人力資源管理體系與架構(gòu)——華為ppt課件

1、 人力資源管理體系與架構(gòu) 中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院 組織與人力資源研討所 所長(zhǎng) 吳 春 波 教授 .一.知識(shí)經(jīng)濟(jì)的新規(guī)那么1.競(jìng)爭(zhēng)的差別優(yōu)勢(shì)，正在從最終產(chǎn)品轉(zhuǎn)向中心競(jìng)爭(zhēng)力 中心技藝中心才干中心領(lǐng)域競(jìng)爭(zhēng)力中心競(jìng)爭(zhēng)力.中心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)生存之本-活下去,是企業(yè)的硬道理企業(yè)文化是企業(yè)的長(zhǎng)期牽引力 +企業(yè)的鼓勵(lì)約束機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部的動(dòng)力 +企業(yè)科學(xué)規(guī)范的管理是企業(yè)的推進(jìn)力 = 企業(yè)中心競(jìng)爭(zhēng)力 .什么是中心競(jìng)爭(zhēng)力1990年C.K.普拉哈拉德和G.哈默在上發(fā)表： 在一組織內(nèi)部經(jīng)過(guò)整合了的知識(shí)和技藝，尤其是關(guān)于怎樣協(xié)調(diào)多種消費(fèi)技藝和整合不同技術(shù)的知識(shí)和技藝。 1.中心才干提供了進(jìn)入多樣化市場(chǎng)的潛能; 2.中心才

2、干該當(dāng)對(duì)最終產(chǎn)品中顧客注重的價(jià)值作出關(guān)鍵奉獻(xiàn); 3.中心才干該當(dāng)是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模擬的才干.管理為什么是中心競(jìng)爭(zhēng)力只需管理，才符合中心競(jìng)爭(zhēng)力的根本特質(zhì)；只需管理，才干將中心技藝聚合起來(lái)，構(gòu)成整體的和系統(tǒng)的優(yōu)勢(shì)；只需管理，才干使企業(yè)最終擺脫對(duì)人才、技術(shù)、產(chǎn)品和企業(yè)家的依賴，到達(dá)無(wú)為而治的境界；只需管理，才干降低對(duì)優(yōu)秀人力資源和稀缺人才的需求，降低對(duì)管理者才干的要求；只需管理，才是世界一流企業(yè)的勝利的關(guān)鍵.企業(yè)勝利失敗的軌跡企業(yè)家的勝利膽識(shí)與魅力產(chǎn)品的勝利機(jī)遇與決策 技術(shù)的勝利 市場(chǎng)的勝利文化的勝利氣氛與熱情管理的勝利明智與規(guī)范. 2. 企業(yè)價(jià)值增值的源泉，正在從物力資 本轉(zhuǎn)向人力資本傳統(tǒng)管理睬計(jì)實(shí)

3、際的誤區(qū) 把人力資本投入看作直接人工費(fèi)用 把研討開(kāi)發(fā)投入看作期間費(fèi)用 本錢(qián)和費(fèi)用是減利要素 人力資本投資和研討開(kāi)發(fā)投資是報(bào)答率最高的投資 使這兩項(xiàng)投資產(chǎn)生高報(bào)答的關(guān)鍵是管理.價(jià)值發(fā)明源泉發(fā)生了轉(zhuǎn)移農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)財(cái)富增值主要來(lái)自于對(duì)土地的控制土地雇傭勞動(dòng)工業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)財(cái)富增值主要來(lái)自對(duì)資本的支配和資本的積累資本雇傭勞動(dòng) 知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)財(cái)富主要來(lái)自于獲得知識(shí)的人的自愿協(xié)作，使各人的知識(shí)在共享、分享中產(chǎn)生知識(shí)發(fā)明知識(shí)雇傭資本在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，人類(lèi)發(fā)明財(cái)富的方式和個(gè)人致富的方式發(fā)生了根本的變化，知識(shí)就是金錢(qián)比爾蓋茨. 3.消費(fèi)要素的結(jié)合方式，正在從資本雇傭 勞動(dòng)轉(zhuǎn)向知識(shí)雇傭資本 斯密的財(cái)富發(fā)明三要素實(shí)際 勞動(dòng)，

4、土地，資本 勞動(dòng)價(jià)值論與多要素實(shí)際 勞動(dòng)，知識(shí)，企業(yè)家，資本 知識(shí)產(chǎn)權(quán)和技術(shù)竅門(mén)的支配力超越了資本，資本只需依靠于知識(shí)才干保值增值 . 4. 吸引和留住優(yōu)秀人才是企業(yè)加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力 的中心內(nèi)容人才成為最短缺的企業(yè)資源企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)是人才的競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)內(nèi)部機(jī)制的中心是如何吸引人才、留住人才、鼓勵(lì)人才和約束人才企業(yè)必需設(shè)計(jì)和實(shí)施具有約束力和鼓勵(lì)力的價(jià)值評(píng)價(jià)與分配體系人力資源管理成為企業(yè)內(nèi)部管理的中心內(nèi)容.現(xiàn)實(shí)、背景與挑戰(zhàn)A知識(shí)經(jīng)濟(jì)：充分的成認(rèn)知識(shí)及知識(shí)擁有者的價(jià)值,報(bào)答與 鼓勵(lì)知識(shí)及知識(shí)擁有者的付出。 B競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代：競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的可繼續(xù)開(kāi)展動(dòng)力來(lái)自于建立吸引和鼓勵(lì)人才創(chuàng)新的機(jī)制。C市場(chǎng)需求：

5、人才市場(chǎng)供求不平衡，優(yōu)秀人才短缺，人才流動(dòng)成為時(shí)髦。 D文化背景：劇烈的創(chuàng)新認(rèn)識(shí)，牽引人才追求“COOL的行業(yè)、企業(yè)和技術(shù)。E福利制度：健全的稅收制度和福利制度支撐勞動(dòng)力市場(chǎng)。F.中國(guó)的現(xiàn)實(shí) . 5.管理知識(shí)擁有者 -人力資源管理的新課題21世紀(jì)中，“管理的最重要、最獨(dú)特的奉獻(xiàn)，就是在制造業(yè)里，將膂力任務(wù)者的消費(fèi)效率提高了50倍之多。21世紀(jì)，“管理所能做的與此同樣重要奉獻(xiàn)，就是必需添加知識(shí)任務(wù)者和知識(shí)任務(wù)的消費(fèi)率。提高知識(shí)任務(wù)者的消費(fèi)率，是21世紀(jì)管理學(xué)的最大挑戰(zhàn)。 德魯克 .知識(shí)員工的特點(diǎn)A.知識(shí)型員工由于其擁有知識(shí)資本，因此在組織中有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性B.知識(shí)型員工具有較高的流動(dòng)志愿，

6、不希望終身在一個(gè)組織中任務(wù)，由追求終生就業(yè)轉(zhuǎn)向終生就業(yè)才干.C.知識(shí)型員工的任務(wù)過(guò)程難以直接監(jiān)控，任務(wù)成果難以衡量，使價(jià)值評(píng)價(jià)體系的建立變得復(fù)雜而不確定D.知識(shí)型員工的才干與奉獻(xiàn)之間差別大，決議了內(nèi)在需求的不確定性和多樣性E.知識(shí)型員工在團(tuán)隊(duì)中指點(diǎn)與被指點(diǎn)界限變得模糊.6.新經(jīng)濟(jì)并未改動(dòng)舊規(guī)那么企業(yè)的使命未變活下去企業(yè)家的使命未變方向與節(jié)拍企業(yè)勝利的關(guān)鍵要素未變中心競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)的生存方式未變活力與機(jī)制企業(yè)運(yùn)營(yíng)的中心未變盈利才干與現(xiàn)金流企業(yè)管理的中心未變?nèi)司实睦^續(xù)提高企業(yè)管理者的義務(wù)未變(人力資源的培育/ 運(yùn)用/開(kāi)發(fā)與管理).二.人力資源管理的價(jià)值體系全力發(fā)明價(jià)值-價(jià)值發(fā)明體系科學(xué)評(píng)價(jià)價(jià)值-價(jià)

7、值評(píng)價(jià)體系合理分配價(jià)值-價(jià)值分配體系 企業(yè)價(jià)值鏈?zhǔn)侨肆Y源管理的中心.為什么不能發(fā)明一流的業(yè)績(jī) 缺乏培育與牽引人成才的機(jī)制與制度缺乏的是優(yōu)秀人才生長(zhǎng)的土壤與舞臺(tái)缺乏的是人力資源開(kāi)發(fā)的工具與方法缺乏的是良好的人力資源運(yùn)營(yíng)和方式缺乏的是優(yōu)質(zhì)的人力資源生態(tài)環(huán)境.從傳統(tǒng)的人事管理 到現(xiàn)代人力資源管理傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)-人是本錢(qián)-人事管理 -人事考核-關(guān)注消費(fèi)關(guān)系 -對(duì)人事后的評(píng)價(jià)-要素與規(guī)范 -不會(huì)做事的好人-現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)- 人是資源-人力資源管理 -績(jī)效管理-關(guān)注消費(fèi)力 -對(duì)事事前的牽引-KPI -繼續(xù)改良的職業(yè)化才干- . 探求支撐企業(yè)開(kāi)展的內(nèi)部動(dòng)力機(jī)制先進(jìn)的內(nèi)部動(dòng)力機(jī)制總是以先進(jìn)的利益機(jī)制為根底高科技企業(yè)可繼

8、續(xù)生長(zhǎng)的中心是要對(duì)知識(shí)發(fā)明的價(jià)值予以科學(xué)的評(píng)價(jià)高科技企業(yè)可繼續(xù)生長(zhǎng)的動(dòng)力是對(duì)知識(shí)發(fā)明的價(jià)值予以合理的報(bào)答否那么知識(shí)勞動(dòng)就會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)槠胀▌趧?dòng)。 知識(shí)資本化，資本知識(shí)化，權(quán)益智慧化，人力資源化 . 人力資源管理的根本目的 建立一支宏大的高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的隊(duì)伍發(fā)明一種自我鼓勵(lì)、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的機(jī)制培育和營(yíng)造良好的組織氣氛和企業(yè)文化人力資源管理就是刨松土地、澆水、施肥，使種子發(fā)芽、生根、開(kāi)花、結(jié)果我國(guó)不缺乏科技創(chuàng)新的種子，只缺適宜這些種子生長(zhǎng)的沃土、春雨和陽(yáng)光.人力資源管理者的責(zé)任指點(diǎn)：企圖影響一個(gè)人或一個(gè)團(tuán)隊(duì)的行為，將其帶到一個(gè)既定的方向； 指點(diǎn)力：是對(duì)他人產(chǎn)生影響的過(guò)程，影響

9、他人做本來(lái)他不會(huì)做的事情，指點(diǎn)力就是影響力，而不是支配力和控制力。 任何人都可以運(yùn)用影響力，只需他勝利地影響了他人的行為。指點(diǎn)他人根本上基于專業(yè)才干或者個(gè)人魅力，絕對(duì)不是單純地依托他的職位稱謂.勝利的管理者管理與開(kāi)發(fā)下屬是各級(jí)管理者義不容辭的責(zé)任與義務(wù)下屬的生長(zhǎng)是管理者最大的勝利管理者的責(zé)任就是使下屬勝任其本來(lái)不敢或不能勝任的任務(wù)一個(gè)勝利的管理者首先必需是一個(gè)勝利的人力資源管理者一個(gè)勝利的管理者必需將80%的時(shí)間用在人力資源管理上.有效的管理者的三項(xiàng)職責(zé)指點(diǎn)員工朝著一個(gè)既定的目的前進(jìn)監(jiān)視任務(wù)績(jī)效并指出和協(xié)助下屬處理問(wèn)題在任務(wù)進(jìn)展的根底上向其上級(jí)報(bào)答有關(guān)情況 管理人的任務(wù)大致可歸納為五類(lèi)根本的要

10、素：設(shè)定目的、組織、鼓勵(lì)與聯(lián)絡(luò)、衡量及人力開(kāi)展。 彼得.德魯克.鼓勵(lì)要素-中國(guó)員工的調(diào)查1.事業(yè)吸引人,任務(wù)中的成就2.同事間人際關(guān)系的調(diào)和3.心境酣暢4.加工資,多發(fā)獎(jiǎng)金5.指點(diǎn)信任,關(guān)系融洽6.任務(wù)條件與環(huán)境優(yōu)越7.家庭和睦8.提升時(shí)機(jī)9.有表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)10.愛(ài)情鼓勵(lì)任務(wù).赫茲伯(Herzberg)的調(diào)查鼓勵(lì)要素依序?yàn)?1.成就2.認(rèn)可3.挑戰(zhàn)性4.責(zé)任感5.個(gè)人開(kāi)展6.提升 金錢(qián)在那里?.三.人力資源管理 體系職位闡明報(bào)酬選拔/配置職位培訓(xùn)繼任方案評(píng)價(jià)績(jī)效管理如何報(bào)答員工?績(jī)效管理的重點(diǎn)?繼任要求?職位培訓(xùn)要求?如何判斷資歷?如何評(píng)價(jià)員工?.人力資源管理體系 招聘管理-處理選人問(wèn)題-人崗相

11、適 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)-處理育人問(wèn)題-人力資源增值績(jī)效管理-處理用人問(wèn)題-績(jī)效導(dǎo)向式報(bào)酬認(rèn)可-處理留人問(wèn)題-鼓勵(lì)與報(bào)答用人機(jī)制-處理裁人機(jī)制-內(nèi)部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng) 根底：職位、職位族與任職資歷.為什么要有裁-韋爾奇的觀念-“以為活力曲線是殘酷的,這是錯(cuò)誤的邏輯的出的結(jié)論。是那種彌漫著假慈悲的企業(yè)文化所能產(chǎn)生的后果。“讓一個(gè)人待在一個(gè)他不能生長(zhǎng)和提高的環(huán)境理才是真正的野蠻行徑或者假慈悲。“做出這樣的判別并不容易，而且也并不是準(zhǔn)確無(wú)誤.是的,他可以會(huì)錯(cuò)失幾個(gè)明星或出現(xiàn)幾次大的失誤-但是他培育一支全明星團(tuán)隊(duì)的能夠性卻會(huì)大大提高。 這就是如何建立一個(gè)偉大組織的全部。“我們的活力曲線之所以能有效發(fā)揚(yáng)作用，是由于我們花了十

12、年的時(shí)間在我們企業(yè)里建立起一種績(jī)效文化。.為什么要有裁-領(lǐng)先企業(yè)的實(shí)際-微軟：構(gòu)成內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，堅(jiān)持有關(guān)對(duì)績(jī)效評(píng)定的焦慮，驅(qū)使員工自覺(jué)地尋求超越本人和超越個(gè)人。 組織安康指數(shù)：7%-15%福特：去年5%，今年10%SUN：10%或擇崗，或走人惠普：5%IBM：5-15%.四.現(xiàn)代人力資源管理的新趨勢(shì)1.建立企業(yè)的中心價(jià)值體系2.建立多層次的價(jià)值評(píng)價(jià)體系3.構(gòu)建以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬謝答體系4.把職業(yè)化作為衡量人力資源管理程度的重要標(biāo)志GE的職業(yè)化.1.建立企業(yè)的中心價(jià)值體系把企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理作為一種品德行為企業(yè)文化成為企業(yè)生存開(kāi)展的重要的支撐力量企業(yè)文化是企業(yè)與員工達(dá)成的心思契約企業(yè)文化是一種重要的管理

13、力量-氣氛管理企業(yè)文化是一種重要的監(jiān)視力量-個(gè)人自律企業(yè)文化管理是新經(jīng)濟(jì)的需求-從管住手腳到 管好頭腦.企業(yè)文化的中心是績(jī)效文化企業(yè)的本質(zhì)決議-功利管理的本質(zhì)決議-效率運(yùn)營(yíng)的本質(zhì)決議-贏利員工的使命決議-付出競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)決議-價(jià)錢(qián)客戶的需求決議-價(jià)值市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)決議-投入與產(chǎn)出.2.建立多層次的價(jià)值評(píng)價(jià)體系由傳統(tǒng)的人事考核轉(zhuǎn)向人力資源管理的價(jià)值評(píng)價(jià)體系由單一的考核評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)向多層次全方位的價(jià)值評(píng)價(jià)體系由面向個(gè)人要素的評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)向?qū)?jī)效和獲得優(yōu)良績(jī)效要素的評(píng)價(jià)由面向個(gè)體績(jī)效的考核評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)向企業(yè)績(jī)效/組織績(jī)效/團(tuán)隊(duì)績(jī)效的考核評(píng)價(jià).微軟的中期述職報(bào)告 以鐵蓖梳理，刮掉一切虛浮錯(cuò)誤，招招無(wú)情，損皮到肉，鐵蓖過(guò)處

14、經(jīng)常犧牲幾打經(jīng)理的微軟仕途，正是因其嚴(yán)峻，每臨scrud，微軟經(jīng)理無(wú)不兢兢業(yè)業(yè)盡心預(yù)備，得以超生無(wú)不以為幸事。- .微軟的績(jī)效管理 微軟的績(jī)效管理體制的中心是：構(gòu)成內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，堅(jiān)持有關(guān)對(duì)績(jī)效評(píng)定的焦慮，驅(qū)使員工自覺(jué)地尋求超越本人和超越他人?？?jī)效評(píng)定包括：個(gè)人目的方案，績(jī)效評(píng)分曲線，績(jī)效評(píng)分。其結(jié)果與加薪、授股和獎(jiǎng)金掛鉤。評(píng)價(jià)為不及格的與三項(xiàng)無(wú)關(guān)。評(píng)價(jià)結(jié)果分：優(yōu)秀，較好，及格，不及格，并有強(qiáng)迫的百分比規(guī)定?？荚u(píng)采用逐級(jí)方式。.3.構(gòu)建以績(jī)效要素為根底的薪酬體系市場(chǎng) 根據(jù)與市場(chǎng)價(jià)錢(qián)相順應(yīng)的技藝、知識(shí)與閱歷付酬職位 根據(jù)職位大小付酬績(jī)效 根據(jù)績(jī)效目的達(dá)成的情況付酬素質(zhì)與價(jià)值觀 獎(jiǎng)酬對(duì)價(jià)值觀的認(rèn)可度及作

15、出的出色奉獻(xiàn)所需的理想行為.4.把職業(yè)化作為衡量人力資源管理程度的重要標(biāo)志什么是職業(yè)化? 精于此道，以此為生為什么要職業(yè)化？ 管理就是與低效率作斗爭(zhēng)如何實(shí)現(xiàn)職業(yè)化？ 學(xué)習(xí)與修煉他職業(yè)化了嗎？ 態(tài)度決議一切 .為什么需求職業(yè)管理者? -重運(yùn)營(yíng)/輕管理 -重理念/輕制度 -重改革/輕改良 -重效益/輕效率 -重結(jié)果/輕方法 -重整體/輕細(xì)節(jié) -重鼓勵(lì)/輕約束 -重遠(yuǎn)景/輕現(xiàn)實(shí) 中國(guó)不短少把事做正確優(yōu)秀的企業(yè)家，短少做正確的事和正確做事的職業(yè)經(jīng)理人.職業(yè)化是“短木板缺乏系統(tǒng)的職業(yè)化理念業(yè)務(wù)運(yùn)作過(guò)程的不規(guī)范員工的熱情大于明智，態(tài)度優(yōu)于技藝管理者閱歷式管理，非理性化的權(quán)威公司內(nèi)部規(guī)范化與員工非職業(yè)化的矛

16、盾與沖突與領(lǐng)先公司比較，職業(yè)化才干與素養(yǎng)的差距.職業(yè)化的才干1、大家共同分享的價(jià)值觀2、共同的斗爭(zhēng)目的3、戰(zhàn)略為目的效力的方法4、到達(dá)目的所需求的才干5、建立需求的組織構(gòu)造6、尋覓和運(yùn)用什么樣的人？7、建立和運(yùn)作流程8、企業(yè)文化與組織氣氛的建立上述8點(diǎn)的神經(jīng)是溝通三、溝通的技巧.職業(yè)化要素順應(yīng)世界經(jīng)濟(jì)一體化的知識(shí)構(gòu)造與技藝職業(yè)素質(zhì)職業(yè)品德職業(yè)精神職業(yè)規(guī)那么職業(yè)價(jià)值觀職業(yè)言語(yǔ)-.四.現(xiàn)代人力資源管理的十大趨勢(shì)1.知識(shí)經(jīng)濟(jì)是人才主權(quán)的時(shí)代，是人才贏家通吃的時(shí)代，人力資源管理成為管理的中心,對(duì)人力資源的管理才干成為中心競(jìng)爭(zhēng)力的主要表達(dá)2.員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能是向員工繼續(xù)提供客戶化的人

17、力資源產(chǎn)品和效力3.人力資源管理面臨新三角：知識(shí)型員工，知識(shí)任務(wù)設(shè)計(jì)，知識(shí)任務(wù)系統(tǒng).4.人力資源管理的中心是經(jīng)過(guò)價(jià)值鏈管理來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的增值5.企業(yè)與員工關(guān)系的新方式-以勞動(dòng)契約與心思契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略協(xié)作同伴關(guān)系6.人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略位置上升，管理責(zé)任下移.7.員工與經(jīng)理人的全球觀念的系統(tǒng)整合與管理，人才流動(dòng)國(guó)際化、無(wú)邊境8.人才流動(dòng)速度加快，流動(dòng)買(mǎi)賣(mài)本錢(qián)與流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)添加，人才流向高風(fēng)險(xiǎn)、高報(bào)答的知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)9.溝通、共識(shí)；信任、承諾；尊重、自主；效力、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；協(xié)作、援助；授權(quán)、賦能將成為人力資源管理的新準(zhǔn)那么10.人力資源管理的中心義務(wù)是構(gòu)建智力資本優(yōu)勢(shì)，人力資源管理者的角色多重化、職業(yè)化.第四，由于人力資源管理的中心功能被確定為提高消費(fèi)力和企業(yè)的運(yùn)營(yíng)績(jī)效，因此人力資源效力可以外包，也可以采取其他的任務(wù)方式，只需有利于實(shí)現(xiàn)這個(gè)功能。 第五，人力資源管理情況成為鑒別企業(yè)優(yōu)劣的重要目的。 第六，人力資源經(jīng)理職位成