第七章 培訓(xùn)開發(fā)ppt課件

1、第 七章員工培訓(xùn)開發(fā).施樂公司的培訓(xùn)戰(zhàn)略 由于復(fù)印行業(yè)競爭激烈，施樂公司在本土及海外市場份額由18.5%下降為10%。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)競爭對手主要是通過售后服務(wù)和維修取勝的。于是施樂制定了通過提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量來獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略。為了有效改變員工行為，施樂HRM制定并執(zhí)行了一項歷時5年的培訓(xùn)計劃，涉及兩項基本內(nèi)容：一是使消費(fèi)者永遠(yuǎn)滿意，二是提高員工質(zhì)量意識。 為此，施樂設(shè)計了一系列培訓(xùn)課程，通過到全球分公司尋找工作能手擔(dān)任專業(yè)培訓(xùn)人員，教授員工怎樣改進(jìn)產(chǎn)品與服務(wù)質(zhì)量。具體的培訓(xùn)從一個取向性階段開始，有管理部門向雇員說明質(zhì)量培訓(xùn)的必要性，明確每一個員工的質(zhì)量任務(wù)。引導(dǎo)案例1.指導(dǎo)部門經(jīng)理向下屬提供

2、必要的在職強(qiáng)化訓(xùn)練以及參與團(tuán)隊工作解決技能問題。并要求經(jīng)理們提供咨詢和培訓(xùn)反饋以幫助員工調(diào)整和使用這些技能。 培訓(xùn)耗費(fèi)了1.25億美元和400萬個工時，然而，員工們現(xiàn)在作為團(tuán)隊一起工作，以識別和糾正妨礙優(yōu)質(zhì)生產(chǎn)和服務(wù)的質(zhì)量問題。消費(fèi)者的滿意度增加了40%，有關(guān)質(zhì)量的投訴降低了60%，市場占有率由恢復(fù)到復(fù)印機(jī)行業(yè)的龍頭地位。 .本章目錄第一節(jié) 培訓(xùn)開發(fā)概述第二節(jié) 培訓(xùn)開發(fā)的具體實施第三節(jié) 培訓(xùn)開發(fā)的主要方法.第一節(jié) 培訓(xùn)開發(fā)概述一、員工培訓(xùn)的含義 指組織通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉枰闹R、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)在或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)組織整體績效提

3、升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。.要點：培訓(xùn)開發(fā)的對象組織的全體員工培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)與員工的工作有關(guān)培訓(xùn)開發(fā)的目的改善員工的工作業(yè)績并提升組織的整體績效.培訓(xùn)開發(fā)的意義1、它有助于改善組織的績效2、它有助于增進(jìn)組織的競爭優(yōu)勢3、它有助于提高員工的滿足感4、它有助于培育組織文化.、新員工自然會勝任工作、流行什么就培訓(xùn)什么、高層次管理人員不需要培訓(xùn)、培訓(xùn)是一項花錢的工作 認(rèn)為培訓(xùn)是花費(fèi)，而不是投資。這種觀點認(rèn)為在技術(shù)上、設(shè)備上的投入是投資，而在員工的改變行為上，改變思想觀念上的投入不是投資，更沒有認(rèn)識到培訓(xùn)是1：30的回報率。、培訓(xùn)重知識、輕技能、忽視態(tài)度現(xiàn)實中員工培訓(xùn)的誤區(qū).態(tài)度決定一切知識、技

4、巧、態(tài)度是影響工作進(jìn)行的三個重要因素，其中態(tài)度尤其扮演著帶動的角色。知識技能態(tài)度是什么？怎么干？愿意干.培訓(xùn)開發(fā)的分類1、按照培訓(xùn)對象的不同1）新員工培訓(xùn)職前培訓(xùn)2）在職員工培訓(xùn) .培訓(xùn)開發(fā)的分類2、按照培訓(xùn)形式的不同在職培訓(xùn)（on-the-job training） ONJT脫產(chǎn)培訓(xùn)（off-the-job training） OFFJT.培訓(xùn)開發(fā)的分類3、按照培訓(xùn)性質(zhì)的不同傳授性的培訓(xùn)改變性的培訓(xùn)4、按照培訓(xùn)內(nèi)容的不同知識性培訓(xùn)以業(yè)務(wù)知識為內(nèi)容技能性培訓(xùn)以工作技能和工作能力為內(nèi)容態(tài)度性培訓(xùn)以工作態(tài)度為主要內(nèi)容.培訓(xùn)開發(fā)與HRM其他職能的關(guān)系1、與工作分析的關(guān)系工作分析是基礎(chǔ)：新員工培訓(xùn)工作

5、描述 培訓(xùn)需求分析任職資格條件2、與HRP的關(guān)系 培訓(xùn)開發(fā)是HRP的保證 HRP是培訓(xùn)開發(fā)的前提之一人員補(bǔ)充計劃 人力配置計劃 人力接替和晉升計劃培訓(xùn)開發(fā)計劃 工資激勵計劃員工關(guān)系計劃 退休解聘計劃.3、與招聘錄用的關(guān)系招聘錄用的質(zhì)量對培訓(xùn)產(chǎn)生影響培訓(xùn)開發(fā)也影響到招聘錄用4、與績效管理的關(guān)系績效考核是確定培訓(xùn)開發(fā)需求的基礎(chǔ)培訓(xùn)開發(fā)可以改善員工的工作業(yè)績，有助于更好的實現(xiàn)績效管理的目的5、與員工關(guān)系管理的關(guān)系.培訓(xùn)準(zhǔn)備階段培訓(xùn)實施階段評估和反饋階段需求分析目標(biāo)確立培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計實施培訓(xùn)培訓(xùn)方法選擇制定標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)監(jiān)控培訓(xùn)評價培訓(xùn)結(jié)果轉(zhuǎn)移的評價對受訓(xùn)者預(yù)先測驗反饋第二節(jié) 培訓(xùn)開發(fā)的具體實施.培訓(xùn)前的準(zhǔn)備

6、1、培訓(xùn)需求分析2、確定目標(biāo)3、確保受訓(xùn)人員做好培訓(xùn)準(zhǔn)備.Its more important to do the right things than to do things right. 彼得德魯克培訓(xùn)需求的可能性培訓(xùn)需求的現(xiàn)實性培訓(xùn)需求壓力點： 新員工進(jìn)入職位變動顧客要求引入新技術(shù)生產(chǎn)新產(chǎn)品組織或個人績效不佳組織未來的發(fā)展組織分析人員分析任務(wù)分析需求分析的結(jié)果：是否需要培訓(xùn)在哪些方面需要培訓(xùn)組織培訓(xùn)的內(nèi)容有哪些哪些人員需要培訓(xùn)以及需要什么樣的培訓(xùn)培訓(xùn)需求分析的思路.1）組織分析包括兩個方面的內(nèi)容： 第一，對組織 未來的發(fā)展方向進(jìn)行分析，以確定其今后的培訓(xùn)重點和方向經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略.經(jīng)營戰(zhàn)略與

7、培訓(xùn)要求戰(zhàn)略重點如何實現(xiàn)關(guān)鍵事項培訓(xùn)重點集中戰(zhàn)略提高市場份額減少運(yùn)營成本開拓并維持市場地位提高產(chǎn)品質(zhì)量提高生產(chǎn)率或革新技術(shù)流程按需要制造產(chǎn)品或提供服務(wù)技術(shù)交流現(xiàn)有勞動力的開發(fā)特殊培訓(xùn)項目團(tuán)隊建設(shè)交叉培訓(xùn)人際交往技能培訓(xùn)在職培訓(xùn). 戰(zhàn)略重點如何實現(xiàn)關(guān)鍵事項培訓(xùn)重點內(nèi)部成長戰(zhàn)略市場開發(fā)產(chǎn)品開發(fā)革新合資銷售現(xiàn)有產(chǎn)品以增加分銷渠道拓展全球市場調(diào)整現(xiàn)有產(chǎn)品創(chuàng)造新的或不同的產(chǎn)品通過合伙發(fā)展壯大創(chuàng)造新的工作任務(wù)革新支持或促進(jìn)產(chǎn)品價值的高質(zhì)量的溝通文化培訓(xùn)培養(yǎng)創(chuàng)造性思維和分析能力工作中的技術(shù)能力 對管理者進(jìn)行反饋與溝通技能培訓(xùn)、沖突和技巧培訓(xùn)外部成長戰(zhàn)略（兼并）橫向聯(lián)合縱向聯(lián)合發(fā)散組合兼并那些處于產(chǎn)品市場鏈條

8、上相同經(jīng)營階段的公司，自己經(jīng)營那些提供或購買產(chǎn)品的業(yè)務(wù)整合公司的富余人員重組判斷被兼并公司的雇員能力聯(lián)合培訓(xùn)系統(tǒng)合并公司的方法和程序團(tuán)隊建設(shè).戰(zhàn)略重點如何實現(xiàn)關(guān)鍵事項培訓(xùn)重點緊縮投資戰(zhàn)略節(jié)約開支轉(zhuǎn)產(chǎn)剝離債務(wù)清算降低成本減少資產(chǎn)創(chuàng)造利潤重新制定目標(biāo)賣掉全部資產(chǎn)效率革新目標(biāo)設(shè)置時間管理壓力管理交叉培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)人際溝通培訓(xùn)向外配置的輔助培訓(xùn)尋找工作技能的培訓(xùn).第二，對組織的整體績效作出評價，找出存在的問題并分析問題出現(xiàn)的原因，以確定目前培訓(xùn)的重點.需求分析實際狀態(tài)理想要求差距分析體制和制度個人的因素團(tuán)體問題領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)技術(shù)因素績效差距原因確定培訓(xùn)需求組織需求職位需求個人發(fā)展需求組織分析的績效差距分析

9、法.任務(wù)分析目的決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么，對任務(wù)分析的最終結(jié)果應(yīng)該是有關(guān)工作活動的詳細(xì)描述，包括員工執(zhí)行任務(wù)和完成任務(wù)所需要的知識、技術(shù)和能力的描述。因此，主要對象就是組織內(nèi)的各個職位，通過任務(wù)分析要確定各個職位的工作任務(wù)，以及完成這些任務(wù)所必須的知識、技能和態(tài)度。與工作分析不同確認(rèn)工作目的及其組成部分、明確員工為了實現(xiàn)有效的工作業(yè)績必須學(xué)什么的過程。可采用的方法調(diào)查表、群體討論、現(xiàn)場考察、工作日志法 任務(wù)分析最主要的目的就是用于確定新員工的培訓(xùn)需求。.進(jìn)行任務(wù)分析的步驟： 在進(jìn)行任務(wù)分析時，一般要按照下面四個步驟來進(jìn)行： 首先，列出一個職位所要履行工作任務(wù)的初步清單 其次，對所列出的任務(wù)清單進(jìn)

10、行確認(rèn)，回答以下問題：任務(wù)的執(zhí)行頻率如何？完成每項任務(wù)所花費(fèi)的時間是多少？成功完成這些任務(wù)的重要性和意義是什么？學(xué)會這些任務(wù)的難度有多大？再次，對每項任務(wù)需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)作出準(zhǔn)確的界定最后，確定完成每項任務(wù)的KSA.人員分析目的了解培訓(xùn)是否能解決員工績效不佳的問題，并決定組織中誰需要培訓(xùn)?？刹捎玫姆椒冃гu估會談?wù){(diào)查表考察工作抽樣.人員分析的方法基于對員工績效考核來進(jìn)行基于員工的職位變動計劃來進(jìn)行.人員分析基于對員工績效考核來進(jìn)行人員分析的步驟：第一步，尋找員工工作的理想狀態(tài)（組織要求、崗位需要）第二步，尋找員工工作的實際狀態(tài)第三步，對比，找到差距第四步，分析差距背后的原因，區(qū)分可培訓(xùn)與不可培訓(xùn)

11、的部分。影響員工績效的主要因素：個人特征 投入產(chǎn)出 結(jié)果反饋.確認(rèn)績效偏差成本/價值分析認(rèn)定是“能不能”或“肯不肯”的問題：知道該做些什么嗎？如果肯做的話，能做嗎？如果能做的話，肯盡心去做嗎？不能做不肯做激勵員工確定標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)離職或解雇人員分析 基于對員工績效考核來進(jìn)行.人員分析基于員工的職位變動計劃來進(jìn)行 （前瞻性培訓(xùn)需求分析）即根據(jù)員工的職位變動計劃，將員工現(xiàn)有的狀況與未來的職位要求進(jìn)行比較，以確定員工解決將來問題的培訓(xùn)需求步驟： 首先，確定哪些員工在未來的一段時期內(nèi)進(jìn)行職位變動 然后，把員工目前所具備的知識、技能和態(tài)度與將來職位的要求進(jìn)行比較，由此確定出培訓(xùn)的需求。.前瞻性培訓(xùn)需求分析模型

12、滿意的工作績效為工作調(diào)動做準(zhǔn)備適應(yīng)變化的工作要求為晉升做準(zhǔn)備預(yù)期的工作技能要求不充分的員工技能充分的員工技能培訓(xùn)解決方案非培訓(xùn)解決方案.培訓(xùn)需求分析分析組織分析任務(wù)分析人員分析決定組織中哪里需要培訓(xùn)決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)目 的考察組織長期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營計劃來判定知識和技術(shù)需求將實際結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較制定人力資源計劃評價組織環(huán)境分析個人工作的業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)、要完成的任務(wù)、成功完成任務(wù)所需的知識、技術(shù)、行為和態(tài)度通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因收集和分析關(guān)鍵事件進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查具 體 方 法 舉 例.確定培訓(xùn)目標(biāo) 具體的培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)包括三個構(gòu)成要素： 1、內(nèi)容

13、要素：即組織期望員工做什么事情?？煞譃槿悾?一是知識的傳授 二是技能的培養(yǎng) 三是態(tài)度的轉(zhuǎn)變.2、標(biāo)準(zhǔn)要素：即組織期望員工以什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來做這件事情。其界定必須清楚明確，使員工在培訓(xùn)時有明確的努力方向。 如“在10分鐘內(nèi)準(zhǔn)確地完成工作”比“迅速地完成工作”更具體明確。3、條件要素：即在什么條件下要達(dá)到這樣的標(biāo)準(zhǔn)。. 在對商店的售貨員培訓(xùn)所進(jìn)行的顧客服務(wù)培訓(xùn)中，培訓(xùn)目標(biāo)就應(yīng)當(dāng)這樣設(shè)置： “培訓(xùn)結(jié)束后，應(yīng)當(dāng)能夠在不求助他人或者不借助資料的情況下（條件要素），在半分鐘到一分鐘之內(nèi)（標(biāo)準(zhǔn)要素），向顧客解釋清楚產(chǎn)品的主要特點（內(nèi)容要素）示例.1）培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計理查德施費(fèi)博士的“5E”培訓(xùn)課程設(shè)計模式：吸

14、引（充分激發(fā)學(xué)員的好奇心）探索（鼓勵學(xué)員相互溝通與交流）解釋（傾聽他人的看法，訓(xùn)練學(xué)員的判斷性思維與觀察力）擴(kuò)展（整合新技能與以前的知識，提出新問題并學(xué)習(xí)新信息）評估（提出開放型問題，鼓勵進(jìn)一步調(diào)查研究）培訓(xùn)實施階段.海爾識才觀：人人是人才，先造人才，再造名牌（兩索一跳）海爾用人術(shù)：賽馬不相馬OEC管理模式賽馬不相馬、升遷靠競爭“三工”并存，動態(tài)轉(zhuǎn)換管理者屆滿輪換、沉浮升遷1、在崗受控，末位淘汰；2、沉浮升遷，屆滿輪換（海豚潛下去越深，跳得越高）3、人才儲備。空缺遞補(bǔ)4、先造市場，再造就業(yè)，對冗員采取退休、退養(yǎng)、再培訓(xùn)和創(chuàng)造再就業(yè)機(jī)會的方式處理。借梯登高，再造新梯拓寬渠道，機(jī)制引人海爾育人術(shù)：

15、提高學(xué)習(xí)力（崗前、在崗、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)；案例培訓(xùn)、學(xué)歷培訓(xùn)；出國培訓(xùn)）海爾激將計：創(chuàng)新動力源1、“計量到位，計效聯(lián)酬”的分配機(jī)制，實行項目工資和技術(shù)入股2、注重精神激勵，鼓勵技術(shù)創(chuàng)新（海爾獎、海爾希望獎、基層經(jīng)理明星獎）；3、強(qiáng)化溝通，以人為本中國人才2002/1海爾人力資源開發(fā)體系.2）培訓(xùn)方法的選擇根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)內(nèi)容，在條件許可的范圍內(nèi)，確定最可行的培訓(xùn)方式。培訓(xùn)的內(nèi)容和目的培訓(xùn)方法知識類培訓(xùn)講授法、專題講座法、研討法以掌握技能為目的工作指導(dǎo)法、工作輪換、個別指導(dǎo)法綜合性能力提高與開發(fā)案例研究法、模擬訓(xùn)練行為調(diào)整和心理訓(xùn)練角色扮演法、行為模仿法、拓展訓(xùn)練.3）培訓(xùn)者的選擇（1）培訓(xùn)者的來源外

16、部渠道內(nèi)部渠道 .兩個渠道選擇培訓(xùn)者的利弊渠道優(yōu)點缺點外部渠道1.培訓(xùn)者比較專業(yè)，具有豐富的培訓(xùn)經(jīng)驗2.沒有什么束縛，可以帶來新的觀點和理念3.與組織沒有直接關(guān)系，員工比較容易接受1.費(fèi)用比較高2.對組織不了解，培訓(xùn)的內(nèi)容可能不適用，針對性不強(qiáng)3.責(zé)任心可能不強(qiáng)內(nèi)部渠道1.對組織情況比較了解，培訓(xùn)更有針對性2.責(zé)任心比較強(qiáng)3.費(fèi)用比較低4.可以和學(xué)員進(jìn)行更好的溝通1.可能缺乏培訓(xùn)經(jīng)驗2.受組織現(xiàn)有狀況的影響比較大、思想可能沒有創(chuàng)新3.員工對培訓(xùn)者的接受程度可能比較低.對培訓(xùn)者的要求（1）良好的品質(zhì)（2）完備的知識（3）豐富的經(jīng)驗（4）有效的溝通關(guān)心創(chuàng)造勇氣.培訓(xùn)師資的選擇培訓(xùn)師的選擇培訓(xùn)師的類

17、型分類依據(jù)：知識經(jīng)驗、培訓(xùn)技能、個人魅力卓越型培訓(xùn)師專業(yè)型培訓(xùn)師技能型培訓(xùn)師淺薄型培訓(xùn)師講師型培訓(xùn)師弱型培訓(xùn)師.4）培訓(xùn)的時間需考慮兩個因素：培訓(xùn)需求受訓(xùn)人員 科學(xué)的確定培訓(xùn)時間，可以保證培訓(xùn)及時地滿足培訓(xùn)需求，有助于學(xué)員安心的接受培訓(xùn)，從而保證培訓(xùn)的效果。.5）培訓(xùn)的地點及設(shè)施最主要考慮的因素： 培訓(xùn)的方式選擇.6）培訓(xùn)的預(yù)算（1）確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來源：組織承擔(dān)或組織與員工分擔(dān) 組織培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)主要來源于兩種途徑： 1、是組織內(nèi)部來源，主要指組織與員工分?jǐn)偱嘤?xùn)費(fèi)用； 2、是社會集資，首先由政府通過稅收方式征收培訓(xùn)費(fèi)，然后由國家組織，社會統(tǒng)籌各企業(yè)出資贊助（2）確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的分配與使用（3）進(jìn)行培訓(xùn)

18、成本收益計算（4）制定培訓(xùn)預(yù)算計劃（5）培訓(xùn)費(fèi)用的控制.培訓(xùn)投資知多少1、國際大企業(yè)培訓(xùn)總預(yù)算一般占上一年的總銷售額的1%3%，最高達(dá)7%，平均達(dá)15%，而我們許多企業(yè)都低于05%，甚至不少企業(yè)在01%以下。 2、培訓(xùn)公司的成本分割大致如下：20%培訓(xùn)師費(fèi)用，20%開發(fā)教材或支付版稅20%市場營銷費(fèi)用，20%交稅和管理費(fèi)用 10%操作費(fèi)用，10%利潤。 3、國內(nèi)培訓(xùn)公司費(fèi)用每人每天在5002000元之間，國際培訓(xùn)公司費(fèi)用每人每天在1001000美元之間。 4、聘培訓(xùn)師內(nèi)訓(xùn)。國內(nèi)的培訓(xùn)師水平參差不齊。優(yōu)秀的國內(nèi)培訓(xùn)師市場價大約每天3000一20000元之間。國際培訓(xùn)師市場價大約在每天800200

19、00美元之間。5、聘請培訓(xùn)公司內(nèi)訓(xùn)。國內(nèi)培訓(xùn)公司內(nèi)訓(xùn)費(fèi)用大約每天10000一50000元之間，而國際培訓(xùn)公司內(nèi)訓(xùn)費(fèi)用大約每天I萬美元左右。6、國內(nèi)一般企業(yè)培訓(xùn)總預(yù)算，50%用于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，40%用于外部培訓(xùn)，10%為機(jī)動。.培訓(xùn)評估和反饋階段一、培訓(xùn)評估的步驟一般培訓(xùn)評估分五個步驟：確定標(biāo)準(zhǔn)反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn) 行為標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)受訓(xùn)者先測培訓(xùn)控制針對培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)評價培訓(xùn)結(jié)果評價結(jié)果的轉(zhuǎn)移.（3）培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn).二、評估培訓(xùn)的內(nèi)容及方法1、培訓(xùn)者評估學(xué)員評估自我評估2、培訓(xùn)本身評估培訓(xùn)者及培訓(xùn)管理人員進(jìn)行自我評估閉卷考試評估學(xué)員評估技能競賽外聘專家評估.3、培訓(xùn)效果評估1）培訓(xùn)效果 指

20、通過培訓(xùn)，受訓(xùn)者所獲得的知識、技能、才能和其他特征應(yīng)用于工作的程度，以及達(dá)到培訓(xùn)者預(yù)期目標(biāo)的水平。2）培訓(xùn)效果評估 就是在員工培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)者依據(jù)培訓(xùn)的目標(biāo)和要求，運(yùn)用一定的評價指標(biāo)和方法，檢查和評定培訓(xùn)效果的各個環(huán)節(jié)。3）評估方法定量評估定性評估.要注重培訓(xùn)投入與產(chǎn)出的平衡成本培訓(xùn)師的報酬用于培訓(xùn)的材料培訓(xùn)師的生活費(fèi)用設(shè)施的成本設(shè)備交通受訓(xùn)者的工資生產(chǎn)損失(機(jī)會成本)收益生產(chǎn)率的提高錯誤率的下降流動率的下降必要監(jiān)督的減少進(jìn)步的能力提高新能力增加態(tài)度轉(zhuǎn)變.投資利潤S=(A2A1) TBD注： S：培訓(xùn)效益 ； A1、A2：分別為培訓(xùn)前、后每位學(xué)員的年收益 T：學(xué)員數(shù)目； B：培訓(xùn)效益可持續(xù)的

21、年限； D：培訓(xùn)投資培訓(xùn)投資回報率=項目凈利潤/培訓(xùn)投資培訓(xùn)投資收益率=項目收益/培訓(xùn)投資培訓(xùn)效果評估的方法.柯氏評估模式反應(yīng)層根據(jù)學(xué)員對培訓(xùn)師和培訓(xùn)組織的反應(yīng)評估培訓(xùn)效果學(xué)習(xí)層根據(jù)學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度評估培訓(xùn)效果行為層根據(jù)學(xué)員培訓(xùn)后的行為表現(xiàn)評估培訓(xùn)效果結(jié)果層根據(jù)學(xué)員培訓(xùn)后對組織的貢獻(xiàn)評估培訓(xùn)效果.1.反應(yīng)層一級評估反應(yīng)層面需要評估以下三個方面： 一是評估與培訓(xùn)內(nèi)容之間有關(guān)的情況。如培訓(xùn)內(nèi)容是否有用、清晰、有趣，培訓(xùn)的教材選擇、培訓(xùn)的速度是否適當(dāng)。 二是評估與培訓(xùn)教師有關(guān)的情況。如控制教學(xué)內(nèi)容的能力等。 三是評估教學(xué)中的后勤保障的情況。一般在培訓(xùn)前或培訓(xùn)中進(jìn)行。.2.學(xué)習(xí)層二級評估學(xué)習(xí)層

22、面評估側(cè)重于兩個方面：一是受訓(xùn)者學(xué)識增長情況，可通過書面考試或診斷性測試來進(jìn)行。二是受訓(xùn)者技能增長情況，可通過觀察、角色表演、模擬環(huán)境、工作實例，表現(xiàn)測試等多種方法進(jìn)行。 此外，對受訓(xùn)者綜合能力的評價，還可以利用項目研究和論文寫作等予以考查。一般在培訓(xùn)中或培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行 .3.行為層三級評估 行為層評估側(cè)重于受訓(xùn)者能否將培訓(xùn)出的學(xué)識和行為轉(zhuǎn)化為良好的工作表現(xiàn)，進(jìn)而評價培訓(xùn)最終目標(biāo)是否達(dá)成。評估方法：領(lǐng)導(dǎo)或主管人員直接觀察或考察受訓(xùn)者的培訓(xùn)后的行為表現(xiàn)采取比較法，通過比較明確培訓(xùn)對受訓(xùn)者是否產(chǎn)生了積極的效果通過問卷調(diào)查或受訓(xùn)者面談的形式，注意他們培訓(xùn)后的行為變化的信息 一般在培訓(xùn)結(jié)束三個月的工作

23、中進(jìn)行，或在實施與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的工作時進(jìn)行。.4.結(jié)果層四級評估 結(jié)果層面評估側(cè)重于組織效益的評估 組織效益的評估是一項系統(tǒng)的工程，一般采用兩種方法：一是客觀指標(biāo)測量法。二是主觀衡量法。一般在培訓(xùn)結(jié)束半年、一年以后根據(jù)工作績效進(jìn)行評價或在與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的績效考評中進(jìn)行。.培訓(xùn)效果評估反應(yīng)層面評估層面評估內(nèi)容評估方式受訓(xùn)者對培訓(xùn)的滿意度；受訓(xùn)者對培訓(xùn)的建議。問卷、面談、學(xué)員參與評估時間培訓(xùn)結(jié)束時知識層面受訓(xùn)者的知識、技能、態(tài)度、習(xí)慣等方面有多大程度的提高與改善？考試、現(xiàn)場演示、討論、角色扮演培訓(xùn)結(jié)束時培訓(xùn)結(jié)束后半個月行為層面受訓(xùn)者是否應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)于工作？受訓(xùn)者的行為有何改進(jìn)？績效考核培訓(xùn)結(jié)束時下

24、一個考核周期結(jié)果層面培訓(xùn)為經(jīng)濟(jì)效益的提高產(chǎn)生多大貢獻(xiàn)？質(zhì)量、數(shù)量、利潤、投資回報率等指標(biāo)考核半年/年度視數(shù)據(jù)采集周期定.培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的基本條件： 1、良好的氛圍 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境因素 .有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境特征 特點 舉例 任務(wù)提示： 受訓(xùn)者所從事的工作的特點推動或提醒受訓(xùn)者應(yīng)用在培訓(xùn)中獲得的新技能和行為 對受訓(xùn)者的工作進(jìn)行重新設(shè)計，使他們能夠?qū)⑴嘤?xùn)中所學(xué)到的技能運(yùn)用到工作中去懲罰限制： 不能讓受訓(xùn)者因為運(yùn)用了在培訓(xùn)中所學(xué)到的新技能和行為而受到公開打擊 剛剛接受完培訓(xùn)的受訓(xùn)者再運(yùn)用培訓(xùn)內(nèi)容失敗時，對他們不責(zé)備外在強(qiáng)化的結(jié)果： 受訓(xùn)者因為運(yùn)用了在培訓(xùn)中所學(xué)到的新技能和行為而得

25、到外在獎勵 剛剛接受完培訓(xùn)的受訓(xùn)者如果能夠成功地將培訓(xùn)內(nèi)容加以運(yùn)用，會得到加薪獎勵內(nèi)在強(qiáng)化結(jié)果： 受訓(xùn)者因為運(yùn)用了在培訓(xùn)中所學(xué)到的新技能和行為而得到內(nèi)在獎勵 對那些在工作中按照培訓(xùn)要求去做的受訓(xùn)者予以表揚(yáng).2、上級的支持鼓勵提醒提供機(jī)會及時指導(dǎo)和反饋3、同事的支持.第三節(jié) 培訓(xùn)開發(fā)的主要方法一、在職培訓(xùn)優(yōu)點：不影響工作，可以一邊接受培訓(xùn)一邊工作適用性比較好，能及時得到反饋 培訓(xùn)費(fèi)用低缺點：員工的培訓(xùn)過程容易受到外界因素的干擾，造成培訓(xùn)的間斷，從而影響學(xué)習(xí)的效果會影響到正常的工作，可能導(dǎo)致工作效率低下有些工作本身不能使用此方法。.在職培訓(xùn)方法1、學(xué)徒培訓(xùn)適用于：需要一定技能的行業(yè)優(yōu)點：節(jié)約成本有

26、利于技能迅速掌握缺點：會影響到師傅的工作，降低工作效率培訓(xùn)效果受師傅的因素影響比較大容易形成固定的工作思路，不利于創(chuàng)新.在職培訓(xùn)方法2、工作輪換優(yōu)點：通過工作輪換，豐富員工的工作經(jīng)驗 、擴(kuò)展其知識和技能缺點：在工作輪換過程中，員工不可能深入地了解各職位的詳細(xì)工作內(nèi)容適用于：通用型管理人員的培訓(xùn).二、脫產(chǎn)培訓(xùn)1、課堂講授法課堂講授法是被普遍采用的、成本最低的培訓(xùn)方法之一。特點：以教師為中心學(xué)員在課堂中是被動的優(yōu)點：成本低，節(jié)省時間，培訓(xùn)者能對培訓(xùn)過程進(jìn)行有效的控制缺點：溝通單向，缺少受訓(xùn)者的參與和反饋沒有練習(xí)的機(jī)會，不適用于技能培訓(xùn).2、案例分析法 案例分析是普遍受到重視和歡迎的一種方法。該法的

27、優(yōu)勢在于真實性、實用性、參與性都很強(qiáng)。關(guān)鍵：案例的編寫具有典型性具有可信性具有沖突性語言流暢、結(jié)構(gòu)合理、情節(jié)完整要與學(xué)員現(xiàn)有的理論水平和知識程度相適應(yīng) .優(yōu)點：可以提高學(xué)員解決實際問題的能力生動具體，積極參與，總結(jié)規(guī)律。缺點：案例的收集和提煉比較困難對培訓(xùn)者的要求比較高時間長.3、研討會（討論法） 在培訓(xùn)中，研討會是僅次于課堂講授法而廣泛使用的教學(xué)方法。其優(yōu)勢在于：一是雙邊互動，教學(xué)相長。二是形式多樣。優(yōu)點：學(xué)員能夠參與到培訓(xùn)活動中來，可以提高他們的學(xué)習(xí)興趣有利于學(xué)員積極思考，加深學(xué)習(xí)內(nèi)容的理解在討論中可以相互學(xué)習(xí)，有利于知識和經(jīng)驗的共享培訓(xùn)學(xué)員的口頭表達(dá)能力缺點：不利于對基本知識和技能的系統(tǒng)

28、掌握討論過程中容易偏離主題，因此對培訓(xùn)者的要求比較高.4、游戲 游戲可以分為兩種：普通游戲和商業(yè)游戲。 普通游戲是指一些經(jīng)過精心設(shè)計、表面上與其他游戲相差無幾的活動，其實內(nèi)含許多與管理或員工工作有密切關(guān)系的一類活動。 商業(yè)游戲需要學(xué)員作出一系列決策，每次作出決策不同，下一個情景，也將變化，可以看作是案例分析的動態(tài)化。 特點：實用；參與性高，效果好；成本高。.5、計劃性指導(dǎo) 這是一種以書面材料或電腦屏幕提供分階段性的信息的培訓(xùn)方法，在學(xué)習(xí)了每一階段材料后，學(xué)員必須回答為一階段的有關(guān)問題，每一問題回答后，會提供正確答案作為反饋。受訓(xùn)者只有通過前一階段的所有問題，才能進(jìn)入下一階段的學(xué)習(xí)。特點：受訓(xùn)者可以根據(jù)自己的速度進(jìn)行學(xué)習(xí)反饋程度高、及時，具有激勵作用不受時間地點的限制，可反復(fù)練習(xí)。但開發(fā)成本高，培訓(xùn)知識的轉(zhuǎn)移性差。.6、角色扮演 給學(xué)員提供某種情境，要求一些成員擔(dān)任地不同角色并出場表演，表演結(jié)束后進(jìn)行討論。要點： 角色