人力資源計(jì)劃-人力資源（45頁）ppt課件

1、 人力資源方案. 本章學(xué)習(xí)目的.要求學(xué)習(xí)者充分了解人力資源方案對于員工招聘的重要意義。了解人力資源方案的內(nèi)容和根本要求。重點(diǎn)掌握人力資源需求預(yù)測和供應(yīng)預(yù)測的方法。在此根底上,讓學(xué)習(xí)者了解企業(yè)人力資源調(diào)整現(xiàn)行做法中的弊病和勝利做法，學(xué)會實(shí)際聯(lián)絡(luò)實(shí)踐，以企業(yè)為范例，可以設(shè)計(jì)出可供企業(yè)實(shí)踐運(yùn)用的人力資源方案。同時，經(jīng)過了解國際勞動力構(gòu)造的變化，更加深化地認(rèn)識人力資源方案的重要性，進(jìn)一步掌握跨國運(yùn)營企業(yè)在人力資源方案方面的特點(diǎn)。.第一節(jié) 人力資源方案概述一、人力資源方案的 概念和重要性.1人力資源方案的概念人力資源方案Human Resource Planning，HRP又稱人力資源規(guī)劃。 在實(shí)現(xiàn)組織

2、有效地安排任務(wù)與滿足個人目的和利益之間堅(jiān)持平衡的條件下，組織將本身的戰(zhàn)略目的、義務(wù)和內(nèi)外環(huán)境的變化轉(zhuǎn)化成人力需求，以組織整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些詳細(xì)目的，使組織擁有必要數(shù)量的人力，以完成組織的任務(wù)義務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織目的的過程。 .人力資源方案有三層含義：第一，人力資源方案是以組織的戰(zhàn)略目的和內(nèi)外部環(huán)境的變化以及員工利益的滿足為根據(jù)的。 第二，人力資源方案的主要內(nèi)容是分析和預(yù)測組織的人力資源供需情況和變化趨勢。 第三，人力資源方案的最終成果是制定出相應(yīng)的人力資源方案、政策和措施，以確保組織人力資源供需的動態(tài)平衡。 .2人力資源方案的過程人力資源方案的過程是預(yù)測組織人才需求量

3、和擁有量的過程，也是研討制定彌補(bǔ)兩者差額的各種政策的過程。人力資源方案過程可以歸納為三個步驟：評價現(xiàn)有的人力資源；預(yù)估未來需求的人力資源；制定滿足未來人力資源需求的行動方案。 .3人力資源方案的重要性第一，企業(yè)人力資源管理起到綱領(lǐng)性的指點(diǎn)作用。 第二，可以滿足企業(yè)成員的需求，充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性和發(fā)明性。 第三，有助于加強(qiáng)企業(yè)對環(huán)境變化的順應(yīng)才干，為企業(yè)的開展提供人力保證。 第四，有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員的構(gòu)造，從而最大限制地實(shí)現(xiàn)人盡其才，人職匹配，提高企業(yè)的效益。第五，有助于企業(yè)完成現(xiàn)代企業(yè)制度的建立。 .二、人力資源方案的內(nèi)容和根本要求人力資源方案的主要內(nèi)

4、容: 預(yù)測組織未來人力資源的供需情況，以及思索這兩者之間的匹配。.2人力資源方案的根本要求 1全局性2實(shí)效性3指點(diǎn)性4可行性5合法性6兼顧性7開展性.三、人力資源方案與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃組織的人力資源方案必需與企業(yè)的總體運(yùn)營戰(zhàn)略、開展戰(zhàn)略和文化戰(zhàn)略等相吻合，相互配合、相互支持，才干發(fā)揚(yáng)最大的成效。.人力資源方案與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的整合有三種方式: 即互動式、配合式和完全整合式?；邮剑侵溉肆Y源方案和企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃之間存在雙向的溝通，人力資源管理一方面促進(jìn)總體戰(zhàn)略的制定，一方面也回應(yīng)總體戰(zhàn)略規(guī)劃的需求；配合式，是指人力資源方案完全根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃需求來制定，人力資源管理者并不參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制

5、定；完全整合式，企業(yè)人力資源管理者參與到企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定當(dāng)中，將人力資源方案和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃完全融為一體。.第二節(jié) 人力資源預(yù)測一、人力資源需求預(yù)測以 及常用方法企業(yè)人力資源需求預(yù)測，是指對企業(yè)未來一段時間內(nèi)人力資源需求的總量、人力資源的年齡構(gòu)造、專業(yè)構(gòu)造、學(xué)歷層次構(gòu)造、專業(yè)技術(shù)職務(wù)構(gòu)造與技藝構(gòu)造等進(jìn)展事先估計(jì)。. 人力資源需求預(yù)測 中的定性、定量、時間和概率四個根本要素，以及它們之間的相互關(guān)系。.人力資源需求預(yù)測的定性要素是指在預(yù)測之前，必需對企業(yè)人力資源開展的性質(zhì)進(jìn)展表達(dá)性的、非定量的描畫，對企業(yè)人力資源開展的大致方向和趨勢有初步的了解。 .人力資源需求預(yù)測的定量要素是指利用詳細(xì)的數(shù)據(jù)來描

6、畫企業(yè)人力資源開展的規(guī)模、速度以及構(gòu)造等多方面的特征，對企業(yè)人力資源進(jìn)展定量的較為詳細(xì)的描畫。.企業(yè)人力資源的開展和變化是一個以時間為根本變量的函數(shù)，隨著時間的變化，企業(yè)人力資源的數(shù)量、構(gòu)造等情況都隨之發(fā)生變化。 .企業(yè)在進(jìn)展人力資源需求預(yù)測的時候，需求對所預(yù)測的諸如人力資源數(shù)量、構(gòu)造等預(yù)測對象實(shí)踐發(fā)生變化的能夠性，即概率進(jìn)展估計(jì)和描畫，以確定預(yù)測對象發(fā)生的幾率。.人力資源需求預(yù)測的主要方法 .1管理評價法管理評價法 。 :由高層管理者、部門經(jīng)理和人力資源部專員等人員一同預(yù)測和判別企業(yè)在某段時間對人力資源的需求。管理評價法可以分為自下而上的下級估計(jì)法和自上而下的上級估計(jì)法兩種。下級估計(jì)法是首先

7、由基層管理人員根據(jù)其消費(fèi)才干、員工流動等情況預(yù)測人員需求，然后向上級主管部門匯報。上級估計(jì)法是由高層管理者根據(jù)組織開展目的和開展戰(zhàn)略以及運(yùn)營環(huán)境等的變化預(yù)測人員需求。 .2現(xiàn)狀預(yù)測法現(xiàn)狀預(yù)測法適用于短期預(yù)測 的最簡便的預(yù)測方法。這種方法假定組織的員工總數(shù)與構(gòu)造完全能順應(yīng)預(yù)期的需求，管理者只需求安排適當(dāng)?shù)娜藛T在適當(dāng)?shù)臅r間內(nèi)去補(bǔ)缺即可，如替補(bǔ)提升和跳槽者的任務(wù)崗位。.3閱歷預(yù)測法閱歷預(yù)測法，利用現(xiàn)有情報和資料，根據(jù)以往的閱歷，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)踐特點(diǎn)，對企業(yè)未來員工需求進(jìn)展預(yù)測 。這種預(yù)測方法是基于人力資源的需求與某種次要要素之間存在某種關(guān)系的假設(shè)。由于這種方法完全是依托預(yù)測者的閱歷和才干，預(yù)測結(jié)果的

8、準(zhǔn)確性和準(zhǔn)確度得不到保證，通常只能用于短期預(yù)測。.4情景描畫法企業(yè)的人力資源部門對組織未來的戰(zhàn)略目的和相關(guān)要素進(jìn)展假設(shè)性描畫、分析和綜合，并作出多種人力資源需求的備選方案，以此順應(yīng)和應(yīng)付環(huán)境與要素的變化。情景描畫法通常用于環(huán)境變化或者組織變革時的人力資源需求預(yù)測分析。.5微觀集成法組織的各個部門根據(jù)本人單位、部門的需求預(yù)測未來某時期內(nèi)對各種人員的需求量，人力資源管理的方案人員把各部門的預(yù)測綜合起來，構(gòu)成總體預(yù)測方案。這種方法由上而下布置預(yù)測任務(wù)，由各直線部門經(jīng)理根據(jù)本部門的業(yè)務(wù)開展需求，預(yù)測出未來對某種人員的需求量，然后再由下而上逐級進(jìn)展匯報、預(yù)測和匯總。它適用于短期預(yù)測并且組織的消費(fèi)或者效力

9、比較穩(wěn)定的情況。.6任務(wù)研討預(yù)測法根據(jù)詳細(xì)崗位的任務(wù)內(nèi)容和職責(zé)范圍，在假設(shè)崗位任務(wù)人員平清閑崗的前提下，確定其任務(wù)量，最后得出需求的人數(shù)。任務(wù)研討預(yù)測法的關(guān)鍵是首先進(jìn)展科學(xué)的任務(wù)分析，編寫出準(zhǔn)確的職務(wù)闡明書，制定出科學(xué)的崗位用人規(guī)范。當(dāng)企業(yè)的構(gòu)造比較簡單、職責(zé)明晰的時候，任務(wù)研討分析預(yù)測法比較容易實(shí)施。.7德爾菲法德爾菲法DelphiMethod又稱為專家預(yù)測法，是指約請?jiān)谀愁I(lǐng)域的一些專家或有閱歷的管理人員采用問卷調(diào)查或小組面談的方式對企業(yè)未來人力資源需求量進(jìn)展分析、評價和預(yù)測并最終達(dá)成一致意見的方法。 .2定量預(yù)測方法1趨勢預(yù)測法利用企業(yè)的歷史資料，根據(jù)某些要素的變化趨勢，預(yù)測相應(yīng)的某段時期

10、人力資源的需求。趨勢預(yù)測法在運(yùn)用時普通都要假設(shè)其他的一切要素都堅(jiān)持不變或者變化的幅度堅(jiān)持一致，往往忽略了循環(huán)動搖、季節(jié)動搖和隨機(jī)動搖等要素。 .2統(tǒng)計(jì)預(yù)測法統(tǒng)計(jì)預(yù)測法Statistical Forecast Method是指根據(jù)過去的情況和資料建立數(shù)學(xué)模型，并由此對未來的趨勢作出預(yù)測的一種定量的預(yù)測方法。 .3任務(wù)負(fù)荷預(yù)測法按照歷史數(shù)據(jù)、任務(wù)分析的結(jié)果，先計(jì)算出某一特定任務(wù)每單位時間如一天的每人的任務(wù)負(fù)荷如產(chǎn)量，然后再根據(jù)未來的消費(fèi)量目的或者勞務(wù)目的計(jì)算出所需求完成的總?cè)蝿?wù)量，然后根據(jù)前一規(guī)范折算出所需求的人力資源數(shù)量。 .4勞動定額預(yù)測法勞動定額，是對勞動者在單位時間內(nèi)應(yīng)完成的任務(wù)量的規(guī)定。

11、 5計(jì)算機(jī)模擬預(yù)測法計(jì)算機(jī)模擬預(yù)測法，是人力資源需求預(yù)測中最為復(fù)雜的一種方法。這是指在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用數(shù)學(xué)模型按情景描畫法中假定的幾種情況對人力資源需求進(jìn)展模擬測試，并經(jīng)過這種模擬測試確定人力資源需求的預(yù)測方案。 .二、人力資源供應(yīng)預(yù)測 以及常用方法.1組織內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測組織內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測的思緒是： 首先確定現(xiàn)有的各個任務(wù)崗位上現(xiàn)有的員工數(shù)量和構(gòu)造; 然后估計(jì)下一時期在存在的各個崗位上留存的員工情況，這就需求估計(jì)分開原來任務(wù)崗位的員工數(shù)量和構(gòu)造，以及新增的或者刪減的崗位情況。 .常用的組織內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測方法1技藝清單預(yù)測法2人員替代法3崗位接替方案預(yù)測法4德爾菲法.5馬爾可夫法馬

12、爾可夫法Markov，也稱為轉(zhuǎn)換矩陣法。 目前廣泛運(yùn)用于企業(yè)人力資源供應(yīng)預(yù)測。其根本思想是找出過去人力資源變動的規(guī)律，來推測未來人力資源變動的趨勢。 .2組織外部人力資源供應(yīng)預(yù)測企業(yè)外部人力資源供應(yīng)預(yù)測主要是預(yù)測未來幾年外部勞動力市場的人力資源供應(yīng)情況。 .應(yīng)該思索的主要影響要素有以下方面：1影響組織外部人力資源供應(yīng)的全國乃至全球性要素，主要包括：預(yù)期失業(yè)率、預(yù)期經(jīng)濟(jì)增長情況、全國乃至全球范圍的勞動力市場情況。.2影響組織外部人力資源供應(yīng)的地域性要素，主要包括：本地域人口總量和人力資源率；本地域人力資源的總體構(gòu)成 ；本地域?qū)ν鈦韯趧恿Φ奈?；企業(yè)本身對人力資源的吸引力，包括企業(yè)薪酬、知名度、任務(wù)條件、任務(wù)環(huán)境、企業(yè)文化等 .3政府的方針、政策和法規(guī);4勞動力市場發(fā)育情況;5人口開展趨勢 ;6科學(xué)技術(shù)的開展 ;7勞動力就業(yè)認(rèn)識和擇業(yè)心思 ;8外部人力資源供應(yīng)渠道 ;9工會 . .第三節(jié) 人力資源調(diào)整一、判別勞動力冗余或短缺.二、平衡人力資源供應(yīng)與需求1人力資源需求大于供應(yīng)時的平衡方法1延伸任務(wù)時間2培訓(xùn)員工3外部招聘，錄用新員工4雇傭暫時工5業(yè)務(wù)外包6采用新技術(shù)，提高改革程度7反聘.2人力資源供應(yīng)