平安壽險薪酬改革宣導ppt課件

1、 羅春風2000年8月31日，成都 平安壽險薪酬改革宣導.薪“ ：要讓馬兒跑，又讓馬兒要吃草“新：薪酬的剛性原那么.主要內(nèi)容主要結(jié)論薪酬改革的緣由薪酬改革的目的薪酬改革的原那么薪酬改革的內(nèi)容薪酬改革的特征薪酬改革的保證措施.主要結(jié)論良好的內(nèi)部競爭機制是公司永續(xù)開展的中心。薪酬體制是關(guān)系平安落實“競爭、鼓勵、淘汰三大機制的制度條件和運作指南。薪酬改革的目的是：人員精最好的人才在平安、薪酬優(yōu)同行業(yè) 中薪酬最好、本錢降人力本錢繼續(xù)下降、業(yè)務增優(yōu)勢的市場競爭力。運用薪酬改革，加強鼓勵功能，理順內(nèi)部競爭次序，提升平安整體競爭力。改革的特點是：前后線分開，后線從提獎轉(zhuǎn)預算、薪酬與考核嚴密掛鉤，運用考核拉開

2、薪酬差距，薪酬制度公開透明，重點向業(yè)務一線人員、專業(yè)技術(shù)人員和關(guān)鍵崗位人員傾斜。薪酬改革表達崗位差別、績效差別和才干差別，建立多條提升通道。薪酬總量思索投入產(chǎn)出比。前線人員收入為固定月薪加業(yè)績提獎，后線采用固定月薪制度。薪酬差別表達責任差別、績效差別和才干差別。專業(yè)技術(shù)津貼照舊保管，專業(yè)技術(shù)人員薪酬的變化與其技術(shù)等級評聘和業(yè)績考核直接掛鉤，普通員工薪酬變化與每年的考核嚴密聯(lián)絡，可升可降。機構(gòu)后線人員實行相對固定的職能工資制，將目前的工資與獎金經(jīng)過二次分配固定在月工資發(fā)放，前線人員設(shè)較高固定月薪，另加直接業(yè)績提獎 .薪酬改革的緣由后線內(nèi)勤月工資動搖太大，與其任務性質(zhì)不符薪酬地域差太大，與業(yè)務開展

3、現(xiàn)狀不吻合員工提升通道單一外派干部與地方干部差別太大薪酬管理不符合專業(yè)化要求沒有很好的表達競爭、鼓勵、淘汰，平均主義、大鍋飯盛行薪酬制度不透明，暗箱操作WHY？平安長久開展要求市場競爭加劇薪酬制度本身的缺陷即將進入WTO，壽險市場更加開放競爭主體將不斷添加，人才競爭更加猛烈提升平安整體競爭實力迫在眉睫構(gòu)建內(nèi)部競爭機制的要求落實競爭、鼓勵、淘汰三大機制的要求吸引人才、培育人才和保管人才的需求.薪酬改革的目的總構(gòu)造充溢活力的競爭機制完善薪酬體制實現(xiàn)公司志向目的地公司與員工價值的“雙贏.良好的內(nèi)部競爭機制是實施公司長久開展戰(zhàn)略，把握市場動態(tài)的前提良好的內(nèi)部競爭機制才干調(diào)發(fā)動工的積極性、發(fā)明性，發(fā)揚人

4、力資本的潛能，為公司發(fā)明價值良好的內(nèi)部競爭機制是吸引人才，培育人才、保管人才的制度保證薪酬改革目的之一 構(gòu)建充溢活力的競爭機制.強化競爭機制：引導和發(fā)明內(nèi)部競爭氣氛，經(jīng)過內(nèi)部競爭構(gòu)成外部競爭的強大動力完善鼓勵功能：經(jīng)過差別鼓勵，讓最優(yōu)秀的員工得到最優(yōu)厚的報酬，充分發(fā)掘員工發(fā)明價值的潛能落實淘汰措施：經(jīng)過規(guī)范化的考核程序，淘汰不合格的員工，優(yōu)化員工的整體素質(zhì)，提升公司整體的競爭優(yōu)勢鼓勵淘汰薪酬改革目的之二 完善薪酬體系競爭競爭競爭.最好的人才在平安、同行業(yè)中薪酬最好、人力本錢繼續(xù)下降、優(yōu)勢的市場競爭力價值最大化：公司價值最大化、 員工價值最大化、 股東價值最大化、 客戶得到最優(yōu)效力薪酬優(yōu)本錢降業(yè)

5、務增人員精新人嚴厲把關(guān)淘汰不合格人員實行總量控制，管住人頭總數(shù)，降低本錢優(yōu)秀員工每年都可以加薪，構(gòu)成同行業(yè)中優(yōu)厚薪酬員工素養(yǎng)提升隊伍士氣提高業(yè)績繼續(xù)增長基于三大機制的薪酬體制改革薪酬改革目的之三 實現(xiàn)公司志向.工資總量與平均薪水低高繼續(xù)增長的公司總業(yè)績公司工資總量員工平均薪水年度運營業(yè)績程度高2000年2003年2002年2001年只需實現(xiàn)公司價值的最大化，才干實現(xiàn)個人價值的最大化個人為公司發(fā)明價值，才干從公司的勝利中實現(xiàn)本身價值薪酬改革目的之四 公司、員工雙贏價值最大化.薪酬改革的原那么員工的薪酬程度要根據(jù)行業(yè)特點，崗位性質(zhì)和市場供求情況確定薪酬程度，“隨行就市，貼 進市場貼近市場原那么公開

6、透明原那么考核制度透明，獎勵方法透明，提升規(guī)那么透明前后線人員因任務性質(zhì)與業(yè)務的聯(lián)動性存在差別，薪酬制度分開設(shè)計，使薪酬特點符合任務性質(zhì)，鼓勵功能充分發(fā)揚明確考核目的的前提下，加大運營班子與一線部門考核權(quán)、定薪增資的分配權(quán)，落實一線經(jīng)理參與人力資源管理的責任與權(quán)益薪酬管理實施全預算制度，管人的要管理薪酬，管理薪酬的要管人員編制責任落實原那么總量可控原那么前后線分開原那么員工的薪酬程度要根據(jù)行業(yè)特點，崗位性質(zhì)和市場供求情況確定薪酬程度，“隨行就市，貼近市場考核制度透明，獎勵方法透明，提升規(guī)那么透明但制止考核暗箱操作，或個人收入相互透明前后線人員因任務性質(zhì)與業(yè)務的聯(lián)動性存在差別，薪酬制度分開設(shè)計，

7、使薪酬特點符合任務性質(zhì)，鼓勵功能充分發(fā)揚前線人員收入部分來自直接業(yè)務，上不封頂，后線人員主要來源于公司的運營收入，固定薪明確考核目的的前提下，加大運營班子與一線部門考核權(quán)、定薪增資的分配權(quán)，落實一線經(jīng)理參與人力資源管理的責任與權(quán)益需防止的兩種傾向：人事部門一管究竟，或一線部門各自為政薪酬管理實施全預算制度，管人的要管理薪酬，管理薪酬的要管人員編制.薪酬改革內(nèi)容之一薪酬總量確定的變化 薪酬總量業(yè)務總量薪酬總量業(yè)務總量薪酬以提獎為主，薪酬總量與業(yè)務的連動性強薪酬以全預算管理，薪酬總量與業(yè)務的連動性減弱原體系新體系薪酬總量不再與業(yè)務高度連動，由預算決議，總額度合理分配，有效管控.薪酬改革內(nèi)容之二 “

8、四定是薪酬改革的根本控制手段定 量確定部門職責內(nèi)每一項任務的任務耗時，并合計匯總出部門的任務總量定 編根據(jù)任務總量，以每年255天計，得出部門完成所需任務的最根本人力定 崗確定崗位稱號及其編制，以及聘任的根本規(guī)范和考核目的定 員對崗位人員進展測評與分析，根據(jù)結(jié)果確定各崗位合格人選基于部門最優(yōu)化配置的四定原那么.加薪幅度減薪幅度少數(shù)特別優(yōu)秀員工大幅加薪部分優(yōu)秀員工較大幅度加薪大部分的員工可以加薪少數(shù)不合格員工不加薪極少數(shù)的劣績員工降薪加薪幅度斜率和總體加薪額度面積根據(jù)部門考核結(jié)果排名確定加薪所在比例區(qū)間根據(jù)員工個人在部門考核排名確定薪酬改革內(nèi)容之二續(xù) “四定是薪酬改革的根本控制手段.前后線界定前

9、線薪酬制度后線薪酬制度工程詳細描畫結(jié)果前線指直接效力于外勤的崗位。如三級機構(gòu)擔任人、區(qū)經(jīng)理、組訓等崗位，后線指除前線崗位以外的一切內(nèi)勤崗位，如核保崗、清分崗、人員管理崗等。前線薪酬制度注重獎金與業(yè)績的直接掛鉤，獎金與業(yè)績變動而動搖，獎勵前線人員推展業(yè)務。后線薪酬制度注重內(nèi)勤收入的穩(wěn)定性，月工資采用效能工資，年末考核，加薪與機構(gòu)整體業(yè)績和個人任務效果相關(guān)。前后線的崗位界定，為制定有差別的薪酬制度奠定根底。前線崗位月收入動搖大，與業(yè)績掛鉤嚴密，鼓勵性強。后線崗位收入相對穩(wěn)定，與其任務性質(zhì)匹配。-前后線界定及制度建立薪酬改革內(nèi)容之三.薪酬改革內(nèi)容之四業(yè)績提獎職務工資，與個人特質(zhì)相關(guān)：學歷工齡、司齡任

10、務表現(xiàn)崗位性質(zhì)前線人員界定-前線薪酬構(gòu)造三級機構(gòu)：銷售擔任人、營業(yè)區(qū)經(jīng)理、組訓、督導二級機構(gòu)：營業(yè)區(qū)里的區(qū)經(jīng)理、組訓、督導職務津貼：保費規(guī)模管理難度地域收入程度.薪酬改革內(nèi)容之五-后線薪酬轉(zhuǎn)套如今工資體系新的工資體系在新的體系下參與考核和提升套轉(zhuǎn)以此為根底參與考核與提升一次定薪終身積累2000200320022001200020052004.超額獎金職務津貼地域津貼底薪異地生活補貼機構(gòu)A類干部反映地域間物價差別，以減少差距、大幅度降低在工資總額中的占比為原那么，參照有關(guān)國家規(guī)范進展核定反映不同機構(gòu)的業(yè)務規(guī)模與管理難度差別，以“以責定薪，拉開差距為原那么進展核定反映A類干部的年功司齡、歷史奉獻及

11、才干，適當思索開展?jié)撡|(zhì)，以年功為根底，兼顧市場的原那么核定針對外派干部和異地交換干部的離家任務，生活不便的情況而實施的生活補貼根據(jù)超額完成方案的程度，按照比例獎勵機構(gòu)班子及優(yōu)秀員工薪酬改革內(nèi)容之六-機構(gòu)A類干部薪酬構(gòu)造.薪酬改革內(nèi)容之七專業(yè)技術(shù)人員薪酬總體開展經(jīng)過考核加薪經(jīng)過技術(shù)津貼加薪考核技術(shù)津貼專業(yè)技術(shù)人員的兩條加薪通道讓每一個平安專業(yè)技術(shù)人員發(fā)揚最大價值電腦講師兩核精算專業(yè)系列專業(yè)技術(shù)人員薪酬開展組訓.薪酬改革特征之一 薪酬與考核嚴密結(jié)合薪酬推行的是效能工資制，后線人員的固定月薪程度在年度考核后會遭到升降影響，而考核結(jié)果的優(yōu)劣決議了一個單位、一個部門及一個員工下年度工資程度月薪的高低過去

12、考核：年度獎金如今考核：月薪的升降考核與薪酬掛鉤分公司部門個人增量考核體制考核的作用決議增量總額的分配考核優(yōu)秀總額多增考核延續(xù)二年不合格減總量決議個人下年度月薪升降連年加薪者是提拔的苗子延續(xù)三年年不增或延續(xù)兩年降者要淘汰幾輪下來靠增量考核可實現(xiàn)人少薪酬優(yōu).薪酬改革特征之二 拉開差距改革前薪酬空間改革后薪酬空間提升高績效員工薪酬重新核定低績效員工薪酬績效高低高薪酬.薪酬改革特征之三 公開透明工資制度透明縱向透明考核目的透明工資制度向員工公開一切考核目的向員工公開每級經(jīng)理向下掌握員工工資情況.薪酬改革的特征之四 三傾斜向業(yè)務一線傾斜向關(guān)鍵崗位傾斜向?qū)I(yè)技術(shù)人員傾斜.薪酬改革的特征之五投入與產(chǎn)出嚴密

13、結(jié)合、人力開展與工資總額相結(jié)合控制手段控制目的監(jiān)控規(guī)范定量定編定崗定員總量增量存量工資保費率工資利潤率工資費用率指點監(jiān)控制定嚴密的控制體系.工資總量存量增量由存量和增量兩部分構(gòu)成工資存量工資增量每年由上級人事部門進展一次“四定，核定人員編制與工資，對經(jīng)過四定核定的人員及工資進展嚴厲預算管理，存量相對上一年總量只需減少不能添加團隊考核晉級人員進出內(nèi)部調(diào)動考核要素市場要素開展要素人員增減干部異動干部升降人員置換市場工資調(diào)整薪酬改革的特征之五續(xù)總量、存量和增量是薪酬改革的根本控制目的.薪酬改革的特征之六構(gòu)成了六大機制內(nèi)部鼓勵機制內(nèi)部競爭機制團隊協(xié)作機制自動清退機制干部交流機制靈敏反響機制.建立多層次

14、工資管控體系確定科學考核目的完善公司考核體系加強考核的公平性和鼓勵性嚴厲執(zhí)行淘汰機制完善新人入司定薪加強直線經(jīng)理職能建立工資管控完善考核體系強化市場指點薪酬改革保證措施之一-建立完善的薪酬管理體系.人事管控財務管控稽核監(jiān)視多層次工資管控體系組織人事部主要審查集團整體人力本錢總量額度，進展集團人力本錢的日常管控，指點專業(yè)公司進展人力本錢的運營與管控。各級人事部在組織人事部的指點下對本級人力本錢進展管控。集團稽核監(jiān)察部主要經(jīng)過常規(guī)審計及非常規(guī)審計，對選集團人力本錢違規(guī)案件進展查處。各級監(jiān)察部門在集團稽核監(jiān)察部的指點下對本級人力本錢違規(guī)案件進展查處。集團財務部主要審查集團整體人力本錢可用總量，進展集

15、團整體人力本錢的日常財務分析，指點專業(yè)公司財務部進展人力本錢的財務管控。各級財務部門在集團財務部的指點下對本級人力本錢進展財務管控。薪酬改革保證措施之二-建立完好的監(jiān)控體系.考核中最關(guān)鍵的要素是考核目的的選擇與規(guī)范確實定，前線及機構(gòu)、專業(yè)公司目的易選擇也好量化，后線部門的目的需在“四定中明確并盡能夠量化。這是一個薪酬改革的最大挑戰(zhàn)。讓每個部門和每個管理人員都均考核目的能夠需求進一步探求。-確定科學的考核目的業(yè)績目的增長目的市場份額目的方案目的用戶稱心度工程選擇規(guī)范確定利潤增長率市場占有率與方案比與市場比與往年比年責任目的分解職責結(jié)果效率協(xié)調(diào)性主管上司評分加權(quán)稱心度調(diào)查得分在四定中確定各部門，各

16、崗位考核目的工程與規(guī)范，在年中進展評價、年低匯總確定結(jié)果并決議分配增量加、減、降前線后線考核目的薪酬改革保證措施之三.完善公司考核體系考核對象考核機制考核方式將考核對象分為對組織機構(gòu)及其運營班子的考核、對部門及其部門經(jīng)理的考核、對其他人員部門副手、室主任和普通員工的考核三種公司將主要考核組織和團隊業(yè)績，組織和團隊業(yè)績決議了個人運營班子、部門經(jīng)理和其他人員的薪酬，從而使個人目的與團隊目的更趨一致直線經(jīng)理擔負起垂直考核的職能，部門副手、室主任和普通員工在很大程度上由部門擔任人直接考核員工年度考核增薪在部門薪酬增量總額里由部門擔任人與人事部進展分配年度考核將對考核對象部門和個人進展硬性排名和劃分等級

17、，考核排名延續(xù)兩三年落后者，屬于調(diào)整和淘汰的對象薪酬改革保證措施之四.-加強考核的公平性和鼓勵性公開透明加強監(jiān)視垂直考核硬性排名各部門制定的年度考核方案在年初公布，考核的結(jié)果向被考核對象及時反響根據(jù)年度考核結(jié)果，各部門進展硬性排名，排名越靠前者所獲得的年度增薪越多，排名越靠后者增薪越少甚至降薪，延續(xù)兩年降薪或延續(xù)三年凍薪者將成為調(diào)整或淘汰的對象直線部門應將每月的考核結(jié)果報人事部備案，人事部門接受直線部門員工的非公平性考核贊揚進展監(jiān)視。在對部門擔任人進展考核時，將調(diào)查部門擔任人的員工支持率?？偣緦I(yè)公司進展考核，專業(yè)公司對二級機構(gòu)進展考核，運營班子對部門擔任人進展考核，部門擔任人對本部門一切

18、員工進展考核主要措施薪酬改革保證措施之五 .-加強直線經(jīng)理職能直線經(jīng)理人將對部門人力本錢的運用進展整體規(guī)劃，對全年的人力本錢運用進展平衡，在人力本錢預算額度內(nèi)，進展人員置換等人力資源運營，并對人力本錢的總量管控進展擔任直線考核權(quán)部門內(nèi)員工的年度考核權(quán)將主要由直線經(jīng)理人來承當，考核加薪也主要由直線經(jīng)理人來操作。人事部門僅從事技術(shù)支持、技巧指點、員工贊揚處置等事務。新進人員定薪權(quán)新進員工將由直線經(jīng)理人及核人專員共同進展招聘面試，并作出面試評價，該評價將成為新員工定薪的重要根據(jù)。人力本錢運用管控權(quán)直線經(jīng)理職能實施細那么薪酬改革保證措施之六.建立完善的薪酬管理制度建立完善的薪酬監(jiān)控體系確定科學的考核目的完善公司的考核體系加強考核的公平性、鼓勵性加強直線經(jīng)理參與考核定薪的職能薪酬改革總結(jié)薪酬改