某某公司薪酬設計方案ppt課件

1、 公司薪酬設計方案某某. 目 錄 一 總那么 二 薪酬構(gòu)成 三 任務分析 四 職位評價 五 市場薪酬調(diào)查 六 薪酬構(gòu)造 七 薪酬預算和控制. 一 總那么1.1 公司簡介1.2 薪酬戰(zhàn)略，指點思想，原那么銳志.1.3公司組織構(gòu)造人力資源部財務部生產(chǎn)部研發(fā)部營銷部綜合管理部董事會總經(jīng)理總經(jīng)理辦公室消費技術部研究所物資保證部銷售部客服部其他管理類.1.4對應公司組織構(gòu)造其相應的人員設置總經(jīng)理總經(jīng)理助理消費采購總監(jiān)財務總監(jiān)人力資源總監(jiān)研發(fā)總監(jiān)銷售總監(jiān)綜合管理經(jīng)理消費經(jīng)理采購經(jīng)理消費主管采購主管操作工采購員人力資源經(jīng)理人事專員綜合職能人員財務主管財務專員研發(fā)經(jīng)理研發(fā)人員銷售經(jīng)理銷售區(qū)域主管地域代表銳志.

2、1.5薪酬體系 根據(jù)公司各業(yè)務的特點，公司的薪酬體系分為六種不同的薪酬體制：高層管理人員的薪酬體制、職能部門的薪酬體制、營銷部的薪酬體制、消費部薪酬體制、研發(fā)部的薪酬體制以及其他業(yè)務類部門的薪酬體制等。 1.6開展獎勵基金的設立 為保證公司對員工鼓勵的長期性、穩(wěn)定性，特設立開展獎勵基金。公司根據(jù)利潤增長幅度，決議當年年終提取獎金的額度，以作為開展獎勵基金。. 目 錄 一 總那么 二 薪酬構(gòu)成 三 任務分析 四 職位評價 五 市場薪酬調(diào)查 六 薪酬構(gòu)造 七 薪酬預算和控制固定工資浮開工資附加工資考核對薪酬影響.2 薪酬體系四項統(tǒng)籌和主要福利消費基地補貼普通性福利代員工交納所得稅薪酬構(gòu)成固定工資浮

3、開工資附加工資根本工資學歷職稱工資工齡工資等級工資獎金績效工資崗位津貼年終獎業(yè)績將工程獎自助福利補充保險住房公積金社會保險.薪酬決議要素浮開工資：員工對企業(yè)的價值企業(yè)中期績效對企業(yè)的特殊奉獻例如：出色完成工程、被評為標兵等等固定工資：知識技藝才干職責企業(yè)短期績效 個人短期績效薪酬決議要素附加工資：年齡工齡對企業(yè)價值薪點.浮開工資總額附加工資總額績效工資與每季的考核結(jié)果掛鉤績效工資崗位津貼員工的崗位津貼主要取決于當前的崗位性質(zhì)獎金獎金與公司對其考核結(jié)果和公司年度運營情況掛鉤固定工資總額根本工資、學歷職稱工資、工齡工資、等級工資與企業(yè)運營情況掛鉤比如銷售收入、銷量、產(chǎn)量等國家規(guī)定福利由員工薪點數(shù)和

4、固定薪點值決議自助福利由員工的薪點數(shù)和績效決議企業(yè)補充福利由員工的工齡、年齡和薪點數(shù)決議補貼及繳稅預定范圍內(nèi)由企業(yè)承當，超出范圍的由員工個人承當薪酬總額. 2.1.1 固定工資 固定工資 = 根本工資 + 學歷職稱工資 + 工齡工資 + 等級工資 2.2 浮開工資 浮開工資包括績效工資、崗位津貼、獎金 。 2.3 附加工資 包括普通福利、消費基地補貼、四項統(tǒng)籌以及企業(yè)為員工代交的個人收入所得稅。 2.3.1 附加工資 附加工資 = 餐費 +消費基地補貼 普通福利 + 四項統(tǒng)籌 + 個人所得稅 2.4 考核對于薪酬的影響 考核與薪酬直接相關。季度考核結(jié)果直接影響下一個季度的崗位津貼/季度預提獎金

5、的實發(fā)額度；年度考核影響員工的獎金分配和崗位津貼等級的晉級或者降級。 銳志. 目 錄 一 總那么 二 薪酬構(gòu)成 三 任務分析 四 職位評價 五 市場薪酬調(diào)查 六 薪酬構(gòu)造 七 薪酬預算和控制任務分析過程任務闡明書.任務分析過程 根據(jù)不同部門不同規(guī)范制定各部門職位闡明書，用來確定薪資等級。分為三個步驟進展：預備階段： 根本資料：崗位職位稱號、直接上級、所屬部門、所轄下屬、任務性質(zhì) 任務描畫：任務概要、任務活動內(nèi)容、任務職責、任務結(jié)果、等 員工的必要條件：知識、技藝、個人特點、學歷 任務條件：任務場所、任務時間特征、任務延續(xù)性調(diào)查階段 根據(jù)實踐情況，綜合采用多種方法相結(jié)合的方法進展調(diào)查。分析階段

6、仔細審核曾經(jīng)搜集到的信息； 分析和發(fā)現(xiàn)有關任務和人員的關鍵成分 歸納和總結(jié)任務分析的必要資料和要素完成階段 構(gòu)成有關任務的職位闡明書。銳志. 目 錄 一 總那么 二 薪酬構(gòu)成 三 任務分析 四 職位評價 五 市場薪酬調(diào)查 六 薪酬構(gòu)造 七 薪酬預算和控制報酬要素任務評價報酬要素配點分布表各報酬要素計點規(guī)范崗位價值計算 任務評價結(jié)果 職位分級 .4.1 報酬要素根據(jù)公司所處的行業(yè)特點和公司的實踐情況，經(jīng)過專家評議小組設計責任、技藝、任務強度以及任務條件等四個方面做為報酬四要素，對本公司的職位運用要素計點法進展職位評價，詳細如下： 要素名稱定義責任組織對員工按照預期要求完成工作的依賴程度，強調(diào)職位

7、上的人所承擔的職責的重要性技能完成某種工作所要具備的經(jīng)驗、培訓、能力以及教育水平等工作強度評價崗位勞動者的體力消耗強度及腦力消耗程度和疲勞強度工作條件職位上的人所從事工作的傷害性以及工作的物理環(huán)境.4.2 任務評價報酬要素配點分布表 報酬要素配點報酬要素權(quán)重（）要素描述等級1234責任310401.公司效益責任60901201502.公司管理責任254065803.企業(yè)文化建設責任25406580技能300354.專業(yè)技能60901205.工作經(jīng)驗60901206.學歷405060工作強度150207.工作負荷4060808.心理壓力40506070工作條件5059.工作場所環(huán)境203010.

8、工作潛在危險1520. 4.3 各報酬要素計點規(guī)范 4.4 崗位價值計算 公司各崗位價值的計算公式為： 崗位價值=崗位各要素總點數(shù)*要素權(quán)重 4.5 任務評價結(jié)果經(jīng)過以上的預備任務，運用技藝、勞責任、勞動強度和勞動環(huán)境四個報酬要素對每一個職位進展評價。 4.6 職位分級銳志. 目 錄 一 總那么 二 薪酬構(gòu)成 三 任務分析 四 職位評價 五 市場薪酬調(diào)查 六 薪酬構(gòu)造 七 薪酬預算和控制市場薪酬調(diào)查.5 市場薪酬調(diào)查 為了使本公司的薪酬能發(fā)揚鼓勵員工績；堅持勞動力市場的競爭性；維持工資內(nèi)部公平；交融員工未來的任務績效與組織的目的；控制薪酬的預算；吸引新員工；減少不用要的員工流動，并使薪酬為企業(yè)

9、戰(zhàn)略效力的作用，進展市場薪資程度進展調(diào)查。2009年陜西省寶雞市勞動力市場薪酬水平（單位：元/年）職位名稱統(tǒng)計數(shù)據(jù)高位數(shù)中位數(shù)低位數(shù)總經(jīng)理1116455842027340生產(chǎn)資源總監(jiān)983964941316720人力資源經(jīng)理617381927910567營銷經(jīng)理640621780611322生產(chǎn)經(jīng)理652211690910433人力資源主管32428155708742會計453661546410974設備工程技術人員31516132069720. 目 錄 一 總那么 二 薪酬構(gòu)成 三 任務分析 四 職位評價 五 市場薪酬調(diào)查 六 薪酬構(gòu)造 七 薪酬預算和控制工資確定 調(diào)整后各職位所對應的薪酬程

10、度 職位薪資體系下的薪資構(gòu)造 .6.1 工資確定根據(jù)市場薪酬程度調(diào)查結(jié)果， 結(jié)合本公司處于行業(yè)位置，結(jié)合本人的薪酬戰(zhàn)略，使本公司的薪酬具有競爭力，支付相當于市場中值工資的1.2倍高，計算公式如下： 公司高層支付年薪，以總經(jīng)理為例，根據(jù)上表， 總經(jīng)理經(jīng)理的年工資額為 58420*1.2=70102。 中基層支付月薪，人力資源管理經(jīng)理為例，根據(jù)上表， 人力資源經(jīng)理的年工資額為 19279*1.2=2133.6根據(jù)市場行情及本公司薪酬戰(zhàn)略，政策，確定 人力資源經(jīng)理的月工資為：2133.6/12=1927.8元/月用根本工資除人力資源經(jīng)理在崗位評價中所得點數(shù)，得到 每點的工資數(shù)為：1927.8/253

11、.5=7.605元.職位等級點值工資（元/年）總經(jīng)理1031470102人力資源總監(jiān)財務總監(jiān)生產(chǎn)物料總監(jiān)研發(fā)總監(jiān)銷售總監(jiān)8274.559295.6職位等級點值工資（元/月）總經(jīng)理助理72521900人力資源經(jīng)理財務經(jīng)理生產(chǎn)/采購經(jīng)理研發(fā)經(jīng)理營銷經(jīng)理7253.51927.8人力資源主管財務主管生產(chǎn)/采購主管62201557人力資源專員財務專員營銷專員研發(fā)人員綜合職能人員5212.51546.4 操作工/采購員1133.51320.6薪酬等級及程度表 .職位評價點數(shù)與市場薪資程度組合成的散點圖 .6.2 調(diào)整后各職位所對應的薪酬程度職位等級點值工資（元/年）總經(jīng)理等級點值75000人力資源總監(jiān)財務

12、總監(jiān)生產(chǎn)采購總監(jiān)研發(fā)總監(jiān)營銷總監(jiān)1031460000職位等級點值工資（元/月）總經(jīng)理助理8274.52500人力資源經(jīng)理生產(chǎn)/采購經(jīng)理研發(fā)經(jīng)理營銷經(jīng)理72522600人力資源主管財務主管生產(chǎn)/采購主管7253.51800人力資源專員財務專員營銷專員研發(fā)人員綜合職能人員62201600 操作工/采購員1133.51350.6.3 職位薪資體系下的薪資構(gòu)造根據(jù)調(diào)整過后的職位薪酬等級程度表做職位薪資體系下的寬帶型薪資構(gòu)造圖ACDB1000180026005000基層員工主管部門經(jīng)理高管人員薪資水平元月6000. 目 錄 一 總那么 二 薪酬構(gòu)成 三 任務分析 四 職位評價 五 市場薪酬調(diào)查 六 薪酬

13、構(gòu)造 七 薪酬預算和控制薪酬預算 薪酬控制 . 薪酬預算 內(nèi)部環(huán)境分析 包括勞動分配率、薪酬費用率和薪酬利潤率三項目的，普通選用同行業(yè)平均程度或標桿企業(yè)同目的進展比較；薪酬費用率 薪酬費用率=薪酬總額銷售額 勞動分配率 勞動分配率=薪酬總額附加價值 其中：附加價值=銷售額從外部購入價值物料+外包加工費用 根據(jù)勞動分配率可以求出合理的薪酬費用率，公式如下： 薪酬費用率=薪酬總額銷售額=(附加價值/銷售額)(薪酬總額附加價值)=目的附加價值率目的勞動分配率 薪酬利潤率 薪酬利潤率利潤總額/薪酬總額100 .外部環(huán)境分析外部環(huán)境分析主要是針對市場情況、市場薪酬程度、市場薪酬變化趨勢、標桿企業(yè)或競爭對

14、手的薪酬支付程度等方面的了解，包括： 1市場情況：即企業(yè)在未來一年中會快速增長、穩(wěn)定增長還是萎縮，這決議了企業(yè)的戰(zhàn)略和對人力資源的需求； 2市場薪酬程度：包括基準職位的市場薪酬程度和分布主要是25分位、50分位、75分位、90分位等關鍵點、該職位的平均薪酬程度、最高程度和最低程度、該職位薪酬程度分布最集中的區(qū)域、該職位薪酬的普通構(gòu)成比例等； 3市場薪酬變化趨勢：即對薪酬是勻速增長、迅速增長還是下降； 4標桿企業(yè)或競爭對手的薪酬支付程度：即該企業(yè)目前薪酬支付程度、薪酬總額、關鍵崗位的薪酬程度等。 .薪酬預算的內(nèi)容和方法1薪酬總額預算內(nèi)容：固定工資總額、浮開工資總額、附加工資總額。2工資總額確定原那么工資總額按照銷售收入的一定比例確定；員工與企業(yè)同享勝利、共擔風險；企業(yè)運營效益好員工收入高，反之那么越少。員工收入在與企業(yè)運營掛鉤的根底上，堅持一定的穩(wěn)定。3規(guī)范工資總額確實定年度規(guī)范工資總額 = 年度銷售收入方案 * 工資計提比例月度規(guī)范工資總額 = 年度規(guī)范工資總額 / 12月度實踐工資總額月度實踐工資總額 =月度規(guī)范工資總額+實踐銷售收入方案銷售收入*工資計提比.工資總額度確定圖年度方案銷售收入工資計提比例年度規(guī)范工資總額月度固定工資總額月度實踐銷售收