人力資源管理--6員工培訓ppt課件

1、經(jīng)濟管理學院工商管理系第六章 員工培訓主講：陳益民.第六章 【學習目的】1、熟習培訓的概念；2、了解培訓的分類3、熟習培訓系統(tǒng)流程的每個步驟；4、了解培訓的主要方法；5、掌握培訓效果評價概念及程序；6、了解培訓效果評價的常用模型。.第六章 員工培訓第一節(jié) 員工培訓概述一、培訓的概念二、培訓的分類三、培訓與其他HRM職能間的關(guān)系四、培訓系統(tǒng)五、案例：RB公司的員工培訓 六、新員工培訓第二節(jié) 培訓方法的選擇第三節(jié) 培訓效果評價.調(diào)查資料：培訓支出 培訓支出占員工總工資的比率組中值(%)樣本比率 加權(quán) (%) 00.5 0.2538.70.09675 0.51.5 1.0038.70.03870 1

2、.53.0 2.2519.40.04365 3.0以上 3.75 3.20.01200合 計 100.01.01925.第一節(jié) 員工培訓概述 一、培訓的概念 1、培訓是對員工提供改良任務(wù)所必需的知識、技藝、態(tài)度和社會行為的過程。2、開發(fā)是指企業(yè)協(xié)助員工順應(yīng)未來任務(wù)需求而開發(fā)本身潛能的各種活動。3、培訓是指“提供和開發(fā)知識、技藝和行為方式以滿足需求的過程。GB/T19025-2001 .二、培訓的分類 一按培訓對象劃分管理人員培訓，技術(shù)人員培訓，行政事務(wù)人員培訓，業(yè)務(wù)人員培訓等。二按在職時間劃分新員工培訓和在職員工培訓。三按能否脫產(chǎn)劃分在職培訓與脫產(chǎn)培訓。四按培訓內(nèi)容劃分 知識培訓，技藝培訓，價

3、值觀與態(tài)度培訓和職業(yè)品德培訓。 .一與人力資源規(guī)劃的關(guān)系二與任務(wù)分析的關(guān)系三與招募甄選的關(guān)系四與績效管理的關(guān)系五與薪酬福利的關(guān)系六與勞動關(guān)系和員工關(guān)系管理的關(guān)系三、培訓與其他HRM職能間的關(guān)系 .四、培訓系統(tǒng)一確定培訓需求為什么培訓、培訓什么、培訓誰二確定培訓目的1、 知識目的：培訓后受訓者將知道什么2、 行為目的：受訓者將在任務(wù)中做什么3、 結(jié)果目的：經(jīng)過培訓獲得什么最終結(jié)果三擬定培訓方案四實施培訓五培訓成果轉(zhuǎn)化六效果評價. RB 公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對公司消費線頻頻出現(xiàn)質(zhì)量事故、質(zhì)量檢查員忽略大意、管理部門質(zhì)童認識淡薄等一系列問題，公司指點決議舉行專門的質(zhì)量管理培

4、訓課程來處理這些問題。 質(zhì)量管理的培訓課程被安排在每周五晚上七點至九點時進展，為期10 周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，假設(shè)員工能積極地參與培訓，那么其培訓的考核結(jié)果將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要根據(jù)。五、案例：RB公司的員工培訓 . 培訓課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓方式包括講座，放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片及一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗規(guī)范、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里一切對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。 五、案例：RB公司的員工培訓 . 課程剛開場時

5、，聽課人數(shù)平均在60 人左右。在課程快要終了時，聽課人數(shù)降到30 人左右。而且，由于課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有部分離家遠的人員課聽到一半就提早回家了。 在總結(jié)這次培訓的時候，人力資源部經(jīng)理總結(jié)說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)，而且幽默風趣，引人入勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯。.1、您以為這次培訓在組織和管理上 有哪些不合理的地方？2、假設(shè)他是RB 公司的人力資源部經(jīng)理，他會怎樣安排這個培訓工程？ 討論.六、新員工培訓 一新員工面臨的典型問題 1、能否會被群體接納？2、公司當初的承諾能否會兌現(xiàn)？3、任務(wù)環(huán)境怎樣樣？ 二新員工培訓應(yīng)包含的內(nèi)容 1

6、、公司概略。 2、職位闡明及職業(yè)必備。 3、法律文件與規(guī)章制度。 4、與任務(wù)相關(guān)的知識技藝。.第二節(jié)培訓方法選擇一、選擇培訓方法的程序一確定培訓活動的領(lǐng)域企業(yè)培訓的目的和特性構(gòu)成培訓目的，在具體實施培訓活動時要劃定培訓領(lǐng)域。二分析培訓方法的適用性培訓方法是為了有效地實施培訓目的而挑選出的手段和方法。思索：培訓需求、培訓目的、培訓課程、培訓對象。三根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法二、常見培訓方法.第二節(jié)培訓方法選擇一、選擇培訓方法的程序一確定培訓活動的領(lǐng)域二分析培訓方法的適用性三根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法1、針對性。針對詳細義務(wù)2、適宜培訓目的和課程。3、適宜受訓者。4、適宜企業(yè)文化。5、資源能夠性。二、

7、常見培訓方法.一直接教授二視聽技術(shù)法三討論法四案例研討法五角色扮演法六自學法七互動小組法敏感訓練法八企業(yè)內(nèi)部電腦網(wǎng)絡(luò)培訓法或INTERNET 三、常見培訓方法.案例分析：麥當勞的訓練魔法 在麥當勞的企業(yè)里，有超越75%的餐廳經(jīng)理，50%以上的中高階主管，以及1/3以上的加盟運營者，是由計時員工開場的?！胞湲攧诘挠柧毮Хú粩嗔钔饨绔C奇，終究麥當勞是如何進展人員戰(zhàn)略方案的呢？1、認定訓練利益 2、訓練不只是課程 3、四個層次的評價4、教授價值觀與技藝 5、全職涯培訓 P487.第一，置信，有最好訓練、最好消費力的麥當勞團隊，可以在顧客稱心與員工稱心上，達成企業(yè)目的。第二，強調(diào)在正確的時間提供正確的

8、訓練，由于訓練的價值在于對員工消費力的大幅提升，同時由于麥當勞的訓練也提供應(yīng)加盟運營者，而加盟運營者在麥當勞的系統(tǒng)里占有很大的部份，所以這對加盟運營者的消費力，也有很大的幫助。 第三，假設(shè)可以有效率地運用訓練投資，對于麥當勞的股票投資人，也會產(chǎn)生一定的效益，這也是麥當勞企業(yè)對投資人一個很重要的責任。第四，透過良好的訓練，就能將麥當勞的標準、價值、訊息、以及想要做的改動一一達成，這對整個系統(tǒng)的永續(xù)運營相當重要。 1、認定訓練利益 .和其它企業(yè)不同，麥當勞的訓練是發(fā)生在真實的任務(wù)里面的，它不只是一個課程。它強調(diào)對人員戰(zhàn)略的注重，自動地執(zhí)行訓練方案，并且把麥當勞的訓練，和人員自我的夢想期望結(jié)合在一同

9、。強調(diào)員工的參與、認同與高度責任感。在麥當勞香港漢堡大學的課程中，有一堂叫做“與勝利有約，目的是讓高階主管有時機分享勝利閱歷，同時也協(xié)助未來經(jīng)營指點者的生長 與訓練。最后一個就是“衡量，麥當勞有很好的訓練需求分析，針對需要訓練的部份去設(shè)計，同時必需求評價訓練的成果，是不是可以到達組織所需求的。2、訓練不只是課程 . 3、四個層次的評價 “反響、知識、行為、績效 個層次評價。第一個“反響，指在上課終了后，大家對于課程的反響是什么。第二就是講師的評價，在每一次課程終了后，都會針對教師的講解技巧來做評價。在知識方面，漢堡大學也有考試，上課前會有入學考試，課程進展中也會有考試，主要想測試大家透過這些方

10、式，終究保管了多少知識，以了解訓練的內(nèi)容能否符合組織所要傳送的。除此之外，漢堡大學非常注重學生的參與，會把學生的參與度，量化為一個評價方法，由于當學員提出他的學習，或者是和大家互動分享時，我們可以知道他的知識程度，并且在每天的課程去做調(diào)整，以符合學習需求。 .第三是“行為，在課程中學到的東西，能否在回到任務(wù)以后，改動他的行為，到達更好的績效。在麥當勞有一個雙向的調(diào)查，上課前會先針對學生的職能做一些評價，再請他的老板或直屬主管做一個評價，然后經(jīng)過訓練三個月之后，再做一次評價；由于學生必須回去運用他所學的，把職能行為前后的改變做一個比較，來衡量訓練的成果。漢堡大學很努力推進這個部份。 第四，在“績

11、效方面，課后行動方案的執(zhí)行成果和績效有一定的關(guān)系，每一次上完課，學生都必需設(shè)定出他的行動方案，回去之后必需執(zhí)行，執(zhí)行之后會由他的主管來為他做鑒定，以確保訓練與績效結(jié)合。 .4、教授價值觀與技藝 企業(yè)的價值觀會影響訓練的效果，在麥當勞的人員訓練構(gòu)造上，有兩個重要的部份，一個是全職業(yè)學習通道，二是全球麥當勞的人員學習開展中心，包括所謂的漢堡大學。麥當勞最主要的價值觀，就是“以人為本，一個快速餐飲效力，在訓練過程中如何把麥當勞“以人為本的價值，帶入到每一個人每一次的用餐閱歷，人在傳送效力的過程里，假設(shè)有一些互動，有一些關(guān)懷，有一些感受，會做出更好的結(jié)果，而這也就是麥當勞“以人為本如何落真實每一天的實

12、踐任務(wù)。. 5、全職涯培訓 有了上述的價值觀之后，人員開展系統(tǒng)就可以 有效被執(zhí)行。麥當勞強調(diào)的是“全職涯培訓，也就是從計時員工開場到高階主管，都有不同的培訓方案，透過各區(qū)域的訓練中心以及漢堡大學進展進階式的培訓，使得麥當勞的員工可以繼續(xù)不斷地學習、生長。麥當勞的計時員工分為效力員、訓練員、員工組長與接待員幾部份，這些人都是計時的，麥當勞為什么要培育他們，要給他們這么多的訓練？除了傳送全球一致的產(chǎn)品與效力以外， 這跟其價值觀有很重要的關(guān)系。 . 在麥當勞，經(jīng)理不只是從計時員工提升， 也有直接從實習經(jīng)理培育而成的。當麥當勞在招募實習經(jīng)理這個職級的時候，視其能否具有做餐廳經(jīng)理的潛能。在餐廳經(jīng)理培育的

13、一連串的訓練方案方面，就是要訓練實習經(jīng)理可以做到餐廳經(jīng)理。內(nèi)容包括從怎樣樣去運營一個樓面、最根本的餐廳的運作，使顧客的閱歷非常順暢，到管理訂貨、排班幾個系統(tǒng)的培訓，不斷到一個餐廳的指點，怎樣樣做團隊的建立，到企業(yè)運營等。 .中層主管的職責和餐廳經(jīng)理有所不同， 著重在兩個方面，一是顧問的技巧，另一是部門的指點。除了訓練、營運，還有很多其它專業(yè)職能的訓練。麥當勞有一系列專業(yè)講師的培育課程，當然不是只需上課，還會有很多的realwork，在這些的開展里面是一連串、一系列的課程讓他的職能獲得提升。麥當勞的高階主管訓練有三個方面：全球討論會、外部開展討論會及執(zhí)行輔導。 . 1、麥當勞的培訓理念是什么？

14、2、麥當勞是如何將培訓與企業(yè)需求有效結(jié)合的？ 3、他以為麥當勞在培訓效果評價方面有哪些可取之處？ 討論.第三節(jié) 培訓效果評價 一、概念 二、培訓效果評價程序 三、培訓效果評價模型簡介一柯克帕特里克的四級評價模型二考夫曼的五級評價模型.培訓效果評價，是指企業(yè)按一定組織方式和目的要求，對所進展的培訓活動，采用科學的方法，來審查和評價培訓能否到達即定目的的過程。包括對受訓者的評價和對培訓任務(wù)本身的評價兩方面內(nèi)容。一、概念. 晨星公司為消費高科技產(chǎn)品的制外型企業(yè)，由于良好的外部市場環(huán)境和正確的內(nèi)部決策，2002年初公司獲得了高速開展的契機。公司現(xiàn)有員工700人，2002年全年產(chǎn)值達2.4億元人民幣，目

15、前，正在積極進展上市預備。公司最高指點層很快就認識到公司內(nèi)部學習速度必需與公司開展速度相匹配，這樣才有利于公司的安康開展，因此空前注重培訓。 案例點擊：. 為此，公司新增培訓專員一職，其隸屬人力資源部，并接受人力資源部經(jīng)理的直接納理。培訓專人擔任，使培訓逐漸走向了正規(guī)化。2002年8月，晨星公司經(jīng)過了ISO9001:94轉(zhuǎn)ISO9001:2000的DNV認證，新的質(zhì)量體系對培訓提出有效性的要求，以后培訓專員開場實施單個培訓控制，添加了假設(shè)干培訓跟蹤方法。例如： 案例點擊：. 教師授課評價、5級課程稱心度調(diào)查、課后測試、關(guān)鍵目的追蹤等。隨著培訓量的增大，培訓專員無法對一切培訓進展跟蹤，只能選擇培

16、訓投入大的、或課程重要性強的、或培訓被關(guān)注程度多的課程進展評價。 案例點擊：. 年末培訓專員提供：全年培訓 67次；全年受訓人數(shù)3人次；年度方案達成率99%；年度培訓覆蓋率278%；培訓跟蹤率70%；跟蹤反響優(yōu)良率95%一切數(shù)據(jù)的來源都有各類記錄做支持。從數(shù)字上看，2002年度的培訓任務(wù)似乎很有效果，但多數(shù)部門經(jīng)理反饋培訓并沒有到達繼續(xù)改善的效果，似乎培訓只停留在課堂上，隨著教室大門的合攏，培訓也就此終了了。 案例點擊：.一培訓需求評價二確定評價目的三制定評價方案四實施評價和反響五撰寫評價報告六健全評價信息系統(tǒng)二、培訓效果評價程序.三、培訓效果評價模型簡介 一柯克帕特里克的四級評價模型P465一覽表級別評價內(nèi)容1、反響對培訓工程的哪些方面稱心？2、學習從培訓工程中學到了什么？3、行為培訓后行為能否發(fā)生了變化？4、結(jié)果行為變化對組織有哪些積極影響？.二考夫曼的五級評價模型級別評價內(nèi)容1 a、反響方法、手段和程度的接受情況和成效情況1 b、能夠性人、財和物的有效性、可用性和質(zhì)量2、掌握個人和小組對知識和技藝的掌握情況3、運用在組織中個人和小組的運用情況4、組織效益組織的奉獻和報償情況5、社會效益社會和