華師企業(yè)人力資源管理期末考試復(fù)習(xí)題試卷教案

1、企業(yè)人力資源管理期末考試復(fù)習(xí)題一、單項(xiàng)選擇題1.企業(yè)在經(jīng)過(guò)比較分析后選擇最優(yōu)結(jié)合的方案，并以最少的成本獲得最大效益的人力資源管理原理稱為（)A優(yōu)化原理 B能位匹配原理互補(bǔ)原理 激勵(lì)強(qiáng)化原理2.“你敬我一尺，我敬你一丈”,“受人滴水之恩,當(dāng)涌泉相報(bào)”。反映了人力資源管理中的( ）心理。首應(yīng)效應(yīng) 回報(bào)心理C暈輪效應(yīng) D偏見效應(yīng)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之中期規(guī)劃通常指（ ）A年至年 B6個(gè)月至1年 3個(gè)月至6個(gè)月 D 1年至3年4.（ D)是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人員需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)。 A人力資源供給預(yù)測(cè) 人力資源數(shù)量預(yù)測(cè) C人力資源預(yù)測(cè) D人力資源需求預(yù)

2、測(cè)5.組織發(fā)展的（B ）是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而把在不同領(lǐng)域工作的具有不同知識(shí)和技能的人集中于一個(gè)特定的動(dòng)態(tài)團(tuán)體之中，共同完成某個(gè)項(xiàng)目。A小型化 彈性化 C虛擬化 扁平化 6.招聘企業(yè)的高級(jí)管理人員或?qū)＜医淌诘热藛T時(shí)，一般的招聘地點(diǎn)選擇為( A )。A全國(guó)或世界范圍 B跨地區(qū)C招聘單位所在地 D高校7.因招聘不慎，導(dǎo)致員工流失而引起企業(yè)重新招聘所花費(fèi)的費(fèi)用,叫做（B ）。A安置成本 B重置成本C機(jī)會(huì)成本 D離職成本8.一個(gè)人在職業(yè)生涯中主要關(guān)心工作中的成長(zhǎng)、發(fā)展或晉升階段,這屬于薩珀職業(yè)發(fā)展理論的（ A）階段。A立業(yè)與發(fā)展 B職業(yè)探索C職業(yè)維持 D職業(yè)衰退.（B )是指確定和持續(xù)追蹤高潛能員

3、工的計(jì)劃，以滿足高潛能員工發(fā)展的需要。A管理梯隊(duì) 管理繼承人計(jì)劃員工接替模型 D雙重職業(yè)發(fā)展通道10（ A ）是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式,其將知識(shí)傳授和能力提高兩者融合到一起,是一種非常有特色的培訓(xùn)方法。A案例研究法 B角色扮演法C頭腦風(fēng)暴法 D個(gè)別指導(dǎo)法1培訓(xùn)需求的層次分析中,（ B )是評(píng)價(jià)不同層次員工的績(jī)效以確定培訓(xùn)需求的“壓力點(diǎn)”、弄清解決當(dāng)前和未來(lái)問題的培訓(xùn)需求以及重點(diǎn)培訓(xùn)人群。A工作分析 B人員分析C組織分析 D管理分析12.下列屬于工兵型員工的激勵(lì)技巧的是（ D ）A.別試圖告訴他們?cè)趺醋鯞給他們機(jī)會(huì),充分地和他人分享感受C肯定他們的思考能力，對(duì)他們的分析表示興趣D.多給他們

4、出注意、想辦法 1.作為一種有效的激勵(lì)措施,晉升對(duì)下列哪種人員最具吸引力（D )A專業(yè)技術(shù)人員 B銷售人員一線生產(chǎn)人員 D管理人員 1.目標(biāo)管理過(guò)程中最重要的階段是（ A )A有效目標(biāo)的設(shè)置 B.目標(biāo)的執(zhí)行 C.過(guò)程檢查 D.自我調(diào)節(jié) 1.有關(guān)大型企業(yè)績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)敘述錯(cuò)誤的是( D )A.擁有比較完善的員工績(jī)效考評(píng)體系B.一線經(jīng)理應(yīng)該承擔(dān)績(jī)效考評(píng)的職能C.可以吸收每一位員工親自參與考評(píng)D以主觀考評(píng)為主16.下列有關(guān)薪酬優(yōu)點(diǎn)的描述屬于技能或能力薪酬的是( )A.實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬.有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成C.有利于職位輪換.有利于組織結(jié)構(gòu)的扁平化7.關(guān)于銷售人員薪酬體系瓜分制的優(yōu)

5、點(diǎn)正確描述是( C )A.銷售指向非常明確，能激勵(lì)銷售人員努力工作B.易于管理、調(diào)動(dòng)，并使員工保持高昂的士氣和忠誠(chéng)度C成本相對(duì)固定,卻照樣能鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)D.見效快8.下列所有雇員流出形式中屬于自然流出的是（B）辭職 .退休自動(dòng)離職 D. 開除19.一旦企業(yè)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議,企業(yè)里面特別是管理人員一定要準(zhǔn)確了解情況,進(jìn)行及時(shí)的處理。反映了處理勞動(dòng)關(guān)系要遵循（ C ）原則。.協(xié)商解決爭(zhēng)議 .兼顧各方利益.及時(shí)處理 D.以法律為準(zhǔn)繩0日本企業(yè)管理中最突出、也最有爭(zhēng)議的政策是（)終身雇傭制 年功序列工資制C.企業(yè)內(nèi)工會(huì) D.溫情主義的管理方式2人力資源是指在一定時(shí)間空間條件下，現(xiàn)實(shí)的和潛在的勞動(dòng)力( C ）的

6、總和。A數(shù)量 質(zhì)量 數(shù)量和質(zhì)量 人口22.（ A ）是指對(duì)人的看法過(guò)多地依賴第一印象,往往形成先入為主的思維定勢(shì),而且這一印象在以后較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)不容易改變。A首應(yīng)效應(yīng) B投射效應(yīng)暈輪效應(yīng) D偏見效應(yīng)23人力資源管理業(yè)務(wù)外包不僅要考慮外包的直接成本和如何帶來(lái)最高的回報(bào)率，還要考慮( D ）。最高的員工積極性B最高的生產(chǎn)效率最小的機(jī)會(huì)成本D最小的組織混亂4.人力資源供給預(yù)測(cè)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)（ ）各類人力資源補(bǔ)充來(lái)源情況的預(yù)測(cè)。A內(nèi)部 B外部?jī)?nèi)部和外部 D其他地方25組織發(fā)展變革受到的主要阻力是( )。A個(gè)人 B組織 C個(gè)人和組織 D環(huán)境 26在招聘地點(diǎn)的選擇上，一般工作人

7、員和技術(shù)工人的招聘范圍是（ )。A招聘單位所在地 B全國(guó)C高校 D跨地區(qū)27（ )是一種允許那些自己認(rèn)為已經(jīng)具備職位要求的員工申請(qǐng)公告中工作的自薦技術(shù)。A管理檔案 員工推薦C職位競(jìng)標(biāo) D職位公告8.職業(yè)生涯,是指一個(gè)人（ )職業(yè)經(jīng)歷的模式。A終生 B中年期C退休期前 第一份工作期9造成( ）的原因是由組織的階層或結(jié)構(gòu)所造成的,表現(xiàn)為晉升的停止。A滿足型停滯 B生活型停滯結(jié)構(gòu)型停滯 D技能型停滯30.員工培訓(xùn)既是企業(yè)的一種教育活動(dòng)，又是企業(yè)的一種（ )。管理行為 B成本支出行為 C投資行為 開發(fā)行為1.當(dāng)企業(yè)完成規(guī)模擴(kuò)張,成為行業(yè)內(nèi)主要競(jìng)爭(zhēng)者之后，此時(shí)的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在建設(shè)( )上,將企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展

8、所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每一個(gè)員工中去。A企業(yè)文化 B規(guī)章制度 C市場(chǎng)份額 D合作團(tuán)隊(duì)企業(yè)文化功能中最顯著的功能是( )A.可以加強(qiáng)企業(yè)對(duì)職工的激勵(lì)B可以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部職工的凝聚力.有利于降低企業(yè)的成本D.有利于改善企業(yè)的工作環(huán)境 3下列激勵(lì)方式屬于企業(yè)成熟階段激勵(lì)模式的是( B )A.短期激勵(lì)為主 B.股權(quán)激勵(lì)C精神激勵(lì) D技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)34在績(jī)效考評(píng)主體選擇方面，上級(jí)考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)是（ A )A.對(duì)考評(píng)內(nèi)容比較熟悉接觸頻繁,更加客觀全面.易高估自己D.利于管理的民主化3.績(jī)效管理的起點(diǎn)是( A ）A績(jī)效計(jì)劃 B.績(jī)效溝通C.績(jī)效考評(píng) D.績(jī)效反饋6關(guān)于銷售人員薪酬體系的純傭金制優(yōu)點(diǎn)的正

9、確描述是( C ).成本相對(duì)固定,卻照樣能鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)B易于管理、調(diào)動(dòng)，并使員工保持高昂的士氣和忠誠(chéng)度C.銷售指向非常明確,能激勵(lì)銷售人員努力工作D見效快37屬于自愿性福利的是( D )A失業(yè)保險(xiǎn) B公積金C.安全保障福利 D子女教育輔助計(jì)劃38企業(yè)的管理人員在處理各方面關(guān)系以及分配員工既得利益時(shí)要實(shí)事求是，讓各方都得到他們的應(yīng)得利益,表明在處理勞動(dòng)關(guān)系時(shí)要遵守（ B ）原則。A.協(xié)商解決爭(zhēng)議 B.兼顧各方利益C.以預(yù)防為主 D.以法律為準(zhǔn)繩39有關(guān)美國(guó)人力資源管理模式的特點(diǎn)描述正確的是（A）A.硬性的管理方式 .終身雇傭制C.合作性勞資關(guān)系 D.注重在職培訓(xùn)40.下列選項(xiàng)屬于遣散成本的是（C）A

10、.心理成本 .招牌廣告費(fèi)用C.心理風(fēng)險(xiǎn) 業(yè)績(jī)成本4.人力資源管理者所要面臨的主要難題是在有效的人力資源條件下如何在眾多目標(biāo)中達(dá)到( B ）的最大化。 A人力資源效益 整體效益 C個(gè)體效益 D管理效益2( D ）是指管理者過(guò)多地依賴被管理者近期的表現(xiàn)對(duì)他人作出評(píng)價(jià)和使用,而不考慮或較少考慮一個(gè)人的全部歷史和一貫表現(xiàn)的一種現(xiàn)象。首應(yīng)效應(yīng) B投射效應(yīng)C暈輪效應(yīng) D近因效應(yīng)43運(yùn)用德菲爾法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí),各專家應(yīng)采用（ )方式獨(dú)立自主作出自己的預(yù)測(cè)。匿名 B公開C商討 D隱蔽44.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之短期規(guī)劃通常是指( )A1個(gè)月至個(gè)月 3個(gè)月至6個(gè)月 C年至3年 D 1年左右5組織發(fā)展的（ D

11、)是指減少組織的中間層次，壓縮行政人員規(guī)模,增大管理幅度,促進(jìn)信息的傳遞與溝通。A小型化 B彈性化 C虛擬化 D扁平化 企業(yè)獲得潛在管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的一條重要途徑是（ B ）。A廣告 B校園招聘 C就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) D海外招聘.根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程叫做(A )。A錄用人員評(píng)估 招聘評(píng)估招聘質(zhì)量評(píng)估 D招聘成本評(píng)估4.（ )是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的中心。職業(yè) B職業(yè)生涯職業(yè)錨 D職業(yè)設(shè)計(jì)4( A ）可以消除員工對(duì)長(zhǎng)時(shí)間固定一個(gè)崗位或工種所產(chǎn)生的厭煩情緒。A工作輪換 B工作豐富化C工作多樣化 D工作擴(kuò)大化50員工培訓(xùn)的戰(zhàn)略原則指的是企業(yè)培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企

12、業(yè)的整體（ B )。競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略 發(fā)展戰(zhàn)略 低成本戰(zhàn)略 D產(chǎn)品差異戰(zhàn)略51.培訓(xùn)需求的層次分析中，( A )是分析各個(gè)職位的工作任務(wù)，各項(xiàng)工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn),以及成功完成這些任務(wù)所必需的知識(shí)、技能和態(tài)度。工作分析 B人員分析組織分析 D管理分析5青年員工的激勵(lì)需要中最主要的是( A ）A.物質(zhì)激勵(lì) B.精神激勵(lì)C.股權(quán)激勵(lì) D各種福利、保險(xiǎn)3下列屬于指揮型員工的激勵(lì)技巧的是( ）.別試圖告訴他們?cè)趺醋鯞給他們機(jī)會(huì)，充分地和他人分享感受.肯定他們的思考能力,對(duì)他們的分析表示興趣.多給他們出注意、想辦法54有關(guān)平衡記分卡法的缺點(diǎn)描述正確的是( D ）A.工作的計(jì)量更為準(zhǔn)確B.綜合性強(qiáng).容易發(fā)生短期行

13、為D.沒有把其他重要的利益相關(guān)者的利益考慮在內(nèi)5.在不同類型員工的考評(píng)模式中,針對(duì)高層管理人員的考評(píng)內(nèi)容是( C )A.工作的安全性和規(guī)范性B溝通和協(xié)調(diào)能力.領(lǐng)導(dǎo)能力D.重結(jié)果,輕行為56.下列有關(guān)薪酬優(yōu)點(diǎn)的描述屬于職位薪酬的是( A ）.實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬.有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成C.有利于職位輪換.有利于組織結(jié)構(gòu)的扁平化57.下列屬于固定薪酬的是（ )A.股票期權(quán) .受限股票C.績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 D在職消費(fèi) 5企業(yè)管理人員應(yīng)經(jīng)常分析企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系形式,了解員工情緒，預(yù)見可能發(fā)生和存在的問題,及時(shí)加以溝通并解決,而不能等到矛盾已經(jīng)激化才去處理。反映了處理勞動(dòng)關(guān)系的( C）原則。A.協(xié)

14、商解決爭(zhēng)議 .兼顧各方利益C.以預(yù)防為主 D.以法律為準(zhǔn)繩59.有關(guān)日本人力資源管理模式的特點(diǎn)描述正確的是(D）A.人力資源的全球化引進(jìn) .硬性管理方式C.對(duì)抗性的勞資關(guān)系 D.重通才、輕專家下列選項(xiàng)屬于重置成本的是（A）A.心理風(fēng)險(xiǎn) B.招牌廣告費(fèi)用C.心理成本 D.業(yè)績(jī)成本二、多項(xiàng)選擇題1.要想使競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制產(chǎn)生積極的效果,應(yīng)具備的前提條件是競(jìng)爭(zhēng)必須（ AC ）A公平 適度 C以組織為目標(biāo) D激烈 E有序當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求大于供給時(shí),為保證企業(yè)的人力資源供需平衡,企業(yè)通常采用（ ABCDE ).提高員工工作效率外部招聘C延長(zhǎng)工作時(shí)間崗位培訓(xùn)E聘用臨時(shí)工當(dāng)代組織發(fā)展的新趨勢(shì)是( BCDE

15、)。A結(jié)構(gòu)化B扁平化小型化D 彈性化E 虛擬化4.網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)有( BDE ）。A擴(kuò)大了招聘選擇的范圍B可以獲得較高素質(zhì)的求職者C縮短企業(yè)招聘的時(shí)間D降低招聘成本E提高招聘信息的傳遞速度5職業(yè)生涯管理的基本流程有（CD ）。A員工自我評(píng)估B組織對(duì)員工的評(píng)估C職業(yè)信息的傳遞職業(yè)咨詢與指導(dǎo)E員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)6.員工培訓(xùn)體系構(gòu)建的主要要求有( BDE )。A做好培訓(xùn)需求B結(jié)合企業(yè)文化C培訓(xùn)方法的多樣化D緊扣企業(yè)目標(biāo)E強(qiáng)化其他人力資源管理活動(dòng)的支持7一般來(lái)說(shuō),實(shí)施獎(jiǎng)懲激勵(lì)的最佳結(jié)合點(diǎn)是（ BCDE ）。以獎(jiǎng)為輔，以罰為主 B以獎(jiǎng)為主,以罰為輔 獎(jiǎng)懲適度 D獎(jiǎng)懲應(yīng)指向具體行為 E獎(jiǎng)懲相結(jié)合8.一般而言

16、，績(jī)效溝通應(yīng)符合的原則包括（ ABD ）A.真誠(chéng)原則 B及時(shí)原則 C.針對(duì)性原則 .定期原則 E.建設(shè)性原則9一個(gè)有效的薪酬管理機(jī)制必須具備的特征（ AB ).公平性B.競(jìng)爭(zhēng)性C.激勵(lì)性易于管理性E.有效性10企業(yè)組織多元化發(fā)展的原因是(BDE ）.環(huán)境的復(fù)雜性與不可測(cè)性B.需要更多的創(chuàng)造性C.人力資源成本上升.多元化的員工E企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)化、扁平化等11人力資源管理是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng),由（C )所構(gòu)成。A 勞動(dòng)力的配置者 B勞動(dòng)力的使用者 C勞動(dòng)力的調(diào)節(jié)者 勞動(dòng)力的擁有者 勞動(dòng)力的供給者12.影響企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測(cè)的主要因素有( ABCD ）。A企業(yè)所在地的人力資源現(xiàn)狀B企業(yè)所在地對(duì)人才的吸引

17、程度C企業(yè)自身對(duì)人才的吸引程度D預(yù)期經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)全國(guó)范圍的職業(yè)市場(chǎng)狀況3到目前為止,組織發(fā)展經(jīng)歷了( ABC )階段。A 傳統(tǒng)官僚機(jī)構(gòu)階段B復(fù)雜性組織階段 適應(yīng)性組織階段 事業(yè)部組織階段 虛擬組織階段4在組織企業(yè)招聘時(shí)，招聘者的選擇非常關(guān)鍵,因此招聘者一般應(yīng)具有的素質(zhì)要求有（ ABCD ）。A良好的個(gè)人品質(zhì)與修養(yǎng)B具備多方面的能力C廣闊的知識(shí)面D掌握一定的技術(shù)具備較高的學(xué)歷15從薩珀的職業(yè)發(fā)展理論看，可將職業(yè)生涯分為（ CDE )階段。A成長(zhǎng)階段 B立業(yè)與發(fā)展階段 C維持階段 D衰退階段 探索階段16按培訓(xùn)與工作的關(guān)系來(lái)區(qū)分培訓(xùn)方式有(ABC )。A在職培訓(xùn)B崗前培訓(xùn)C脫產(chǎn)培訓(xùn)D轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)E能力培訓(xùn)

18、17.需要層次理論所包含的需要有( ABCDE )A.生理需要 安全需要 C.社會(huì)需要 D.尊重需要 E.自我實(shí)現(xiàn)需要8.績(jī)效計(jì)劃的特點(diǎn)包括（ABCD )具有明確的目標(biāo)B.具有首要地位.具有普遍性.具有效益性E.具有指導(dǎo)性19非貨幣性薪酬體系能夠得到廣泛使用，主要是因?yàn)椋ˋBCD )A.能為貨幣性薪酬計(jì)劃提供補(bǔ)充B.能使公司激勵(lì)計(jì)劃的過(guò)渡更加平穩(wěn)C加強(qiáng)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)D.認(rèn)可突出的績(jī)效E適用于大多數(shù)員工2企業(yè)組織扁平化發(fā)展的原因是（BCD )A多元化的員工B.信息技術(shù)的快速發(fā)展C.人力資源成本上升D.應(yīng)對(duì)日趨復(fù)雜的環(huán)境變化E信息溝通的需要2.人力資源具有的特點(diǎn)有（ABCE ）自有性 生物性 C時(shí)

19、效性 創(chuàng)造性 能動(dòng)性2.美國(guó)著名企業(yè)戰(zhàn)略家波特,將企業(yè)戰(zhàn)略分為（ AE ）大類。A低成本戰(zhàn)略 B快速發(fā)展戰(zhàn)略 差異化戰(zhàn)略 D收縮戰(zhàn)略 E專一化戰(zhàn)略2職位設(shè)計(jì)的權(quán)變因素主要有( ABE ）A 組織因素B環(huán)境因素 C人員因素D社會(huì)期望技術(shù)因素2.企業(yè)內(nèi)部選拔員工的主要方法有( ACE ）A職位公告 隨機(jī)求職者 C管理與技能檔案 員工推薦 E 職位竟標(biāo)25員工自我的職業(yè)生涯管理包括（ ACE ）。A增強(qiáng)職業(yè)敏感性B保持職業(yè)熱情C防止技能老化D處理好人際關(guān)系E維持個(gè)人與家庭的平衡2.員工培訓(xùn)增強(qiáng)了企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),其具體表現(xiàn)在（AD )。是企業(yè)發(fā)展的支柱B是員工對(duì)企業(yè)的要求C是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要手段D

20、為企業(yè)樹立良好的形象E是企業(yè)的一項(xiàng)成本支出27.雙因素理論中的雙因素是指( AC ）A保健因素 B.正激勵(lì)因素 C.激勵(lì)因素 D.負(fù)激勵(lì)因素 E.強(qiáng)激勵(lì)因素28.一般而言，績(jī)效溝通應(yīng)符合的原則包括（ BCDE ）.真誠(chéng)原則 B.及時(shí)原則 .針對(duì)性原則 D.定期原則 建設(shè)性原則2薪酬戰(zhàn)略對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用包括（ ACD ）A.增值功能B激勵(lì)功能C.配置和協(xié)調(diào)功能D.幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的功能.吸引優(yōu)秀員工.企業(yè)組織靈活化發(fā)展的原因是（ABD ）A.多元化的員工B.嚴(yán)酷的競(jìng)爭(zhēng).人力資源成本上升D.環(huán)境的復(fù)雜性與不可測(cè)性E信息溝通的需要三、簡(jiǎn)答題1企業(yè)處于成長(zhǎng)階段時(shí),其人力資源管理的主要特點(diǎn)和

21、核心戰(zhàn)略是什么？ 答:主要特點(diǎn)）企業(yè)對(duì)人力資源數(shù)量的需求不斷增長(zhǎng),不但要的多，而且要得急2)企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)有更高的要求，不但要求拿來(lái)就能用,而且要求上手快 3)創(chuàng)業(yè)初期主要靠企業(yè)關(guān)鍵人員的個(gè)人能力維持企業(yè)運(yùn)行的粗放型管理已經(jīng)不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展,需要有更為效率的規(guī)范化管理來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展.核心戰(zhàn)略：1)進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè),制定人力資源規(guī)劃，確保企業(yè)快速發(fā)展對(duì)人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需要 ）完善培訓(xùn).考評(píng)和薪酬機(jī)制,充分調(diào)動(dòng)全體員工的工作激情,加速企業(yè)發(fā)展3)建立規(guī)范的人力資源管理體系，使企業(yè)人力資源管理工作逐步走上法制化的軌道2.簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)系統(tǒng)建立的主要步驟。答:培訓(xùn)需求分析:組織分析、工作分析和

22、人員分析;(1分) 制定培訓(xùn)計(jì)劃：選定培訓(xùn)對(duì)象，遴選培訓(xùn)者、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程、選擇培訓(xùn)形式和方法、培訓(xùn)時(shí)機(jī)選擇、培訓(xùn)工作組織。(2分)培訓(xùn)效果評(píng)估:培訓(xùn)評(píng)估也就是對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)價(jià),它指依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo),對(duì)培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)本身做一個(gè)價(jià)值判斷。（2分)3簡(jiǎn)述處理企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的基本原則。答:要兼顧各方利益；要以協(xié)商為主解決爭(zhēng)議；及時(shí)處理的原則;以法律為準(zhǔn)繩。；勞動(dòng)爭(zhēng)議以預(yù)防為主;明確管理責(zé)任。.簡(jiǎn)述員工自我職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容。答:(1）增強(qiáng)職業(yè)敏感性 (2)提高學(xué)習(xí)能力,防止技能老化 ()維持個(gè)人的工作與家庭的平平衡5簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的操作流程。答:(）制定計(jì)劃 (2）考評(píng)前的技術(shù)準(zhǔn)備 (）收集數(shù)據(jù)、資料和

23、信息 （4）績(jī)效考評(píng)的實(shí)施（5）績(jī)效改造簡(jiǎn)述建立職位薪酬體系的基本步驟。答:第一步、職位分析 第二步、職位評(píng)價(jià) 第三步、薪酬調(diào)查 第四步、薪酬定位 第五步、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 第六步、薪酬體系的實(shí)施和修正7簡(jiǎn)述制定和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義。答：人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件;（1分） 人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，提高企業(yè)勞動(dòng)效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重要作用;(2分) 人力資源規(guī)劃有助于發(fā)揮人力資源個(gè)體的能力，滿足員工的發(fā)展需求，調(diào)動(dòng)員工的積極性。（1分)8.職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)的作用。答:保證企業(yè)未來(lái)人才的需要;(1分）使企業(yè)留住優(yōu)秀人才;(2分）使企業(yè)人力資源

24、得到有效開發(fā)（2分）中小企業(yè)員工激勵(lì)存在的難點(diǎn)表現(xiàn)在哪些方面？答：大部分中小企業(yè)難以以高薪酬、高福利來(lái)激勵(lì)員工; 難以吸引和留住人才；（1分）企業(yè)的地域性強(qiáng),容量形成排外的企業(yè)氛圍；(2分）企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化。（1分）四、論述題1試述改善績(jī)效考評(píng)的主要措施。答:組織結(jié)構(gòu)及崗位工作分析,(2分）分析業(yè)務(wù)流程與關(guān)鍵成功因素，(3分）加強(qiáng)績(jī)效面談和反饋。（分)進(jìn)行員工績(jī)效改進(jìn)輔導(dǎo)。(3分）.試述校園招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。（1)優(yōu)點(diǎn)：大學(xué)校園是高素質(zhì)人員相對(duì)集中的地方，是專業(yè)人員和技術(shù)人員的主要來(lái)源；企業(yè)可以在校園招聘中找到較高素質(zhì)的合格申請(qǐng)者，招聘錄用手續(xù)比較簡(jiǎn)單；年輕的畢業(yè)生充滿活力,富有工作熱情，可

25、塑性強(qiáng),對(duì)自已的第一份工作具有較強(qiáng)的敬業(yè)精神。（2)缺點(diǎn)許多畢業(yè)生有多手準(zhǔn)備;對(duì)工作與職位容易產(chǎn)生不現(xiàn)實(shí)的期望;學(xué)生氣重,在工作配合,制度的執(zhí)行管理方面有欠缺;流動(dòng)大,不能給企業(yè)安全感。3試述培訓(xùn)效果層次分析的主要內(nèi)容。(1)反應(yīng)層面評(píng)估。包括對(duì)培訓(xùn)科目、講師、設(shè)施、方法和自已收獲的大小等方面的看法。 （2）學(xué)習(xí)層面評(píng)估。測(cè)量受訓(xùn)成員對(duì)原理、技能和態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。 ()行為層面的評(píng)估。是指受訓(xùn)成員培訓(xùn)后在實(shí)際崗位上的行為變化，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。 （4）效果層面的評(píng)估。判斷培訓(xùn)是否對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果具有具體的直接貢獻(xiàn)。五、案例分析題吳鵬是一家跨國(guó)公司中國(guó)公司市場(chǎng)部經(jīng)理,年近不惑,雖然做著一個(gè)部門的“掌門人”，但他并不感到多么風(fēng)光,總有隱痛在心頭。他知道:在這種國(guó)際化的大企業(yè)，如果到了4歲還不能做到高層，就意味著你在這個(gè)公司的升遷也就到此為止了。朋友勸他:以他的能力何不自己出來(lái)做?他不是沒有動(dòng)心過(guò)，但是他的擔(dān)憂是：辦一個(gè)自己的公司,對(duì)外的身份變了，游戲規(guī)則也變了?，F(xiàn)在他折騰得紅紅火火,是因?yàn)楸持髽I(yè)的牌子，一旦自己來(lái)開公司,客戶能認(rèn)可他的實(shí)力嗎?跨國(guó)公司開拓市場(chǎng)的貫用方法是,大筆大筆的票子開路，強(qiáng)大的廣告宣傳先行,大造聲勢(shì)，這個(gè)路子個(gè)體