九陽組織能力案例-肯耐珂薩

1、企業(yè)轉(zhuǎn)型并非方向?qū)湍艹晒Σ环e跬步，關(guān)鍵時(shí)刻何來底氣，無論商業(yè)還是人都是一樣的道理。今天分享的是全世界首臺(tái)全自動(dòng)家用豆?jié){機(jī)的打造者九陽，在移動(dòng)互聯(lián)轉(zhuǎn)型過程中，如何鍛造了一部修煉企業(yè)組織能力的“九陽真經(jīng)，持續(xù)進(jìn)展著組織、人才、文化管理的新舊交替？“技術(shù)男教師的豆?jié){機(jī)大業(yè)1994年，當(dāng)時(shí)還是一名“技術(shù)男的教師王旭寧，創(chuàng)造了世界上第一臺(tái)家用豆?jié){機(jī)，并與合伙人黃淑玲、朱澤春、朱宏韜一起，本著“豆?jié){安康中國的情懷，開啟了他們的“豆?jié){機(jī)大業(yè)。二十多年過去了，一臺(tái)小小的豆?jié){機(jī)，不僅開辟了一個(gè)新的家電行業(yè)，也帶著九陽成為國內(nèi)小家電領(lǐng)域的領(lǐng)先品牌。2021年5月，九陽在深圳證券交易所上市；2021年年底，九陽第

2、1億個(gè)豆?jié){機(jī)用戶誕生；2021 年銷售收入到達(dá)70億元。提到九陽，腦海里會(huì)自然浮現(xiàn)出豆?jié){的畫面，這是九陽留給我們的經(jīng)典形象。但事實(shí)上，以家用豆?jié){機(jī)為起點(diǎn)的九陽早已沖著占領(lǐng)國人廚房的目標(biāo)而去，在安康飲食電器、安康新廚房領(lǐng)域不斷拓展，逐步擺脫對(duì)豆?jié){機(jī)單一品類的依賴，產(chǎn)品構(gòu)造日趨均衡。圖轉(zhuǎn)型，不要站在原地看誰能在對(duì)方成為自己之前，先成為對(duì)方?；ヂ?lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的興起，再伴隨著國內(nèi)消費(fèi)升級(jí)，小家電作為傳統(tǒng)制造業(yè)中的一支，也受到了外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境的沖擊。首先是時(shí)代的趨勢，互聯(lián)網(wǎng)崛起已非常明顯。其次是營銷的變化，傳統(tǒng)電視廣告的效果逐年下降，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代需要建立多維度用戶互動(dòng)與溝通。最后是產(chǎn)品的策略偏差，九陽的產(chǎn)品S

3、KU雖然很多，但缺乏爆款，市場已從機(jī)海戰(zhàn)術(shù)變成了機(jī)王戰(zhàn)術(shù)?；谶@些既定的事實(shí)，九陽深思熟慮之后決心積極承受變化，這個(gè)過程中有一個(gè)重要的改變，和一個(gè)重要的堅(jiān)持。先來說“一個(gè)重要的改變，九陽決定推動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型，圍繞“定位廚房，升級(jí)廚房這個(gè)戰(zhàn)略方向，進(jìn)展三個(gè)層面的變革：營銷傳播、產(chǎn)品智能化、用戶與企業(yè)的有機(jī)體。其中，能否連接最終端的消費(fèi)者，被九陽視為傳統(tǒng)企業(yè)和互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的最大差異。企業(yè)成功=企業(yè)戰(zhàn)略組織能力，戰(zhàn)略明確后，九陽著力打造成功的第2個(gè)因數(shù)，也就是我們提到的“一個(gè)重要的堅(jiān)持。從2021年開場，九陽每年都堅(jiān)持組織能力的診斷、原因分析、提升方案規(guī)劃，每年都在高管層、管理層、普通員工各個(gè)層面進(jìn)展分

4、享與檢討，不斷閉環(huán)整改，針對(duì)性改善提升。正是這種持續(xù)性的診斷+提升，為轉(zhuǎn)型互聯(lián)網(wǎng)的九陽提供了很有利的支持。加之，創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)對(duì)組織能力的重視與推崇，人力資源團(tuán)隊(duì)多年來對(duì)組織能力三個(gè)支柱的建立與強(qiáng)化，使得九陽自上而下、高效而成功地建立了公司的組織能力，鍛造出超越競爭對(duì)手的核心優(yōu)勢。“九陽神功的鍛造傳統(tǒng)企業(yè)轉(zhuǎn)型互聯(lián)網(wǎng)其實(shí)是困難的，可以說在這種轉(zhuǎn)變中，面臨的人的挑戰(zhàn)因素是巨大的：第一，企業(yè)要轉(zhuǎn)型，如何能帶動(dòng)老員工的思維一起變？怎樣才能打破慣性思維、激發(fā)員工的干勁、像互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)那樣激情洋溢？第二，從傳統(tǒng)成功走向互聯(lián)網(wǎng)，對(duì)員工的要求也會(huì)隨之改變，如何提升員工能力，為企業(yè)轉(zhuǎn)型互聯(lián)網(wǎng)做好人才支撐？第三，組織與人

5、的關(guān)系，向來是企業(yè)轉(zhuǎn)型中的重點(diǎn)和難點(diǎn)，金字塔構(gòu)造的傳統(tǒng)企業(yè)已不適應(yīng)市場的快節(jié)奏和新玩法，怎樣打造一條適合互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型的管理決策流程？在傳統(tǒng)小家電企業(yè)里，九陽轉(zhuǎn)型最早，也是轉(zhuǎn)得最快的一家。在他的轉(zhuǎn)型陣痛中，他是怎樣從員工能力、員工思維和員工治理三個(gè)方面去思考公司需要怎樣的文化價(jià)值觀、人才和組織管理模式的？ - 員工思維：弱化層級(jí)，鼓勵(lì)牛人 -員工思維模式是需要不斷塑造和強(qiáng)化的，對(duì)于轉(zhuǎn)型中的傳統(tǒng)企業(yè)來說，有一個(gè)很大的阻力是來自于老員工的守舊固化、思維落后。要煽動(dòng)全員帶著公司向互聯(lián)網(wǎng)公司轉(zhuǎn)型，首先就要從員工思維上發(fā)生轉(zhuǎn)變。1. 從改變高管開場九陽先從改變高管的思維入手，由創(chuàng)始人由上而下地帶著管理團(tuán)隊(duì)快

6、速學(xué)習(xí)，定期邀請(qǐng)外部參謀專家進(jìn)展互聯(lián)網(wǎng)思維的培訓(xùn)、灌輸。在公司內(nèi)部，頻繁進(jìn)展互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)實(shí)踐案例的討論分析。并且，在經(jīng)理層面提拔互聯(lián)網(wǎng)思維突出的員工，做到人盡其才。2. 讓互聯(lián)網(wǎng)文化先落地員工思維的打造，從互聯(lián)網(wǎng)文化的落地開場。為了使辦公環(huán)境像互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)一樣寬松、開放、平等，九陽在一些細(xì)節(jié)上積極進(jìn)展著改變：取消工裝、鼓勵(lì)同事之間直呼其名弱化層級(jí)關(guān)系、實(shí)施彈性考勤此外，為員工打造更好的福利體系，包括提供免費(fèi)住宿、給予更多假期、組織員工俱樂部等等，讓員工感受得到更多的被認(rèn)可與關(guān)愛。3. 鼓勵(lì)創(chuàng)新，拉開鼓勵(lì)差距將業(yè)績與鼓勵(lì)結(jié)合得更嚴(yán)密，這是九陽員工思維塑造中最突出也是最卓有成效的?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代，一個(gè)人可

7、以創(chuàng)立一家企業(yè)，一個(gè)人也能改變一家企業(yè)。要從傳統(tǒng)企業(yè)轉(zhuǎn)型到互聯(lián)網(wǎng)，九陽認(rèn)為必須要讓真正的牛人脫穎而出，并且，讓牛人得到認(rèn)可、鼓勵(lì)。主要實(shí)施了兩大方面的舉措：第一，設(shè)置差異化的鼓勵(lì)體系，拉大優(yōu)秀員工和一般員工的鼓勵(lì)差距；第二，實(shí)施多種人才鼓勵(lì)措施，設(shè)立創(chuàng)新獎(jiǎng)和創(chuàng)新基金，以鼓勵(lì)員工創(chuàng)新。4. 末位淘汰，重視態(tài)度傳統(tǒng)時(shí)期的九陽，績效考核呈現(xiàn)正態(tài)分布，而轉(zhuǎn)型時(shí)期那么改成了“活力曲線，實(shí)施10末位淘汰制。這條法那么來自于GE公司前CEO杰克韋爾奇，他將員工分為三類：20%是A類員工，70%是B類員工，10%是C類員工，通過競爭淘汰來發(fā)揮人的極限能力。在九陽，人力資源部門又把C類員工分為了兩類：對(duì)于態(tài)度好

8、但是績效不好的員工，公司會(huì)給予時(shí)機(jī)；對(duì)于績效不好態(tài)度不好的，那就馬上淘汰。5. 推行合伙人機(jī)制合伙人機(jī)制源自于九陽的創(chuàng)業(yè)階段，有分工有協(xié)作，防止一個(gè)人的單打獨(dú)斗，如今，九陽的股權(quán)鼓勵(lì)已經(jīng)機(jī)制化。合伙人機(jī)制的設(shè)置，其實(shí)很重要的是一種文化意味：是對(duì)員工的信賴，鼓勵(lì)他們?cè)谄脚_(tái)上能夠放開手腳去做，最終也有利于促成以用戶為導(dǎo)向的員工思維的建立。- 員工能力：任用牛人 -為適應(yīng)公司轉(zhuǎn)型，九陽對(duì)員工能力也進(jìn)展了相應(yīng)匹配，不同崗位的員工都有一套素質(zhì)模型，圍繞公司的互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型和創(chuàng)新來進(jìn)展人才盤點(diǎn)、搭建培養(yǎng)體系、互聯(lián)網(wǎng)化以及創(chuàng)新。1. 搭建匹配的領(lǐng)導(dǎo)力模型為了激發(fā)高管的互聯(lián)網(wǎng)能力，九陽開發(fā)了一套匹配公司互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型

9、的領(lǐng)導(dǎo)力模型，側(cè)重高管的戰(zhàn)略經(jīng)營能力和領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)，并且突出要知道如何有效鼓勵(lì)現(xiàn)在的年輕人。2. 敢用年輕人，大力引進(jìn)新興人才“移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，想要靠傳統(tǒng)的模式去培養(yǎng)新業(yè)務(wù)的人才，時(shí)間上是來不及的。所以九陽在招聘這個(gè)關(guān)口上就強(qiáng)調(diào)：選擇人比培養(yǎng)人要重要許多，大力引進(jìn)新興人才成為重中之重。畢竟伴隨著互聯(lián)網(wǎng)長大的年輕人，比傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)出身的老員工天然了解互聯(lián)網(wǎng)。3. 打造人才的跨界能力九陽有一個(gè)觀點(diǎn)：產(chǎn)品的品質(zhì)永遠(yuǎn)超出不了人員的根本素養(yǎng)，所以這種熏陶還有賴于跨界的培訓(xùn)。推行通過跨界學(xué)習(xí)提升員工的創(chuàng)新能力，鼓勵(lì)員工積極走出去，去洞察和掌握消費(fèi)者需求，最終達(dá)成以用戶為中心的創(chuàng)新。- 員工治理：組織扁平化，施

10、行工程制 -在九陽原來的管理決策流程中，存在著部門間責(zé)權(quán)不夠明晰、跨部門協(xié)作困難、組織架構(gòu)調(diào)整頻繁等問題，而多層級(jí)帶來的上下級(jí)溝通造成了流程的冗長、信息傳遞的緩慢與不精準(zhǔn)。1. 組織架構(gòu)扁平化“最大程度的壓縮組織的層級(jí)、最大程度的讓公司扁平。九陽將組織架構(gòu)調(diào)整為總經(jīng)理-經(jīng)理-員工的三層架構(gòu)，也就是說，公司所有的事務(wù)都是三級(jí)決策。這樣上傳下達(dá)的效率得到提升，減少了不增值的管理工作，企業(yè)的反響也變得更加靈活。2. 工程制，打造“特種小分隊(duì)借鑒了谷歌、BAT的做法，九陽在內(nèi)部推行工程制。針對(duì)非例行、具有探索性、對(duì)公司品牌推廣/技術(shù)預(yù)研/管理提升具有重大意義的工程實(shí)行工程制。用工程制來擊破部門與部門之

11、間的壁壘，是九陽的目的之一，以此打破邊界，激發(fā)創(chuàng)新。這是機(jī)制的創(chuàng)新，但同時(shí)也需要注意的是，要有鼓勵(lì)機(jī)制進(jìn)展護(hù)航才能讓工程制發(fā)揮更大的作用。一邊聚焦戰(zhàn)略、堅(jiān)決轉(zhuǎn)型，一邊通過打造組織能力修煉內(nèi)功，九陽文化正越來越適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境。2021 年的組織能力診斷報(bào)告顯示，“員工對(duì)公司的未來充滿希望到達(dá)了歷史最高點(diǎn)84%2021年這個(gè)數(shù)據(jù)才63%，這不僅是當(dāng)年的努力，更顯示了六年來九陽持續(xù)打造組織能力的顯著進(jìn)展。- “九陽真經(jīng)之啟示 -在互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型方面，九陽已經(jīng)有了一個(gè)良好的開端，組織能力的打造，那么是九陽順利轉(zhuǎn)型的保障，對(duì)此，九陽有三點(diǎn)啟示:第一，整個(gè)組織能力的打造，不只是HR的事情。組織能力提升，40%是大老板，30%是HR，30%是一線業(yè)務(wù)部門，這一點(diǎn)一定要達(dá)成共識(shí)。第二，想要提升組織能力，一定要堅(jiān)持。定期周期性地診斷、提升、復(fù)盤，絕對(duì)不能期望一蹴而就，這是一個(gè)長期的事情。第三，組織能力提升永遠(yuǎn)沒有終點(diǎn)。它始終會(huì)根據(jù)市場和管理的需要進(jìn)展迭代，也許今年需要這幾項(xiàng)，也許過幾年要有變化，但必須向變色龍一樣去適應(yīng)環(huán)境、適應(yīng)市場。End.案例素材來源于“組織能力楊三角創(chuàng)始人楊國安教授肯耐珂薩研究院榮譽(yù)院長的新書?變革的基因?qū)嵺`篇?，已獲授權(quán)。企業(yè)轉(zhuǎn)型給HR工作帶來了新的任務(wù)和挑戰(zhàn)，變化已是顯而易見，但關(guān)鍵是哪