng)客戶稱心產(chǎn)品開(kāi)發(fā)管理改良市場(chǎng)領(lǐng)先績(jī)效目的體系步驟3：確定KPI 什么是KPIKey Performance Indicator)? KPI關(guān)鍵績(jī)效目的，是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵目的。Page 14標(biāo)桿基準(zhǔn)法Benchmarki

5、ng)內(nèi)部導(dǎo)向設(shè)計(jì)法 (Key Success Factors綜合平衡記分卡Balanced Scorecard如何設(shè)計(jì)KPI？KPI設(shè)計(jì)法之一：標(biāo)桿基準(zhǔn)法外部導(dǎo)向設(shè)計(jì)法企業(yè)本身的關(guān)鍵業(yè)績(jī)行為業(yè)界標(biāo)桿企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)行為企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效目的比較發(fā)現(xiàn)差距及成因KPI設(shè)計(jì)法之二：內(nèi)部導(dǎo)向設(shè)計(jì)法 企業(yè)基于本身優(yōu)劣或愿景目的而建立的目的體系，它強(qiáng)力支撐組織愿景、價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)中心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，并導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)營(yíng)流程的優(yōu)化 要素分析法 流程分析法集成產(chǎn)品開(kāi)發(fā) 集成供應(yīng)鏈營(yíng)銷(xiāo)客戶效力 IT財(cái)務(wù)人力資源如下內(nèi)部運(yùn)營(yíng)方面新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期質(zhì)量?jī)?nèi)部流程顧客方面顧客稱心度顧客忠實(shí)度市場(chǎng)開(kāi)發(fā)市場(chǎng)份額學(xué)習(xí)與生長(zhǎng)方面員工稱

6、心度員工才干信息系統(tǒng)的才干使命與戰(zhàn)略財(cái)務(wù)方面投資報(bào)酬率經(jīng)濟(jì)添加值銷(xiāo)售毛利率現(xiàn)金平均周轉(zhuǎn)期KPI設(shè)計(jì)法之三：綜合平衡計(jì)分卡華為績(jī)效管理的開(kāi)展歷程將考核作為一個(gè)單一的過(guò)程考核內(nèi)容包括任務(wù)態(tài)度、能力和業(yè)績(jī)?nèi)齻€(gè)方面，先在市場(chǎng)部進(jìn)展試點(diǎn)目的在于強(qiáng)化管理認(rèn)識(shí)，推動(dòng)管理觀念的普及，進(jìn)而提高管理程度人事考核普及9597年將考核作為績(jī)效評(píng)價(jià)的工具考核內(nèi)容以績(jī)效為中心。目的在于強(qiáng)化成果導(dǎo)向，推發(fā)動(dòng)工務(wù)虛、作實(shí)，不斷提高任務(wù)程度；績(jī)效考核優(yōu)化98年2001年將考核作為目的導(dǎo)向，考核是一個(gè)管理過(guò)程添加了跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)考核的新內(nèi)容。推發(fā)動(dòng)工在目的指引下自我管理，構(gòu)成自我鼓勵(lì)和約束機(jī)制，不斷提高任務(wù)效率績(jī)效管理升華 2002

7、年二、績(jī)效考核制度人力資源管理與開(kāi)發(fā)華為的績(jī)效考核實(shí)際任務(wù)業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)態(tài)度全面化的績(jī)效考核任務(wù)才干專業(yè)化的績(jī)效考核績(jī)效改良考核薪酬評(píng)價(jià)考核職業(yè)化的績(jī)效考核績(jī)效考核 過(guò) 去主角：人力資源機(jī)構(gòu) 現(xiàn) 在主角：人力資源機(jī)構(gòu) 管理者 將 來(lái)主角：管理者任職資歷認(rèn)證分類(lèi)分層績(jī)效考核制度 中高層述職+KPI考核 中、基層員工IPBC考核 計(jì)量制員工績(jī)效考核年度綜合評(píng)定試用期新員工考核月度年度季度月度績(jī)效考核制度中高層述職KPI考核KPI考核 華為公司級(jí)KPI及各部門(mén)KPI根據(jù)平衡計(jì)分卡思想設(shè)計(jì)，目的層層分解落實(shí)，下一級(jí)部門(mén)KPI必需對(duì)上級(jí)部門(mén)KPI構(gòu)成支撐。中基層員工績(jī)效考核如 何 設(shè) 立 RPC職位應(yīng)擔(dān)任流程

8、的目的部門(mén)工程目的績(jī)效目的主管員工KPI目的數(shù)量化目的時(shí)限性目的定性目的任務(wù)偏重例行化的部門(mén)可以先由員工擬制，提交主管審閱，雙方溝通后確定。任務(wù)內(nèi)容變化較大，或任務(wù)目的不太明晰的部站可以先由主管提供一個(gè)較粗的框架，員工本人進(jìn)展細(xì)化，再經(jīng)雙方溝通后確定。基層員工績(jī)效考核流程上一級(jí)主管進(jìn)展考核結(jié)果復(fù)核直接主管綜合相關(guān)意見(jiàn)進(jìn)展評(píng)價(jià)相關(guān)人員評(píng)價(jià)2相關(guān)人員評(píng)價(jià)1直接主管分流員工自述考核結(jié)果反饋中基層員工績(jī)效考核目的權(quán)重定義 評(píng)價(jià)等級(jí)及其說(shuō)明參考比例杰出實(shí)際績(jī)效經(jīng)常顯著超預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績(jī)。10%良好實(shí)際績(jī)效達(dá)到或部分超過(guò)預(yù)

9、期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績(jī)40%正常實(shí)際績(jī)效基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無(wú)明顯的失誤。45%需改進(jìn)實(shí)際績(jī)效未過(guò)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。5%三、績(jī)效管理階段績(jī)效管理四步曲績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反響績(jī)效目的 績(jī)效目的階段 績(jī)效目的階段是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么任務(wù)和什么樣的績(jī)效才是稱心的績(jī)效的過(guò)程。1、參與和承諾是制定績(jī)效方案的前提2、績(jī)效方案是管理者和員工之間的事情 績(jī)效目的階段主管和員工：1、就績(jī)效考核目的達(dá)成共識(shí) 績(jī)效考核

10、目的=績(jī)效目的+衡量目的+改良點(diǎn)2、制定目的/方案應(yīng)符合SMART原那么3、應(yīng)對(duì)目的/方案進(jìn)展SWOT分析，共同討論防備措施。 以終為始，期初多問(wèn)幾個(gè)為什么，可以減少 大量無(wú)效率的任務(wù)， 廢除“忙就是好的誤碼區(qū)Specific 詳細(xì)的Measurable 可衡量的Attainable 可到達(dá)的Relevant 相關(guān)的Time-based 基于時(shí)間的Superiority 優(yōu)勢(shì)Weakness 優(yōu)勢(shì)Opportunity 時(shí)機(jī)Threat 要挾 績(jī)效輔導(dǎo)階段沒(méi)有溝通就不是績(jī)效管理，績(jī)效輔導(dǎo)是績(jī)效管理的中心，是主管輔導(dǎo)員工共同達(dá)成目的/方案的最重要的方式。 1、績(jī)效診斷：協(xié)助員工不斷改良任務(wù)方法和

11、技藝。2、過(guò)程監(jiān)控：主管在部門(mén)內(nèi)建立和實(shí)施“雙向溝通制度。隨時(shí)糾正員工行為與目的的可行性偏離。3、搜集數(shù)據(jù)：搜集和記錄員工行為/結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)?？?jī)效輔導(dǎo)階段輔導(dǎo)的三點(diǎn)建議 輔導(dǎo)的類(lèi)型：正式、非正式 輔導(dǎo)的方法：傾聽(tīng)、鼓勵(lì) 獲取的信息：?jiǎn)T工的期望與主管的期望 什么時(shí)候需求指點(diǎn)與支持？從哪些方面指點(diǎn)？如何及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬的支持需求?溝通 績(jī)效輔導(dǎo)階段數(shù)據(jù)搜集、察看和做文檔的緣由： 提供績(jī)效記錄，以便決策。 盡早發(fā)現(xiàn)潛在問(wèn)題，協(xié)助員工改良跟蹤。 發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)，以便進(jìn)一步的培育和運(yùn)用。 對(duì)任務(wù)出色的員工加以表?yè)P(yáng)，以提高員工的積極性。 搜集處理問(wèn)題所需的充足的、準(zhǔn)確的信息。 記錄下有關(guān)績(jī)效和溝通的詳

12、細(xì)情況，以便在進(jìn)展紀(jì)律處分和處置 潛在的法律訴訟糾紛時(shí)運(yùn)用。 績(jī)效評(píng)價(jià)階段1、綜合搜集到的考核信息，結(jié)合關(guān)鍵事件記錄，公正、客觀地評(píng)價(jià)員工。2、診斷員工的績(jī)效，擬訂下一階段的績(jī)效目的方案PBC績(jī)效開(kāi)展方案。 績(jī)效評(píng)價(jià)階段不是簡(jiǎn)單地給個(gè)考評(píng)結(jié)果。評(píng)價(jià)的指點(diǎn)思想：圍繞業(yè)務(wù)提高、績(jī)效提高面展開(kāi)，將績(jī)效評(píng)價(jià)視為一個(gè)管理過(guò)程，而不是單純地追求評(píng)價(jià)結(jié)果本身。管理者的使命：目的達(dá)成。學(xué)會(huì)有技巧地通知員工他的差距所在。畢竟，生長(zhǎng)才是最重要的。 績(jī)效反響階段1、經(jīng)過(guò)充分預(yù)備后，就考核結(jié)果向員工面對(duì)面反響，內(nèi)容包括一定成果、指出缺乏及改良措施、共同制定下一步目的/方案等。反響是雙向的，主管應(yīng)留意留出充分的時(shí)間讓員工發(fā)表意見(jiàn)。2、提示：該階段是考核者和被考核者雙方都比較緊張的時(shí)期。 績(jī)效反響階段面談溝通的程序：充分預(yù)備擬定面談時(shí)間、地點(diǎn)、方式、角度、內(nèi)容等營(yíng)造良好的溝通氣氛把握考核溝通原那么留意開(kāi)場(chǎng)平衡聽(tīng)講問(wèn)外理話題偏聽(tīng)偏移確定下階段目的 績(jī)效反響階段考核溝通原那么：對(duì)事不對(duì)人，只談績(jī)效而不涉及人格。不將被考核者與第三者比較