企業(yè)人工成本管理理論與實(shí)操1課件

1、有獎(jiǎng)?wù)鞔鸬膯⑹尽皬谋本┑郊~約怎么去最好玩？”1企業(yè)人工成本管理理論與實(shí)操教練：李晶啟迪智慧，共享卓越2課程目標(biāo)一、為什么要關(guān)注人工成本管理？二、人工成本的含義是什么？三、人工成本由哪幾部分構(gòu)成？四、人工成本分為哪幾類？五、人工成本的四大功能是什么？六、人工成本的計(jì)量方法有哪幾種？七、人工成本的分析指標(biāo)有哪些？八、人工成本控制的原則是什么？九、人工成本控制的實(shí)用方法有哪些？十、由誰來控制人工成本？3為達(dá)成課程目標(biāo)，請(qǐng)各位朋友：100%參與100%投入100%守時(shí)100%尊重100%主動(dòng)將手機(jī)轉(zhuǎn)為按摩器4一、為什么要關(guān)注人工成本管理？5（一）生產(chǎn)要素投入比例的演變6（二）人工成本“三角模型”競(jìng)爭(zhēng)力

2、分配關(guān)系經(jīng)濟(jì)效益人工成本71、考一考你的理財(cái)能力有個(gè)人以60000元買了一幢房子。過后不久，他又把這幢房子以70000元賣了，搬到另一個(gè)城市去了。過了幾個(gè)月，這個(gè)人又回到了這個(gè)城市，買下了同一幢房子，這會(huì)他花了80000元。后來他對(duì)這幢房子厭倦了，就以90000元把它賣了。問題：?jiǎn)⒌现腔郏蚕碜吭?企業(yè)/個(gè)人理財(cái)盈利模型毛利 = 收入 成本 費(fèi)用凈利 = 毛利 應(yīng)納所得稅啟迪智慧，共享卓越92、邁克爾波特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)成本領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)差異化優(yōu)勢(shì)集中優(yōu)勢(shì)10Wal-Mart 的成功之道敬業(yè)與所有同事分享你的利潤(rùn)；把他們視為合伙人交流溝通感激你的同事為公司所做的每一件事成功要大肆慶賀，失敗則不必耿耿于懷傾

3、聽每一位員工的意見，廣開言路要做的比顧客期望的更好比對(duì)手更好地控制費(fèi)用（競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)）逆流而上，另辟蹊徑，藐視傳統(tǒng)觀念11啟示12（三）HR部門職能的演變PersonnelManagementHRManagementHCManagementHROperation 13HR扮演的角色策略伙伴變革推動(dòng)者服務(wù)提供者員工關(guān)懷者14（四）出色HR的“金字塔”知識(shí)結(jié)構(gòu)模型說明：其它是指企業(yè)戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)管理、公司業(yè)務(wù)等基礎(chǔ)知識(shí)。 人力資源法律/法規(guī)其它人力資源專業(yè)技術(shù)人力資源管理藝術(shù)15個(gè)人成就“三角形模型”情緒管理知識(shí)/技能/經(jīng)驗(yàn)團(tuán)隊(duì)合作個(gè)人成就16（五）HRD的技能結(jié)構(gòu)功能性技能商業(yè)技能管理技能領(lǐng)導(dǎo)技能17二

4、、人工成本的含義是什么？181、思考：人工成本 = 工資 ？192、人工成本定義20三、人工成本由哪幾部分構(gòu)成？21人工成本結(jié)構(gòu)工資總額從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬不在崗職工生活費(fèi)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用福利費(fèi)用教育經(jīng)費(fèi)勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用住房費(fèi)用其他人工成本 22（一）工資總額1、從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬在崗職工工資總額聘用、留用的離退休人員的勞動(dòng)報(bào)酬人事檔案關(guān)系保留在原單位的人員勞動(dòng)報(bào)酬外籍人員勞動(dòng)報(bào)酬港澳臺(tái)方人員勞動(dòng)報(bào)酬23在崗職工工資總額政策來源：工資獎(jiǎng)金 津貼補(bǔ)貼242、不在崗職工生活費(fèi)企業(yè)支付給已經(jīng)離開本人的生產(chǎn)或工作崗位，但仍由本企業(yè)保留勞動(dòng)關(guān)系職工的生活費(fèi)用。 25（二）社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用醫(yī)療保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)

5、生育保險(xiǎn)26（三）福利費(fèi)用冬季取暖補(bǔ)貼費(fèi)醫(yī)療衛(wèi)生費(fèi)計(jì)劃生育補(bǔ)貼（獨(dú)生子女補(bǔ)貼/保健費(fèi)）生活困難補(bǔ)助文體宣傳費(fèi)集體福利設(shè)施和集體福利事業(yè)補(bǔ)貼費(fèi)喪葬撫恤救濟(jì)費(fèi)等271、醫(yī)療衛(wèi)生費(fèi)282、集體福利設(shè)施和集體福利事業(yè)補(bǔ)貼費(fèi)293、喪葬撫恤救濟(jì)費(fèi)30（四）教育經(jīng)費(fèi)教育經(jīng)費(fèi)是指企業(yè)為員工學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)和提高文化水平而支付的培訓(xùn)費(fèi)用。 31（五）勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用是指企業(yè)為員工購(gòu)買勞動(dòng)保護(hù)用品、清涼飲料和保健用品等費(fèi)用支出。 32（六）住房費(fèi)用住房費(fèi)用是指企業(yè)為改善員工的居住條件而支付的所有費(fèi)用。具體包括住房補(bǔ)貼、住房公積金（1996.6.3）等。33（七）其他人工成本存檔費(fèi)工會(huì)經(jīng)費(fèi)招聘費(fèi)用勞動(dòng)合同鑒證

6、費(fèi)解聘、辭退費(fèi)用殘疾人保障金341、存檔費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)注意管理“死檔”352、招聘費(fèi)用直接成本內(nèi)部成本外部成本機(jī)會(huì)成本363、解聘、辭退費(fèi)用解聘費(fèi)（經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金）勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟費(fèi)負(fù)責(zé)該項(xiàng)業(yè)務(wù)人員的相關(guān)費(fèi)用37算帳（57/100）38實(shí)作演練：自我算賬（一）以貴公司為例，如果某員工的工資為1000元/月，計(jì)算：需支付的其它人工成本為多少？394、殘疾人保障金方法一方法二40實(shí)作演練：自我算賬（二）以貴公司為例，請(qǐng)計(jì)算需安排多少殘疾人就業(yè)或繳納多少殘疾人就業(yè)保障金？41企業(yè)人工成本水平及構(gòu)成情況42制造業(yè)企業(yè)人工成本水平及構(gòu)成情況43四、人工成本分為哪幾類？44人工成本分類取得成本使用成本開發(fā)成本離職成本45

7、五、人工成本的四大功能是什么？46人工成本的四大功能分配功能激勵(lì)功能促進(jìn)勞動(dòng)力資源優(yōu)化配置的功能社會(huì)保障功能47六、人工成本的計(jì)量方法有哪些？48人工成本的計(jì)量方法歷史成本法重置成本法機(jī)會(huì)成本法49七、人工成本的分析指標(biāo)有哪些？501、人工成本總量分析指標(biāo)絕對(duì)數(shù)指標(biāo) 相對(duì)數(shù)指標(biāo)為512、人工成本結(jié)構(gòu)分析指標(biāo)人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)是指人工成本各組成部分分別占人工成本總量的比重。 523、人工成本的效益分析指標(biāo)人工成本的效益分析指標(biāo)是人工成本分析的核心指標(biāo)，包括平均人工成本 =人工成本總額/同期人數(shù)100%人工成本比重 =人工成本總額/同期總成本100%勞動(dòng)分配率 =人工成本總額/同期增加值100%人事

8、費(fèi)用率 =人工成本總額/同期銷售收入100%53商業(yè)企業(yè)人事費(fèi)用率正常水平（2.5%-3.2%）544、人工成本復(fù)合系數(shù)指標(biāo)人工成本復(fù)合系數(shù)=人工成本增長(zhǎng)率相應(yīng)權(quán)數(shù)+人工成本比重相應(yīng)權(quán)數(shù)+人事費(fèi)用率相應(yīng)權(quán)數(shù)+勞動(dòng)分配率相應(yīng)權(quán)數(shù) 公式中：相應(yīng)權(quán)數(shù)在綜合測(cè)算基礎(chǔ)上給定，權(quán)數(shù)之和等于1。人工成本復(fù)合系數(shù)與企業(yè)竟?fàn)幜Τ煞幢取?552002年合資企業(yè)人工成本56財(cái)商測(cè)試57自我評(píng)估選為3分、選為2分、選為1分2530 分1624 分1015分58八、人工成本控制的原則是什么？591、人工成本控制的程序事前控制事中控制事后控制 602、人工成本預(yù)警指標(biāo)選取方法一方法二613、人工成本管理預(yù)警線人工成本增長(zhǎng)

9、率 銷售收入增長(zhǎng)率利潤(rùn)增長(zhǎng)率上海市政府為什么憂慮？624、控制人工成本的目的控制人工成本 = 減少人工成本？職工收入較高 = 人工成本較高？控制人工成本 減少員工收入？63某些老板對(duì)員工的奢望“睡的比狗晚，起的比雞早，吃的比豬差，干的比牛歡?！?45、人工成本管理的指導(dǎo)思想人工成本管理不是要減少企業(yè)人工成本的絕對(duì)額，其絕對(duì)額必然隨著社會(huì)的發(fā)展不斷提高，這是一個(gè)總趨勢(shì)。人工成本管理的目的65九、人工成本控制的實(shí)用方法有哪些？66人工成本控制的方法（30種）合理設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)建立“原子核組織”合理定崗、定編提高招聘質(zhì)量靈活用工方式差異化的勞動(dòng)合同期限精簡(jiǎn)業(yè)務(wù)流程降低輔助崗位人數(shù)利用技術(shù)，減少人數(shù)跨部

10、門管理加強(qiáng)勞動(dòng)組織，適才適所67人工成本控制的方法短期B職干A職的活業(yè)務(wù)外包提高培訓(xùn)的針對(duì)性降低員工離職率一專多能嚴(yán)格人工預(yù)算，實(shí)行增人不增資，減人減半工資政策強(qiáng)化工時(shí)管理實(shí)施持股計(jì)劃，減少經(jīng)營(yíng)成本工資與福利有效匹配68人工成本控制的方法用一次性獎(jiǎng)金代替漲工資靈活多樣的工資形式（周薪/小時(shí)工資）清理整頓工資外收入，變暗補(bǔ)為明收考核量化到個(gè)人，工效掛鉤（降低3%）競(jìng)爭(zhēng)上崗，末位淘汰建立內(nèi)部人力資源市場(chǎng)（朗訊PIP計(jì)劃、艾睿電子CAP計(jì)劃）辭退冗員及績(jī)效不佳者停薪留職制度（效益下降時(shí)基本生活保障）適當(dāng)?shù)男莨?增加無薪假期鼓勵(lì)高齡員工提前退休（內(nèi)部退養(yǎng)）69（一）合理設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)“4+2”法則六字要

11、求扁平合適優(yōu)秀701、“4+2”法則四個(gè)主要管理實(shí)踐必須全部具備四個(gè)次要管理實(shí)踐具有其二即可712、“六字”要求一：扁平（5%）72傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)與扁平化組織結(jié)構(gòu)特性比較73案例分析：Davis Industries 的困境大幅虧損工程設(shè)計(jì)與工廠運(yùn)營(yíng)脫節(jié)共9名工程師，僅有兩名定期工作在一線，但其不參加設(shè)計(jì)工作；這兩個(gè)工程師向一個(gè)屬下根本沒有其他人員的老板匯報(bào)工作，這位領(lǐng)導(dǎo)把情況匯報(bào)個(gè)自己的上級(jí)（這個(gè)上級(jí)也沒有其他下屬）74實(shí)作演練：Training Maestros假設(shè)有兩個(gè)組織，基層操作員工都是4096名，如圖示，一個(gè)管理幅度為4，另一個(gè)為8，那么兩者的管理層級(jí)相差多少？配備的管理人員相差多少

12、？按人均3500元/月計(jì)算，節(jié)約的人員工資為多少？141664256102440961864512409675 2、“六字”要求二：合適The Market Advantage TestThe Parenting Advantage TestThe People TestThe Feasibility Test Harvard Business Review： Organization Structure Suitable Test762、“六字”要求三：優(yōu)秀The Specialist Cultures TestThe Difficult-Links TestThe Redundant-Hi

13、erarchy TestThe Accountability TestThe Flexibility Test Harvard Business Review： Organization Structure Excellent Test77（二）建立“原子核組織”核心競(jìng)爭(zhēng)力78（三）合理定崗、定編固定人工成本可變?nèi)斯こ杀緞趧?dòng)定額 Price Club 合理定崗、定編范例 79（四）提高招聘質(zhì)量?jī)?nèi)部調(diào)劑外部招聘的最佳形式系條“黃手帕”招最適用的人，而不是最好掌握洽談工資的技巧做好重點(diǎn)崗位的背景調(diào)查801、內(nèi)部調(diào)劑是否能把工作任務(wù)分給現(xiàn)員是否能從現(xiàn)員中抽調(diào)人選是否做到先內(nèi)招后外招812、外部招聘的

14、最佳形式舉薦人制度網(wǎng)絡(luò)招聘823、系條“黃手帕”實(shí)行“雙重簽字”制度如果重新錄用，節(jié)省了面試、培訓(xùn)新員工以及新員工在具備一定生產(chǎn)率之前的“熱身”費(fèi)用等開銷。麥肯錫公司（早餐會(huì)、在線通訊錄）834、適用原則人員的雇傭，以適用公司的程度就好，程度過高，不見得一定有用，“適當(dāng)”兩個(gè)字很重要。 松下幸之助845、掌握洽談工資的技巧目前薪資期望薪資不但要關(guān)注工資，還要關(guān)注福利背景調(diào)查可以避免“漫天要價(jià)”856、做好重點(diǎn)崗位的背景調(diào)查傳統(tǒng)的面試方法只能了解候選人從事過哪些職業(yè)及其從事的一些具體工作，但無法了解到事情的真相；打電話給證明人常常能了解到其最本質(zhì)的東西。 執(zhí)行力背景調(diào)查內(nèi)容86（五）靈活用工方式

15、小時(shí)工臨時(shí)勞務(wù)工（八類人）勞動(dòng)派遣87（六）差異化的勞動(dòng)合同期限勞動(dòng)合同期限不能一概而論影響勞動(dòng)合同期限的因素88（七）精簡(jiǎn)業(yè)務(wù)流程寓言啟示業(yè)務(wù)流程重構(gòu) 寓言89（八）降低輔助崗位人數(shù)把幕僚群減小到最小范圍，這樣可以減少對(duì)生產(chǎn)的干擾，也可以節(jié)約開支。 李艾柯卡行政支持性人員可以跨部門共享90（十一）加強(qiáng)勞動(dòng)組織，適才適所不能否認(rèn)的事實(shí)為什么不能適才適所根據(jù)員工的個(gè)性安排工作911、不能否認(rèn)的事實(shí)許多領(lǐng)導(dǎo)者常常宣稱：“我們的員工是我們最重要的資本”，但實(shí)際上，很少有領(lǐng)導(dǎo)者能夠?qū)θ藛T配置工作給予足夠的重視，這些領(lǐng)導(dǎo)會(huì)把更多的精力用于思考如何擴(kuò)大組織規(guī)模上面，從而也就無暇顧及企業(yè)的人員配置。922、

16、為什么不能適才適所？領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自己所任命的人并不十分了解。他們?cè)谶x擇人員時(shí)可能只是憑著自己的好惡，而根本不去考慮工作崗位的具體要求和人員的特點(diǎn)。他們可能缺乏足夠的勇氣來對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異者和不良者進(jìn)行區(qū)分，更無法采取必要的行動(dòng)。沒有不可用的下屬，只有不會(huì)用的上級(jí)。933、根據(jù)員工的個(gè)性安排工作霍蘭德六種基本個(gè)性類型現(xiàn)實(shí)型研究型傳統(tǒng)型藝術(shù)型企業(yè)型社會(huì)型94（十三）業(yè)務(wù)外包（5%）業(yè)務(wù)外包考慮事項(xiàng)非核心業(yè)務(wù)外包實(shí)際收益951、業(yè)務(wù)外包考慮事項(xiàng)選擇項(xiàng)目（不違背公司保密條例、不沖突公司利益及客戶利益）評(píng)估利弊評(píng)估效益制訂規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)制訂付給最高限額選擇承包商（成本、質(zhì)量、速度、可靠度、緊急應(yīng)變能力）簽訂業(yè)務(wù)合同安

17、排業(yè)務(wù)有關(guān)培訓(xùn)安排有關(guān)租賃設(shè)備審核承包商有關(guān)人員資格、工作環(huán)境評(píng)估、運(yùn)作程序評(píng)估拜訪承包商現(xiàn)有客戶（評(píng)估滿意度）試行、檢討、改進(jìn)制訂、執(zhí)行正式承包計(jì)劃與承包商協(xié)商利用公司富余人員定期評(píng)核核心業(yè)務(wù)部分轉(zhuǎn)變和非核心業(yè)務(wù)的中、長(zhǎng)期規(guī)劃962、非核心業(yè)務(wù)外包實(shí)際效益以1000人以上工廠為例資料來源：How to Improve the Utilization Rate of Human Resource97（十四）提高培訓(xùn)的針對(duì)性培訓(xùn)內(nèi)容要有針對(duì)性培訓(xùn)方式要經(jīng)濟(jì)合理981、培訓(xùn)內(nèi)容要有針對(duì)性“我們希望獲得更高的邊際利潤(rùn)，為此，我要求組織部門必須聘請(qǐng)到最優(yōu)秀的人才，并以更快更有效的方式對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)。而培

18、訓(xùn)的主要目標(biāo)就是幫助人們解決自己在工作中遇到的問題。人力資源部門的主要工作就是幫助我們解決這些問題?！?霍尼韋爾CEO 拉里博西迪做好培訓(xùn)需求分析是解決培訓(xùn)內(nèi)容有針對(duì)性的唯一途徑。992、培訓(xùn)的方式要經(jīng)濟(jì)合理On-job-trainingOff-job-training100教練模型 GROWGOAL我們想要取得什么成績(jī)？WILL我們有決心去做嗎？OPTIONS有哪些選擇？REALITY現(xiàn)在的情形如何？101工作輔導(dǎo)模型講授演示讓對(duì)方嘗試觀察對(duì)方的表現(xiàn)給予稱贊/再指導(dǎo)102（十五）降低員工離職率責(zé)任應(yīng)收款項(xiàng)業(yè)務(wù)暫停的損失替換成本潛在的業(yè)務(wù)損失103企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力委員會(huì)資料the Corporate

19、 Leadership Council招聘并培訓(xùn)一名IT專業(yè)人員的費(fèi)用是其基本薪酬的176%，而招聘與培訓(xùn)一名新任中層經(jīng)理的費(fèi)用則是他基本薪酬的241%。104（十六）一專多能RotationCrossingWal-Mart的“飛鷹計(jì)劃”105（十八）強(qiáng)化工時(shí)管理各級(jí)主管要有效進(jìn)行時(shí)間管理合理地排班有效防止“出工不出力”106（二十）工資與福利有效匹配每年為骨干員工拿出6060元，購(gòu)買5份交費(fèi)期為25年的、平安保險(xiǎn)公司推出的“世紀(jì)理財(cái)投資連結(jié)保險(xiǎn)”為例。假設(shè)每年的收益率為15%（從2000年10月底至2001年10月底在股市暴跌的情況下取得15.5%的收益率）。那么，其投資賬戶上的資金，30年

20、后便可以達(dá)到201萬元！它不但實(shí)現(xiàn)了激勵(lì)的倍數(shù)效應(yīng)，還徹底解決了骨干員工的后顧之憂! 107案例討論：一定要漲工資嗎？某員工因工作表現(xiàn)出色，主管在征求HR意見后擬將其工資由1300元/月調(diào)整為1500元/月。能否不采用這樣的方法而達(dá)到相同的福利？108（二十五）競(jìng)爭(zhēng)上崗，末位淘汰GE的活力曲線：Vitality CurveA：Top 20B：The Vital 70C：Bottom 10大量股票期權(quán)60-70%股票期權(quán)無獎(jiǎng)勵(lì)、辭退109（二十七）辭退冗員及績(jī)效不佳者來自McKinsey&Company的調(diào)查（the War for Talent）冗員的害處冗員是怎樣產(chǎn)生的？裁多少？裁誰？怎樣裁？1101、來自McKinsey&Company的調(diào)查112家公司的13000名高管人員27家以擁有頂級(jí)人才而著稱的公司100家正著