任職資格標準設計（35頁)ppt課件

1、任職資歷規(guī)范設計.業(yè)績考核才干認證職位評價價值評價體系價值鏈.blog.sina/cmmi職位評價崗位價值的評價方式各職位檔次獎金系數(shù)表 職檔 名稱12345678910111213獎金系數(shù)11.001.331.772.172.63.173.854.775.967.459.3211.6514.56獎金系數(shù)20.901.201.591.952.342.853.474.29獎金系數(shù)30.801.061.421.742.082.543.083.824.775.967.46職位評價的含義.blog.sina/cmmi才干認證的含義任職資歷:一是指在現(xiàn)實任務環(huán)境中完成義務的才干， 二是指按企業(yè)規(guī)范來滿足

2、業(yè)績要求的才干。任職資歷是動態(tài)的，隨著企業(yè)及業(yè)界的開展而開展。 組織分析職位信息搜集文件化職位分析是一個過程才干認證.blog.sina/cmmi任職資歷的根據(jù)：職位闡明書QRDRRRQRDRRRRR主要應擔任任關鍵績效衡量職位的任務范圍任職要求該職位需求的最低認可專業(yè)資歷、學歷、特殊訓練、閱歷、素質(zhì)等。任務匯報關系該職位的直接主管、同僚、直接下屬等。.blog.sina/cmmi職位闡明書的功用.blog.sina/cmmi職位認證的要點職位管理為根底 任職資歷以支撐公司的業(yè)務為根本出發(fā)點，其管理、評價、提升均以職位需求為根據(jù)。任職才干為中心 任職資歷關注的中心是員工任職才干的提升。關注績效

3、優(yōu)秀的員工 任職資歷為績效優(yōu)秀的員工提供更多的開展時機。.blog.sina/cmmi職位體系維護.blog.sina/cmmi任職資歷等級：舉例1具有本專業(yè)的一些根本知識或單一領域的某些知識點；在適當指點下可以完成單項或部分的任務。2具有本專業(yè)根底的和必要的知識、技藝，這些知識和技藝曾經(jīng)在任務中多次得以實際；在適當指點的情況下，可以完成多項的或復雜的任務，在例行情況下可以獨立運作。3具有本專業(yè)某一領域全面的良好的知識和技藝，在某一方面是知曉的；可以獨立、勝利、熟練地完本錢領域一個子系統(tǒng)的任務義務，并能有效指點他人任務。4知曉本專業(yè)某一領域的知識和技藝，熟習其他領域的知識；可以指點身手域內(nèi)的一

4、個子系統(tǒng)有效地運轉，對于本子系統(tǒng)內(nèi)復雜的、艱苦的問題，可以經(jīng)過改革現(xiàn)有的程序/方法來處理之，熟習其他子系統(tǒng)運作。5知曉本專業(yè)多個領域的知識和技藝；可以準確把握身手域的開展趨勢，指點整個體系的有效運作，可以指點身手域內(nèi)的艱苦、復雜的問題處理6可以洞悉身手域的開展方向，并提出具有戰(zhàn)略性的指點思想。 .任職資歷規(guī)范根本條件中心規(guī)范參考項現(xiàn)從事職位專業(yè)閱歷績效必備知識行為技藝素質(zhì)品德個性特征任職資歷的規(guī)范構造 A C B .blog.sina/cmmi任職資歷的根本條件ABCDE根本條件包括：現(xiàn)從事職位、專業(yè)閱歷、績效用于初步判別能否可以懇求某一級任職資歷認證 現(xiàn)從事職位崗位闡明書績效 衡量過程行為的

5、結果，重點調(diào)查從事現(xiàn)職位最近一年的績效考核結果.blog.sina/cmmi任職資歷：專業(yè)要求表述舉例級別最低專業(yè)經(jīng)驗要求一級從事本專業(yè)領域工作一年以上二級已獲得該類或相關任職資格一級后，繼續(xù)從事本專業(yè)領域工作一年以上三級已獲得該類或相關任職資格二級后，繼續(xù)從事本專業(yè)領域工作二年以上四級已獲得該類或相關任職資格三級后，繼續(xù)從事本專業(yè)領域工作二年以上五級已獲得該類或相關任職資格四級后，繼續(xù)從事本專業(yè)領域工作二年以上.中心規(guī)范中心規(guī)范包括：知識、技藝、行為、素質(zhì)用于衡量能否獲得資歷的主要標尺知識是各類任職資歷規(guī)范的必需具備的；可以根據(jù)職位特點對技藝、行為、素質(zhì)進展選擇組合，但至少包括其中一種。知識

6、技藝素質(zhì)行為. 勝任職位任務所必需具備的知識，包括業(yè)務根底實際知識、公司相關規(guī)章制度、流程、業(yè)務知識。 應該掌握哪些知識呢？ 各類職位關于必備知識的要求，可以從任職資歷規(guī)范、職位闡明書、相關培訓大綱中得悉。 如何才干掌握？ 參與相關培訓、自我學習獲得。 怎樣認證？ 網(wǎng)上考試、書面考試、爭辯、培訓記錄等。任職資歷所需的知識.勝任職位任務所必需具備的技藝，包括通用技藝、專業(yè)技藝、相關工具技術的運用等。 應該掌握哪些技藝呢？ 可以從任職資歷規(guī)范、職位闡明書、相關培訓大綱中得悉。 如何才干掌握？ 通常要經(jīng)過日常任務的積累、相關人員的輔導、培訓等方式獲得。 怎樣認證？ 評議主管評議、小組評議、爭辯、考試

7、、關鍵事件等。任職資歷所需的技藝. 勝任職位的勝利關鍵任務步驟，是經(jīng)過對整體任務過程的分析、總結、歸納得出的。 應該按照哪些行為規(guī)范完成任務？ 各類職位的行為規(guī)范，可以參照相關任職資歷規(guī)范。 怎樣認證？ 評議主管評議、小組評議、爭辯、關鍵事件、任務記錄等。任職資歷所需的行為.根據(jù)職位要求給員工素質(zhì)牽引，員工需求不斷調(diào)本人以完成組織賦予的運用和角色。 所從事的職位要求具備哪些素質(zhì)？ 各類職位關于素質(zhì)的要求，可以從任職資歷規(guī)范、職位闡明書中得悉。 如何才干提高本身素質(zhì)？ 員工可以有認識地不斷調(diào)整本身的行為方式、思想方式、價值觀，使得本人逐漸滿足職位或角色的需求。 怎樣認證？ 行為事件訪談等。任職資

8、歷所需的素質(zhì).blog.sina/cmmi規(guī)范模板參考.準建立原那么1基于職類原那么：與職位類別劃分堅持一致。2業(yè)務驅(qū)動原那么：源于業(yè)務開展的需求，并隨著公司業(yè)務開展，不斷優(yōu)化。3牽引性原那么：可以指點員工的日常任務，促進員工不斷任務才干。4可區(qū)分原那么：各類資歷級別的劃分，應有明顯的區(qū)分度。任職資歷級別設置原那么 各類任職資歷級別根據(jù)其相應類別的職位要求設置，最高級別不超越相應類別的最高職位要求。 任職資歷規(guī)范開發(fā)的原那么.規(guī)范開發(fā)需求分析規(guī)范撰寫與評審試認證與定稿規(guī)范簽發(fā)與發(fā)布5. 任職資歷規(guī)范開發(fā)程序.任職資歷規(guī)范指點日常任務，改良績效作為對員工進展培訓的根據(jù)，提高員工任職才干 任職資歷

9、認證與復核，需對照任職資歷規(guī)范 招聘可根據(jù)與擬聘崗位任職資歷規(guī)范確定調(diào)查規(guī)范。6. 任職資歷規(guī)范運用.職位闡明書資歷規(guī)范-了解職位闡明書學習資歷規(guī)范主管輔導參與培訓積極承當任務義務注重閱歷積累周邊鍛煉、輪崗資歷認證/復核繼續(xù)改良獲得資歷任職資歷XX類X級X等1. 任職資歷管理過程3.6任職資歷認證.輔導培訓繼續(xù)改良認證/職位實際積累懇求/引薦條件審核認證評議意見反響結果評審任職資歷管理循環(huán)才干提升.績效管理懇求條件審核資歷認證五步曲個人懇求主管引薦測試/評議結果評審結果反響繼續(xù)改良認證意見反響資歷認證流程.按以下根本條件引薦，或指點員工按以下條件懇求個人懇求或主管引薦資歷認證的是職位勝任才干，

10、認證要從現(xiàn)職位出發(fā)，按現(xiàn)職位要求確定懇求的資歷類別與級別個人才干的提升是循序漸近的，晉級認證原那么上不能越級懇求，且原資歷應到達普通等或職業(yè)等任職才干的提升基于專業(yè)閱歷的積累，要求具有一定專業(yè)閱歷才干懇求相應級別的資歷認證業(yè)績特別優(yōu)秀的員工，可以突破專業(yè)閱歷的要求業(yè)績是任職才干的最終表達，提升認證要求近期應在“二次良好、二次正常及以上現(xiàn)職位原資歷績效專業(yè)閱歷. 應屆畢業(yè)生：普通從一級資歷開場懇求認證任務才干強、業(yè)績優(yōu)秀的員工，資歷級別的提升可以快一些。社會招聘人員，且擬聘崗位有特殊要求，按擬聘崗位要求的資歷級別開場懇求認證；其他情況那么從一級懇求認證。假設已從事本崗位多年且業(yè)績良好，由于歷史緣

11、由不斷未參與資歷認證，應按現(xiàn)崗位要求的資歷級別懇求認證。對于第一次參與認證的員工.對于轉崗的員工員工轉崗后三到六個月，應參與新崗位的資歷認證。按照從事崗位的任職要求確定要懇求的資歷類別和級別，原那么上級別不高于原已獲得的資歷級別。原已獲得任職資歷在有效期內(nèi)繼續(xù)有效，但在運用時僅作為參考信息。.審核結果懇求審核懇求的資歷類別與級別能否與現(xiàn)職位相符懇求晉級的，原資歷能否到達普通等或職業(yè)等能否滿足懇求級別的要求業(yè)績特別優(yōu)秀的員工，可以突破專業(yè)閱歷的要求懇求提升的，近期績效能否到達“二次良好、二次正?，F(xiàn)職位原資歷績效專業(yè)閱歷.認證的內(nèi)容根據(jù)任職資歷規(guī)范的要求，包括應知知識、應會行為/技藝/素質(zhì)認證內(nèi)容

12、與方式認證方式資歷認證由相應專業(yè)類別資歷認證小組擔任一、二級認證可委托主管直接評議三級以上須由資歷認證小組集體評議，評委應具有更高資歷或相當于更高資歷三級以上認證，懇求人主管不得作為資歷認證小組組長.由考評人員現(xiàn)場向懇求人反響認證意見優(yōu)點與改良點資歷結果要經(jīng)過評審、報公司同意后，才干向懇求人反響結果反響認證初次認證，以及晉級、轉崗認證復核在原任職資歷級內(nèi)的復核職業(yè)等普通等根底等預備等認證結果經(jīng)過未經(jīng)過等的提升等的堅持等的下降級的下降復核結果.獲得資歷經(jīng)公司同意后，員工即獲得任職資歷有效期兩年。資歷結果及時維護在SAP系統(tǒng)中.繼續(xù)改良協(xié)助員工制定改良方案，融入績效管理中輔導員工實施改良方案跟蹤改良情況，并有針對性地安排義務、培訓. 經(jīng)過對KPI、人均效益和戰(zhàn)略需求分析，構成對研發(fā)人員的總量控制。 經(jīng)過對組織構造和業(yè)務流程活動分析，制定適宜于業(yè)