集團(tuán)績效管理工作思路探討及工作安排ppt課件

1、 XX集團(tuán)公司績效管理任務(wù)思緒討論及任務(wù)安排人力資源部總體思緒績效考核的本質(zhì)是管理工具，中心目的是鑒別與提高，方法是PDCA方案、執(zhí)行、檢查、總結(jié)行動。經(jīng)過績效考核制度來落實薪酬分配制度，使部門績效與員工績效有機(jī)結(jié)合起來，以整體提升組織的總體績效，從而一方面保證公司戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)，另一方面也使得員工的個人奉獻(xiàn)得到充分的認(rèn)可，個人開展得到充分的注重。目 錄實施績效考核的目的、原那么績效管理的組織績效考核目的設(shè)立績效考核實施績效考核結(jié)果運用績效考核申訴與贊揚績效溝通和改良績效考核導(dǎo)入后需求處理與留意的問題第一部分 實施績效考核的目的、原那么 一、績效考核實施的目的 1.理順績效管理流程，經(jīng)過績效管

2、理到達(dá)提高公司整體績效程度，保證公司整體運營目的的有效實現(xiàn)。 2.建立、完善績效管理與績效評價機(jī)制，經(jīng)過客觀、公正地評價員工的任務(wù)成果，一定和表達(dá)員工價值，不斷提高各級員工的積極性與發(fā)明性。 3.建立促進(jìn)組織和個人績效改善的機(jī)制，提供組織和個人的鼓勵和開展根據(jù)。 二、績效考核的原那么 1.高層驅(qū)動原那么 2.制度公開原那么 3.過程控制原那么 4.信息反響原那么 5.繼續(xù)改善原那么實施績效考核的目的及原那么 第二部分 績效管理的組織 一、成立三級績效管理機(jī)構(gòu) 一績效管理委員會 績效管理委員會由總裁、副總裁和各部門總經(jīng)理及下屬公司總經(jīng)理組成，作為績效管理的最高指點機(jī)構(gòu) 二公司成立績效管理執(zhí)行小組

3、 績效管理執(zhí)行小組由人力資源部擔(dān)任牽頭各部門擔(dān)任人組成，作為績效管理的日常任務(wù)機(jī)構(gòu)，擔(dān)任績效管理日常的組織協(xié)調(diào)與技術(shù)咨詢?nèi)蝿?wù)，組織提取/完善各部門績效考核目的，開展員工績效考核任務(wù)，監(jiān)視檢查績效管理制度與方法的執(zhí)行情況。 三員工績效申訴中心 員工績效申訴中心設(shè)在人力資源部，作為績效管理的申訴管理機(jī)構(gòu)，擔(dān)任受理、處置員工因績效管理問題發(fā)生的申訴事情。 二、各部門在績效管理中的職責(zé) 1.擔(dān)任本部門績效考核任務(wù)的整體組織、執(zhí)行與監(jiān)視； 2.擔(dān)任協(xié)助人力資源部處置本部門員工關(guān)于績效考核申訴任務(wù)的處置； 3.擔(dān)任對本部門績效考核任務(wù)中不規(guī)范行為進(jìn)展糾正； 4.擔(dān)任制定本部門員工季度/年度任務(wù)方案和績效考

4、核規(guī)范； 5.擔(dān)任所屬員工的績效考核評分； 6.擔(dān)任本部門員工績效考核等級的綜合評定； 7.擔(dān)任所屬員工的績效面談，并協(xié)助員工制定績效改良方案。 績效管理組織考核內(nèi)容及考核時間考核對象考核主體考核內(nèi)容考核周期考核方法中高層管理者直接上級業(yè)績目的季度KPI素養(yǎng)才干評價上級下級同事勝任才干年度360度評價其他員工直接上級業(yè)績目的季度KPI行為目的評價闡明：季度考核一年開展四次，詳細(xì)時間安排為4月1日4月15日，7月1日7月15日，10月1日10月15日，次年1月1日1月15日；年度勝任力評價一年開展一次，詳細(xì)時間安排為每年12月10日12月30日。第三部分 績效考核目的設(shè)立 關(guān)鍵業(yè)績目的法KPI

5、目的管理MBO 績效考核目的設(shè)立公司年度目的Objective部門年度分目的部門年度分目的公司級關(guān)鍵方案公司年度目的本部門季度任務(wù)方案 本部門年度任務(wù)方案關(guān)鍵業(yè)績目的法Key Performance Indicators部門季度任務(wù)方案崗位1：方案分解，關(guān)鍵業(yè)績目的崗位2：方案分解，關(guān)鍵業(yè)績目的部門年度分目的東方太陽城績效目的設(shè)立及分解2008年度總體目標(biāo)：1.實現(xiàn)銷售額10億元；2.按計劃完成工程和成本控制任務(wù)；3.穩(wěn)步提高公司管理水平；目標(biāo)分解工作任務(wù)說明一季度1.實現(xiàn)銷售額1.8億；2.按計劃完成三期A區(qū)市政、B區(qū)結(jié)構(gòu)和C區(qū)地基處理；二季度1.實現(xiàn)銷售額3.2億；2.完成三期A區(qū)綠化及全

6、部工程順利通過驗收；3.完成三期B區(qū)結(jié)構(gòu)封頂；4.C區(qū)開工建設(shè)；例如！附：KPI舉例工程部年度考核指標(biāo)庫-1維度指標(biāo)名稱指標(biāo)定義/計算公式指標(biāo)說明數(shù)據(jù)來源財務(wù)部門費用預(yù)算達(dá)成率費用預(yù)算達(dá)成率（考核期實際費用/考核期預(yù)算費用1）*100% 實際結(jié)果如低于或高于此指標(biāo)的目標(biāo)范圍，則此考核結(jié)果為零，如在此范圍之內(nèi)，則此考核結(jié)果為100分。計財中心內(nèi)部營運開工面積分管副總竣工面積分管副總進(jìn)度計劃執(zhí)行率進(jìn)度計劃執(zhí)行率2（考核期實際工期（天）/考核期計劃工期）*100% 按照計劃考核，出現(xiàn)合理的或者不可抗的變更，以核定后的變更時間為準(zhǔn)。分管副總工程質(zhì)量合格率工程質(zhì)量合格率=竣工驗收合格率*50%+過程驗收

7、質(zhì)量合格率*50%工程質(zhì)量以竣工驗收合格率和過程驗收合格率來考核。分管副總工程質(zhì)量管理洽商、變更管理依據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)打分。分管副總現(xiàn)場技術(shù)管理依據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)打分。分管副總安全管理本項指標(biāo)為單項否定性指標(biāo)，出現(xiàn)安全事故，本項指標(biāo)考核為零分，否則滿分。綜合管理滿意度綜合管理滿意度=綜合管理滿意度得分/100*100%集團(tuán)人力資源組織開展部門綜合管理滿意度調(diào)查。集團(tuán)人力資源部執(zhí)行不力事件執(zhí)行不力事件特指總經(jīng)理辦公會督辦，結(jié)果未達(dá)到預(yù)設(shè)目標(biāo)的事件。此項指標(biāo)作為減分指標(biāo)。總經(jīng)辦例如！附：KPI舉例工程部年度考核指標(biāo)庫-2維度指標(biāo)名稱指標(biāo)定義/計算公式指標(biāo)說明數(shù)據(jù)來源學(xué)習(xí)與成長關(guān)鍵員工流失率關(guān)鍵員工流失率=（考

8、核期關(guān)鍵員工流失總?cè)藬?shù)/(考核期末關(guān)鍵員工人數(shù)+考核期初關(guān)鍵員工人數(shù))/2）*100%集團(tuán)人力資源部人均培訓(xùn)時間人均培訓(xùn)時間=考核期培訓(xùn)總小時數(shù)/參與培訓(xùn)總?cè)藬?shù)集團(tuán)人力資源部部門培訓(xùn)滿意度培訓(xùn)滿意度=培訓(xùn)滿意度得分/100*100%集團(tuán)人力資源組織開展部門培訓(xùn)滿意度調(diào)查。集團(tuán)人力資源部制度創(chuàng)新與流程創(chuàng)新部門牽頭開展的制度與流程的創(chuàng)新。此項指標(biāo)作為加分指標(biāo)。集團(tuán)人力資源部創(chuàng)新成果創(chuàng)新成果指經(jīng)總經(jīng)理和各副總認(rèn)定的在項目運作過程中的技術(shù)創(chuàng)新與產(chǎn)品創(chuàng)新成果。此項指標(biāo)作為加分指標(biāo)。分管副總業(yè)績管理效果(按時完成的績效考核次數(shù)/績效考核總次數(shù))*70%+(發(fā)生考核申訴員工數(shù)量/參與考核員工總數(shù))*30%包

9、括完成績效考核計劃的情況和績效考核申訴情況。集團(tuán)人力資源部指標(biāo)數(shù)量18例如！附：GS不能量化任務(wù)目的設(shè)定舉例 評分標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)及指標(biāo)說明A超出目標(biāo)（101110分）B達(dá)到目標(biāo)（80100分）C接近目標(biāo)（6079分）D遠(yuǎn)低于目標(biāo)（59分以下）現(xiàn)場技術(shù)管理現(xiàn)場技術(shù)管理主要考核：1.現(xiàn)場技術(shù)服務(wù)的及時性；2.重大技術(shù)問題上報、處理的及時性；3.現(xiàn)場技術(shù)方案處理的合理性，技術(shù)處理效果。當(dāng)出現(xiàn)重大事故時此項指標(biāo)得分為零。至少兩個方面優(yōu)秀，另外一個方面基本可以。至少一個方面優(yōu)秀，另外兩個方面基本可以。三個方面都剛剛滿足要求。有一個方面遠(yuǎn)遠(yuǎn)做得不到位。進(jìn)度計劃制定的有效性進(jìn)度計劃制定的有效性主要考核：1.季度進(jìn)

10、度計劃制定是否及時；2.進(jìn)度計劃是否詳細(xì)，達(dá)到關(guān)鍵節(jié)點控制要求；3.工期安排是否科學(xué)；4.進(jìn)度計劃是否過于保守，是否開展優(yōu)化。至少三個方面優(yōu)秀，另外一個方面基本可以。至少兩個方面優(yōu)秀，另外兩個方面基本可以。四個方面都剛剛滿足要求。有一個方面遠(yuǎn)遠(yuǎn)做得不到位。洽商、變更管理主要考核辦理流程的規(guī)范性和制度執(zhí)行的有效性。嚴(yán)格按照設(shè)計變更、工程洽商簽認(rèn)與執(zhí)行管理辦法開展設(shè)計變更和工程洽商管理工作，未出現(xiàn)任何責(zé)任問題?；景凑赵O(shè)計變更、工程洽商簽認(rèn)與執(zhí)行管理辦法開展設(shè)計變更和工程洽商管理工作，未出現(xiàn)任何責(zé)任問題?；景凑赵O(shè)計變更、工程洽商簽認(rèn)與執(zhí)行管理辦法開展設(shè)計變更和工程洽商管理工作，出現(xiàn)兩次以內(nèi)的責(zé)任

11、問題，影響不大?；景凑赵O(shè)計變更、工程洽商簽認(rèn)與執(zhí)行管理辦法開展設(shè)計變更和工程洽商管理工作，出現(xiàn)兩次以上的責(zé)任問題，影響比較大。例如！附：才干考評例如例如！方案表范例 部門/崗位 季任務(wù)方案表2021. - 月項目序號工作計劃工作擬達(dá)成目標(biāo)及時間節(jié)點考核標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重所需資源支持備注說明本階段重點突破工作1完成三期A區(qū)綠化2完成三期A區(qū)工程驗收3完成三期B區(qū)結(jié)構(gòu)封頂4C區(qū)開工建設(shè)本階段重點常規(guī)工作1工程質(zhì)量管理2洽商變更管理領(lǐng)導(dǎo)交辦工作1闡明：1、重點突破任務(wù)是指以提高部門整體管理程度為方向的任務(wù)事項。 制表部門2、常規(guī)性任務(wù)是指保證部門和公司任務(wù)正常運轉(zhuǎn)的事項。 擔(dān)任人簽字：3、指點交辦的任務(wù)：

12、指點暫時安排的任務(wù)，該項目的單獨考核。 主管指點審批制表日期：2021年 月部門業(yè)績合同例如-1： 工程部 績 效 合 同受約人姓名萬曉海發(fā)約人姓名余總職位名稱工程部經(jīng)理職位名稱總經(jīng)理有效期：2008年4-6月業(yè)績指標(biāo)KPI指標(biāo)/目標(biāo)名稱指標(biāo)說明/目標(biāo)描述達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)權(quán)重自評上級評價工程進(jìn)度計劃執(zhí)行率完成三期A區(qū)綠化；順利通過A區(qū)工程驗收；完成三期B區(qū)結(jié)構(gòu)封頂；C區(qū)正式開工；A區(qū)工程順利通過三方驗收，達(dá)到開發(fā)部辦理竣工驗收備案的要求；B區(qū)結(jié)構(gòu)封頂；C區(qū)開工面積，由公司層面進(jìn)度會確定；100%工程質(zhì)量合格率工程質(zhì)量合格率=竣工驗收合格率*50%+過程驗收質(zhì)量合格率*50%工程質(zhì)量以竣工驗收合格率

13、和過程驗收合格率來考核100%工程質(zhì)量管理工作目標(biāo)設(shè)定（GS）；參照GS達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)打分；100%洽商變更管理工作目標(biāo)設(shè)定（GS）；參照GS達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)打分；100%安全管理考核期內(nèi)若出現(xiàn)安全事故，本項指標(biāo)考核為零分，否則滿分；100%管理能力指標(biāo)維度指標(biāo)名稱標(biāo)準(zhǔn)定級權(quán)重考核得分能力素養(yǎng)特別加分項（20分事實說明產(chǎn)生影響加分 績效得分各要素考核人評分權(quán)重特別加分項 2021年第2季度 本人季度任務(wù)總結(jié)：本季度任務(wù)方案完成情況： 本季度任務(wù)方案未完成事項闡明： 閱歷分享與缺乏總結(jié)： 改良方案： 考核人對被考核人績效意見與建議： 考核人簽字目確實認(rèn)： 被考核人簽字目確實認(rèn) ： 日 期：2021年 月 日

14、日 期：2021年 月 日考核人簽字面談評價確認(rèn)： 被考核人簽字面談評價確認(rèn)： 日期：2021年 月 日 日期：2021年 月 日部門業(yè)績合同例如-2：部門業(yè)績合同范例-3GS目的設(shè)定：根本按照開展設(shè)計變卦和工程洽商管理任務(wù)，出現(xiàn)兩次以上的責(zé)任問題，影響比較大。根本按照開展設(shè)計變卦和工程洽商管理任務(wù)，出現(xiàn)兩次以內(nèi)的責(zé)任問題，影響不大。根本按照開展設(shè)計變卦和工程洽商管理任務(wù)，未出現(xiàn)任何責(zé)任問題。嚴(yán)厲按照開展設(shè)計變卦和工程洽商管理任務(wù)，未出現(xiàn)任何責(zé)任問題。主要考核辦理流程的規(guī)范性和制度執(zhí)行的有效性。洽商、變卦管理GS工程交付時出現(xiàn)了個別的難以控制的質(zhì)量問題，影響艱苦或者是出現(xiàn)了普遍性的問題，但是影

15、響比較大。工程交付時出現(xiàn)了個別的難以控制的質(zhì)量問題，影響比較大或者是出現(xiàn)了普遍性的問題，但是影響不大。工程交付時出現(xiàn)了個別的難以控制的質(zhì)量問題，影響不大。1.施工單位的管理和技術(shù)程度普通，工程交付時沒有出現(xiàn)任何問題；2.施工單位管理和技術(shù)程度比較差，工程交付時出現(xiàn)了個別的難以控制的質(zhì)量問題，影響不大。工程質(zhì)量管理主要考核：1.工程交付時出現(xiàn)的問題的性質(zhì)，是普遍性出現(xiàn)的問題還是個別的難以控制的問題；2.施工單位的管理程度和技術(shù)程度；3.考核土建工程師時還要思索其擔(dān)任管理的工地面積的大小。工程質(zhì)量管理(GS)D遠(yuǎn)低于目的59分以下C接近目的6079分B到達(dá)目的80100分A超出目的101110分

16、評分規(guī)范目的及目的闡明部門業(yè)績合同范例-4管理才干目的設(shè)定：例如！員工業(yè)績合同例如-1： 土建工程師 績 效 合 同受約人姓名發(fā)約人姓名職位名稱土建工程師職位名稱有效期：2008年4-6月業(yè)績指標(biāo)（60%-80%）KPI指標(biāo)/目標(biāo)名稱指標(biāo)說明/目標(biāo)描述達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)權(quán)重自評上級評價工程進(jìn)度計劃執(zhí)行率完成部門分解到本崗位土建工程任務(wù)；（具體目標(biāo)由直接上級負(fù)責(zé)擬定）完成部門分解到本崗位土建工程任務(wù)（達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)由直接上級擬定）；100%工程質(zhì)量合格率工程質(zhì)量合格率=竣工驗收合格率*50%+過程驗收質(zhì)量合格率*50%工程質(zhì)量以竣工驗收合格率和過程驗收合格率來考核100%工程質(zhì)量管理工作目標(biāo)設(shè)定（GS）；參

17、照GS達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)打分；100%洽商變更管理工作目標(biāo)設(shè)定（GS）；參照GS達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)打分；100%安全管理考核期內(nèi)若出現(xiàn)安全事故，本項指標(biāo)考核為零分，否則滿分；100%行為態(tài)度指標(biāo)（20%-40%）維度指標(biāo)名稱標(biāo)準(zhǔn)定級權(quán)重考核得分特別加分項（20分事實說明產(chǎn)生影響加分 績效得分各要素考核人評分權(quán)重特別加分項 2021年第2季度 本人季度任務(wù)總結(jié)：本季度任務(wù)方案完成情況： 本季度任務(wù)方案未完成事項闡明： 閱歷分享與缺乏總結(jié)： 改良方案： 考核人對被考核人績效意見與建議： 考核人簽字目確實認(rèn)： 被考核人簽字目確實認(rèn) ： 日 期：2021年 月 日 日 期：2021年 月 日考核人簽字面談評價確認(rèn)： 被考

18、核人簽字面談評價確認(rèn)： 日期：2021年 月 日 日期：2021年 月 日員工業(yè)績合同例如-2：員工業(yè)績合同例如-3行為態(tài)度目的：工作責(zé)任心衡量標(biāo)準(zhǔn)：1. 按時高質(zhì)量完成本職工作；2. 工作一絲不茍，認(rèn)真細(xì)心。工作主動性衡量標(biāo)準(zhǔn)：1. 對工作熱情投入，不斷采取行動以推動工作進(jìn)行2. 對出色完成工作有強(qiáng)烈的渴望；團(tuán)隊合作衡量標(biāo)準(zhǔn)：1. 以團(tuán)隊整體利益為重，不計較個人得失；2. 以團(tuán)隊整體任務(wù)的出色完成作為本職工作的績效標(biāo)準(zhǔn)工作紀(jì)律性衡量標(biāo)準(zhǔn)：1. 遲到、早退次數(shù)少于3次；2. 負(fù)有保密義務(wù)；3. 服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排；例如！第四部分 績效考核實施績效考核流程圖Y績效目標(biāo)調(diào)整能否接受考核結(jié)果開場簽署溝

19、通制定個人階段目的、行動方案實施階段方案溝通與輔導(dǎo)搜集信息和數(shù)據(jù)階段考核結(jié)果反響年度考核結(jié)果匯總及分析階段考核年度考核結(jié)果反響階段績效考核結(jié)果與績效工資掛鉤績效管理資料歸檔能否需求調(diào)整績效目的能否接受考核結(jié)果年度考核結(jié)果運用與分析 申訴申訴Y考核對象考核工程權(quán)重季度年度中高層管理者KPI業(yè)績目的70%56%素養(yǎng)才干目的30%24%勝任才干綜合評價無20%其他員工KPI業(yè)績目的權(quán)重6080%無行為目的權(quán)重20-40%考核工程及權(quán)重設(shè)定 第五部分 績效考核結(jié)果運用績效結(jié)果的運用-1一、與績效工資掛鉤1.績效工資：員工個人績效工資取決于考核期員工個人績效合同執(zhí)行結(jié)果。2.考核期績效工資績效工資基數(shù)績

20、效考核系數(shù)績效考核系數(shù)：考核結(jié)果110績效考核系數(shù)00400.700800. 900.9511.112二、績效調(diào)薪1.員工年度績效等級分?jǐn)?shù)=部門年度績效考核系數(shù)員工季度績效平均分?jǐn)?shù)2.在公司范圍內(nèi)結(jié)合部門業(yè)績，全員等級排序應(yīng)表達(dá)正態(tài)分布：見以下圖ABCDE10%30%50%10%非強(qiáng)制分布優(yōu)秀良好合格待改善不合格3.晉檔調(diào)薪調(diào)薪方式晉升一檔下調(diào)一檔具體條件符合其一1年度考核成績?yōu)锳；2.連續(xù)兩次年度考核成績?yōu)锽；1年度考核成績?yōu)镋；2連續(xù)兩次年度考核成績?yōu)镈。備 注1、員工職位沒有發(fā)生變更的情況下，工資檔級只能升到本級的最高檔；2、考核結(jié)果為E者，連續(xù)兩年為D者，公司予以降職、調(diào)崗、辭退處理?？冃ЫY(jié)果的運用-2三、年終獎 1.年獎金：年度獎金與本年度員工個人平均績效程度、本年度部門績效程度及本年度公司運營業(yè)績相關(guān)。 2.年終獎金年終獎金基數(shù)年終獎金系數(shù)待定四、年度評優(yōu)、提升、員工職業(yè)生涯開展、員工培訓(xùn) 員工年度績效結(jié)果還可作為員工年度評優(yōu)、提升、員工職業(yè)生涯開展、員工培訓(xùn)等的參考根據(jù)，詳細(xì)規(guī)定參見相關(guān)制度或年度方案。第六部分 績效考核申訴和贊揚績效申訴和贊揚 建立申訴機(jī)制，以確?？冃Э荚u過程的公開、公平、公正。 附：申訴流程圖人力資源部調(diào)查情況是否是否提交申訴書能否受理？能否進(jìn)展協(xié)調(diào)？解釋緣由上報績效管理委員會處置