淺析我國(guó)的導(dǎo)游薪酬制度試卷教案

1、前言2005 年年底, 一篇名為叫我如何不宰你的文章在網(wǎng)絡(luò)上吸引了很多人的注意。2006 年4 月， 文章的作者鄔敬民又在中央電視臺(tái)面對(duì)面欄目接受了主持人王志的專訪.在文章和專訪上, 作為老導(dǎo)游的鄔敬民大肆揭露了導(dǎo)游拿回扣、宰游客的內(nèi)幕。這件事在旅游業(yè)引起了巨大的反響， 一時(shí)間導(dǎo)游的收入情況成為了很多人關(guān)心的問(wèn)題。目前, 我國(guó)的導(dǎo)游管理體制還不完善, 很多旅游企業(yè)沒(méi)有合理的導(dǎo)游薪酬制度。然而, 薪酬制度是導(dǎo)游管理的核心問(wèn)題之一， 如果不對(duì)我國(guó)目前的導(dǎo)游薪酬制度進(jìn)行改革， 必將對(duì)我國(guó)的旅游業(yè)發(fā)展產(chǎn)生消極的影響.國(guó)家旅游局統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示,我國(guó)目前旅游業(yè)從業(yè)人員約為600萬(wàn)，但全國(guó)各地旅行社大多數(shù)的專

2、兼職導(dǎo)游既無(wú)基本工資又無(wú)勞務(wù)費(fèi)；大多數(shù)旅行社對(duì)正式在職的導(dǎo)游和其他職工實(shí)行不同的薪酬制度.這樣的導(dǎo)游薪酬體制不僅迫使一部分導(dǎo)游利用工作性質(zhì)之便謀取私利，更迫使許多高素質(zhì)的導(dǎo)游人才另某他行。當(dāng)代的旅行社人才危機(jī)日趨嚴(yán)重。近年來(lái),我國(guó)旅行社的人員流失成為困擾旅行社經(jīng)營(yíng)管理者的一個(gè)重要問(wèn)題。據(jù)統(tǒng)計(jì)，1999年我國(guó)旅行社的人員流動(dòng)率達(dá)到了40%，而到了2005年已經(jīng)增加到了67%,而且近年來(lái)流動(dòng)速度、頻率還有加劇的趨勢(shì)。適度的人才流動(dòng)是必要的,一般來(lái)說(shuō)企業(yè)的流動(dòng)率在5%8%之內(nèi)都是正常的。但是如果流動(dòng)頻率過(guò)高，只會(huì)給企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響。一、薪酬制度的不合理是人才流失的主要原因造成人才流失的原因固然

3、有很多,但是目前導(dǎo)游薪酬制度的不合理不穩(wěn)定是其中一個(gè)大因素。目前我國(guó)旅行社的導(dǎo)游薪酬制度不合理主要表現(xiàn)在：1.低薪甚至無(wú)薪導(dǎo)致降低工作積極性員工正式薪金收入主要包括工資、獎(jiǎng)金和津貼。少數(shù)的旅行社實(shí)行交“三金制（養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、工傷保險(xiǎn)金等），但是實(shí)際中大部分旅行社的員工收入偏低,尤其工作在一線的導(dǎo)游人員絕大部分甚至無(wú)底薪從業(yè);這也就意味著他們?nèi)羰怯龅铰糜蔚局荒芎任鞅憋L(fēng)過(guò)日子。導(dǎo)游人員為了生活,不得不帶領(lǐng)游客進(jìn)購(gòu)物店，無(wú)形中影響游客行程,也擾亂旅游市場(chǎng)；也同時(shí)詆毀了導(dǎo)游自身的形象。這樣，一部分“潔身自好”的高素質(zhì)導(dǎo)游們紛紛跳槽。2?；疑杖肫茐男袠I(yè)公平性旅行社的崗位差距主要由于旅游行業(yè)

4、“灰色收入”的存在各種傭金和回扣。這類收入既公開(kāi)又隱密，說(shuō)公開(kāi)是因?yàn)槿巳硕贾浪拇嬖冢f(shuō)隱秘是因?yàn)檎l(shuí)也無(wú)法衡量它的確切數(shù)額。它在某種意義上破壞了收入分配的公平性，減弱了工資、獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用。在實(shí)踐中，對(duì)這部分收入的管理缺乏比較嚴(yán)謹(jǐn)有效的方法，所以才會(huì)有大部分旅行社采取對(duì)導(dǎo)游只發(fā)極少的基本工資甚至不發(fā)工資的做法來(lái)縮小內(nèi)部收入差距。3.導(dǎo)游買團(tuán)、人頭費(fèi)的負(fù)擔(dān)沉重近幾年企業(yè)規(guī)模偏小的中小旅行社占行業(yè)的絕大多數(shù)， 在一種所謂“承包”經(jīng)營(yíng)的運(yùn)行下,一方面是旅行社利潤(rùn)逐年下降，另一方面是承包者的口袋越來(lái)越鼓，形成窮廟富和尚的怪現(xiàn)象。同時(shí)，又迫使原先品質(zhì)不錯(cuò)的企業(yè)員工被迫舉起拜金主義的大旗.因?yàn)?，?dǎo)游人員

5、既沒(méi)有基本工資，也無(wú)福利保障；有的上團(tuán)還要自己先買團(tuán)，而絕大部分導(dǎo)游都面臨一個(gè)問(wèn)題人頭費(fèi)?，F(xiàn)在旅行社的基本做法就是將這一部分的風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給導(dǎo)游，這就造成導(dǎo)游還未上團(tuán)，就背上了沉重的債務(wù).二、設(shè)計(jì)合理的薪酬制度加入WTO后外資旅行社的進(jìn)入,使我國(guó)旅行社面臨著全球性的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì),這對(duì)旅行社人力資源的管理提出了非常嚴(yán)峻的挑戰(zhàn).旅行社為了留住、穩(wěn)定人才除了增強(qiáng)企業(yè)吸引力，優(yōu)化管理機(jī)制外，還很需要建立合理的薪酬制度.1。提高薪酬制度的外部競(jìng)爭(zhēng)性對(duì)于每一個(gè)職位，社會(huì)都有一個(gè)平均薪酬，這是人才接受工作的下限.如果企業(yè)的薪酬普遍高于這個(gè)水平，會(huì)極大地增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，而如果低于這個(gè)水平，又會(huì)造成人才的大量流失.

6、行業(yè)報(bào)酬不穩(wěn)定是旅游業(yè)人才流失的一大誘因。（1)薪酬水平應(yīng)與當(dāng)?shù)厣鐣?huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平一致不同國(guó)家之間，或者不同地區(qū)之間工資水平是不同的，有的差別甚至很大。在2008年1月1日起實(shí)施的新勞動(dòng)法中規(guī)定，企業(yè)員工的基本工資必須達(dá)到當(dāng)?shù)厣钕M(fèi)的基本水平。因此,各地旅行社在考慮同期社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、通貨膨脹、勞務(wù)價(jià)格浮動(dòng)、人力資源供給與需求狀況、同等行業(yè)工資水平等經(jīng)濟(jì)因素的基礎(chǔ)上，不管是為了貫徹國(guó)家的政策還是為了防止人才的流失，起碼應(yīng)該給予導(dǎo)游的基本生活保障，保證導(dǎo)游的實(shí)際收入與當(dāng)?shù)厣鐣?huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平保持一致。（2）與其他行業(yè)相比具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬很多人對(duì)導(dǎo)游工作的印象只是“帶著人游山玩水,跑跑退，工資水平低

7、下的服務(wù)員.事實(shí)上導(dǎo)游工作是綜合的腦力支付和體力支付過(guò)程,工作性質(zhì)要求導(dǎo)游必須具備綜合的文化素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)和高服務(wù)水平,“上知天，下知地，”這種工作屬性決定了導(dǎo)游的工作不但應(yīng)受到社會(huì)的理解和尊重，而且無(wú)論如何導(dǎo)游職業(yè)都不應(yīng)該是低收入職業(yè)的象征.2.提高薪酬制度的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性（1）建立內(nèi)部公平的薪酬制度薪酬的內(nèi)部公平是確定戰(zhàn)略薪酬的第一個(gè)原則，既薪酬結(jié)構(gòu)要支持工作流程,要對(duì)所有員工公平，要有利于員工行為與企業(yè)目標(biāo)的一致性.內(nèi)部收入不均引起人際關(guān)系的惡劣和工作的熱情冷卻所以很多一線人才更愿意流向其他旅行社或者其他行業(yè)以求一個(gè)快樂(lè)的工作氛圍.傭金透明化。這點(diǎn)我們可以借鑒西方國(guó)家旅行社的薪酬管理.美國(guó)旅

8、行社的個(gè)人傭金并不是直接由旅游經(jīng)營(yíng)商或者旅游供應(yīng)商支付的,而是旅游經(jīng)營(yíng)商和旅游供應(yīng)商將全部的傭金支付給旅行社，再由旅行社按比例分配給他的員工.這種做法提高了傭金的透明度，員工之間的收入公平性得到了體現(xiàn)。旅行社可以實(shí)行公平的績(jī)效考核制度。績(jī)效考核是確定薪酬和獎(jiǎng)懲的依據(jù)?，F(xiàn)代管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就必然要對(duì)每一個(gè)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)定和計(jì)量,按勞付酬?？?jī)效考核為報(bào)酬分配提供依據(jù)，進(jìn)行薪資分配和薪資調(diào)整時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行，運(yùn)用考評(píng)結(jié)果，建立考核結(jié)果與薪酬掛鉤制度,不同的績(jī)效享受不同的待遇。合理的薪酬不僅是對(duì)員工勞動(dòng)成果的公正認(rèn)可,而且可以產(chǎn)生激勵(lì)作用，形成進(jìn)取的組織氛

9、圍.均衡利益。旅行社與導(dǎo)游的矛盾沖突主要來(lái)自于薪酬體系中的利益不均衡.客觀上企業(yè)各部門在不同區(qū)域，不同季節(jié)的利益是不等的,而一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)各部門加起來(lái)的整體利益應(yīng)該是超過(guò)130%的，因?yàn)槠髽I(yè)的總體效益是來(lái)自團(tuán)隊(duì)的凝聚力。均衡的薪酬制度要體現(xiàn)：企業(yè)利益與導(dǎo)游利益的相均衡，增加導(dǎo)游的收入，加大導(dǎo)游的固定收入部分，以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力.（2）建立科學(xué)的薪酬指標(biāo)體系一個(gè)合理的薪酬指標(biāo)體系具有一定的現(xiàn)實(shí)意義,它不但能使旅行社在確定導(dǎo)游薪酬時(shí)有據(jù)可依,提高導(dǎo)游的服務(wù)工作質(zhì)量，更能增加旅行社對(duì)優(yōu)秀人才的吸引。由于每個(gè)導(dǎo)游在每次出團(tuán)工作中的實(shí)際支付是不等的,所以其收入必須反映層次化特點(diǎn)，充分發(fā)揮薪酬指標(biāo)體系的激勵(lì)

10、作用。1。合理的出團(tuán)補(bǔ)貼，取消人頭費(fèi)，減輕導(dǎo)游的負(fù)擔(dān)。旅行社應(yīng)根據(jù)導(dǎo)游的腦力和體力付出、出團(tuán)次數(shù)、出團(tuán)時(shí)間、帶團(tuán)人數(shù)、工作強(qiáng)度語(yǔ)言等多方面因素給予導(dǎo)游一定的出團(tuán)補(bǔ)貼，而不是將風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給導(dǎo)游,這樣做自然保證了導(dǎo)游隊(duì)伍的穩(wěn)定。2.保障與激勵(lì)相結(jié)合。根據(jù)美國(guó)學(xué)者斯塔亞-亞當(dāng)斯（J.S.Adams）的觀點(diǎn),企業(yè)員工會(huì)將自己的投入與所獲得的產(chǎn)出進(jìn)行縱向與橫行的比較.當(dāng)員工依據(jù)自己的教育經(jīng)歷、能力、努力、經(jīng)驗(yàn)等來(lái)衡量自己所獲得報(bào)酬時(shí)，如果認(rèn)為其付出與收益不成比例,情緒會(huì)受到打擊或者挫折,從而影響工作的積極性，最終影響對(duì)企業(yè)的信任感、忠誠(chéng)感和歸屬感。這也就是旅行社無(wú)法留住大專以上學(xué)歷高材生的原因之一。因此應(yīng)

11、該普遍提高導(dǎo)游的薪酬水平，充分發(fā)揮薪酬制度的保障和激勵(lì)作用，使導(dǎo)游產(chǎn)生安全感和滿足感，體現(xiàn)對(duì)導(dǎo)游工作價(jià)值的肯定.3另外，職工持股計(jì)劃也是有效的薪酬形式。這一做法可以對(duì)導(dǎo)游人員進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì),使他們感到自己是企業(yè)的主人,在為企業(yè)營(yíng)利的同時(shí)自己也能夠獲得相應(yīng)的回報(bào).當(dāng)然,這也能在某方面減少企業(yè)人才流失的幾率.(3)薪酬差異的公開(kāi)化導(dǎo)游薪酬差異公開(kāi)化，包括外部公開(kāi)化和內(nèi)部公開(kāi)化。這樣能滿足員工們關(guān)心薪酬收入的心理，也是有效監(jiān)督旅行社實(shí)現(xiàn)薪酬公平的重要手段。外部公開(kāi)是指向社會(huì)公開(kāi)導(dǎo)游職業(yè)的薪酬體系.這樣不但可以使導(dǎo)游工作受到社會(huì)的理解和尊重，也可以吸引更多的優(yōu)秀人才從事導(dǎo)游工作。內(nèi)部公開(kāi)是指在旅行社內(nèi)部公開(kāi)薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，讓每個(gè)導(dǎo)游都明確知道自己每一項(xiàng)行為與所獲薪酬之間的關(guān)系。因此，無(wú)論是外部公開(kāi)還是內(nèi)部公開(kāi)，都能體現(xiàn)和提高導(dǎo)游薪酬收入政策的公平性和競(jìng)爭(zhēng)性。三、結(jié)