油田建設(shè)集團(tuán)公司管理人員績效考核工作暫行規(guī)定

1、油田建設(shè)集團(tuán)公司管理人員績效考核工作暫行規(guī)定為充分發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向作用和激勵約束作用，有效 促進(jìn)公司可持續(xù)開展，根據(jù)集團(tuán)公司關(guān)于加強全員績效考 核工作的指導(dǎo)意見和XXX油田有限責(zé)任公司的相關(guān)要求, 制定本規(guī)定一、開展全員績效考核工作的原那么.戰(zhàn)略引導(dǎo)、按崗考核的原那么。圍繞本單位可持續(xù)開展 奮斗目標(biāo)，根據(jù)不同類別、不同層級員工的崗位特點和崗位 職責(zé)，將戰(zhàn)略任務(wù)和年度工作任務(wù)逐級分解、落實，緊緊抓 住最能反映崗位貢獻(xiàn)、表達(dá)價值創(chuàng)造和影響可持續(xù)開展的關(guān) 鍵指標(biāo)和重要目標(biāo)進(jìn)行考核。.分層分類、逐級考核的原那么。明確考核的權(quán)力和責(zé)任, 按不同層次、不同崗位人員的特點和要求，確定考核的內(nèi)容 和考核方法

2、，建立起覆蓋各級管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和操 作服務(wù)人員的績效考核體系。.突出重點、注重實效的原那么。以考核的有效性為前提, 考核方式符合單位實際和不同崗位特點，考核內(nèi)容充分考慮 影響崗位業(yè)績的關(guān)鍵因素，考核方法簡便實用，考核過程公 開透明，考核結(jié)論客觀公正，考核資料完整準(zhǔn)確，建立全員（四）績效反應(yīng)與改進(jìn)。在中期績效回顧和年終績效考 核完成后，考核人和被考核人一般要及時進(jìn)行雙向反應(yīng)。考 核人應(yīng)根據(jù)被考核人的績效完成情況和行為表現(xiàn)，及時反應(yīng) 考核結(jié)果，并指導(dǎo)幫助其改進(jìn)提高。被考核人對考核結(jié)果存 有異議的，應(yīng)向考核人或人事部門提起申訴。（五）績效結(jié)果應(yīng)用。績效結(jié)果應(yīng)用表達(dá)了績效考核的 價值所在，要高

3、度重視。績效考核結(jié)果應(yīng)用范圍包括：績效 獎金兌現(xiàn)、職級升降、崗位退出、培訓(xùn)開展、非物質(zhì)獎勵等。.與績效獎金掛鉤。嚴(yán)格堅持“績效上、薪酬上，績效 下、薪酬下”，增強績效考核在薪酬分配中的激勵約束力度。 具體掛鉤情況可根據(jù)員工崗位、職級確定。崗位層級越高， 績效獎金比重越大；崗位層級越低，績效獎金比重越小。.與職級升降和崗位退出掛鉤。對年度績效考核特別 優(yōu)秀的員工，應(yīng)優(yōu)先給予提拔使用；對年度績效考核不合格 的員工，應(yīng)視情況給予警告或通報批評；對發(fā)生重大以上安 全環(huán)保事故的直接責(zé)任人，按平安環(huán)保管理的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行 責(zé)任追究；對連續(xù)兩年都不合格的員工，應(yīng)按規(guī)定進(jìn)行降職、 降級、調(diào)整崗位等處理。.與培訓(xùn)

4、開展掛鉤。對年度績效考核特別優(yōu)秀的員工， 應(yīng)創(chuàng)造更多培訓(xùn)提高的機會，以全面提高員工的能力和水平; 對年度績效考核較差的員工，應(yīng)分析原因，制訂針對性培訓(xùn) 計劃，幫助其提高工作能力。.給予非物質(zhì)獎勵。非物質(zhì)獎勵須考慮激勵效果，遵守 有關(guān)政策規(guī)定，既可采取會議表揚或通報表彰等方式予以獎 勵，也可根據(jù)情況提供旅游度假等機會，必要時還可優(yōu)先授 予勞動模范或優(yōu)秀員工等榮譽稱號。三、加強全員績效考核工作的有關(guān)要求要切實加大推進(jìn)全員績效考核工作的力度，高度重視， 加強領(lǐng)導(dǎo)，完善方法，健全機制，嚴(yán)格執(zhí)行，務(wù)求實效。（一）深入學(xué)習(xí)，提高認(rèn)識。建立完善科學(xué)的全員績效 考核制度，是國有企業(yè)激勵與約束機制的重要組成局部

5、，是 進(jìn)一步完善“考核層層落實，責(zé)任層層傳遞，激勵層層鏈接” 的制度保證，也是促進(jìn)全面提升集團(tuán)公司綜合實力、國際競 爭力和可持續(xù)開展能力的重要手段，任務(wù)艱巨，意義重大。 要充分認(rèn)識推進(jìn)全員績效考核工作的重要性和必要性，認(rèn)真 學(xué)習(xí)研究，加強理念宣貫，強化業(yè)務(wù)培訓(xùn)，切實推動全員績 效考核工作的深入開展，確保這項工作思想認(rèn)識到位，廣大 員工理解認(rèn)同，工作落到實處。（二）強化領(lǐng)導(dǎo)，明確責(zé)任。全員績效考核工作業(yè)務(wù)性 強、涉及面廣、工作任務(wù)重，要高度重視，切實把推進(jìn)全員 績效考核工作擺上重要議事日程，要認(rèn)真研究有關(guān)績效考核 中的重大問題，建立健全領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)和相應(yīng)工作機構(gòu)，制定和 完善相關(guān)工作制度，強化全員績

6、效考核工作的組織保障和機 制保證。分管績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，要認(rèn)真抓好組織落實， 及時解決績效考核工作中的突出矛盾和問題，不斷提升績效 考核的工作水平。各單位要在績效考核委員會（領(lǐng)導(dǎo)小組） 下設(shè)立全員績效考核工作辦公室，人事部作為辦公室的日常 辦事機構(gòu)，要牽頭搞好制度建設(shè)，選好配強工作人員，明確 相關(guān)部門和單位的職責(zé)，加強協(xié)調(diào)溝通，抓好工作責(zé)任落實， 形成工作合力，使全員績效考核切實做到工作有標(biāo)準(zhǔn)，管理 全覆蓋，考核無盲區(qū)。（三）建立體系，完善機制。要學(xué)習(xí)借鑒先進(jìn)的績效管 理理念和績效考核方法，積極使用平衡計分卡（BSC）、經(jīng)濟 增加值（EVA）、360度反應(yīng)評價、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、關(guān)鍵

7、事件記錄等考核方法，研究制定各級管理人員、專業(yè)技術(shù)人 員和操作服務(wù)人員的績效考核方法，并將績效考核與現(xiàn)行經(jīng) 營管理績效考核、領(lǐng)導(dǎo)人員年度考核、核心專業(yè)技術(shù)人才、 技能人才考核、生產(chǎn)操作人員考核及其他人員的獎金考核等 有機結(jié)合，做到相互補充、配套完善。同時，積極探索績效 考核結(jié)果與薪酬激勵、人才開發(fā)、職級升降、人員退出等掛 鉤的新途徑，力求在激勵約束、潛能開發(fā)、戰(zhàn)略管理、資源 配置等方面取得新成效。（四）加強指導(dǎo)，搞好管理。人事部門要建立全員績效 考核工作溝通制度，及時了解全員績效考核工作的進(jìn)展情況, 研究提出業(yè)務(wù)指導(dǎo)意見。要建立全員績效考核工作情況報告 制度，定期向上級人事部門報告全員績效考核

8、工作的開展情況，重要情況隨時報告。要建立全員績效考核工作自查和情 況通報制度，對全員績效考核工作中的好做法、好經(jīng)驗要及 時推廣，對存在的問題要及時指出、催促糾正，以持續(xù)改進(jìn) 和提高全員績效考核工作的質(zhì)量和水平。公司所屬各單位和 公司機關(guān)要按照要求，結(jié)合各自實際，建立和完善相關(guān)考核 制度。1、本規(guī)定如與上級有關(guān)規(guī)定相抵觸時，按上級有關(guān)文件 規(guī)定及管理規(guī)定執(zhí)行。2、本規(guī)定由公司人事部負(fù)責(zé)解釋。3、本規(guī)定自發(fā)布之日起實施?？冃Э己梭w系，要充分利用現(xiàn)有對各級各類人員的考核評價 方式、方法，最大限度地減少工作量。.強化反應(yīng)、提升業(yè)績的原那么。把持續(xù)提升單位和員工 的績效水平、實現(xiàn)共同開展作為績效考核的目

9、的，在績效考 核的各個關(guān)鍵環(huán)節(jié)及時溝通解決出現(xiàn)的問題，加強對考核結(jié) 果的分析與反應(yīng)并提出改進(jìn)意見，在保證各項考核指標(biāo)完成 的情況下，促使績效不斷提升。.嚴(yán)格考核、獎懲兌現(xiàn)的原那么。堅持效率優(yōu)先、兼顧公 平，過程評價與結(jié)果考核相統(tǒng)，加強日?？己斯芾?，實行嚴(yán) 考核硬兌現(xiàn)，績效考核結(jié)果與績效獎勵、崗位調(diào)整、培訓(xùn)發(fā) 展等緊密關(guān)聯(lián)。.有序?qū)嵤?，穩(wěn)步推進(jìn)的原那么。在充分調(diào)研、實踐的基 礎(chǔ)上，對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、管理和專業(yè)技術(shù)人員、技能操作人 員等各類XX,根據(jù)實際工作開展情況，以點帶面、逐步完成 全員績效考核體系的建立和實施，不斷完善考核方式、指標(biāo) 確定、合同簽訂、績效返饋等各環(huán)節(jié)的工作。二、開展全員績效考核

10、的程序及方法績效考核是通過制定績效計劃，把組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和崗 位工作任務(wù)轉(zhuǎn)化為被考核人的目標(biāo)和行動，并由考核人進(jìn)行 全過程的溝通輔導(dǎo)、跟蹤評價，最終達(dá)成預(yù)期績效的完整過 程，包括績效計劃制定、績效計劃執(zhí)行、績效結(jié)果評估、績 效反應(yīng)與改進(jìn)、績效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)。（一）績效計劃制定。績效計劃制定是指在績效考核周 期開始時，考核人（或其授權(quán)代表）和被考核人一起，通過 充分溝通，制定被考核人在考核期末要到達(dá)的績效目標(biāo)和個 人開展計劃的管理活動。.選擇績效考核方式實施績效考核的基本方式是將績效合同（考核人作為發(fā) 約人，被考核人作為受約人，以書面形式對考核期應(yīng)完成的 績效目標(biāo)所簽訂的協(xié)議）作為主要載體，明確

11、考核的主要內(nèi) 容和標(biāo)準(zhǔn)，并將各項指標(biāo)的完成情況轉(zhuǎn)換成分值，以此衡量 被考核人的工作績效。對不同層次、不同崗位上的管理及專業(yè)技術(shù)人員，根據(jù) 工作性質(zhì)和崗位職責(zé)的差異，可以采取不同形式的合同進(jìn)行 考核。主要有：年度績效合同、科研工程考核表、月（季） 度工作任務(wù)考核表等。各類合同中包括以下主要內(nèi)容：一是 考核關(guān)系，明確考核人與被考核人；二是考核內(nèi)容，明確考 核指標(biāo)；三是考核標(biāo)準(zhǔn)，明確考核指標(biāo)的目標(biāo)值；四是考核 指標(biāo)的關(guān)鍵程度，明確各項指標(biāo)的權(quán)重。年度績效合同是考核雙方對應(yīng)實現(xiàn)的年度工作目標(biāo)所 訂立的協(xié)議，主要適用于崗位工作與單位整體績效關(guān)系密切, 年度工作目標(biāo)比擬易于明確，受臨時性工作干擾程度低的崗

12、 位。機關(guān)部門正副職、各單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員一般應(yīng)簽訂年度 績效合同（詳見附件1）?？蒲泄こ炭己吮硎强己穗p方對應(yīng)實現(xiàn)的某科研工程計 劃所訂立的協(xié)議，一般應(yīng)包括攻關(guān)目標(biāo)和主要研究內(nèi)容、項 目期限、工程的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)等項內(nèi)容，主要適用于從事 工程研發(fā)的專業(yè)技術(shù)崗位（詳見附件2）。月（季）度工作任務(wù)考核表是考核雙方對應(yīng)實現(xiàn)的月（季） 度工作目標(biāo)所訂立的協(xié)議，主要適用于工作任務(wù)相對固定但 各項工作存在一定的階段性的崗位，或事務(wù)性工作較多、受 臨時性工作影響較大的崗位。機關(guān)部門的局部管理崗位、負(fù) 責(zé)技術(shù)支持與服務(wù)的技術(shù)崗位以及多數(shù)操作服務(wù)崗位可以 采用此種方式進(jìn)行考核。月（季）度工作任務(wù)考核表既可以 單獨

13、使用，也可以作為有關(guān)崗位簽訂年度績效合同的補充考 核手段（詳見附件3）。在合同形式的選擇上，要結(jié)合單位的實際情況和不同崗 位的具體特點，確定相應(yīng)的考核方式，既可以選擇一種合同 形式，也可以采用兩種形式配套使用的方法進(jìn)行考核。原那么 上，基層員工考核的周期相對短一些，管理人員和專業(yè)技術(shù) 人員考核的周期相對長一些。.確定績效考核指標(biāo)（1）績效考核指標(biāo)類別績效考核指標(biāo)總體上可分為關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）和任務(wù) 性指標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo)是指可量化的影響崗位績效的關(guān)鍵因 素，是衡量被考核人主要工作完成情況的指標(biāo)。任務(wù)性指標(biāo)是衡量被考核人工作范圍內(nèi)的一些過程性、難以量化的關(guān)鍵 任務(wù)指標(biāo)?？冃Э己酥笜?biāo)分為效益類、

14、服務(wù)類、營運類和人員類：效益類指標(biāo)，是衡量價值創(chuàng)造、經(jīng)營管理效益及投資等 的重要指標(biāo)，包括經(jīng)濟增加值、投資回報率、利潤、現(xiàn)金貢 獻(xiàn)、應(yīng)收賬款、非油品收入、計劃投資和本錢費用控制等。服務(wù)類指標(biāo)，是衡量服務(wù)水平、質(zhì)量、效率的指標(biāo)，包 括客戶（服務(wù)）滿意度、目標(biāo)客戶占有率、大客戶保有率等。營運類指標(biāo)，是衡量驅(qū)動公司戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)和價值創(chuàng)造 能力的指標(biāo)，包括產(chǎn)（儲、銷、運）量、儲量接替率、計劃 外停產(chǎn)時間、關(guān)鍵市場占有率、存貨降低率、平安環(huán)保（否 決性指標(biāo)）、節(jié)能減排、工程（產(chǎn)品）質(zhì)量計量、技術(shù)創(chuàng)新能 力、新產(chǎn)品研發(fā)周期、信息化建設(shè)等。人員類指標(biāo)，是衡量營造積極健康的工作環(huán)境、提升公 司核心競爭力的指標(biāo)

15、，包括反腐倡廉、依法經(jīng)營、隊伍穩(wěn)定、 人才儲藏、關(guān)鍵員工輪崗率、員工培訓(xùn)、個人工作能力及工 作態(tài)度評價等。（2）績效考核指標(biāo)選擇績效考核指標(biāo)分別由上級重點戰(zhàn)略任務(wù)、經(jīng)營管理目標(biāo)、 專項任務(wù)和崗位主要職責(zé)等分解落實得出，并由考核人和被 考核人所認(rèn)同。具體要考慮以下幾點：一是既要與單位總體開展戰(zhàn)略、生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)一致，又 要與崗位職責(zé)緊密相聯(lián)，反映該崗位獨特的工作成果，并且 在充分考慮本崗位工作職責(zé)和特點的同時，每個崗位的績效 指標(biāo)都應(yīng)保證其考核人崗位相關(guān)指標(biāo)的分解落實。二是表達(dá)崗位的關(guān)鍵驅(qū)動因素，突出重點和短板，做到 少而精。對于以不同方式進(jìn)行績效考核的崗位，各類指標(biāo)的 選取應(yīng)有所區(qū)別。以年度績效

16、合同的形式實施考核的，效益 類、營運類、人員類指標(biāo)均應(yīng)表達(dá)，服務(wù)類指標(biāo)可根據(jù)崗位 工作性質(zhì)酌情增刪。而且，層級高的崗位，效益類指標(biāo)相對 多一些，以表達(dá)其對整體效益的責(zé)任；層級低的崗位，營運 類指標(biāo)相對多一些，以反映其對運營過程的貢獻(xiàn)。以科研項 目考核表或月（季）度工作任務(wù)考核表的形式實施考核的, 應(yīng)主要考核營運類指標(biāo)，其他三類指標(biāo)可根據(jù)崗位工作情況 適當(dāng)考慮。三是指標(biāo)要便于量化和考核，保證指標(biāo)能夠被衡量，關(guān) 鍵績效指標(biāo)（KPI）要有明確的計算方法和數(shù)據(jù)來源，任務(wù)性 指標(biāo)要有相應(yīng)的評價手段和標(biāo)準(zhǔn)。（3）績效考核指標(biāo)目標(biāo)值確定績效考核指標(biāo)的目標(biāo)值，應(yīng)是具體的、可衡量的、有時 間限制的，具有一定的挑

17、戰(zhàn)性和可實現(xiàn)性，并保證同類指標(biāo) 及目標(biāo)值的一致性和公平性?？冃Э己酥笜?biāo)及目標(biāo)值一經(jīng)確定，一般不作調(diào)整。如遇 不可抗因素等特殊情況確需調(diào)整，需按規(guī)定程序執(zhí)行（如, 由被考核人提出申請、考核人認(rèn)可并報上級人事部門審核）。.設(shè)置考核指標(biāo)權(quán)重。在指標(biāo)權(quán)重確定上，根據(jù)單項指 標(biāo)對總目標(biāo)完成影響程度確定不同的指標(biāo)權(quán)重，直接影響程 度大，權(quán)重就高。崗位層級高，其效益類指標(biāo)權(quán)重相對大一 些；崗位層級低，其營運類和人員類指標(biāo)權(quán)重相對大一些。 同層次、同類型崗位之間指標(biāo)權(quán)重分配應(yīng)具有相對一致性。 各指標(biāo)權(quán)重合計100%,單項指標(biāo)權(quán)重一般不低于5%。（二）績效計劃執(zhí)行?？冃в媱潏?zhí)行，是指分類、逐級 簽訂相應(yīng)形式的績

18、效合同后，考核人和被考核人通過開展持 續(xù)溝通、反應(yīng)和輔導(dǎo)，定期跟蹤、記錄績效計劃執(zhí)行情況, 共同研究影響績效實現(xiàn)的問題，制定切實有效的工作措施和 行動方案，并由被考核人認(rèn)真落實，保證績效計劃實現(xiàn)的管 理活動。.績效跟蹤監(jiān)控。通過建立月度、季度、半年跟蹤監(jiān)控 制度，及時了解分析績效指標(biāo)完成情況，對指標(biāo)運行異常的, 及時制定針對性措施進(jìn)行整改。在績效計劃執(zhí)行中，考核人與被考核人都應(yīng)及時對績效 數(shù)據(jù)、績效表現(xiàn)及關(guān)鍵行為事件等進(jìn)行記錄、收集，并及時 進(jìn)行分析。同時，數(shù)據(jù)收集記錄要及時、真實、準(zhǔn)確和完整， 以便為客觀考核評價績效以及開展績效溝通、反應(yīng)、輔導(dǎo)提 供依據(jù)。.績效溝通輔導(dǎo)。考核人和被考核人要定

19、期溝通目標(biāo)任 務(wù)、工作結(jié)果、員工能力、職業(yè)生涯設(shè)計和潛能發(fā)揮等，分 析績效計劃執(zhí)行中的困難、問題和需給予的支持；明確績效 計劃執(zhí)行的改進(jìn)措施和下一步工作重點。（三）績效結(jié)果評估?？冃ЫY(jié)果評估是考核人按照規(guī)定 程序和方法，確定被考核人績效結(jié)果的過程，包括定量考核、 定性評價、強化激勵、考核結(jié)果掛鉤和分級。.定量考核適用于易量化的結(jié)果性指標(biāo)。即通過將績 效目標(biāo)實際完成結(jié)果與績效計劃設(shè)定的目標(biāo)值進(jìn)行比照，得 出績效指標(biāo)得分。定量考核指標(biāo)績效分值按以下公式計算：單項指標(biāo)績效分值=（指標(biāo)完成值指標(biāo)目標(biāo)值）X100 （適用于指標(biāo)目標(biāo)值為正數(shù)的增長性指標(biāo)）單項指標(biāo)績效分值= 100+ （1指標(biāo)完成值指標(biāo)目標(biāo) 值）X100 （適用于控制性指標(biāo)和目標(biāo)值為負(fù)數(shù)的增長性指標(biāo)）.定性評價適用于不易量化的行為或過程性指標(biāo)。包 括服務(wù)（客戶、員工）滿意度、崗位勝任能力、團(tuán)隊協(xié)作等， 依據(jù)績效合同約定和員工實際表現(xiàn)，采用360度考核等方